Bureau de l’enquêteur correctionnel
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Monsieur le greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet,

En réponse à votre message de janvier adressé aux administrateurs généraux, en tant qu’enquêteur correctionnel du Canada, mon Bureau s’engage à mettre en œuvre votre Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. Nous ne sommes qu’un très petit organisme comptant seulement 40 employés, mais notre engagement à mener à réaliser l’Appel à l’action se manifeste par des mesures et des efforts concertés visant à éliminer les obstacles et les pratiques discriminatoires auxquels sont confrontés les employés issus de groupes historiquement défavorisés, tels qu’identifiés dans l’Appel à l’action. Ces mesures sont en outre soutenues par la culture créée par notre approche et nos mesures dans l’exécution de notre mandat, qui consiste à lutter contre les obstacles systémiques et les pratiques discriminatoires auxquels sont confrontés les Noirs, les Autochtones et les personnes de couleur, les LGBTQ2+ et les personnes handicapées.

Mon bureau a fait preuve d’un grand leadership sur ces questions dans l’exercice de son mandat. Nous avons été à l’avant-garde de la conversation en dénonçant la surreprésentation des Autochtones dans les prisons fédérales. Nous avons plaidé pour le droit à un logement fondé sur l’identité et l’expression de genre, plutôt que sur le sexe biologique, dans le cas des personnes transgenres et de sexes divers. Nous avons soulevé les questions de racisme et de discrimination en menant des enquêtes sur les expériences des personnes noires purgeant des peines fédérales. Nous avons exposé de nombreux défis auxquels sont confrontées les personnes incarcérées vivant avec un handicap.

En tant qu’agence de surveillance, il nous incombe de porter un regard critique sur la façon dont le système correctionnel fédéral traite les personnes dont il a la charge, en particulier celles qui sont les plus vulnérables. Dans le cadre de cette responsabilité, et par souci de crédibilité, il est également de notre devoir de donner l’exemple.

Planification et engagement

La pandémie de COVID-19 nous a obligés à faire preuve de souplesse et à mettre en œuvre, dans un court laps de temps, des mesures et des pratiques visant à soutenir un nouvel environnement de travail virtuel tout en continuant de favoriser le bien-être au travail. Cette période d’ajustement, associée à des changements au sein de la direction générale, a donné à mon Bureau l’occasion de réévaluer ses priorités et d’identifier les domaines sur lesquels il souhaite se concentrer au cours des prochains mois et des prochaines années. L’équipe de direction a récemment organisé un séminaire sur le leadership et élaboré la phase 1 d’un exercice de planification stratégique au cours duquel l’équipe a identifié les priorités et s’est engagée à atteindre des objectifs à court et à moyen terme axés sur la clarification des rôles et des responsabilités, l’examen et la révision d’un plan de formation visant à mieux soutenir nos employés dans l’exercice de leurs fonctions, ainsi que l’élaboration d’un plan de bien-être au travail.

Ce plan de bien-être au travail est en cours de finalisation et il intégrera des éléments de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion dans tout ce que nous faisons. Ces dernières années, le Bureau a pris des mesures pour sensibiliser les employés aux problèmes auxquels sont confrontés les groupes racialisés. Ainsi, au printemps 2021, nous avons organisé une présentation de Waheed Khan, président de la Communauté fédérale des minorités visibles, sur le défi de l’inclusion dans le contexte d’une fonction publique multiculturelle. Nous avons également invité un aîné autochtone à parler de son expérience du système des pensionnats lors de notre dernière réunion du personnel, en juin 2021.

Les réunions du personnel ont lieu tous les deux mois et nous faisons des efforts concertés pour créer un espace sûr où la diversité des voix de notre personnel est entendue et où les employés sont encouragés à partager librement leurs histoires et à exprimer leurs opinions.

Le Bureau s’engage à instaurer une culture où le lieu de travail est un espace sûr pour exprimer des préoccupations et partager des idées sans jugement pour tous les employés, et encourage également les séances de remue-méninges en ce qui concerne les solutions et initiatives, en commençant par l’équipe de direction. Cela permet de s’assurer que toutes les voix sont entendues et de créer une atmosphère de confiance et d’inclusion entre collègues, et entre les employés et la direction.

Soutien et parrainage

En tant que micro-organisme où le taux de roulement du personnel est relativement peu élevé, les possibilités d’avancement à l’interne sont limitées; cependant, l’équipe de direction s’est engagée à éliminer les obstacles au maintien en poste, au développement de carrière et à l’avancement de nos employés. Ainsi, nous avons offert aux employés issus de groupes historiquement défavorisés des expériences de mentorat/jumelage, des possibilités d’intérim, des congés d’études et des formations linguistiques, ainsi que des ententes d’échange avec d’autres organisations pour soutenir leur développement de carrière et leur avancement.

Nominations et recrutement

Mon équipe de direction et moi-même nous engageons non seulement à assurer la représentation des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de notre Bureau, mais aussi à aller au-delà des exigences actuelles pour mettre davantage l’accent sur la diversité et l’inclusion dans le cas de notre effectif et notre milieu de travail. Cela inclut l’obligation pour les administrateurs généraux des organismes fédéraux de désigner un ou plusieurs hauts fonctionnaires responsables des exigences de la directive. Après un certain roulement chez les membres de la direction l’année dernière, nous disposons désormais d’une équipe de direction plus diversifiée et inclusive, avec une représentation à peu près égale d’hommes et de femmes, ainsi qu’une représentation des minorités visibles.

En outre, malgré notre petite taille, mon Bureau a organisé l’année dernière un concours d’embauche axé sur le recrutement d’Autochtones afin de créer une réserve de candidats admissibles pour les activités de recrutement futures.

Engagement et inclusion

Par le biais de la séance de planification stratégique avec l’équipe de direction et notre communication continue avec l’ensemble du personnel, je m’engage à en apprendre toujours plus sur le racisme, la discrimination, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion et à fournir un environnement sûr et positif où ces conversations sont encouragées.

Le Bureau est conscient des événements tragiques survenus au Canada et dans le monde entier et qui ont eu un impact unique sur divers groupes raciaux ou culturels, et n’y est pas insensible. À la suite de ces événements, nous avons pris l’initiative non seulement de transmettre des messages de soutien à nos employés qui ont été directement touchés, mais nous avons également saisi l’occasion de sensibiliser nos employés de manière plus générale sur les répercussions de la violence motivée par le racisme.

Comme il est indiqué ci-dessus, cet engagement est démontré par des initiatives telles que des conférenciers invités qui partagent leurs connaissances sur les défis du multiculturalisme dans la fonction publique et par les expériences personnelles de survivants des pensionnats autochtones. Nous avons également un champion autochtone et nous sommes en train de mettre en place un groupe de champions plus vaste pour mener des initiatives de diversité et d’inclusion.

De plus, les employés sont invités et encouragés à s’inscrire à diverses séances d’information et de formation offertes par l’École de la fonction publique du Canada et par le Centre canadien d’innovation pour la santé mentale en milieu de travail. Notre équipe des Services corporatifs a également mis en place un bulletin d’information mensuel qui met en évidence les séances sur la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion, tout comme les événements importants tels que la Journée nationale des peuples autochtones, le Mois de l’histoire des Noirs, le Mois du patrimoine asiatique, le Mois international de la fierté LGBTQ2+, etc. 

Lutte et habilitation

Comme il est indiqué ci-dessus, des déclarations de soutien ont été partagées avec les employés des communautés qui ont été ciblées ou qui ont subi des tragédies. Pour prendre un moment et reconnaître l’impact de certains événements troublants qui se sont produits, l’équipe de direction de mon Bureau a organisé des moments de silence et des initiatives pour donner aux membres du personnel l’occasion de montrer leur soutien, comme la solidarité manifeste du BEC envers les peuples autochtones à la suite de la découverte de dépouilles d’enfants au pensionnat de Kamloops, où le personnel a été invité à partager des pensées, des poèmes ou des photos indiquant leur façon de commémorer cet horrible événement et de soutenir l’action pour s’assurer que Chaque enfant compte. Le Bureau a également publié une déclaration de soutien à l’endroit de nos employés musulmans à la suite du meurtre d’une famille musulmane à London, en Ontario.

En 2020, le Bureau a mis en place le projet Pathfinder, dans le cadre duquel nous avons organisé des activités et des défis hebdomadaires sur des questions liées à la santé mentale ainsi qu’à l’inclusion, la diversité et la discrimination. À la suite du décès de George Floyd, en juin 2020, l’une des activités de cette initiative s’intitulait I can't breathe (Je ne peux pas respirer), où le thème de la discussion hebdomadaire était le racisme et la discrimination. Le personnel a été invité à partager ses réflexions ou ses expériences en matière de racisme (individuel et/ou systémique). Les membres du personnel ont ainsi eu l’occasion de partager leurs expériences, mais aussi d’apprendre les uns des autres ce qu’est le racisme et la discrimination à partir des voix des personnes avec lesquelles ils travaillent tous les jours.

Afin de donner aux employés les moyens de s’exprimer sur les préjugés et l’oppression et de mieux outiller les gestionnaires pour qu’ils abordent ces questions, ainsi que de fournir des ressources pour traiter les questions de racisme, de discrimination et d’autres obstacles à l’inclusion, le Bureau s’est également assuré le soutien de l’ombudsman de Services publics et Approvisionnement Canada. Le Bureau de l’ombudsman propose des services tels que la médiation, le coaching et des séances d’apprentissage qui offrent à mon équipe de direction et à mon personnel un environnement sûr et des conseils d’experts pour aborder les questions difficiles sur le lieu de travail.

Aborder les questions d’équité et de discrimination dans l’exécution de notre mandat

Il y a plusieurs années, le Bureau a mis en place une approche globale et n’a cessé de prendre des mesures concertées pour éliminer les obstacles systémiques et les pratiques discriminatoires auxquels sont confrontés les Noirs, les Autochtones, les personnes de couleur, les LGBTQ2+ et les personnes handicapées dans les établissements correctionnels fédéraux. Cela contribue à une culture de respect et de compréhension des problèmes auxquels ces communautés sont confrontées sur le lieu de travail.

En tant qu’ombudsman pour les délinquants purgeant une peine fédérale, le Bureau de l’enquêteur correctionnel reçoit et examine les plaintes déposées par toutes les personnes incarcérées dans un établissement fédéral. Le Bureau travaille en collaboration avec Service correctionnel Canada (SCC), mais indépendamment de celui-ci, pour résoudre les plaintes et formuler des recommandations officielles en vue de l’amélioration des conditions dans les pénitenciers fédéraux. Le Bureau a une longue tradition de surveillance et de présentation de rapports publics sur les besoins et les résultats correctionnels d’une population incarcérée au niveau fédéral de plus en plus diversifiée et complexe. Le rapport annuel du Bureau est le principal outil utilisé pour rendre les conclusions publiques et pour formuler des recommandations éclairées auprès de SCC afin d’améliorer la situation des populations vulnérables derrière les barreaux. Le Bureau a également mené un certain nombre d’enquêtes systémiques axées sur des segments spécifiques de la population carcérale, notamment :

Assurer le traitement légal et humain des personnes purgeant une peine fédérale est au cœur du mandat du BEC. La défense de la lutte contre le racisme dans notre philosophie organisationnelle et nos activités quotidiennes est donc fondamentale pour notre travail d’enquête et de remise en question des politiques et des pratiques qui servent à perpétuer les préjugés ou l’oppression systémique de groupes spécifiques. Comme en témoignent les exemples fournis ci-dessus, le Bureau a contribué de manière significative, pendant plusieurs années, à mettre en lumière les lacunes des politiques, ainsi que les obstacles auxquels sont confrontées les populations vulnérables derrière les barreaux. Le Bureau a également formulé un certain nombre de recommandations importantes concernant les Noirs, les Autochtones et les personnes de sexe différent, et il continuera à surveiller les besoins et les expériences de ces populations et à en rendre compte publiquement.       

Au cours des prochaines années, le Bureau de l’enquêteur correctionnel continuera d’agir de façon proactive, en prenant des mesures spécifiques et significatives pour les employés, ainsi que pour le public que nous servons, de façon à démontrer notre leadership dans la mise en œuvre efficace de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion.


Ivan Zinger
Enquêteur correctionnel du Canada

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