Sélection de la langue

Gouvernement du Canada / Government of Canada

Recherche

Statistique Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

En vertu de la Loi sur la statistique, notre organisme est tenu de recueillir, d’analyser et de publier des statistiques sur divers sujets, y compris sur les expériences des nombreux différents groupes de population au Canada. Grâce aux renseignements que les Canadiens et les Canadiennes nous fournissent, nous avons été témoins de la hausse du racisme envers les Noirs, les Asiatiques et les Autochtones à l’échelle du pays, et au sein même du gouvernement. Le greffier du Conseil privé a mis cette situation clairement en évidence dans l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, déclarant qu’« [à] mesure que des fonctionnaires s’avancent pour raconter courageusement leur vécu, la nécessité pressante d’éliminer le racisme systémique dans nos institutions et notre culture devient plus manifeste ». En tant que fonctionnaires, nous savons que nous avons une responsabilité de lutter contre le racisme et la discrimination partout où ils se manifestent, surtout dans nos propres rangs.

Cette lettre ouverte nous tient responsables de notre engagement à lutter contre le racisme et à favoriser l’équité et l’inclusion au sein de notre précieux effectif. Il ne s’agit pas tout simplement d’une case à cocher, mais d’une promesse que nous faisons à la population canadienne, de travailler plus fort que jamais pour nous diriger avec intégrité et justice.

Mesures

L’une des premières grandes mesures que nous avons prises a été de rédiger un plan d’action pluriannuel en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Ce plan présente des façons claires et précises de faire avancer les initiatives de lutte contre le racisme et les initiatives d’équité et d’inclusion, ancrées par des bases de référence et des cibles mesurables. Nous avons ensuite rendu le plan plus ambitieux à la lumière de la rétroaction que nous avons sollicitée de nos réseaux de l’équité en matière d’emploi. Notre plan révisé prévoit des mesures plus robustes, des cibles plus élevées et des délais plus courts.

Les engagements contenus dans notre plan sont transformateurs. Sous le leadership de la haute direction, tous les membres du personnel, pas seulement ceux qui appartiennent à des groupes désignés, mettront en œuvre et vivront le changement organisationnel. Nous transformons notre culture d’entreprise pour la faire passer d’un désengagement passif à des liens plus personnels, afin que notre organisation soit un milieu de travail positif, productif et sécuritaire sur le plan psychologique. Même s’il est vrai que nous sommes axés sur les données, nous allons au-delà en faisant le pont entre quantifiable et qualifiable et en nous efforçant d’obtenir des chiffres qui reflètent nos valeurs. Non seulement devons-nous en faire plus les uns pour les autres, nous devons aussi faire de l’équité, de la diversité et de l’inclusion des impératifs opérationnels qui nous permettront de mieux réussir. Nous devons évaluer l’organisme que nous sommes aujourd’hui, celui que nous voulons être, et l’héritage que nous laisserons derrière nous. Ce document évolutif est une bonne première étape vers un changement durable.

Parmi les neuf mesures énoncées dans l’appel à l’action du greffier du Conseil privé, nous avons accordé la plus grande attention au recrutement, au perfectionnement et au maintien en poste des membres du personnel. Nous avons fait d’importants progrès dans la mesure et la responsabilisation de nos efforts en matière de dotation et de recrutement.

Nous avons fait de l’équité en matière d’emploi un élément dont il faut obligatoirement tenir compte dans notre processus d’embauche. Les gestionnaires d’embauche doivent maintenant démontrer qu’ils ont tenu compte de toutes les exigences en matière de main-d’œuvre lorsqu’ils procèdent à des nominations et à des promotions. On s’attend d’eux qu’ils passent d’abord en revue les bassins de candidats existants avant d’entreprendre tout processus de dotation, pour s’assurer que les candidats qui ont droit à l’équité ne sont pas ignorés ou qu’on ne leur demande pas de poser leur candidature à de multiples processus de dotation pour le même groupe et le même niveau.

Pour nous appuyer sur les progrès accomplis, nous mettons à l’essai diverses façons d’éliminer les obstacles pendant l’étape d’évaluation de nos processus de dotation, par exemple, en mettant en place des évaluations anonymes afin de réduire la possibilité de biais dans certains types de dotation, et en réalisant des examens et des entrevues avant de réviser les réponses à certaines questions de sélection, car une vérification a permis de découvrir que les candidats autochtones et appartenant à une minorité visible étaient éliminés dans une plus grande proportion pendant l’étape de sélection. De plus, nous explorons la possibilité de faire en sorte que l’organisme s’engage à assurer une représentation des groupes dignes d’équité (50 %) au sein des comités d’évaluation de l’embauche.

Nous avons schématisé le parcours de l’employé(e) pour établir une base de référence pour mesurer les progrès et permettre aux gestionnaires de comprendre les obstacles auxquels peuvent se heurter les groupes dignes d’équité aux différentes étapes de leur cheminement professionnel. Cette sensibilisation permettra à l’organisme d’être proactif pour fournir un soutien adéquat à tous les membres du personnel afin de bâtir un effectif diversifié et un milieu de travail inclusif pour tous.

Bien que l’initiative suivante soit toujours en cours d’élaboration, nous allons de l’avant pour donner aux employés d’origine autochtone, de race noire ou d’autres groupes racisés un accès prioritaire à la formation sur les langues officielles, de sorte qu’ils puissent accomplir pleinement leur travail et progresser dans leur carrière s’ils le souhaitent.

Depuis le lancement du Programme de liaison avec les Autochtones dans les années 1990, Statistique Canada appuie les Premières Nations, les Inuits et les Métis dans leur utilisation des données afin de leur permettre de s’engager fermement sur la voie de l’autodétermination.

Alors qu’il n’y avait au départ que quelques conseillers du Programme de liaison avec les Autochtones, l’équipe en compte actuellement 25, lesquels collaborent avec plus de 700 communautés et organisations autochtones locales en vue d’appuyer la collecte de données et, ce qui est tout aussi essentiel, d’améliorer leur capacité statistique de sorte qu’ils puissent exploiter eux-mêmes le pouvoir des données. Ainsi, ils seront en mesure de prendre leurs propres décisions.

Tous nos conseillers s’identifient en tant qu’Autochtones ou possèdent une vaste expérience de l’engagement auprès des Autochtones. La participation de nos conseillers a contribué à la sécurité et au succès de ce recensement. À ce titre, Statistique Canada a réalisé des progrès rapides relativement à l’appel à l’action en lançant l’Initiative de maintien en poste des Autochtones en février 2021. Cette initiative a reconnu que l’organisme avait la capacité, l’engagement et la détermination d’offrir des possibilités pour offrir à nos employés autochtones nommés pour une période déterminée la possibilité de poursuivre leur carrière à Statistique Canada. L’initiative a connu du succès, alors que onze conseillers et un gestionnaire national continueront de travailler avec nous au sein du Centre de la statistique et des partenariats autochtones à donner des formations sur la statistique et à se préparer pour l’Enquête sur les peuples autochtones à venir. Cela constitue une première étape importante alors que nous allons de l’avant ensemble dans le cadre de nombreuses autres initiatives similaires pour nous aider à atteindre nos objectifs en matière d’EDI.

L’organisme a aussi fait d’importants progrès sur le plan du recrutement des employés autochtones. Le Recensement de 2021 a vu un nombre sans précédent d’employés autochtones être embauchés par Statistique Canada et l’organisme est déterminé à poursuivre sur cette lancée pour le Recensement de 2026 et les suivants.

Mesure et résultats

Au cours de la dernière année, nous avons respecté les engagements énoncés dans le plan d’action précédent concernant la création d’un milieu de travail diversifié et inclusif pour les quatre groupes désignés. Les réalisations de Statistique Canada pour 2019-2020 comprennent :

De nombreux objectifs à plus petite échelle ont déjà été atteints. Par exemple, le statisticien en chef a rencontré nos champions de l’équité en matière d’emploi et a créé un cadre de responsabilisation du leadership en matière d’EDI, qui définit des responsabilités et des objectifs clairs pour les responsables des groupes qui ont droit à l’équité. Un responsable principal de la diversité et de l’inclusion sera nommé au niveau de directeur ou à un échelon supérieur au sein de chaque secteur. Cette personne sera chargée de collaborer avec les réseaux en quête d’équité de l’organisme pour créer des plans stratégiques afin d’atteindre les objectifs du plan d’action en matière d’EDI et d’accorder la priorité à l’appel à l’action dans son secteur respectif.

L’équipe de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion (EEDI) a participé à des projets non seulement pour respecter son mandat, mais aussi pour offrir aux employés et aux gestionnaires un soutien supplémentaire. Par exemple, elle a préparé vingt messages clés à l’intention des employés sur des sujets allant des journées de reconnaissance à l’intégration de pronoms de genre dans les signatures de courriel. L’équipe a aussi organisé des séances de formation obligatoires pour l’ensemble du personnel des ressources humaines sur les cultures autochtones, créé un guide d’embauche à l’intention des gestionnaires et fait des présentations aux employés et aux étudiants sur l’importance de l’auto-identification et sur la manière dont ces renseignements sont utilisés.

Grâce à ces mesures et à nos efforts soutenus, nous accomplissons des progrès à l’égard de notre objectif de devenir un organisme plus ouvert sur la diversité. Cette année, nous avons constaté une augmentation de l’embauche pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi au niveau de la direction, ainsi qu’une amélioration dans des domaines comme les taux de promotion pour nos groupes de minorités visibles et une réduction des taux de cessation d’emploi (voir l’annexe des données). Nous continuons d’accomplir des progrès, bien qu’ils soient graduels, et restons déterminés à accroître la diversité à Statistique Canada et à favoriser l’inclusion des groupes en quête d’équité.

Nous nous engageons à faire preuve d’une transparence accrue en ce qui a trait à nos données. Nous mettons au point des tableaux de bord et des outils afin de partager des données en temps quasi réel de manière à être en mesure de suivre nos progrès en ce qui concerne les mesures du plan d’action en matière d’EDI et d’assurer la reddition des comptes. Ces outils de suivi seront publiés à l’automne 2021 sur notre site Web interne afin qu’ils soient accessibles à tous les employés. Le tableau de bord affichera les indicateurs de rendement clés et la manière dont l’organisme les respecte, qui incluent, sans toutefois s’y limiter :

Alors que Statistique Canada embauche activement de nouveaux employés pour combler les déficits et suivre le rythme des augmentations prévues de disponibilité de la main-d’œuvre, nous travaillons aussi à nous assurer que les employés des groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont représentés dans tous les secteurs et à tous les échelons de l’organisme. Nos cibles sont fixées à 100 % : nous visons à respecter la disponibilité de la main-d’œuvre pour tous les groupes visés par l’équité d’ici 2025, à éliminer les obstacles systémiques dans nos politiques et nos pratiques, à prioriser l’équité et la diversité dans les activités de perfectionnement et de promotion, à promouvoir des espaces sécuritaires et des ressources confidentielles pour lutter contre le racisme et la discrimination et à établir un environnement dans lequel les employés des groupes dignes d’équité savent qu’ils ne seront pas exposés à la critique, au harcèlement ou à tout préjudice psychologique ou physique. Nous comprenons qu’il se pourrait que nous n’atteignions pas toutes nos cibles dès la première tentative, mais nous ne viserons pas moins haut. Nous respectons les normes les plus élevées de la fonction publique.

Grâce au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et aux enquêtes internes périodiques menées pour évaluer les progrès selon des perspectives plus graduelles, nous pourrons mesurer avec précision nos progrès afin de corriger le tir en cours de route, au besoin, avant d’atteindre nos dates cibles.

Défis et obstacles

Nous sommes en train de mettre en place une infrastructure de données robuste et une stratégie de données sur la diversité et l’inclusion qui nous permettront de recueillir les données requises pour répondre de manière complète à l’appel à l’action. Un aspect sur lequel nous travaillons est d’élaborer des moyens pour recueillir de meilleures données sur l’intersectionnalité.

En réponse à une demande critique parmi les employés des groupes dignes d’équité, nous cherchons aussi des moyens de désagréger les données sur les minorités visibles, afin de pouvoir faire un suivi de la situation et des progrès des employés noirs et autochtones en particulier. Cette désagrégation permettra à l’organisme de ventiler les indicateurs de rendement au-delà du terme « groupe visé par l’équité en matière d’emploi » pour représenter les divers groupes de population spécifiques auxquels nous accordons la priorité. Les données détaillées nous permettent d’être plus transparents dans nos pratiques en matière de ressources humaines. Nos employés ont mentionné que cette transparence est très importante pour eux.

Bien que nous excellions dans la collecte et l’analyse de données, nous pouvons encore améliorer notre façon de communiquer, au sein de l’organisme, les renseignements au sujet de notre effectif, de sorte à renforcer la confiance au sein du personnel, tout en nous assurant de respecter les exigences relatives à la protection de la vie privée. Pour assurer la transparence et la responsabilisation, nous diffuserons à l’interne nos renseignements sur les ressources humaines en ce qui trait à la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, de manière aussi complète que les politiques de confidentialité le permettent.

Réponse des employés

Dans l’ensemble de Statistique Canada, les secteurs relèvent le défi de favoriser un milieu de travail inclusif. Ensemble, ils coordonnent la deuxième conférence annuelle pangouvernementale sur la diversité et l’inclusion ainsi qu’un événement annuel permettant aux employés de discuter de la manière dont ils peuvent créer une culture organisationnelle plus respectueuse. Les secteurs offrent aux employés des occasions informelles de discuter de n’importe quel sujet avec la haute direction, de mettre en place un leadership axé sur les personnes et d’élaborer de la formation, de l’encadrement ainsi que des ateliers visant à rendre les réunions plus inclusives. Ils élaborent aussi des communications externes pour promouvoir la diversité de notre effectif actuel et recruter plus de candidats issus de la diversité. De plus, ils ont créé des espaces virtuels informels permettant aux employés de tisser des liens, ce qui est particulièrement important pendant qu’ils sont si nombreux à être isolés à la maison.

Dans le cadre de l’élaboration de notre plan d’action en matière d’EDI, Aller de l’avant ensemble, nous continuons de consulter nos employés pour nous assurer que nos initiatives répondent à leurs besoins et à leurs enjeux, de manière à refaçonner notre organisme avec une structure qui assure un traitement équitable de tous ses employés tout en servant les différents groupes de population au Canada. Nous sommes rendus aux étapes finales de la mise au point d’un portail d’engagement des employés afin de recueillir leurs commentaires sur leurs expériences et leurs perceptions, qui pourront ensuite être comparés aux intentions et aux attentes de la direction alors qu’elle évalue les données démographiques internes et la disponibilité de la main-d’œuvre. Grâce à cet outil, nous mènerons régulièrement de brefs sondages pour recueillir des commentaires rapidement et facilement, sans imposer de fardeau aux employés. Le portail d’engagement des employés, qui est conçu pour être un guichet unique accessible permettant de recueillir des commentaires et de communiquer avec les employés, s’inscrit dans notre mission globale de placer le bien-être des employés au premier rang des priorités.

Statistique Canada s’est engagé à mettre en œuvre et à promouvoir un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique. Guidés par la Commission de la santé mentale du Canada, nous avons élaboré l’Enquête sur le bien-être des employés pour réaliser une évaluation de base de la santé et de la sécurité psychologiques de nos employés. Les résultats agrégés seront communiqués aux directeurs et aux dirigeants principaux, ainsi qu’aux employés, pour les aider à comprendre la santé psychologique de leurs collègues et à formuler des recommandations pratiques pour favoriser un plus grand engagement et une plus grande satisfaction au travail. La participation des employés à l’enquête et aux groupes de discussion de suivi est essentielle pour créer ensemble l’avenir du travail à Statistique Canada.

Le plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion sera publié sur le site Web interne de notre organisme. Ce plan est présenté en langage simple et de manière claire et attrayante. Nous voulons nous assurer que tous les employés peuvent lire le plan et sont au courant des mécanismes qui existent au sein de l’organisme pour nous tenir responsables de son application. Nous mettrons à jour ce plan tous les trimestres en prenant en considération les commentaires des cadres supérieurs de la diversité et de l’inclusion de chaque secteur afin que les employés puissent suivre nos progrès.

La connaissance de notre plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion sera obligatoire. Tous les employés, des cadres supérieurs aux étudiants, doivent comprendre nos engagements et les raisons justifiant leur mise en œuvre. Nous devons outiller les employés afin qu’ils puissent contribuer. Tous les employés, et pas seulement ceux qui appartiennent aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi, devraient se reconnaître dans le plan. L’équité, la diversité et l’inclusion sont la responsabilité de chacun.

Lancée

Il est tout de même possible d’en faire davantage pour garantir un effectif plus équitable et diversifié et un milieu de travail inclusif et exempt d’obstacles. La Direction de l’effectif et du milieu de travail a élaboré un Plan intégré des activités et des RH décrivant son engagement, ses stratégies et ses responsabilités pour contribuer à l’exécution réussie du plan d’action en matière d’EDI : Aller de l’avant ensemble. Ce plan tire profit de notre expertise en matière de gestion des données pour déterminer et mesurer les variables en collaboration avec les employés des groupes dignes d’équité. En commençant par les objectifs définis dans le plan des ressources humaines de cette année, nous utiliserons les paramètres d’EDI fondés sur des données probantes pour préconiser les changements nécessaires à la réduction des écarts en matière d’équité en matière d’emploi et nous doter d’un effectif plus diversifié. Statistique Canada doit s’assurer que ses politiques et ses pratiques internes appuient son engagement non seulement à refléter la diversité de la population canadienne, mais aussi à défendre des valeurs antiracistes, inclusives et équitables et à permettre à tous les employés de se réaliser pleinement.

Nous mettons au point le programme Mentorat Plus, qui proposera des espaces de mentorat aux membres des groupes dignes d’équité qui occupent des postes de direction et de relève de la direction. Ce programme exige que les parrains partagent des réseaux avec leurs protégés, qu’ils promeuvent activement leurs compétences et leurs talents, et qu’ils les mettent en avant pour de nouvelles occasions de formation et d’emploi. Le programme vise non seulement à éliminer les obstacles, mais aussi à favoriser un avancement professionnel significatif.

Nous avons créé un groupe de travail avec des membres du Groupe consultatif des minorités visibles pour poursuivre l’élaboration de notre plan en matière d’EDI. Nous travaillerons avec nos employés autochtones pour adopter une approche moderne afin de recruter davantage de talents autochtones. Nous continuerons de rencontrer tous les groupes dignes d’équité afin de nous assurer que le plan continue de répondre à leurs besoins.

Chacun de nous joue un rôle dans la transformation de la culture de Statistique Canada en éliminant les obstacles, en favorisant la sensibilisation et en militant pour l’équité. L’inclusion est un parcours que nous suivons tous ensemble.

Annexe sur les données

La pandémie de COVID-19 et les récents mouvements sociaux ont changé la façon dont nous travaillons. Ils ont exigé que l’équipe de direction de l’organisme examine de près la façon dont nous avons toujours fonctionné et qu’elle reconnaisse que notre organisme doit travailler plus fort pour être représentatif du pays que nous servons.

C’est précisément ce que notre plan d’action en matière d’EDI : Aller de l’avant ensemble permet à l’organisme de faire — changer et faire mieux. Lors de l’établissement de nouveaux objectifs, il était impératif que nous commencions par regarder où nous en sommes et où nous voulons être, afin que nous puissions tracer la voie à suivre et nous tenir responsables d’objectifs significatifs qui sont à la fois ambitieux et stimulants.

Les catégories figurant dans les tableaux ci-dessous incorporent déjà l’intersectionnalité, comme celle concernant les femmes et les personnes handicapées. Les étudiants, les employés occasionnels et les employés nommés à des postes de durée de moins de trois mois sont exclus des données.

Nominations de cadres supérieurs

Le changement commence au sommet. Nous nous efforçons de saisir les occasions d’embaucher ou de promouvoir des membres des groupes d’équité en matière d’emploi à l’échelon des cadres supérieurs.

Au cours des cinq exercices financiers entre 2015-2016 et 2019-2020, 7 % de tous les employés nommés à des postes EX se déclaraient soit membres des minorités visibles, soit Autochtones. En 2020-2021, ce chiffre a plus que doublé à 15,6 %.

De même, au cours des cinq exercices financiers entre 2015-2016 et 2019-2020, 10,6 % de tous les employés nommés à des postes de directeur adjoint se déclaraient soit membres des minorités visibles, soit Autochtones. En 2020-2021, ce chiffre a augmenté de moitié pour atteindre 15,7 %.

Promotions

Nous constatons des améliorations au chapitre des taux de promotion chez certains groupes. Parmi les employés qui ont été promus au cours de l’exercice financier 2020-2021, 16,2 % d’entre eux s’étaient identifiés comme étant membres de minorités visibles; cet exercice, ce pourcentage est passé à 23 %.

Nouveaux employés

Nous avons priorisé l’embauche d’employés faisant partie des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, en particulier ceux issus des communautés noires et autochtones. Nos données montrent que l’incidence de nos mesures commence à s’observer.

Depuis le début de l’exercice financier 2020-2021 jusqu’à la date de soumission de cette lettre, nous avons embauché 111 employés qui s’identifient en tant qu’Autochtones ou minorités visibles, un nombre qui correspond à trois fois le nombre d’embauches au sein de ces deux groupes au cours de l’exercice financier précédent.

Séparations : Retraite, cessation d’emploi et fin de nomination

Statistique Canada favorise l’inclusion en concentrant ses efforts sur la rétention. Au cours du dernier exercice financier, la rétention des employés membres des minorités visibles a augmenté de 24 %. Bien que nous constations certains progrès à ce chapitre parmi les employés de race noire et les employés d’autres minorités visibles, nous poussons notre étude plus avant afin de mieux comprendre les raisons motivant leur séparation de l’organisme.

Détails de la page

Date de modification :