Plan comportant sept (7) mesures du Réseau des minorités visibles (RMV)

En réponse à l’engagement du BCP et des SM en matière de diversité et d’inclusion et au message d’appel à l’action du greffier

Thème 1 - Mettre en place une culture d’inclusion qui valorise la diversité et qui luttera contre le racisme et les obstacles systémiques

Mesure proposée 1 - Changement de culture en s’attaquant aux obstacles systémiques et aux préjugés inconscients :

Créer un cadre pour mesurer l’efficacité de la formation obligatoire sur les préjugés inconscients et du programme de lutte contre le racisme (École de la fonction publique du Canada (EFPC)) et publier les taux d’achèvement.

Voici les deux critères de réussite :

  1. Quantitatif : L’objectif d’achèvement a été atteint : Les employés et gestionnaires ont suivi la formation sur les préjugés inconscients.
  2. Qualitatif : Mesurer l’incidence de la formation sur les préjugés inconscients. EDSC doit pouvoir mesurer efficacement comment cette formation a permis de prévenir le racisme et la discrimination et a amélioré la culture de travail (c.-à-d. en réduisant les incidences du racisme et de la discrimination).

Mesure proposée 2 - Ajouter la diversité et l’inclusion aux compétences de base d’EDSC (Nouveau)

Voici la formulation proposée par le RMV :

Veuillez donner des exemples concrets entrepris pour illustrer au moins deux (2) des sept (7) critères qui suivent.

Ces mesures doivent être claires, réelles et concises quant à la façon dont elles ont permis d’atteindre l’objectif prévu.

  • Manifester une volonté de lutter contre le racisme envers les employés noirs, les membres des minorités visibles et d’autres employés racisés.
  • Manifester un engagement à comprendre ce que signifie la réconciliation avec les Autochtones et s’employer à mettre en œuvre des pratiques et considérations liées à la réconciliation dans son travail et son milieu de travail.
  • Montrer du respect à l’égard d’autres valeurs et croyances culturelles, prendre l’initiative d’apprécier, d’apprendre et de s’exposer à d’autres cultures, perspectives et opinions, et accepter différents points de vue.
  • S’engager à cultiver une main-d’œuvre inclusive en manifestant un fort sentiment de responsabilité personnelle à l’égard du changement.
  • Faire preuve de courage en osant remettre en question de manière respectueuse les attitudes et pratiques organisationnelles afin d’améliorer les conditions des employés racisés.
  • Contribuer à l’autonomisation des membres de l’équipe et des collègues pour qu’ils puissent s’exprimer et échanger leurs idées.
  • S’investir et participer à la formation et aux activités organisées par les réseaux d’EDSC et s’efforcer de mettre en pratique les connaissances acquises.

Mesure proposée 3 - S’attaquer au racisme, à la discrimination et au harcèlement

La discrimination se transforme souvent en problèmes de santé mentale qui touchent non seulement les personnes visées par une telle discrimination, mais aussi leurs familles et notre société. Nous proposons la création d’un organisme de lutte contre le racisme et la discrimination qui aurait les pouvoirs et l’autorité nécessaires pour redresser efficacement la situation.

Créer un secrétariat de la lutte contre le racisme et la discrimination au sein d’EDSC, qui sera chargé de ce qui suit :

  • Mettre en place une nouvelle fonction d’enquête indépendante pour chacune des plaintes. À la fin de chaque enquête, il y aura un rapport de conclusions qui contiendra des recommandations précises visant à résoudre les problèmes plus rapidement et plus efficacement.
  • Le secrétariat rendra compte des plaintes liées au racisme et à la discrimination aux Sous-ministre (SM), avec l’autorité d’assurer la liaison avec les responsables du processus de plainte en matière de dotation des Ressources humaines (RH) et d’autres processus connexes qui pourraient inclure des allégations de racisme et de discrimination.
  • Rendre compte publiquement des problèmes fréquents, des tendances et des défis associés au processus de plainte, afin d’aider EDSC à éradiquer le racisme et la discrimination à plus grande échelle (cycle de rétroaction).
  • Créer une campagne de sensibilisation nationale pour tous les employés d’EDSC mettant en lumière le coût de la discrimination (sous la direction de la Direction générale des affaires publiques et des relations avec les intervenants (DGAPRI)).
  • Publier un rapport trimestriel sur la lutte contre le racisme et la discrimination contenant des statistiques et du contenu provenant des enquêtes, tout en protégeant les renseignements personnels des gens.

Thème 2 - Accroître la représentation des personnes autochtones, en situation de handicap, noires ou membres d’autres groupes racisés à tous les échelons de l’organisation

Mesure proposée 4 - Objectifs de représentation

  • Établir un point de référence de 1 sur 4 (25 %) pour toutes les nouvelles promotions et affectations intérimaires afin d’atteindre une meilleure représentation.
  • Les minorités visibles (VM) composent 23 % de la population totale d’EDSC. En revanche, elles sont représentées de façon disproportionnée aux échelons inférieurs et d’entrée. Ce point de référence de 1 sur 4 refléterait mieux les données démographiques d’EDSC en 2020.

Mesure proposée 5 - Recrutement, maintien en poste et promotion

  • Raison : Pour certains postes, principalement aux échelons d’entrée, il arrive que 40 à 50 % des candidats fassent partie d’une minorité visible, mais que seulement 5 à 10 % d’entre eux soient retenus dans le bassin ou reçoivent une offre d’emploi.
  • Créer un programme de parrainage en cours d’emploi du RMV afin de promouvoir les carrières et le perfectionnement des employés membres des minorités visibles (outre le mentorat existant).
  • Élaborer et mettre en œuvre un programme de perfectionnement pour les directeurs nommés de façon non impérative afin d’inclure les employés du RMV, notamment en créant des occasions de parrainage.
  • Augmenter (et mieux faire connaître) les possibilités d’avancement.

Thème 3 - Veiller à ce que les politiques et les programmes internes et externes soient inclusifs et exempts de racisme et d’obstacles systémiques

Mesure proposée 6 - Examiner les politiques et programmes existants

Créer une feuille de route des perspectives à EDSC permettant au comité du RMV de fournir des commentaires sur les programmes et les politiques du point de vue des minorités visibles, et ce, afin de réduire les effets des obstacles systémiques existants (semblable à l’approche de l’ACS+). Par exemple : réinitialisation des politiques, nouveau programme, etc.

Autre

Mesure proposée 7 - Renforcer la capacité des activités du comité exécutif du RMV

Faire en sorte que les membres du comité exécutif du RMV travaillent le plus possible à temps plein en vue de réaliser notre programme en matière de diversité et d’inclusion.

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