Transports Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Le but de la présente lettre est de répondre à votre demande que soient exposées dans les grandes lignes les mesures que nous prenons à Transports Canada en réponse à L’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. 

La diversité et l’inclusion sont des valeurs fondamentales qui nous définissent à Transports Canada, et elles sont au cœur de notre stratégie pour moderniser le Ministère. Nous nous efforçons de devenir une organisation où toutes les personnes ont le sentiment que leur voix, leurs points de vue, leurs valeurs et leurs expériences de vie sont entendus. Le fait que le Ministère reflète et représente la population qu’il sert lui permet d’intégrer diverses perspectives, opinions et expériences pour l’aider à mettre en œuvre des politiques, des programmes et des services plus solides qui sont importants pour un public diversifié.

De récents événements ont clairement révélé l’ampleur du défi auquel nous devons encore faire face en ce qui concerne le racisme et la discrimination systémiques. Nos employés, et particulièrement nos collègues noirs, ont été fortement touchés par le meurtre de George Floyd. Plus récemment, la confirmation de la présence de tombes sans épitaphe sur le site de pensionnats d’enfants autochtones et les attaques contre la communauté musulmane au Canada ont ajouté au poids du racisme systémique qui touche les Noirs, les Autochtones et d’autres minorités racisées au sein du Ministère. En outre, nous venons d’avoir un rappel des incidents racistes de notre passé ici à Transports Canada.

La première mesure prise par les membres de la direction de Transports Canada a été de mener un dialogue honnête et ouvert sur le racisme systémique et de sortir des sentiers battus pour attaquer ce racisme de front. À la suite de chaque événement grave mentionné ci-dessus, nous avons créé un espace pour tenir des discussions concernant le racisme systémique dans le cadre d’une série de rencontres à tous les niveaux, auxquelles divers intervenants ont été invités, puis nous avons concentré nos efforts sur l’action et le changement. En outre, nous avons vu des dirigeants se lever dans l’ensemble du Ministère pour aider à favoriser le changement. Nous avons écouté et commencé à changer la façon dont nous travaillons et gérons.

Nous avons adopté de nombreuses mesures positives qui montrent notre engagement envers la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, mais nous savons qu’il reste encore beaucoup de travail à faire. Nous avons encore du chemin à parcourir pour améliorer notre milieu de travail et appliquer une lentille véritablement inclusive lorsque nous élaborons et mettons en œuvre des programmes, des politiques et des initiatives, lorsque nous gérons notre travail, lorsque nous embauchons des personnes et lorsque nous formons nos employés pour qu’ils puissent jouer davantage des rôles de direction dans le futur.  

Les feux de forêt de cet été ont mis en évidence la nécessité d’améliorer notre engagement auprès des collectivités autochtones en ce qui concerne les processus de préparation et d’intervention. Nous demeurons déterminés à prendre des mesures pour progresser dans la voie commune de la réconciliation et renouveler la relation avec les peuples autochtones dans tous nos secteurs d’activité.

Vous trouverez ci-après un résumé de ce que nous avons accompli jusqu’à présent – et de l’important travail qui reste à accomplir –  pour mettre en place les principaux éléments de L’appel à l’action : s’engager, faire progresser, inclure, lutter, soutenir, parrainer et mesurer. 

S’engager

Transports Canada a démontré son engagement à l’égard de la sensibilisation au racisme, à la réconciliation, à l’accessibilité, à l’équité et à l’inclusion en favorisant systématiquement des conversations ouvertes et honnêtes sur ces questions et en les intégrant dans les ressources à l’appui des programmes d’apprentissage et des pratiques de gestion pour tous les employés. Voici quelques exemples clés :

• Nous avons dirigé une assemblée générale virtuelle à l’échelle du Ministère concernant la diversité et l’inclusion à laquelle plus de 2 100 employés ont participé. Nous avons élaboré un plan d’action sur la diversité et l’inclusion et communiqué à tous les employés la responsabilité collective de chacun d’inclure la diversité et l’inclusion dans la culture de Transports Canada, ainsi que de prendre des mesures positives pour remédier aux effets du racisme systémique et institutionnel au sein du Ministère et de nos collectivités;
• Nous avons organisé un panel de discussion composé de dirigeantes de haut niveau dans l’industrie des transports dans le cadre de la Journée internationale de la femme, événement qui a attiré plus de 1 700 participants;
• Nous avons offert une séance de sensibilisation aux conseillers en dotation concernant la stratégie Rien sans nous : stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada afin de mieux appuyer nos efforts pour embaucher des personnes en situation de handicap, et nous avons fourni aux gestionnaires une Trousse d’outils du gestionnaire pour l’embauche de personnes en situation de handicap;
• Nous avons organisé trois événements durant le Mois national de l’histoire autochtone, qui ont réuni plus de 1 500 participants, pour que les employés soient formés par des aînés autochtones et des gardiens du savoir concernant leur histoire et la façon dont Transports Canada peut contribuer à la réconciliation;
• Nous avons lancé le Carrefour d’apprentissage autochtone dans le cadre de la Journée nationale des peuples autochtones pour fournir un accès centralisé à la formation au sein du Ministère;
• Nous avons signé un protocole d’entente avec Services aux Autochtones Canada et Patrimoine canadien afin de donner accès à des cercles d’apprentissage autochtones et à d’autres activités visant à promouvoir la sensibilisation à la culture et la diversité, y compris des conseils de la part des aînés;
• Nous avons offert plus de 40 séances  de sensibilisation au cours des deux dernières années au moyen du Groupe de l’espace positif à Transports Canada sur le genre et la diversité sexuelle, et nous avons organisé des événements dans le cadre de la Saison de la Fierté, comme une séance sur la façon d’élever des enfants transgenres et de diverses identités de genre, des présentations sur l’histoire de la communauté 2SLGBTQIA+ et l’événement « Demandez-moi presque n’importe quoi », qui a attiré plus de 700 participants qui ont pu poser des questions aux panélistes.

Faire progresser et inclure

Les commentaires et la rétroaction des employés ont été essentiels pour cerner le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion, ainsi que pour concevoir et mettre en œuvre des mesures pour y remédier. En plus de deux cochampions de la diversité et de l’inclusion, dix responsables exécutifs et coresponsables ont été désignés pour aider à stimuler le changement afin de répondre aux besoins des groupes suivants :

• les femmes,
• les peuples autochtones,
• les personnes noires et autres personnes racisées,
• les personnes en situation de handicap avec des préoccupations liées à l’accessibilité,
• l’espace positif et la communauté 2SLGBTQIA+.

Les responsables exécutifs ont mis en place des réseaux actifs d’employés engagés comme espace sécuritaire pour discuter des expériences et des obstacles systémiques auxquels ils font face et pour concevoir des idées de changement. De plus, le Ministère a réaffecté des fonds pour établir un secrétariat de la diversité et de l’inclusion composé d’employés désignés afin d’appuyer les champions et les responsables exécutifs de façon à mieux transformer les idées en mesures et en changements concrets dans l’ensemble du Ministère.

D’autres exemples précis de progrès réalisés au cours de la dernière année comprennent ce qui suit :

• Avec la collaboration des deux cochampions et des responsables exécutifs, nous avons mené des consultations auprès de la haute direction, des gestionnaires et des employés du Ministère en vue d’élaborer le nouveau Plan d’action sur la diversité et l’inclusion triennal de Transports Canada;
• Nous avons organisé des cafés-rencontres mensuels virtuels pour les femmes, les personnes noires et autres personnes racisées, les Autochtones et les personnes en situation de handicap afin de cerner les enjeux, de discuter des répercussions et de proposer des solutions. Ce forum est conçu pour maximiser les gains de l’intersectionnalité. Le plus récent café-rencontre a réuni plus de 800 participants;
• Nous avons établi un comité consultatif national chargé de l’accessibilité des personnes en situation de handicap avec 39 membres et des participants provenant des cinq régions et de la région de la capitale nationale;
• Le Ministère aide le Caucus des employés fédéraux noirs à relever les défis uniques auxquels font face les employés de race noire au sein de la fonction publique fédérale, en affectant un employé de Transports Canada au Caucus au moyen du protocole d’entente Échanges Canada;
• Nous avons tenu une rencontre inaugurale pour mettre sur pied un réseau d’employés autochtones de Transports Canada exclusivement pour les employés des Premières Nations, inuits et métis;
• Nous avons établi la pratique d’ajouter des pronoms de genre à notre bloc-signature de courriel afin qu’il soit plus facile pour les membres des communautés 2SLGBTQIA+ d’exprimer leur identité de genre et d’indiquer leurs pronoms de préférence, ce qui contribue également à la création d’espaces sécuritaires et positifs;
• Nous avons offert l’interprétation en langue des signes dans le cadre de toutes les réunions du personnel et de toutes les réunions liées à l’accessibilité;
• Nous avons établi une pratique selon laquelle toutes les réunions commencent par une mention de la reconnaissance territoriale pour reconnaître la présence et l’intendance des peuples autochtones sur le territoire et souligner l’histoire douloureuse des pionniers et du colonialisme ainsi que les répercussions sur les collectivités autochtones;
• Nous avons nommé une salle de conférence dans la région de la capitale nationale Mȃwandòseg Gamig, ce qui signifie salle de rassemblement en langue algonquine, pendant une cérémonie virtuelle à laquelle participait une aînée algonquine.

Lutter

Une mesure importante que nous avons prise l’année dernière pour lutter contre la discrimination systémique a été de faire face honnêtement à un cas de comportement raciste odieux survenu à Transports Canada dans le passé et d’y remédier. En 2019, un article de la CBC a rapporté des allégations selon lesquelles des employés avaient fait circuler des courriels à caractère raciste il y a dix ans. Le Ministère a alors mené une enquête approfondie.

À la suite de l’enquête, nous avons pris une mesure sans précédent afin d’établir la responsabilité et la transparence liées à l’incident. Nous avons imposé une mesure disciplinaire selon laquelle les six employés ont été suspendus sans solde pour avoir enfreint le Code de valeurs et d’éthique du secteur public, et nous avons communiqué les résultats à tous les employés. En prenant ces mesures, nous avons établi une nouvelle norme en matière de responsabilité et de transparence pour traiter les incidents de cette nature. Nous avons indiqué clairement que le comportement raciste n’est jamais acceptable, et le Ministère est déterminé à lutter contre le harcèlement et la discrimination ouvertement et rigoureusement.

Voici d’autres exemples de mesures concrètes :

• Nous avons obligé tous les cadres à suivre la formation obligatoire sur les préjugés inconscients, qui a également été intégrée à toutes les ententes de rendement;
• Nous avons élaboré un outil de conversation pour aider les gestionnaires à tenir des conversations sur le racisme et la discrimination;
• Nous avons adapté nos ressources internes à l’appui de la santé mentale et du mieux‑être afin de tenir particulièrement compte du racisme systémique et des répercussions qu’il peut avoir sur les employés.

Soutenir et parrainer

Transports Canada a réalisé des progrès dans le soutien au développement et à la promotion des employés racisés, des employés autochtones et des employés en situation de handicap. La première mesure que nous avons prise a été de rendre prioritaire l’augmentation de la représentativité parmi les cadres supérieurs, particulièrement aux rangs les plus élevés. Transports Canada a utilisé avec succès les programmes et les processus de dotation de l’ensemble de la fonction publique pour embaucher des candidats qualifiés appartenant aux groupes dignes d’équité dans l’ensemble de l’organisation. Dans le cadre de notre processus de gestion des talents, nous avons défini des possibilités de développement du leadership et d’apprentissage pour les employés autochtones, noirs et d’autres employés racisés. Nous utilisons également des programmes internes existants de développement de carrière et nous augmentons la représentation des groupes dignes d’équité. De plus, nous avons récemment renouvelé notre programme interne de perfectionnement des gestionnaires intermédiaires afin de mieux intégrer la diversité et l’inclusion en tant que principe fondamental de leadership.

Au cours de la dernière année, nous avons établi le réseau des Noirs et des autres personnes racisées (personnes de couleur) afin que les employés et leurs alliés disposent d’un espace sécuritaire pour échanger et s’entraider, relever les défis et les obstacles, défendre le changement de culture, faire de la sensibilisation et obtenir de l’information sur le perfectionnement professionnel et l’éducation.

De plus, au cours de l’année à venir, nous poursuivrons sur notre lancée en prenant les mesures suivantes :

• Nous intégrerons à nos efforts de recrutement des voies et des initiatives particulières visant à obtenir une meilleure représentation, et qui prendront appui sur un programme de développement de carrière et de leadership précisément destiné aux employés actuels et futurs, provenant des collectivités noires, autochtones, racisées ou en situation de handicap.
• Un programme conçu afin d’accroître le recrutement et le développement de carrière des Autochtones sera mis en œuvre. Nous travaillerons avec les employés autochtones pour déterminer la meilleure façon de fournir des possibilités d’avancement et d’établir une culture en milieu de travail sécuritaire et inclusive;
• Un plan de recrutement des Inuits afin de soutenir le travail de Transports Canada au Nunavut sera élaboré au cours de la prochaine année, en collaboration avec Pilimmaksaivik pour s’assurer que le plan est conforme à l’Accord sur les revendications territoriales du Nunavut.

Mesurer

Bien que nous ayons pris des mesures concrètes pour répondre à L’appel à l’action et que nous ayons créé un élan considérable, nous reconnaissons le besoin de mesurer nos progrès. À ce stade, nous nous fions aux sources de données existantes comme le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux afin de mesurer les progrès en matière de représentation et de satisfaction à l’égard du milieu de travail. Dans leurs réponses au plus récent Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, 80 p. 100 des employés ont indiqué que Transports Canada favorise la lutte contre le racisme et que nous favorisons un milieu de travail diversifié. Transports Canada a également constaté des augmentations notables de la satisfaction des employés à l’égard de la façon dont le Ministère prévient et règle les problèmes de discrimination, ce qui a également permis au Ministère d’obtenir un résultat supérieur au résultat moyen de la fonction publique.

Mais nous reconnaissons que nous devons en faire davantage pour mesurer et rendre compte des progrès. À cette fin, nous sommes en train d’élaborer ce qui suit :

• Un cadre de mesure du rendement pour faire le suivi des progrès par rapport à notre Plan d’action sur la diversité et l’inclusion. Nous y inscrirons des mesures liées au recrutement et au maintien en poste des membres de groupes dignes d’équité, à l’auto‑identification, à l’accessibilité accrue de notre milieu de travail et de nos outils. De plus, nous cherchons à compiler des données intersectionnelles;
• Les priorités en matière de diversité et d’inclusion ont été intégrées à la gestion du rendement, de sorte que chaque employé a dans son plan de rendement un objectif lié à la diversité et à l’inclusion. 

Bien que nous ayons réalisé d’importants progrès à Transports Canada quant à la gestion des obstacles, du racisme et de la discrimination systémiques de manière honnête et aussi transparente que possible, nous devons en faire davantage pour qu’un plus grand nombre d’employés se sentent à l’aise de faire une déclaration volontaire et de signaler des préoccupations concernant des incidents de discrimination.

L’un des principaux défis auxquels nous nous attendons à être confrontés est notre capacité à produire des données non regroupées. De nombreux employés hésitent à indiquer leur appartenance à un groupe particulier pour une variété de raisons, ce qui limite notre capacité à mesurer les programmes et à éclairer nos réponses à L’appel à l’action. Au cours des prochains mois, Transports Canada mènera une campagne d’auto‑identification afin de produire un profil démographique à jour qui correspond mieux à la composition réelle de Transports Canada.  

En outre, nous faisons de la diversité et de l’inclusion un élément de notre planification et de nos priorités dans le cadre des activités de vérification interne et d’évaluation. Les Services de vérification et d’évaluation présenteront des recommandations sur des questions aussi variées que la stratégie de données, les mesures du rendement et l’intégration de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+).

Au cours de la dernière année, Transports Canada a répondu activement à L’appel à l’action. Les mesures prises font une différence pour nos employés et la rétroaction des employés a été positive. De nombreux membres des groupes dignes d’équité estiment que leur expérience de vie est enfin reconnue et validée, et que le milieu de travail à Transports Canada est en train de devenir plus accueillant. 

À Transports Canada, les gens sont valorisés et célébrés en raison de — et non malgré — leurs différences. Cela est devenu une priorité ministérielle, et nous savons que nous devons en faire davantage. Dans le cadre de notre plan sur la diversité et l’inclusion, nous élaborerons des mesures supplémentaires dans le continuum de recrutement et de développement, et nous encouragerons la prochaine génération de hauts dirigeants du Ministère. Nous continuerons de faire progresser un effort collectif — pour échanger sur des expériences de vie, faire face à nos préjugés inconscients, éliminer les obstacles et accroître la représentation— afin de fixer le rythme d’un changement positif et durable pour faire en sorte que Transports Canada soit plus fort et plus diversifié dans l’avenir.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos sentiments distingués.

Michael Keenan (il, lui, him)
Sous-ministre des Transports

Arun Thangaraj (il, lui, him)
Sous-ministre délégué des Transports