Santé Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

L’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, lancé par l’ancien greffier, arrive à un moment critique. La population canadienne est aux prises avec des inégalités en matière de santé qui ont été mises en évidence par la pandémie du nouveau coronavirus (COVID-19) et la réalité du racisme et de la discrimination systémiques dans notre société. Dans ce contexte, Santé Canada doit faire preuve d’un leadership affirmé et prendre des mesures concrètes pour lutter contre le racisme et favoriser la diversité et l’inclusion.

En réponse à l’Appel à l’action de l’ancien greffier, Santé Canada a renforcé son engagement envers la diversité et l’inclusion. Nous avons une approche de tolérance zéro envers le racisme et la discrimination sous toutes leurs formes. Nous nous engageons à faire en sorte que tous les employés disposent d’un environnement de travail sûr et sain, où ils sont traités avec respect, dignité et équité, où ils peuvent participer librement et où un espace est prévu pour écouter chaque voix. En collaboration avec les employés, nous nous engageons à déterminer et à éliminer les obstacles systémiques au recrutement, à la rétention et au perfectionnement professionnel sur le lieu de travail. Ces valeurs constituent le fondement de notre réponse continue à l’Appel à l’action.

Pour accélérer la mise en place de notre engagement à créer un milieu de travail sûr et positif et d’un effectif qui reflète la diversité du Canada, nous avons apporté des changements fondamentaux à notre approche au cours de la dernière année. Notre engagement à préparer des mesures conjointement avec nos employés est au cœur de cette démarche.

Au cours de la dernière année, Santé Canada a écouté ses employés, réfléchi avec eux et préparé conjointement des mesures précises pour faire progresser l’équité, l’inclusion et la lutte contre le racisme dans ses politiques et ses pratiques. Cette lettre présente les progrès que nous avons réalisés dans le cadre de trois grands thèmes :

• Écouter et mobiliser les employés : Nous avons organisé des séances d’écoute sur la lutte contre le racisme afin d’écouter les employés parler de leurs expériences personnelles en matière de racisme et de discrimination, et nous prenons des mesures pour répondre aux recommandations découlant de ces séances. Nous avons organisé plus de dix assemblées générales pour les employés, afin d’approfondir le dialogue sur le racisme, la diversité et l’inclusion, et de renforcer notre engagement en faveur d’une politique de tolérance zéro en matière de discrimination et de racisme. Nous avons également augmenté le soutien à nos différents réseaux d’employés qui militent en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
• Recrutement, rétention en poste et perfectionnement professionnel : Nous avons travaillé avec les employés pour élaborer conjointement des approches de dotation et de perfectionnement professionnel inclusifs qui ont conduit à une diversité accrue des cadres embauchés, à une augmentation des possibilités de mentorat et à un accès équitable à la formation linguistique pour les employés qui s’identifient comme Autochtones, Noirs ou qui s’identifient à d’autres groupes racialisés. En tant que forum stratégique pour aider à informer, à façonner et à orienter notre travail, nous avons mis sur pied le Conseil du leadership sur la diversité et l’inclusion (CLDI) de Santé Canada pendant l’été 2020, avec des représentants des employés et des dirigeants de réseaux, dans le but de relever et d’éliminer les obstacles systémiques, notamment dans le recrutement et la formation.
• Évaluer les progrès et obtenir des résultats : En faisant le point sur les progrès réalisés à ce jour pour répondre à l’Appel à l’action, nous mesurons à la fois les améliorations dans les données démographiques sur l’équité en matière d’emploi et l’expérience des employés en milieu de travail. Nous sommes toujours déterminés à travailler aux côtés des employés pour évaluer nos résultats afin de réduire les obstacles à l’inclusion et de promouvoir un environnement de travail inclusif, sûr et sain.

En tant que sous-ministre et sous-ministre délégué, notre détermination à établir une culture de la diversité et de l’inclusion à Santé Canada est renforcée par notre Déclaration d’engagement en faveur de l’élimination du racisme, des préjugés et de la discrimination dans la fonction publique. Notre engagement comprend notamment les mesures suivantes :

• Éliminer les obstacles à l’inclusion sur le lieu de travail en adoptant une approche de tolérance zéro envers toutes les formes de racisme et de discrimination à l’égard des Autochtones, des Noirs, d’autres communautés racialisées et d’autres groupes en quête d’équité;
• Dénoncer les injustices et créer un environnement dans lequel les employés se sentent en sécurité pour dénoncer le racisme, la discrimination, le harcèlement et l’oppression, tout en amplifiant les voix des Autochtones, des Noirs, d’autres communautés racialisées et d’autres groupes en quête d’équité.

La déclaration, signée par tous les membres de la haute direction, souligne notre engagement commun à relever toute manifestation de racisme systémique, de préjugés et de discrimination afin de diminuer leur occurrence et à promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de la main-d’œuvre et dans le lieu de travail.

Les sections suivantes décrivent les mesures prises par Santé Canada en réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion.

Écouter et faire participer les employés

Lutter contre le racisme et promouvoir l’équité et l’inclusion signifie écouter et comprendre les difficultés auxquelles sont confrontés les employés qui s’identifient comme Autochtones, Noirs ou qui s’identifient à d’autres groupes racialisés. Les employés eux-mêmes jouent un rôle de premier plan dans la sauvegarde de l’équité et de la justice au sein de notre effectif, et nous sommes fiers que nos employés s’investissent dans cette tâche. La participation aux activités et aux événements organisés par le Ministère et les réseaux d’employés va de séances intimes d’environ 25 participants à des séances de discussion ouverte de plus de 5 000 participants.

Réseaux d’employés

L’atteinte de nos objectifs de diversité, d’équité, d’inclusion et d’équité en matière d’emploi est une responsabilité essentielle et, au cours de la dernière année, nous avons accueilli favorablement l’occasion de travailler en étroite collaboration avec les réseaux d’employés de Santé Canada pour passer à l’action.

Nous avons renforcé nos réseaux d’employés, notamment en soutenant la création, en février 2021, du Réseau des Employés noirs comptent. Notre nouveau cadre champion pour ce réseau aidera à faire en sorte que les voix des employés noirs soient représentées et que leurs idées soient transmises à la haute direction.

Les réseaux d’employés de Santé Canada sont les suivants :

• le Réseau des Employés noirs comptent (ENC);
• le Réseau des employés autochtones (REA);
• le Réseau des minorités visibles (RMV);
• le Réseau de la diversité sexuelle et des genres (RDSG);
• le Réseau des personnes en situation de handicap (RPH);
• le Réseau des gestionnaires (RG);
• le Réseau des jeunes professionnels (RJP).

Plus de 1 700 employés sont membres de ces réseaux, qui offrent un forum pour discuter des problèmes et des idées, fournir des conseils et s’entraider. Ils servent également de groupes de consultation pour les politiques et les programmes, et organisent et promeuvent activement des activités et des événements ouverts à tous les employés. Pour de plus amples renseignements sur les mandats et le travail des réseaux d’employés à Santé Canada, veuillez consulter l’annexe A.

Nous avons introduit un nouveau modèle de financement pour soutenir le travail des réseaux, et nous soutenons les présidents et coprésidents des réseaux par le biais d’affectations que nous finançons. Les membres des réseaux bénéficient d’un soutien pour équilibrer la charge de travail de leur poste d’attache et celle qu’ils assument au sein de ces groupes, notamment grâce aux lettres de soutien que nous avons fournies aux membres ainsi qu’à leurs gestionnaires, indiquant le temps qu’ils consacrent à leur engagement pour le réseau. Leurs contributions sont également intégrées dans les ententes de rendement et les plans d’apprentissage et de gestion des talents. Nous rencontrons régulièrement les membres de ces réseaux pour discuter des problèmes qui nous préoccupent, tout comme les sous-ministres adjoints champions que nous avons nommés pour chaque réseau.

Événements ministériels pour écouter et mobiliser les employés

À l’automne 2020, nous avons organisé des séances d’écoute sur le racisme et entendu de nombreux employés parler de leurs expériences personnelles en matière de racisme et de discrimination, à la fois en tant qu’individus et en tant que fonctionnaire sur le lieu de travail. Nous comprenons qu’il peut être difficile de parler de ces problèmes; c’est pourquoi nous nous sommes efforcés de fournir un espace sûr pour la tenue des séances d’écoute en faisant appel à deux professionnels indépendants, expérimentés et agréés pour animer les séances. Nous avons également donné aux employés différents moyens de partager leurs témoignages.

Grâce à ces séances, nous avons obtenu de l’information précieuse de la part d’employés qui se sont heurtés à des obstacles au sein de Santé Canada. Bien que certains intervenants ont eu de la difficulté à témoigner de leur expérience et que certains témoignages ont été difficiles à entendre, il s’agissait là d’une étape importante pour mieux comprendre les obstacles auxquels de nombreux employés ont été et continuent d’être confrontés, et d’une démarche importante pour apporter des changements durables et significatifs.

Les participants ont abordé un grand nombre de thèmes liés au racisme et à la discrimination sur le lieu de travail, notamment l’inégalité des chances; le manque de représentation et de possibilités d’avancement; la toxicité du milieu de travail; les problèmes de santé mentale; l’épuisement; et les répercussions du racisme systémique, du racisme ouvert et caché, des préjugés inconscients, des stéréotypes et de la marginalisation. Nous avons fortement encouragé les cadres à participer à ces séances pour qu’ils puissent écouter ce que les employés avaient à dire. Nous avons publié le rapport des séances d’écoute sur la lutte contre le racisme sur l’intranet du Ministère pour que les employés en prennent connaissance. Le document a déjà été consulté plus de 2 000 fois par les employés.

Nous prenons des mesures pour donner suite aux recommandations du rapport sur les séances d’écoute sur le racisme, en collaboration avec le Conseil de leadership sur la diversité et l’inclusion (CLDI) et les réseaux d’employés. Parmi les principales recommandations, citons une formation linguistique adaptée; un examen des pratiques et des politiques en matière de ressources humaines afin de dévoiler les préjugés inconscients au niveau du recrutement, de la rétention et du perfectionnement professionnel; une aide aux employés pour qu’ils puissent pratiquer leur deuxième langue au travail; l’amélioration de la sécurité psychologique et émotionnelle des employés noirs, autochtones et de groupes racialisés; et une formation à la sensibilité culturelle à l’intention de tous les employés. En réponse à ces recommandations, des mesures ont été proposées dans les trois grandes catégories suivantes : leadership action, communication et sensibilisation, et perfectionnement professionnel.

Tout au long de 2020-2021, nous avons également organisé plus de 10 assemblées générales afin de mobiliser et d’informer les employés sur les questions liées à la pandémie, à la santé mentale, à la science et à notre engagement en faveur d’un effectif diversifié et d’un milieu de travail sain et inclusif. Nombre de ces forums avaient pour objectif précis de générer un dialogue continu sur le racisme, l’équité, la diversité et l’inclusion. Les assemblées générales ouvertes nous ont également permis de réitérer notre engagement en faveur de la tolérance zéro envers le racisme et la discrimination. Ces événements, qui ont été organisés de manière à être entièrement accessibles et sans obstacle, comprenaient la présence d’interprètes oraux et gestuels, et fournissaient des sous-titres codés pour les malentendants, afin que tous les employés puissent participer et obtenir de l’information essentielle pendant la pandémie de la COVID-19. De nombreux événements comprenaient également une période de questions-réponses réalisée à l’aide d’une plateforme appelée Slido, permettant aux employés de s’exprimer sur des sujets difficiles.

Nous avons également soutenu la participation de nos employés à une série interministérielle « Demandez-moi n’importe quoi », favorisant le dialogue et la sensibilisation à l’échelle du gouvernement sur la diversité et l’inclusion. Santé Canada a contribué à cette initiative en dirigeant la création et l’élaboration de tables rondes et de guides de ressources pour les employés de la fonction publique fédérale. Grâce à cette série, nous présentons chaque mois, en direct, un panel animé sur plateforme virtuelle et offrons un espace pour des conversations nuancées entre les fonctionnaires sur l’inclusion et l’appartenance.

En collaboration avec le Réseau de la diversité sexuelle et des genres, Santé Canada a célébré le dynamisme et la diversité des communautés LGBTQ2+ pendant le Mois de la Fierté en juin 2020 et la Semaine de la Fierté à la fonction publique en août 2021. Les employés de Santé Canada ont récemment participé à l’élaboration du contenu de la série « Demandez-moi n’importe quoi » : Saison de la Fierté, qui a eu lieu en juillet 2021 et qui a été rediffusée pendant la Semaine de la Fierté à la fonction publique.

Nous avons élaboré des plans d’action pluriannuels en collaboration avec des personnes en situation de handicap et co-créé un Centre de services de mieux-être en milieu de travail (CSMMT) afin d’offrir un guichet unique de soutien aux employés et aux gestionnaires qui mettent en œuvre des mesures d’adaptation, et pour simplifier le processus d’accès à ces mesures d’adaptation. Le CSMMT est le résultat de l’engagement dévoué de nos champions envers les personnes en situation de handicap, des réseaux d’employés et des services ministériels pour répondre aux difficultés liées à la recherche de services d’adaptation.

Afin de favoriser l’inclusion et l’équité au travail, Santé Canada a renforcé l’accent mis sur l’Analyse comparative fondée sur le sexe et le genre plus (ACSG+), en l’intégrant structurellement à ses processus de travail. En 2021, nous avons consulté les réseaux d’employés, avec le Bureau de la diversité et de l’inclusion, au sujet de la politique de l’ACSG+ afin de garantir que la politique révisée intègre les considérations des différents groupes d’équité. Nous avons récemment évalué nos efforts concernant l’ACSG+ et nous utilisons ces apprentissages pour assurer une plus grande transparence et une plus grande responsabilisation. Par exemple, nous mettons en œuvre des exigences particulières pour prendre en compte le sexe, le genre, les groupes racialisés et les autres populations vulnérables dans les présentations de nouveaux médicaments et produits de santé, y compris les dispositifs médicaux.

La pandémie de la COVID-19 a mis en lumière le racisme systémique et ses répercussions inégales sur la santé des populations vulnérables au Canada, notamment les communautés autochtones et racialisées et les personnes âgées. L’un des principaux objectifs de la réponse à la pandémie a été de travailler avec les provinces et les territoires afin d’accroître l’accès équitable aux services et aux produits de santé pour ces communautés. Nous avons collaboré avec nos collègues de Services aux Autochtones Canada pour organiser des dialogues nationaux sur le racisme envers les Autochtones avec des organismes autochtones, les provinces et les territoires, des associations de professionnels de la santé, des intervenants et des partenaires fédéraux. Nous avons également élaboré une déclaration commune fédérale, provinciale et territoriale sur la lutte contre le racisme envers les Autochtones dans les systèmes de santé, ainsi qu’une lettre d’interprétation de la Loi canadienne sur la santé adressée par la ministre de la Santé à ses homologues provinciaux et territoriaux, portant sur la lutte contre le racisme dans le système de santé.

Nous nous engageons également à lutter contre le racisme systémique auquel sont confrontés les scientifiques du portefeuille de la santé. En tant que sous-ministres champions de la communauté scientifique et technologique, le Dr Harpreet Kochhar et ses collègues des autres ministères à vocation scientifique ont fait de la promotion de la science antiraciste l’une de leurs priorités. Ensemble, ils détermineront et traiteront les effets du racisme et des préjugés dans la science et les processus scientifiques, et sensibiliseront la communauté scientifique fédérale tout en favorisant sa mobilisation.

Le Plan d’action de Santé Canada pour une science antiraciste vise à éradiquer les préjugés raciaux dans la science et à renforcer la science fédérale au sein du Ministère. Le plan, qui sera mis en œuvre à l’automne 2021, comprend trois piliers clés : évaluer le racisme dans les sciences et sensibiliser les personnes concernées; trouver et mettre en œuvre des solutions scientifiques antiracistes; et établir des liens avec la communauté scientifique et technologique fédérale. Le travail se poursuit activement sur ce plan et les progrès de ces piliers continueront d’être surveillés.

Recrutement, rétention et perfectionnement professionnel

Nous nous engageons à ce que la composition de notre effectif reflète la diversité de la population du Canada en recrutant, en maintenant en poste et en soutenant le perfectionnement professionnel des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racialisés, y compris pour les postes de haute direction.

Lancement du Conseil de leadership sur la diversité et l’inclusion de Santé Canada

À l’appui de cet engagement, nous avons mis sur pied, à l’été 2020, le Conseil de leadership sur la diversité et l’inclusion (CLDI) de Santé Canada comme moyen d’élaborer conjointement avec les employés de nouvelles façons de promouvoir un effectif plus diversifié et inclusif. Ce groupe est présidé par nous, le sous-ministre et le sous-ministre délégué, et est composé de champions et de présidents des réseaux d’employés, ainsi que de membres employés bénévoles. Le Conseil amplifie les voix des membres de nos réseaux d’employés afin de comprendre les principaux enjeux, et se réunit régulièrement pour élaborer conjointement des stratégies et des programmes visant à éliminer les obstacles systémiques au recrutement, à la rétention et à la formation. À ce jour, les travaux menés par le CLDI comprennent la mise en œuvre d’un modèle de financement flexible pour le soutien des réseaux d’employés; des stratégies sur la dotation inclusive; la mise en place de comités de sélection diversifiés et la lutte contre les préjugés inconscients; ainsi que des recommandations sur les besoins en formation pour l’ensemble du personnel. À la suite des discussions du Conseil, le groupe de travail sur les données relatives à l’équité en matière d’emploi s’efforce de soutenir la disponibilité et la transparence accrues des données désagrégées qui peuvent être utilisées pour éclairer les mesures de recrutement, de rétention et de perfectionnement professionnel.

Depuis 2020, pour nous assurer davantage d’atteindre notre objectif d’augmenter la représentation autochtone chez les cadres, nous avons renouvelé notre attention sur le recrutement de candidats autochtones et avons créé un répertoire autochtone pour les postes de direction ouverts aux Autochtones de partout au pays. Cela a permis d’embaucher quatre cadres qui se sont déclarés autochtones et de recommander régulièrement des candidats autochtones. Santé Canada a également mis en œuvre le Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones et le programme Gestion de carrière pour les employés autochtones afin de soutenir l’avancement professionnel des employés autochtones.

En 2021, Santé Canada a poursuivi l’embauche ciblée de nouveaux cadres qui s’identifient comme Autochtones ou Noirs, ou qui s’identifient à d’autres groupes racialisés ou comme personnes en situation de handicap, en s’appuyant sur l’expansion de la diversité au niveau de la direction en 2020, y compris plusieurs sous-ministres adjoints. Nous avons officialisé l’utilisation de bassins, de répertoires et de curriculum vitæ de candidats hautement qualifiés issus des communautés autochtones, noires et d’autres communautés racialisées de partout au Canada pour les postes de direction. Les gestionnaires d’embauche sont invités à signer et à déclarer qu’ils ont examiné l’information disponible sur ces candidats avant d’aller de l’avant avec des candidats qui ne proviennent pas de ces bassins et répertoires. 

Grâce à divers mécanismes de rétroaction, nous avons constaté que la formation linguistique constitue un obstacle majeur à l’avancement professionnel. Ainsi, en mars 2021, nous avons mis sur pied un Programme d’accès équitable à la formation linguistique afin de fournir une formation linguistique ciblée aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Le programme soutient la distribution équitable des possibilités de formation. À ce jour, 123 employés font partie du programme, et des travaux sont en cours pour soutenir la formation linguistique dans le cadre des plans d’apprentissage individuels et du perfectionnement professionnel afin de préparer les personnes à des postes de direction.

Un certain nombre d’initiatives de mentorat pour les employés et les étudiants ont été mises en œuvre, soutenues par nos partenaires des réseaux d’employés et les cadres supérieurs qui partagent leur expertise, apportent leur soutien et parrainent nos futurs dirigeants. À titre d’exemple, nous mettons sur pied le Programme Mentorat plus, qui vise à encadrer les employés autochtones, noirs et d’autres groupes racialisés à haut potentiel et en devenir, afin de les préparer à des postes de direction.

Notre travail avec les réseaux d’employés aide à promouvoir un recrutement inclusif et à éliminer les obstacles dans nos politiques d’embauche, afin d’assurer un processus de dotation inclusif et accessible. Par exemple, nous avons augmenté le nombre de stratégies de recrutement ciblées et utilisé des comités de sélection diversifiés dans les processus de dotation. Nous avons également mis sur pied des séances de formation pour les gestionnaires sur les préjugés inconscients en matière de dotation et élaboré des ressources pour les gestionnaires et les employés afin de promouvoir une plus grande diversité sur le lieu de travail grâce à deux séries de directives qui traitent du recrutement inclusif et de la diversité des genres (par exemple, le Guide pour le soutien de la diversité de genre en milieu de travail et le Guide pratique pour les gestionnaires et les conseillers en RH sur le recrutement inclusif). Santé Canada collabore également avec les réseaux d’employés pour élaborer un Guide de lutte contre le racisme qui fournira des renseignements pratiques aux gestionnaires et aux employés sur la façon de favoriser un milieu de travail respectueux et inclusif, exempt de racisme.

Pour soutenir nos efforts globaux, nous avons renforcé le soutien ministériel en mettant sur pied un Bureau de la diversité et de l’inclusion doté d’un secrétariat de réseaux, qui assure la liaison avec les réseaux d’employés. Nous avons également formé l’Équipe anti-racisme et anti-discrimination. Tous deux sont dirigés par des cadres supérieurs qui sont des employés de groupes racialisés. Depuis sa création, le Bureau a veillé à la publication des rapports démographiques sur l’équité en matière d’emploi sur notre site intranet afin que tous les employés aient accès aux données sur la représentation de notre effectif. En comprenant mieux l’effectif de Santé Canada, nous pouvons tous travailler ensemble pour que notre représentation reflète la diversité de la population que nous servons.

Afin de s’assurer que le Ministère dispose de la représentation de la main-d’oeuvre la plus à jour possible, le Bureau de la diversité et de l’inclusion travaille avec les réseaux d’employés pour le lancement, à l’automne 2021, de la campagne d’auto-identification de 2021. La campagne permettra d’informer les employés des nouvelles catégories de handicaps associées au groupe d’équité en matière d’emploi des personnes en situation de handicap et elle fera également la promotion de l’importance et de la valeur de la déclaration volontaire.

Évaluer les progrès et obtenir des résultats

Nous évaluons nos progrès, tant sur le plan de la représentation que sur celui de l’expérience au travail des employés, notamment par le biais des taux de représentation de l’équité en matière d’emploi et des rapports démographiques sur l’équité en matière d’emploi. Nous utilisons les tendances de nos données de représentation pour soutenir les efforts de recrutement, de rétention et de perfectionnement. Nous utilisons également les tendances quant aux écarts de représentation pour examiner et aborder les obstacles systémiques possibles à l’inclusion.

Comme il est indiqué ci-dessus, certaines des mesures concrètes que le Ministère a prises pour créer un effectif plus dynamique et plus diversifié consistent à:

• Augmenter le nombre de cadres issus des communautés autochtones, noires et d’autres communautés racialisées grâce au perfectionnement professionnel et à la gestion des talents;
• Assurer la diversification des comités de sélection pour les processus de dotation;
• Réviser et relancer la formation sur la sensibilisation à la culture ainsi que la formation sur les préjugés inconscients et le projet de loi C-65.

Nos efforts commencent à porter fruit, mais un effort continu et intensifié est nécessaire pour les années à venir. Pour les niveaux autres que les cadres, les employés autochtones représentaient 2 % des nouvelles embauches en 2019-2021 et un peu plus de 1 % des nouvelles embauches en 2020-2021. Les employés qui s’identifient comme étant membres de minorités visibles représentaient 26 % des nouvelles embauches en 2019-2020 et 28 % des nouvelles embauches en 2020-2021; ces chiffres incluent les employés noirs, qui représentent 21 % et 23 % de ces embauches, respectivement. Au cours de la dernière année, nous avons également embauché plus de 150 étudiants issus des communautés autochtones, noires et autres communautés racialisées. Ceci représente une augmentation d’environ 50 % par rapport à l’année précédente. Parmi les étudiants embauchés en 2019-2020, 2,7 % se sont déclarés comme étant Autochtones et 33,4 % se sont déclarés comme étant membres de minorités visibles. En 2020-2021, moins d’étudiants ont été embauchés dans l’ensemble, et il y a également eu une légère diminution de la proportion d’embauches d’employés appartenant aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les données et les statistiques relatives aux employés et à l’emploi, y compris le Coup d’œil sur l’équité en matière d’emploi pour les minorités visibles, veuillez consulter les annexes B et C.

Les commentaires reçus de la part des employés dans le cadre du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) constituent un apport important à notre travail sur la diversité et l’inclusion. Bien que les commentaires reçus en 2020 pour le thème Diversité et respect aient été largement positifs et représentent une amélioration par rapport aux résultats du SAFF de 2019, il est néanmoins clair que nous avons encore du travail à faire pour améliorer notre culture au travail. Par exemple, 12 % des répondants autochtones et 10 % des répondants racialisés, contre 8 % des répondants non autochtones et 8 % des répondants non racialisés, ont indiqué avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des 12 derniers mois. En outre, 10 % des répondants racialisés, contre 4 % des répondants non racialisés, ont indiqué avoir été victimes de discrimination au cours des 12 derniers mois.

De même, les résultats des sondages éclairs de Santé Canada et de nos séances d’écoute sur le racisme indiquent également une réponse moins favorable de la part des employés membres des groupes d’équité en matière d’emploi par rapport aux réponses de l’ensemble des employés dans des domaines tels que la santé mentale, le bien-être, l’aménagement adéquat de l’espace de travail à domicile et le soutien de la direction.

Cette année, Santé Canada procédera à une Étude des systèmes d’emploi, conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, afin de relever et d’éliminer les obstacles possibles au recrutement, à la rétention, perfectionnement et à la promotion des employés, notamment des membres des quatre groupes désignés visés par l’équité en matière d’emploi. Cet examen contribuera à l’élaboration de stratégies supplémentaires visant à éliminer les obstacles à l’embauche, à la rétention et au perfectionnement professionnel des Autochtones, des personnes en situation de handicap et des personnes racialisées. Le rapport appuiera la planification des ressources humaines dans l’ensemble du Ministère et contribuera à l’élaboration de notre Plan pluriannuel 2022-2025 de la diversité et de l’équité en matière d’emploi, du Plan d’action 2022-2025 sur les langues officielles et du Plan d’action sur l’accessibilité.

En tenant compte des défis et des obstacles, nous reconnaissons qu’il reste beaucoup de chemin à faire. Nous nous engageons à poursuivre notre collaboration avec nos employés afin de mieux comprendre comment nous pouvons élaborer ensemble des mesures concrètes et des réponses mesurables pour traiter les enjeux liés au racisme, à la discrimination, aux inégalités et au harcèlement dans notre milieu de travail.

Défis et obstacles

La réponse de notre ministère à l’Appel à l’action de l’ancien greffier s’est faite dans le contexte général de la pandémie de la COVID-19. Le travail essentiel requis pour guider et soutenir la réponse du gouvernement du Canada à cette pandémie a donné lieu à son propre ensemble de défis et d’obstacles. Il s’agissait notamment de déployer d’importants efforts en matière d’embauche et de dotation; de fournir des aménagements pour le travail à distance; et de répondre à des délais serrés, à des charges de travail élevées et à des priorités changeantes.

Nous avons également été confrontés à plusieurs autres défis, qu’ils soient systémiques ou comportementaux. Par exemple, certains commentaires de nos employés nous ont appris que les gestionnaires d’embauche ne sont pas pleinement conscients de leur responsabilité de veiller à ce que l’effectif soit représentatif, ou ne savent pas comment reconnaître et combler les écarts de représentation en matière de recrutement, de rétention, de perfectionnement et d’avancement des employés. Nous avons également appris que les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont plus susceptibles d’être désavantagés en ce qui concerne l’accès à la formation linguistique, ce qui constitue un obstacle à leur avancement professionnel.

Enfin, il a été porté à notre attention que certains employés ont été informés que la participation aux activités des réseaux d’employés n’est pas considérée comme un « vrai travail », et que le fait d’assumer de tels rôles (comme celui de président ou de coprésident) peut nuire à leur avancement professionnel. Ces résultats indiquent clairement qu’il reste beaucoup de travail à faire, et les actions que nous avons décrites ci-dessus aident à relever ces défis. Par exemple, en finançant les réseaux d’employés et en reconnaissant la participation des employés aux réseaux dans des lettres que nous, les sous-ministres, adressons aux membres des réseaux et à leurs gestionnaires, ainsi que dans les ententes de rendement des employés, nous soulignons l’importance des contributions des employés aux réseaux et à nos engagements en matière de diversité et d’inclusion.

Nous continuons à relever ces défis et demeurons déterminés à participer à la création d’un lieu de travail diversifié, sûr, sain et inclusif. Par exemple, nous avons élaboré des modules de formation et d’autres ressources pour aider les gestionnaires à créer un effectif plus représentatif, et nous avons fortement encouragé leur utilisation.

Conclusion – un engagement en faveur d’un changement significatif

À Santé Canada, nous nous engageons à favoriser un milieu de travail diversifié, équitable, sûr, respectueux, sain et inclusif, exempt de racisme, de discrimination et de harcèlement.

Nous sommes déterminés à poursuivre notre engagement envers les employés, notamment les Autochtones, les Noirs et les autres employés racialisés, y compris notre soutien aux réseaux d’employés. Nous nous engageons également à éliminer les obstacles à l’embauche, à la rétention et à l’avancement professionnel des Noirs, des Autochtones, des personnes en situation de handicap et des personnes racialisées.

Nous remercions les employés de leur engagement résolu et de leur collaboration qui a permis un dialogue ouvert et sincère sur le racisme, la discrimination et la façon de les éliminer, afin que Santé Canada offre un milieu de travail diversifié, équitable et inclusif. Nous rendons hommage à ceux qui se sont exprimés et qui ont dénoncé des cas de racisme et de discrimination lors de nos séances d’écoute sur la lutte contre le racisme. Leur courage et leur dévouement sont à l’origine de changements positifs au sein de notre organisation.

Nous nous engageons fermement à mettre à profit les mesures décrites ci-dessus et à préparer la conception et la mise en œuvre des mesures connexes de concert avec les employés. Nous évaluerons régulièrement nos progrès et nous nous efforcerons de créer un milieu de travail sain et inclusif, accessible à tous.

La création d’un milieu de travail exempt de racisme systémique n’est possible que si chacun d’entre nous s’engage à améliorer sa compréhension et à agir en modifiant ses comportements en conséquence.

Nous sommes conscients de ce défi. Nous sommes déterminés à éradiquer le racisme et à maintenir l’attention que vous portez à cette question. Nous sommes également conscients de votre confiance en notre capacité de veiller à ce que ce travail soit bien effectué. Nous savons que nous avons beaucoup de travail à faire ensemble.

Annexe A

Vous trouverez ci-dessous les noms, les rôles et les mandats des réseaux d’employés au sein de Santé Canada, ainsi que leurs activités et leurs réalisations dans le domaine de la diversité et de l’inclusion.

Réseau des employés noirs comptent

Le Réseau des employés noirs comptent (ENC) est un nouveau réseau d’employés qui se sont engagés à améliorer les conditions de travail des employés noirs à Santé Canada et à faire la promotion de leurs possibilités d’avancement professionnel. Le réseau est composé d’employés noirs, de personnes de couleur et d’alliés. Les principales réalisations et activités de ce réseau en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail comprennent :

• Réseau et structure entièrement établis en moins d’un an, avec l’aide d’affectations financées pour les postes de président, de coprésidents et de subalternes, et du temps consacré par des bénévoles actifs. Cette initiative a permis de communiquer fréquemment avec les membres pour mieux comprendre leurs besoins, créer de nouvelles initiatives et organiser des événements;
• Séances virtuelles ciblées de soutien par les pairs avec les membres du réseau ENC afin de soutenir leur santé mentale, et séance de réseautage visant à fournir des conseils sur l’avancement professionnel;
• Organisation d’événements ministériels virtuels accessibles à tous les employés visant à commémorer le Mois de l’histoire des Noirs; collaboration avec d’autres réseaux d’employés sur des initiatives et des enjeux, dont l’événement de l’antiracisme scientifique; l’alliance inclusive; la sensibilisation aux préjugés inconscients; en plus de l’initiative de dotation inclusive afin de sensibiliser les employés à ces questions et d’améliorer les processus de dotation internes du Ministère;
• Travail en vue de la mise en œuvre de politiques et de pratiques inclusives et équitables visant à assurer la disponibilité de possibilités concrètes, de ressources et d’outils importants pour le perfectionnement professionnel des employés noirs. Ce travail comprend:
  • En collaboration avec la Direction des services des ressources humaines (DSRH), améliorer le Programme de perfectionnement des gestionnaires scientifiques de Santé Canada, y compris le mentorat pour les employés noirs afin de mieux les préparer à occuper des postes de direction et de gestion;
  • Proposer la création d’un cadre stratégique particulier relatif aux défis auxquels sont confrontés les employés noirs dans la fonction publique afin d’aider ces derniers à obtenir des postes de gestion et de direction;
  • Travailler à la création d’une stratégie d’éducation et de formation visant à sensibiliser et à éduquer les employés sur les différentes formes de racisme et de discrimination contre les Noirs, notamment :
    • Fournir des ressources, des conseils et des commentaires sur la création d’un environnement sécuritaire pour les employés noirs;
    • Recueillir et examiner les offres actuelles en matière d’éducation et de formation, puis demander l’avis des employés et déterminer les lacunes.
  • Recommander des domaines d’amélioration pour le Ministère, notamment en:
    • Rendant les données relatives au recrutement, à l’avancement et à la rétention accessibles aux employés sur l’intranet du Ministère;
    • Mettant en œuvre un processus de sélection ciblé afin d’accroître la représentation des employés noirs dans les postes de direction et les postes scientifiques.

Réseau de la diversité sexuelle et des genres

Le Réseau de la diversité sexuelle et des genres (RDSG) est composé d’employés qui représentent le spectre des identités de genre, des expressions de genre et des orientations sexuelles à Santé Canada. Les principales réalisations et activités de ce réseau en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail sont les suivantes :

• Distribution régulière d’un bulletin d’information pour sensibiliser les employés aux événements actuels liés à la diversité sexuelle et à la pluralité des genres au Canada et dans le monde;
• Organisation d’une réunion interministérielle pour faire part des pratiques exemplaires sur les initiatives qui font progresser la sensibilisation et l’équité pour les communautés sexualité et de genres divers;
• Co-animation avec le Réseau des minorités visibles de l’Agence de la santé publique du Canada (ASPC) d’un événement visant à examiner l’intersectionnalité et à revoir la façon dont les normes sociales façonnent notre compréhension de la diversité sexuelle et de la pluralité des genres;
• Relancer l’initiative modernisée Espace positif au sein de Santé Canada et de l’ASPC;
• Promotion de l’utilisation de pronoms qui favorisent l’inclusivité (par exemple, dans les blocs de signature de courriel);
• Événements, outils et ressources sur des sujets liés à la diversité sexuelle et à la pluralité des genres mis en lumière (par exemple, ressource sur l’écriture inclusive du Bureau de la traduction, fonds d’écran de Microsoft Teams, Guide à l’appui de la diversité de genre au travail, événements de la saison de la Fierté dans la fonction publique).

Réseau des employés autochtones

Le Réseau des employés autochtones (REA) permet aux employés des Premières Nations et des employés Inuits et Métis de s’exprimer de façon proactive sur les initiatives concernant les Autochtones en milieu de travail. Les principales réalisations et activités de ce réseau en faveur d’un virage vers la sécurité culturelle, la diversité, l’équité et l’inclusion dans le milieu de travail sont les suivantes :

• Collaboration avec les réseaux des employés autochtones de l’Agence de la santé publique du Canada, du ministère des Relations Couronne-Autochtones et des Affaires du Nord, et du ministère des Services aux Autochtones pour planifier et offrir des activités d’apprentissage à distance, afin de commémorer la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones, le Mois national de l’histoire autochtone et la Journée nationale des peuples autochtones;
• Organisation de cercles de partage et d’enseignements pour les membres du réseau dans le contexte de la violence raciale à l’encontre des peuples autochtones et de la confirmation de l’existence de sites d’inhumation anonymes dans les anciens pensionnats indiens;
• Séances d’information ciblées avec les membres du REA sur les programmes de perfectionnement professionnel disponibles aux employés autochtones;
• Collaboration avec d’autres réseaux d’employés dans le cadre d’initiatives sur les préjugés inconscients, la dotation inclusive et l’alliance;
• Collaboration avec l’Équipe anti-racisme et anti-discrimination et avec d’autres réseaux d’employés en vue de préparer des modifications aux ententes de gestion du rendement des cadres, des gestionnaires et des superviseurs, qui mettent l’accent sur la réconciliation, la lutte contre le racisme et la discrimination, la diversité et l’inclusion. Cette mesure de réconciliation va au-delà de l’appel à l’action no 57 de la Commission de vérité et de réconciliation et exige des dirigeants qu’ils s’engagent à suivre un apprentissage continu, à favoriser le changement culturel dans leurs domaines d’activité et à prendre des engagements permanents en matière de recrutement, de perfectionnement et de rétention en poste des employés autochtones.

Réseau des gestionnaires

Le Réseau des gestionnaires (RG) cherche à établir une communauté forte, dynamique et enrichissante, dont les membres s’entraident activement, peu importe leur échelon, lorsqu’ils doivent composer avec le changement ou réaliser leur mandat et leurs obligations. Les principales réalisations et activités du réseau au cours de l’année dernière sont les suivantes :

• Forum annuel du réseau des gestionnaires – ce forum d’une journée entière est la pierre angulaire du réseau. Chaque année, l’accent est mis sur un thème différent, mais certaines questions connexes et d’actualité sont également abordées. Les thèmes sont définis en consultation avec les membres afin de relever les besoins prioritaires et les lacunes. Le thème de l’exercice 2020-2021 était « La gestion en circonstances difficiles ». L’accent a été mis sur le leadership empathique et le respect de la diversité, car chaque employé est différent et apporte des expériences et des antécédents uniques à l’équipe. La diversité des présentateurs était également une priorité pour les organisateurs du Forum.
  
  Le RG est en train de finaliser un plan de travail pour les activités, qui soutiendra en partie une diversité et une inclusion accrues en vue d’atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi. Ces activités comprennent les suivantes :
  • Renforcement des compétences des gestionnaires sur divers sujets, y compris un aperçu de l’appel à l’action; l’intégration en général et la façon de répondre aux besoins des groupes en quête d’équité en matière d’emploi; les mesures d’adaptation et la création d’un environnement inclusif par défaut; et la façon d’aborder les sujets délicats avec les membres de l’équipe (par exemple, comment parler respectueusement des enjeux qui préoccupent tout le monde, comme les sites d’inhumation des pensionnats pour enfants autochtones, le meurtre de George Floyd, les décisions des tribunaux sur des cas très médiatisés liés à la race ou d’autres événements nationaux ou mondiaux d’actualité);
  • Participation à l’initiative Mentorat Plus du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada afin d’éliminer les obstacles auxquels sont confrontés les employés issus de collectivités sous-représentées;
  • Planification du Forum du RG de l’exercice 2021-2022, au cours duquel la diversité et l’inclusion dans l’ensemble du Ministère et de l’Agence seront un élément clé de l’événement;
  • Présentation du point de vue de la communauté des gestionnaires au Conseil de leadership des députés en matière de diversité et d’inclusion (CLDI). La planification d’une rencontre du CLDI à l’automne, où des mesures concrètes visant à améliorer la diversité et l’inclusion à l’échelle du Ministère (y compris un plan de mise en œuvre) seront déterminées, est en cours. Le plan sera communiqué au RG et, dans la mesure du possible, servira de base pour les prochaines activités du plan de travail.

Réseau des personnes en situation de handicap

Le Réseau des personnes en situation de handicap (RPH) vise à renforcer l’autonomie des personnes en situation de handicap et à collaborer avec l’ensemble des employés pour influencer positivement la culture de Santé Canada. Les principales réalisations et activités de ce réseau en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail sont:

• Adoption du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada. Le Ministère, l’un des premiers à avoir adopté le Passeport, ainsi que le RPH, sont reconnus comme des pionniers dans le domaine des normes d’accessibilité dans la fonction publique;
• Exploration de l’intersectionnalité des langues officielles et de l’accessibilité – incidence sur les personnes en situation de handicap;
• Création de la stratégie de communication bidirectionnelle du RPH, WOOFR / OUAF (« We Owe Ourselves Full Respect » / « Ouverture, Unité, Affirmation, Franchise »), animée par le chien aidant du Réseau, Kyha;
• Lancement prévu en septembre 2021 du bulletin d’information du Réseau et du service anonyme « VIA_KYHA ». Le bulletin d’information informera les membres du RPH des activités du Réseau, des nouvelles, des événements et des initiatives importantes au sein du Ministère et de la communauté des personnes en situation de handicap. VIA_KYHA fournira des références et des ressources aux employés qui cherchent des conseils et du soutien concernant les handicaps et le milieu de travail;
• Participation à plusieurs groupes de travail intersectionnels dont les membres s’efforcent de promouvoir la pratique de l’alliance inclusive tout en plaidant pour l’accessibilité aux personnes souffrant de tous les types de handicaps à chaque étape du recrutement et de la carrière, et ce, dans les deux langues officielles;
• Soutien aux décideurs dans la mise en œuvre du sous-titrage bilingue, de la vidéodescription, des services en langue des signes américaine et québécoise, et d’autres mesures d’adaptation importantes pour un Canada exempt d’obstacles; non seulement pour tous les employés et candidats, mais aussi pour tous les clients qui ont accès aux services et aux produits du gouvernement fédéral, dans le cadre de la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité et du respect des principes qui y sont énoncés.

Réseau des minorités visibles

Le Réseau des minorités visibles (RMV) offre la possibilité aux membres des minorités visibles qui travaillent au Ministère de manifester leur présence, d’avoir leur mot à dire et de se sentir appréciés. Le Réseau prend part à des activités de leadership avec le Comité des champions et des présidents pour les minorités visibles. Les principales réalisations et activités de ce réseau en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail sont les suivantes :

• Création et organisation de l’événement couronné de succès portant sur l’ordonnance du Tribunal canadien des droits de la personne de 1997 pendant la Semaine de la diversité et de l’inclusion de 2021, en partenariat avec la DSRH et d’autres réseaux d’employés;
• Mise en place, en collaboration avec la DSRH, d’un groupe de travail sur la dotation inclusive, coprésidé par le RMV et la DSRH, pour examiner et mettre en œuvre les sept mesures correctives permanentes de l’ordonnance du Tribunal canadien des droits de la personne. L’une des mesures en cours d’essai consiste à mettre sur pied un « comité de sélection diversifié » pour les processus RH. D’autres mesures sont en cours d’examen par le groupe de travail;
• Création, en partenariat avec la DSRH, du Groupe de travail sur les répertoires, afin d’établir des répertoires de membres des minorités visibles qui aspirent à progresser vers les postes de niveau EX ou qui stagnent au même échelon depuis des années et ont besoin qu’on leur offre des possibilités de progression;
• Collaboration avec la DSRH afin de s’assurer que les plans de gestion des talents ne sont pas limités aux employés dont l’entente de gestion du rendement porte la mention « réussite + »;
• Collaboration avec l’équipe du Programme de perfectionnement des gestionnaires scientifiques de Santé Canada dans le but de supprimer l’exigence obligatoire de deux ans d’expérience en gestion pour les membres des minorités visibles qui aspirent à devenir des gestionnaires. Cette exigence était discriminatoire, car de nombreux membres de minorités visibles n’ont pas de possibilités d’être gestionnaires par intérim.

Réseau des jeunes professionnels

Le Réseau des jeunes professionnels (RJP) est un réseau conjoint entre Santé Canada et l’ASPC. Le Réseau cherche à mettre en communication les chefs de file actuels et futurs de la fonction publique du Canada et à les équiper en créant des espaces pour la progression professionnelle en cultivant un sentiment de communauté et en amplifiant les voix des professionnels jeunes ou jeunes de cœur. Les principales réalisations et activités de ce réseau en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail sont les suivantes :

• Composition diversifiée et intersectionnelle des membres, avec 89 % des répondants (212) à l’enquête annuelle du Réseau pour l’exercice 2020-2021 s’identifiant comme faisant partie d’un ou de plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Au cours de l’année écoulée, le RJP a cherché à intégrer cette optique intersectionnelle dans toutes ses activités;
• Création d’un espace permettant aux membres de faire part de leurs expériences diverses et uniques au sein de Santé Canada par l’intermédiaire de la rubrique « La Voix des jeunes professionnels » dans son bulletin d’information bihebdomadaire. En présentant du contenu original, les membres ont fait part de leurs expériences afin de faire avancer les efforts de lutte contre le racisme au sein de Santé Canada et ont créé des infographies et des ressources pour soutenir la diversité et l’inclusion;
• Mise en communication des membres, avec des possibilités de participer à différentes activités en matière de diversité et d’inclusion. Par exemple, le RJP a diffusé un appel à participer à un sondage et à fournir des commentaires sur un outil de lutte contre les préjugés en cours d’élaboration par le groupe de travail sur la dotation inclusive, dirigé par le RMV et la DSRH. Le RJP s’est également efforcé de faire valoir le point de vue des professionnels jeunes et « jeunes de cœur » dans les discussions d’affaires ministérielles;
• Continuer à donner la priorité au travail nécessaire pour créer le milieu de travail inclusif et diversifié que les jeunes professionnels veulent voir en soutenant les possibilités ciblées de perfectionnement professionnel et de formation; en augmentant le niveau de collaboration avec d’autres réseaux d’employés; et en offrant des possibilités de faire part des points de vue de ses membres dans le cadre des discussions importantes;
• Favoriser la création d’une communauté de jeunes professionnels et de professionnels « jeunes de cœur » qui incarne une culture diversifiée et inclusive et qui a le potentiel de provoquer un changement transformateur, puisque ses membres sont les futurs dirigeants de Santé Canada et de la fonction publique.

Annexe B

Santé Canada – Données sur les arrivées, les départs, et les promotions des cadres supérieurs

Source: Rapports RH

Nombre d’employés autochtones, noirs et autres employés racialisés qui :

Arrivées : se sont joints à Santé Canada en 2020/2021 comparativement au nombre total d’employés qui se sont joints en 2019/2020

Les informations suivantes examinent tous les employés à durée indéterminée et à durée déterminée > 3 mois embauchés dans l'organisme et sont considérés comme de nouveaux employés au cours de l'exercice présenté. En joignant le ministère, les employés ont la possibilité de s'identifier. Ces informations sont utilisées pour déterminer la représentativité ministérielle des quatre groupes d'équité en matière d'emploi.

	AF 2019-2020	AF 2020-2021	Grand Total
Autochtones	22	14	36
Non Autochtones	1098	1266	2364
Total	1120	1280	2400
% Arrivées	2.0%	1.1%	s/o
Personnes racialisées	297	358	655
Personnes non racialisées	823	922	1745
Total	1120	1280	2400
% Arrivées	26.5%	28.0%	s/o
Noires	58	58	116
Non noires	239	300	539
Total	297	358	655
% Arrivées noires	5.2%	4.5%	s/o
% Arrivées non noires	21.3%	23.4%	s/o

Admission par source : A rejoint Santé Canada en 2020/2021 par rapport au nombre total d'employés qui se sont joints en 2019/2020

L'information suivante examine comment les employés se sont joints à Santé Canada. Ils proviennent soit en dehors du service public fédéral (Recrutement), soit par une mutation d'un autre Organisme de service public fédéral (Mutations d’entrée interministérielles)

	Admission par source	AF 2019-2020	AF 2020-2021	Total
Autochtones	Total	22	14	36
	Recrutement	11	5	16
	Mutations d’entrée interministérielles	11	9	20
Non Autochtones	Total	1098	1266	2364
	Recrutement	663	792	1455
	Mutations d’entrée interministérielles	435	474	909
Personnes racialisées	Total	297	358	655
	Recrutement	202	245	447
	Mutations d’entrée interministérielles	95	113	208
Personnes non racialisées	Total	823	922	1745
	Recrutement	472	552	1024
	Mutations d’entrée interministérielles	351	370	721
Noires	Total	58	58	116
	Recrutement	46	42	88
	Mutations d’entrée interministérielles	12	16	28
Non noires	Total	239	300	539
	Recrutement	156	203	359
	Mutations d’entrée interministérielles	83	97	180

Départs : ont quitté Santé Canada en 2020/2021 comparativement au nombre total d’employés qui ont quittés en 2019/2020

Les informations suivantes concernent tous les employés à durée indéterminée et à durée déterminée > 3 mois qui ont quitté l'organisation et ne sont plus considérés comme des employés au cours de l'exercice présenté. Les informations d'auto-identification les plus récentes des employés sont utilisées pour déterminer le groupe désigné d'équité en matière d'emploi auquel ils appartiennent. Ces informations sont ensuite utilisées pour déterminer le taux de départ des employés de ces groupes désignés. L'information ci-dessous comprend les employés qui ont quitté la fonction publique fédérale (départs tels que démissions ou départs à la retraite) et ceux qui ont muté à d'autres organismes de la fonction publique fédérale (Mutations de sortie interministérielles).

	AF 2019-2020	AF 2020-2021	Total
Autochtones	39	25	64
Non Autochtones	779	679	1458
Total	818	704	1522
% Départs	4.8%	3.6%	s/o
Personnes racialisées	152	148	300
Personnes non racialisées	666	556	1222
Total	818	704	1522
% Départs	18.6%	21.0%	s/o
Noires	34	33	67
Non noires	118	115	233
Total	152	148	300
% Départs noires	4.2%	4.7%	s/o
% Départs non noires	14.3%	16.3%	s/o

Promotions : ont été nommés à des postes de cadres en 2020/2021 comparativement au nombre total d’employés nommés à des postes de cadres en 2019/2020

Les informations suivantes examinent tous les employés non-cadre indéterminés et à terme > 3 mois au sein de l'organisme qui sont passés au Cadre de direction (groupe EX) au cours de l'exercice présenté. Cela n'inclut que le mouvement des employés dans ce groupe à partir des employés à l’interne de l'organisme et ne tient pas compte de ceux qui se joignent à l'extérieur de la fonction publique fédérale ou d'autres organismes de la fonction publique fédérale. Les renseignements les plus récents sur l’auto-identification des employés sont utilisés pour déterminer le groupe désigné visé par l'équité en matière d'emploi.

	AF 2019-2020	AF 2020-2021	Total
Autochtones	0	1	1
Non Autochtones	11	12	23
Total	11	13	24
% Promotions	0%	7.7%	s/o
Personnes racialisées	1	2	3
Personnes non racialisées	10	11	21
Total	11	13	24
% Promotions	9.1%	15.4%	s/o
Noires	0	0	0
Non noires	1	2	3
Total	1	2	3
% Promotion	0%	0%	s/o

Préparé par : Direction générale des services de gestion – Direction des services en ressources humaines - Rapports sur les RH.

Annexe C - Coup d'œil sur l'équité en matière d'emploi de Santé Canada-avril 2020

Tous y gagnent et chacun a un rôle à jouer lorsqu'il s'agit de faire place à la diversité, à l'inclusion et au respect.

Dans l'ensemble - Minorités visibles

Promouvoir une culture en milieu de travail qui valorise la diversité et l’équité.

Représentation historique - % and #

	Avr 2016	Avr 2017	Avr 2018	Avr 2019	Avr 2020
Pourcentage	24,3%	25,2%	25,7%	26,3%	27,0%
Nombre	1 607	1 702	1 751	1 986	2 119
DPA	15,3%	15,4%	15,4%	15,4%	19,1%

Lacunes actuelles - Taux d'utilisation

Groupe	Pourcentage	Lacunes
EN	15%	-6
NU	64%	-4
MD	66%	-9
IS	85%	-5
PG	85%	-1
ND	88%	0
EC	92%	-20
CH	95%	-8
EG	97%	-1

% actuel du groupe désigné - 5 principaux

Par direction générale	Pourcentage	Total
DGSCC	8%	86%
DGSESC	11%
DGSG	15%
DGORAL	21%
DGSPA	32%

 

Par groupe	Pourcentage	Total
CH	7%	69%
AS	10%
EC	11%
BI	18%
SG	23%

Recrutement

Le recrutement de membres des groupes désignés est égal ou supérieur à celui de la Disponibilité au sein de la population active (DPA) afin de favoriser en tout temps l'inclusion et la diversité.

% des arrives

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
# des arrivées	172	299	394	232
% des arrivées	20,6%	25,3%	25,5%	24,2%
DPA Moyenne	15,4%	15,4%	15,4%	17,2%

Sources de recrutement - % and #

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Mutations d’entrée interministérielles #	76	123	133	52
Mutations d’entrée interministérielles %	44,2%	41,1%	33,8%	22,4%
Recrutement externe #	96	176	261	180
Recrutement externe %	55,8%	58,9%	66,2%	77,6%

Taux de recrutement

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Désigné	9,6%	15,8%	19,3%	10,5%
Non Désigné	12,4%	16,1%	20,0%	12,0%

Perfectionnement professionnel

Les employés actuels ont accès à des possibilités de perfectionnement pour faire évoluer leur carrière.

% de promotions (permanente)

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
# de promotions	129	150	218	169
% de promotions	22,7%	22,6%	27,8%	24,6%
Représentation moyenne	24,7%	25,4%	26,0%	26,6%

% de mutations latérales

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
# de mutations latérales	98	111	112	127
% de mutations latérales	21,9%	23,8%	24,8%	26,2%
Représentation moyenne	24,7%	25,4%	26,0%	26,6%

% de nominations intérimaires

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
# de nominations intérimaires	700	707	749	775
% de nominations intérimaires	22,9%	24,2%	24,8%	24,5%
Représentation moyenne	24,7%	25,4%	26,0%	26,6%

Plan de maintien en poste

Les employés actuels souhaitent rester et travailler à Santé Canada.

% de departs

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
# de départs	115	130	173	122
% de départs	16,0%	17,6%	20,8%	17,9%
Représentation moyenne	24.7%	25.4%	26.0%	26.6%

Nombre par type de départ

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Mutation de sortie #	74	84	111	65
Démission #	11	8	15	15
Retraite #	19	22	29	20
Autre #	11	16	18	22

% par type de départ

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Mutation de sortie %	64,3%	64,6%	64,2%	53,3%
Démission %	9,6%	6,2%	8,7%	12,3%
Retraite %	16,5%	16,9%	16,8%	16,4%
Autre %	9,6%	12,3%	10,4%	18,0%

Taux de departs

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Désigné	6,4%	6,9%	8,5%	5,5%
Non Désigné	11,3%	11,1%	11,5%	9,2%

Recrutement postsecondaire et intégration des étudiants

Créer un environnement où le recrutement d'étudiants et de diplômés mène à un emploi futur.

	2016-2017	2017-2018	2018-2019	2019-2020
Embauche d’étudiants (Tous)	668	769	992	954
Intégration des étudiants et RP (Tous)	268	338	538	316
Nombre Désigné	83	115	183	96
% désignés	31,0%	34,0%	34,0%	30,4%
% nommés pour une période déterminée (Tous)	48,1%	51,2%	56,9%	56,3%

Renseignements supplémentaires

	Âge moyen	% femmes	% indéterminée	% Congé sans paye	% Ex moins 1 ou supérieur
Groupe désigné	43,6	61,7%	95,5%	5,7%	9,5%
Groupe non designé	44,1	66,1%	92,8%	6,2%	15.3%

En raison de Phénix, les données peuvent ne pas être à jour tout dépendant de la date à laquelle les fichiers de paye sont transférés au ministère ou à l'extérieur de celui-ci ou de la date du traitement des mesures.