Ministère des Finances Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Janice,

Le ministère des Finances s’est pleinement engagé à mettre en œuvre l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. Je suis ravi de pouvoir profiter de l’occasion qui m’est offerte pour souligner les progrès que nous avons réalisés au cours de la dernière année en ce qui a trait à la mise en œuvre des mesures concrètes et significatives que cet Appel à l’action implique.

Le Comité de lutte contre le racisme (CLR) du ministère des Finances a été créé en 2020 à titre d’initiative locale visant à mettre l’accent sur la réalité du racisme systémique dans les milieux institutionnels comme notre Ministère. En novembre 2020, notre dirigeante principale des finances a été nommée championne de la lutte contre le racisme du Ministère. En janvier 2021, cette dernière et les membres du CLR ont commencé à élaborer un plan d’action axé sur deux mesures des Engagements 2020-2021 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion, soit :

• établir une culture d’inclusion qui valorise la diversité et qui combat le racisme et les obstacles systémiques;
• accroître la représentation de personnes noires et faisant partie d’autres groupes racisés, d’Autochtones et de personnes handicapées dans tous les niveaux de l’organisation.

Je suis heureux de vous présenter ce Plan d’action préparé par un groupe diversifié composé de nombreux employés du Ministère. Ce document a récemment reçu l’aval de tous les membres du Comité de direction du ministère des Finances. Il ancre les efforts du Ministère en matière de lutte contre le racisme et permet d’amorcer le dialogue sur le racisme systémique au sein de notre organisation. Par exemple, il met en évidence la nécessité de soutenir activement le perfectionnement professionnel des personnes noires, d’autres personnes appartenant à des groupes racisés, des Autochtones et des personnes handicapées. Le Plan d’action décrit plusieurs mesures nécessaires, comme la mise en œuvre d’un programme de mentorat et de parrainage et la mise en place d’un programme de gestion des talents et du rendement qui tiennent compte de la culture et qui sont exempts d’obstacles systémiques.

Le Plan d’action est un point de départ ambitieux pour doter le ministère des Finances d’un milieu de travail qui célèbre la diversité sous toutes ses formes et la respecte en tous points. Nous reconnaissons que nous ne pouvons pas lancer toutes ces initiatives simultanément, et nous nous efforçons de donner la priorité aux activités que nous devons entreprendre immédiatement afin de garantir que les employés constatent un changement tangible. Nous reconnaissons aussi que ce travail important doit être entrepris avec sérieux. Cela ne veut pas dire que nous n’avons pas été occupés. J’aimerais profiter de cette occasion pour souligner certaines de nos récentes réalisations.

Mise en lumière des sujets difficiles

Le travail initial du CLR s’est concentré sur l’élaboration et la diffusion du Plan d’action ainsi que sur la promotion d’une culture ministérielle inclusive. À ce titre, le CLR a tenu des discussions difficiles à la suite d’événements comme la mort de George Floyd et d’autres actes de violence à l’encontre d’Américains et de Canadiens noirs, des actes de racisme anti-asiatique dans nos communautés ainsi que les séquelles permanentes associées aux pensionnats autochtones au Canada. Le CLR plaide également en faveur d’une diffusion de communications internes interculturelles efficaces au sein du ministère des Finances sur ces sujets.

Collaboration avec la communauté élargie

Le CLR participe activement aux tables de discussion interministérielles en démontrant un leadership stratégique et en s’inspirant des pratiques exemplaires adoptées par des collaborateurs de toute la famille fédérale. Il intègre ensuite ces apprentissages dans l’approche globale du Ministère en matière de renouvellement de la fonction publique. Ce faisant, le CLR établit de solides relations internes et externes qui facilitent la mise en place du Plan d’action. Notre championne a aussi pris part à ces conversations. Elle a fait pression pour que l’information soit partagée afin d’éviter la duplication des efforts et de maximiser les capacités de toutes les organisations à aller de l’avant dans l’établissement d’une fonction publique véritablement diversifiée et inclusive.

Recrutement ciblé pour un ministère des Finances plus diversifié

Notre équipe ministérielle des Ressources humaines (RH) est un partenaire important du CLR au chapitre de la lutte contre le racisme systémique et la discrimination institutionnelle. La majorité des nouvelles embauches du Ministère en marge de la fonction publique découlent de notre campagne annuelle de recrutement universitaire. Les changements apportés à la campagne 2020‑2021 ont permis au ministère des Finances de réorienter ses efforts de recrutement pour se constituer une main-d’œuvre plus diversifiée et plus représentative. Parmi ces efforts, notons la formation ciblée sur les préjugés inconscients qui a été offerte à tous les conseillers en RH et aux gestionnaires d’embauche concernés. Les résultats de la campagne ont permis de constater que 80 % de nos nouveaux employés s’étaient identifiés comme faisant partie d’au moins un groupe visé par l’équité – le processus de nomination est toujours en cours. 

Notre équipe des RH continuera à examiner et à mettre à jour nos politiques et nos pratiques de dotation afin de s’assurer que nous continuons à bâtir une main-d’œuvre toujours plus diversifiée. À l’appui de ces efforts, le CLR travaille en étroite collaboration avec les RH pour analyser de quelle façon l’approche traditionnelle de recrutement universitaire peut avoir involontairement exacerbé les préjugés raciaux afin d’éviter de reproduire ces préjugés par inadvertance. J’ai bien hâte de suivre l’évolution de la campagne de recrutement universitaire au cours des prochaines années.

Je tiens à souligner que ce n’est que le début des travaux du Ministère sur la lutte contre le racisme. Des progrès encore plus importants restent à venir. Le Ministère continuera d’améliorer, de diffuser et de mettre en place le Plan d’action du CLR.

À l’heure actuelle, le CLR du ministère des Finances se compose de 40 membres bénévoles qui se réunissent chaque semaine pour discuter de la lutte contre le racisme, réunions qui s’ajoutent à leur charge de travail habituelle. Une telle participation active de la base comporte des avantages, car, entre autres choses, leur participation fixe les bases d’une approche forte du genre « Nous avons nous aussi droit de parole » dans le cadre des efforts de lutte contre le racisme du Ministère. Cette approche est essentielle pour réaliser des progrès significatifs et donner un élan aux travaux.

Bien que je sois encouragé et reconnaissant de voir la volonté du Comité à s’attaquer à la question des inégalités, je suis également conscient des risques inhérents à cette approche. Le fardeau du travail incombe actuellement de manière disproportionnée à ceux qui subissent déjà les effets du racisme. Et tandis que nous passons de l’élaboration d’un Plan d’action à sa mise en œuvre, mon équipe de gestion et moi‑même continuerons de suivre cette situation de près.

Je crois que les mesures que je viens de décrire constituent de réels progrès vers l’établissement d’un ministère des Finances diversifié, équitable et inclusif. Je reconnais également la nécessité de poursuivre sur cette lancée afin d’instaurer un sentiment d’appartenance et de confiance chez tous les fonctionnaires, peu importe leur race, leur ethnicité, leur sexe, leur âge, leur handicap, leur orientation sexuelle ou leur expression de genre. J’attends donc avec impatience la manifestation de votre leadership, parallèlement à notre collaboration autour de la poursuite de ces efforts.

Veuillez agréer mes salutations distinguées.

Michael Sabia
Sous-ministre du ministère des Finances

Plan d’action antiraciste du ministère des Finances

	Domaine d’intérêt	Objectifs	Activités	Résultats	Indicateurs de rendement
Établir une culture d’inclusion qui valorise la diversité, qui lutte contre le racisme et qui élimine les obstacles systémiques. Amorcer un dialogue qui déstigmatisera les discussions sur le racisme et les obstacles systémiques.	Participation des hauts fonctionnaires	Veiller à ce que tous les dirigeants suivent une formation sur la lutte au racisme et les préjugés inconscients d’ici le 31 mars 2021.	Exiger que tous les EX du ministère des Finances Canada achèvent le cours de formation « Compréhension des préjugés inconscients » (W005) d’ici le 31 mars 2021. Élaborer un plan de formation ou une liste de ressources à l’intention des cadres supérieurs afin de compléter la formation obligatoire. Fournir des mises à jour trimestrielles sur le travail de l’ARC au Comité consultatif de gestion (CCG) (demander aux membres du comité de fournir des mises à jour; demander à la haute direction de résoudre de façon proactive les problèmes afin de résoudre les frictions dans l’atteinte des objectifs).	Sensibilisation accrue au racisme systémique et meilleure compréhension de celui-ci au sein du ministère et des expériences des employés de couleur. Entamer la conversation avec des cadres supérieurs au sujet de préjugés inconscients dans le milieu de travail et comprendre les préjugés qu’ils pourraient avoir. Les cadres supérieurs comprennent leur rôle dans la promotion d’un milieu de travail antiraciste. Les employés de couleur se sentent entendus et sont entendus au sein de l’organisation.	Taux de réussite (formation) Transfert et gain de connaissances (sondage post-formation des cadres supérieurs) Rétention des employés de couleur Les employés de couleur qui quittent le ministère pour des promotions ou d’autres occasions professionnelles plutôt que pour des nominations de même niveau (c’est-à-dire qu’ils partent pour des occasions, plutôt qu’en raison d’une mauvaise expérience). Les cadres supérieurs sont au courant des activités des comités (établies par sondage). Les employés reçoivent régulièrement des mises à jour sur les activités des comités de la part des cadres supérieurs.
		Créer des possibilités d’apprentissage supplémentaires pour les cadres supérieurs.
		Établir des liens de communication réguliers entre l’équipe de direction et le comité.
		Créer des occasions pour tous les cadres de comprendre les expériences des Noirs, d’autres personnes appartenant à des groupes racisés et des peuples autochtones au sein de l’organisation et d’y réfléchir collectivement.	Sondage anonyme, ou groupe de discussion avec les employés actuels (ou entrevues de fin d’emploi avec les employés qui ont quitté le ministère) pour recueillir les expériences des personnes de couleur au sein de l’organisation et les traiter comme des données pour mieux comprendre les raisons des départs. Recommander des ressources à la haute direction et faciliter une discussion par la suite.
		Tous les cadres démontrent les connaissances et les capacités de lutte contre le racisme nécessaires pour soutenir les employés qui appartiennent à des communautés qui vivent de la racialisation au travail.	Faciliter la conversation ou interroger la haute direction. Obtenir des commentaires de la haute direction au sujet de ses besoins d’apprentissage par rapport à son rôle dans la promotion d’un milieu de travail antiraciste et plus inclusif. Fournir aux cadres supérieurs les outils, les ressources et les renseignements dont ils ont besoin en créant un FAW d’une page.	Comprendre les lacunes dans les outils, la formation et les ressources pour aider les cadres supérieurs à soutenir les employés de couleur et à favoriser un milieu de travail antiraciste. Les cadres ont l’impression d’avoir les connaissances et les outils nécessaires pour mieux soutenir les employés de couleur et aider les autres employés à comprendre leur rôle dans la promotion d’un milieu de travail antiraciste.	Taux de participation des gestionnaires aux conversations et aux enquêtes.
	Sensibilisation par le dialogue	Créer des possibilités d’apprentissage pour tout le personnel qui s’intéresse à la lutte contre le racisme, d’un point de vue organisationnel (c’est-à-dire comment nous recrutons et maintenons en poste), ainsi qu’au niveau des politiques (c’est-à-dire comment nous intégrons une optique de lutte au racisme aux politiques et aux programmes, semblable au processus de l’analyse comparative entre les sexes plus [ACS+]).	Organiser un Centre d’idées du ministère des Finances Canada afin de fournir des occasions d’appliquer une lentille intersectionnelle et un cadre antiraciste relativement à une question de politique qui pourrait avoir des répercussions différentes sur la population canadienne (c’est-à-dire prêts sur salaire, mesures d’intervention liées à la COVID-19, exemples tirés de dossiers récents de l’ACS+). Tirer parti du travail des autres ministères au sujet de l’élaboration et de l’application d’une optique antiraciste, en particulier du Cadre de lutte contre le racisme élaboré par le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme à Patrimoine Canada, et de toute formation connexe de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC).	Optique antiraciste appliquée dans notre travail et dans les pratiques d’embauche et de maintien en poste Les employés de couleur se sentent entendus et sont entendus au sein de l’organisation. Tous les employés comprennent leur rôle dans la promotion d’un milieu de travail antiraciste et ont l’impression d’avoir les connaissances et les outils nécessaires pour soutenir ce résultat.	Nombre de séances, participation, niveau d’engagement dans la conversation Discussions informelles avec des participants sélectionnés pour évaluer leurs réflexions sur la ou les séances, documenter l’impact et le quantifier, et le comparer aux résultats au fil du temps.
		Mobiliser le ministère dans le cadre du travail du comité et l’engager sur la façon dont il envisage d’accomplir les objectifs liés aux engagements du sous-ministre et la façon dont il entend mesurer le succès.	Établir un réseau d’ambassadeurs de la lutte contre le racisme dans chaque direction, y compris un message du sous-ministre (SM) et la championne anti-racisme, et des communications à l’extérieur du site d’information.		Les employés comprennent et connaissent le travail du comité (sondage éclair).