Conseil de recherches en sciences humaines
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Bonjour,

La présente a pour objet de vous faire part de la suite donnée à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. J’y décris les mesures concrètes que le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) a prises au cours de la dernière année pour faire progresser la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion ainsi que les résultats observés à ce jour. J’esquisse également les plans prévus pour continuer sur cette lancée au cours de la prochaine année. Le CRSH est l’organisme subventionnaire fédéral qui a pour mission de promouvoir et de soutenir la recherche et la formation en recherche en sciences humaines.

Je tiens tout d’abord à souligner l’engagement fondamental du CRSH à l’égard des principes d’équité, de diversité et d’inclusion, tant au sein de l’organisme qu’auprès du milieu de la recherche canadien. Cet engagement continue de guider nos avancées dans la suite donnée à l’Appel à l’action.  Nous adoptons une approche globale, qui consiste à écouter, apprendre et comprendre, ce qui nous éclaire sur les mesures à prendre. Cette approche est un pilier de notre culture organisationnelle.

Par ailleurs, le Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et sur la diversité continue de promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion en emploi et d’accroître la sensibilisation à cet égard, veillant à leur intégration dans les programmes, les politiques et les pratiques de gestion au quotidien. Le Comité se tient au courant des nouveautés et des bonnes pratiques relatives au multiculturalisme, à la diversité, à l’inclusion et à l’équité en emploi.

Cet engagement profond est au cœur du plan stratégique du CRSH, Momentum 2020-2022, dans lequel l’organisme indique qu’« il renouvellera et intégrera ses politiques de ressources humaines afin de disposer de stratégies d’investissement dans le personnel mises à jour et de plans d’action fermement ancrés dans les principes d’équité, de diversité et d’inclusion. Cela inclut la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans les processus de dotation internes, à tous les niveaux ». Le plan mentionne également que le CRSH a l’intention de continuer de favoriser l’accès équitable de tous les chercheurs aux occasions de financement, d’intégrer l’équité, la diversité et l’inclusion dans la conception des programmes et les pratiques de recherche, de prendre des décisions en se fondant sur les données relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, de promouvoir et mettre en œuvre des cibles en matière d’équité dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada, d’intégrer l’analyse comparative entre les sexes plus dans l’élaboration, l’évaluation ou la modification de ses politiques et de ses programmes et de tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans les processus d’évaluation du mérite par la formation des membres des comités d’évaluation et du personnel du CRSH.

Ce que le CRSH a réalisé au cours de la dernière année pour faire progresser la lutte contre le racisme, l’équité, la diversité et l’inclusion

Le CRSH a pris un certain nombre de mesures concrètes au cours de la dernière année pour incorporer l’équité, la diversité et l’inclusion dans ses fondements mêmes. Nous avons fait des progrès sur trois fronts : consultation des groupes dignes d’équité et collaboration avec eux et création de réseaux d’employés; recrutement, éducation et formation du personnel; rafraîchissement et actualisation des politiques et des processus organisationnels. Nous avons également mis en place des programmes externes ayant pour but de faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’écosystème de recherche que nous desservons.

Consultation des groupes dignes d’équité et collaboration avec eux et création de réseaux d’employés

Au cours de l’année, nous avons continué de consulter des réseaux et comités de personnes dignes d’équité déjà établis, dont le Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et sur la diversité, et nous avons créé de nouveaux groupes de travail et réseaux internes. En particulier, nous avons adopté une approche plus ciblée pour lutter contre la discrimination et le racisme systémiques à l’endroit des Noirs. Nous nous sommes fixé trois objectifs :

• mieux comprendre comment les questions ayant trait au racisme à l’endroit des Noirs se répercutent sur les programmes et le fonctionnement du CRSH, aussi bien à l’interne qu’à l’externe;
• s’attaquer à des questions et des obstacles précis qui se répercutent sur les programmes et le fonctionnement du CRSH;
• accroître la contribution du CRSH aux mesures à prendre pour s’attaquer aux questions plus vastes reliées au racisme systémique au Canada.

Nous avons ensuite élaboré un plan d’action visant l’atteinte de ces objectifs. Il comporte des produits livrables à court, moyen et long terme. La responsabilité de chacun de ces produits livrables est confiée à un membre précis de la haute gestion. Par ce plan, le CRSH s’engage de façon soutenue et signifiante à l’égard des chercheurs et étudiants noirs et envers des mesures concrètes visant à s’attaquer aux difficultés et obstacles précis auxquels ils font face dans l’écosystème de recherche. Il s’agit d’un plan « à caractère évolutif », qui sera adapté au besoin pour tenir compte des apprentissages et de l’évaluation des progrès réalisés. Nous avons également créé un comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion au niveau des directeurs généraux pour superviser les progrès effectués et soutenir ce plan d’action, à la suite de l’intérêt manifesté par les membres du personnel et les chercheurs noirs.

Nous avons créé un groupe de travail sur le racisme à l’endroit des Noirs en novembre 2020, qui est composé d’employés qui s’identifient comme Noirs et qui se sont portés volontaires. Ce groupe de travail nous aide à éliminer le racisme et à supprimer les obstacles dans le milieu de travail. Plus précisément, il oriente un examen des systèmes d’emploi, qui se penche sur les questions ayant trait au racisme dans nos opérations internes, ainsi qu’un audit de la culture organisationnelle du CRSH, dont la planification a débuté l’an dernier. L’étendue des travaux a été déterminée conjointement avec le groupe de travail, afin de retenir les services d’un fournisseur qualifié pour l’exécution de cet audit. Le groupe de travail participera à l’interprétation des constatations et à la détermination des mesures à prendre pour y donner suite.

En juin 2021, nous avons établi un réseau de personnes handicapées qui va nous aider à améliorer l’accessibilité de l’environnement de travail. Nous consulterons ce réseau pour l’élaboration d’une stratégie et d’un plan d’action en matière d’accessibilité et pour l’examen d’autres questions relatives à l'accessibilité dans le cadre de notre nouvelle Stratégie d’investissement dans le personnel et de l’initiative de renouvellement du milieu de travail (dont il sera question plus loin).

Recrutement, éducation et formation du personnel

Au cours de l’année qui vient de s’écouler, nous avons redoublé d’efforts en ce qui concerne le recrutement axé sur l’équité en emploi en ciblant davantage la dotation, notamment en diversifiant les postes au sein de la haute gestion. Nous avons également créé un nouveau poste de gestionnaire, Équité, diversité et inclusion, à la Division des ressources humaines, dont le titulaire se concentre sur ces questions à l’interne. En ce qui a trait aux possibilités d’emploi pour les étudiants, nous avons continué de promouvoir à l’interne le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, en particulier les répertoires Occasion d’emploi pour étudiants autochtones et Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap.

Nous avons continué d’offrir deux formations obligatoires pour tout le personnel, sur la diversité et l’inclusion et sur la civilité et le respect, ainsi que la formation Données sur l’équité, la diversité et l’inclusion et protection de la vie privée destinée aux employés qui ont accès aux données brutes des déclarations volontaires ou les utilisent. Nous avons également continué de faire connaître au personnel les nombreux cours et activités offerts par l’entremise de l’École de la fonction publique du Canada et du Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux. Et nous avons noué un partenariat avec le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion afin de permettre au personnel d’avoir accès à des webinaires et à d’autres ressources sur la diversité et l’inclusion.

En juin 2020, le CRSH a organisé un entretien virtuel avec des spécialistes et des chercheurs ayant pour thème Les questions de race et de justice sociale — Contrer le racisme à l’endroit des Noirs. Les échanges ont aidé les employés à mieux comprendre les questions touchant au racisme systémique dans le milieu de la recherche et au Canada en général.

Depuis la fin de 2020, en partenariat avec le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme, qui fait partie de Patrimoine canadien, nous avons organisé quatre tables rondes virtuelles avec des chercheurs financés par le CRSH et de hauts fonctionnaires, afin de mobiliser les connaissances émanant de la recherche pour contrer le racisme et la discrimination à l’endroit de certains groupes religieux ou racisés. Les enregistrements vidéo de ces tables rondes sur la lutte contre l’antisémitisme et contre le racisme à l’endroit des Noirs, des Asiatiques et des Autochtones ont été mis à la disposition du personnel.

L’initiative Les gens du CRSNG et du CRSH rend plus visible à l’interne la diversité de l’organisme en publiant tout au long de l’année, dans la page principale de l’intranet, des récits portant sur le vécu d’employés en lien avec l’équité, la diversité et l’inclusion. Cette initiative a pour but de faire connaître le personnel diversifié de l’organisme, et elle encourage les employés à reconnaître et à favoriser la diversité, l’inclusion et le mieux-être.

Politiques et processus

Nous avons créé récemment le Bureau de l’ombuds et des services de mieux-être, qui compte quatre postes. Cette entité neutre et indépendante, qui relève directement du président du CRSH, offre un environnement sûr et impartial où employés et gestionnaires peuvent échanger de façon informelle sur des questions telles que les conflits, le harcèlement, la discrimination et la santé mentale. Le bureau a pour but d’aider les employés à examiner et cerner des solutions possibles pour résoudre des conflits, des situations complexes ou des questions d’ordre systémique et à les soumettre aux autorités compétentes, s’il y a lieu.

Autre mesure clé l’an dernier, la préparation de notre prochaine stratégie d’investissement dans le personnel. Nous reconnaissons que, pour s’assurer un bel avenir, le CRSH doit avoir un effectif diversifié, souple, motivé et en bonne santé. Il doit attirer les personnes les plus talentueuses et veiller à ce que ses employés se sentent valorisés et respectés. La stratégie nous aidera à créer un milieu de travail équitable, diversifié et inclusif, exempt de racisme. Les constatations qui émaneront de l’audit de la culture organisationnelle orienteront l’élaboration de la version définitive de cette stratégie.

Initiatives externes

L’an dernier, le CRSH a lancé de nouvelles initiatives importantes et a poursuivi la mise en œuvre de plans d’action visant à faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion dans le milieu de la recherche en général. En voici quelques exemples.

La création, en mai 2021, du Comité consultatif de lutte contre le racisme à l’endroit des personnes noires constitue une mesure phare à cet égard. Composé de 11 membres issus de la communauté canadienne de chercheurs noirs, ce comité a pour mandat de conseiller la vice-présidente, Recherche, sur des façons de circonscrire les entraves existantes, d’assurer un accès équitable aux personnes noires et de leur permettre de faire entendre leur voix et d’accroître leur visibilité au sein des programmes de recherche et de formation en recherche du CRSH.

Plan d’action des trois organismes pour l’équité, la diversité et l’inclusion. Ce plan d’action fait état du travail accompli par le CRSH, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie (CRSNG) et les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) en vue d’atteindre deux grands objectifs : i) accès équitable aux occasions de financement et ii) participation équitable et inclusive au sein du milieu de la recherche. Le CRSH s’emploie à mettre en application le Plan d’action des trois organismes pour l’équité, la diversité et l’inclusion afin d’accroître l’équité dans ses programmes et de rehausser l’excellence de la recherche et de la formation en recherche.

Plan de mise en œuvre de l’équité, de la diversité et de l’inclusion du CRSH. Nous poursuivons la mise en œuvre de ce plan (élaboré en 2015), qui mentionne les initiatives clés prévues pour chaque exercice et précise les responsabilités, les échéanciers, les ressources et l’harmonisation avec le Plan d’action des trois organismes pour l’équité, la diversité et l’inclusion.

Établir de nouvelles orientations à l’appui de la recherche et de la formation en recherche autochtone au Canada. À la suite d’un dialogue avec les personnes des Premières Nations, les Inuit et les Métis qui a duré deux ans, le CRSH a participé à l’élaboration concertée de ce plan stratégique de recherche autochtone pour le Comité de coordination de la recherche au Canada. Le plan stratégique, qui a été lancé en janvier 2020, a notamment pour objectifs une plus grande représentation autochtone au sein des organismes subventionnaires fédéraux afin que les voix autochtones soient entendues dans la prise de décision, notamment au niveau de la gestion, et une meilleure compréhension et un plus grand respect des points de vue, récits et visions du monde autochtones au sein des trois organismes par le truchement d’une formation en sécurisation culturelle. Un élément clé de cette démarche consiste en la création du Cercle de leadership autochtone en recherche, chargé de guider la mise en œuvre du plan stratégique. De concert avec le CRSNG et les IRSC le CRSH a invité les personnes des Premières Nations, les Inuit et les Métis à manifester leur intérêt à faire partie du Cercle de leadership autochtone en recherche.

Comité consultatif sur les politiques d’équité, de diversité et d’inclusion. Ce comité a pour mandat de conseiller les comités chargés de la gouvernance et le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements sur la mise en application de mesures devant favoriser l’atteinte des objectifs visant l’augmentation de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans tous les programmes administrés par le Secrétariat. Il a joué un rôle déterminant dans le soutien au Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme des chaires de recherche du Canada. Le comité a également contribué à l’élaboration du programme pilote Dimensions : équité, diversité et inclusion Canada, une initiative des trois organismes subventionnaires qui favorise l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’enseignement supérieur et le milieu de la recherche.

Programme des chaires de recherche du Canada. Administré par le CRSH pour les trois organismes subventionnaires, le Programme des chaires de recherche du Canada a mis en application (en mai 2017) le Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pour améliorer la gouvernance, la transparence et le suivi de l’équité et de la diversité dans le cadre du Programme. Les mesures aident les établissements à réaliser rapidement des progrès en vue de remédier à la sous-représentation des personnes des quatre groupes désignés au sein du Programme. Ils doivent, entre autres, revoir leur méthodologie d’établissement des cibles en matière d’équité et de diversité fondées sur les données démographiques afin que les cibles fixées pour 2029 soient atteintes.

Plan de suivi des répercussions de la COVID-19 sur les chercheurs. Le plan de suivi des répercussions de la COVID-19 axé sur l’équité, la diversité et l’inclusion compare les taux de demande et les taux de financement des personnes des groupes sous-représentés avant et pendant la pandémie pour déterminer si la pandémie a eu des effets disproportionnés sur leur productivité en recherche.

Initiative sur la race, le genre et la diversité. Le budget fédéral de 2021 prévoit de nouveaux fonds, à hauteur de 12 millions de dollars, pour cette initiative qui permettra à la société de mieux comprendre les causes et la persistance du racisme et de la discrimination systémiques et de contribuer à l’élaboration de stratégies visant à favoriser davantage de justice et d’équité. L‘initiative financera des recherches ancrées dans les collectivités et menées par ces dernières en partenariat avec des établissements d’enseignement postsecondaire et fondées sur le vécu de personnes de groupes sous-représentés et désavantagés, entre autres, les femmes, les personnes des Premières Nations, les Inuit et les Métis, les Noirs, les Asiatiques et les autres personnes racisées, les personnes handicapées (que le handicap soit visible ou non), les personnes LGBTQ2+, les personnes de minorités religieuses, les autres personnes marginalisées en raison de leur origine ethnique ou d’autres facteurs identitaires, ainsi que les personnes qui s’identifient à plus d’un de ces groupes.

Perspectives sur la COVID-19. Depuis le début de la pandémie, le CRSH propose dans son site public des liens vers des articles, des vidéos et des textes d’opinion de chercheurs en sciences humaines. On y aborde notamment les répercussions de la COVID-19 sur les populations désavantagées, en informant sur les problèmes auxquels font face de nombreux groupes sous-représentés de la population canadienne et en y proposant des solutions.

Mesure des progrès

Nous sommes fiers de constater que les mesures prises l’an dernier entraînent un changement de culture positif dans le milieu de travail. Dans le cadre de notre engagement à créer un milieu de travail plus équitable, plus diversifié et plus inclusif, nous reconnaissons l’importance de l’apprentissage continu et d’un dialogue respectueux avec notre personnel et la clientèle que nous desservons.

Nous avons mesuré les progrès effectués de manière quantitative en analysant les résultats obtenus par le CRSH en 2020-2021 sur le plan de l’équité en emploi ainsi que les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2020. En ce qui concerne l’équité en emploi, nous avons fait des progrès considérables relativement à trois des quatre groupes désignés : nous maintenons une solide représentation des femmes au sein de notre organisme et avons réduit l’écart en ce qui a trait aux personnes de minorités visibles et aux personnes handicapées (voir l’annexe). Toutefois, nous reconnaissons que des écarts subsistent dans le recrutement, le perfectionnement professionnel et le maintien en poste des Autochtones, des personnes handicapées et des personnes de minorités visibles.

Dans l’ensemble, il ressort des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2020 que 88 p. 100 des employés se disent fiers du travail qu’ils font et 87 p. 100 estiment que les personnes avec lesquelles ils travaillent valorisent leurs idées et leurs opinions. Ce sont 80 p. 100 des employés qui croient que l’organisme met en œuvre des initiatives qui favorisent la lutte contre le racisme dans le milieu de travail et 78 p. 100 qui se sentiraient libres de parler du racisme en milieu de travail sans crainte de représailles. L’analyse plus poussée des données révèle toutefois des écarts en ce qui concerne les employés des groupes sous-représentés : Autochtones, personnes handicapées, personnes noires et de groupes racisés. Ce sont quelque 74 p. 100 des employés, par exemple, qui se sentiraient à l’aise de faire part à une personne d’autorité de leurs préoccupations concernant des problèmes liés au racisme en milieu de travail.

Défis et obstacles

En ce qui concerne la suite à donner à l’Appel à l’action, nos deux plus grands défis ont trait, primo, à la taille de notre organisme par rapport à la croissance de la prestation de programmes et de services à l’appui de notre mission et, secundo, à tout ce qui touche à l’auto-identification des employés.

Le CRSH doit relever le défi associé au fait d’être un petit organisme (304 employés en date du 1^er août 2021). En dépit de notre volonté d’atteindre les objectifs de nos plans d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et de notre solide engagement à cet égard, nous avons peu de ressources affectées à cette fin pour y parvenir rapidement.

L’auto-identification ou déclaration volontaire continue de représenter un défi pour l’évaluation de nos progrès en matière d’équité en emploi. Si tous les employés qui devraient le faire ne s’identifient pas comme faisant partie d’un groupe désigné, il nous est impossible de savoir de façon certaine si notre effectif est représentatif de la disponibilité sur le marché du travail. Cette représentation pourrait donc être supérieure à celle qui est indiquée. Nous savons que certains employés de groupes dignes d’équité se sont joints à nos réseaux et groupes consultatifs mais n’ont pas présenté, dans MesRHGC, le formulaire de déclaration volontaire aux fins de l’équité en matière d’emploi. L’une des raisons qui explique cela tient au fait que le libellé du formulaire actuel n’est pas à jour. Par ailleurs, il arrive souvent que les employés n’aient pas confiance que leurs données seront vues et utilisées uniquement par les personnes habilitées à ce faire et ne croient pas qu’il y ait de bonnes raisons de faire une déclaration volontaire. Pour y remédier, nous avons participé à l’examen et à la formulation des recommandations du projet visant à moderniser les processus et les formulaires de déclaration volontaire, mené par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor.

Nous nous attaquons déjà à ces défis au moyen des différentes initiatives lancées l’an dernier (dont il a été question plus haut) et de celles qui sont prévues pour l’année à venir, en particulier la prochaine Stratégie d’investissement dans le personnel.

Nos plans pour la suite : maintenir l’élan

L’an prochain et par la suite, nous continuerons de mettre en œuvre et de bonifier les politiques, stratégies, collaborations et mesures décrites précédemment, tant au sein de l’organisme que dans le milieu de la recherche. Nous nous appuierons sur l’impulsion créée l’an dernier en ce qui concerne les dialogues et les consultations menés avec les groupes dignes d’équité et la création de réseaux d’employés; le recrutement, l’éducation et la formation des employés; ainsi que le rafraîchissement et l’actualisation de nos politiques et processus. Et nous mettrons en pratique les enseignements tirés dès qu’ils seront connus.

La préparation de la version finale de notre nouvelle Stratégie d’investissement dans le personnel sera au cœur de nos efforts. Elle fera fond sur tout ce que nous avons fait jusqu’à maintenant et nous aidera à mieux comprendre les obstacles systémiques qui existent, nous éclairera sur les mesures concrètes et audacieuses qui sont nécessaires pour éliminer complètement ces obstacles et nous aidera à mieux mesurer les progrès effectués. Les constatations de l’audit de la culture organisationnelle seront prises en compte dans la stratégie : le groupe de travail sur le racisme à l’endroit des Noirs participera à l’analyse de ces constatations et les incorporera dans la stratégie.

L’Initiative de renouvellement du milieu de travail viendra compléter cette stratégie. Nous préparons le déménagement de nos bureaux dans un édifice à la fine pointe du quartier Zibi, dans la région de la Capitale nationale, sur le territoire traditionnel non cédé de la nation algonquine anishinaabe. La modernisation des politiques et processus concernant les employés et les investissements dans des technologies qui permettent des modalités de travail flexibles et un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle nous fournissent l’occasion d’intégrer les considérations ayant trait à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans notre nouveau milieu de travail et d’ainsi donner suite davantage à l’Appel à l’action. Nous échangeons périodiquement avec les employés pour les préparer à ce déménagement et nous les consultons car nous voulons savoir comment ils envisagent leur travail dans le nouvel édifice. Le nouveau réseau de personnes ayant un handicap aide à faire en sorte que nos plans tiennent compte des aspects liés à l’accessibilité.

Nous sommes en train d’examiner le programme Mentorat Plus, qui jumelle des employés d’horizons différents avec des cadres mentors ou parrains pour favoriser une visibilité accrue dans les réseaux informels et leur donner accès à des possibilités de perfectionnement leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires pour devenir des cadres supérieurs.

Je crois que cette lettre témoigne de la volonté du CRSH d’intégrer l’équité, la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme dans tout ce qu’il fait. Nous avons réalisé d’énormes progrès au cours de la dernière année en ce qui concerne la suite donnée à l’Appel à l’action — qui ont suscité des changements considérables dans la culture du milieu de travail et la recherche — et nous accélérerons le rythme à compter de maintenant. Je me ferai un plaisir de vous informer des progrès et réussites du CRSH à cet égard à l’avenir.

Je vous prie d’agréer l’assurance de ma considération distinguée.

Ted Hewitt, Ph. D.
Président

Annexe sur les données

Rapport sur les progrès réalisés de 2019-2020 à 2020-2021 en ce qui concerne la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les écarts observés

Le tableau ci-dessous présente les progrès réalisés dans les taux de représentation des personnes des quatre groupes désignés et les écarts qui se sont réduits au cours de l’année qui vient de s’écouler. Par écart, on entend le degré de sous-représentation, soit le nombre d’employés qui ont déclaré faire partie d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi moins le nombre d’employés que l’organisme devrait avoir pour être pleinement représentatif de la disponibilité sur le marché du travail canadien. 

Représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi parmi les employés embauchés, promus et ayant quitté l’organisme en 2019-2020 et 2020-2021

REMARQUE : le nombre de personnes de groupes visés par l’équité en matière d’emploi se fonde sur les déclarations volontaires des employés de l’organisme présentées dans MesRHGC. Par conséquent, il se peut que le nombre de personnes de groupes désignés qui ont été embauchées, promues ou ont quitté soit supérieur à celui qui est indiqué ici.