Remodeler les ententes sur le développement du marché du travail
Titre officiel : Remodeler les ententes sur le développement du marché du travail - Consultations avec les intervenants – Tables rondes
| Ville (Province) | Date (2014) |
|---|---|
| Edmonton, AB | 29 avril |
| Saskatoon, SK (2) | 12 mai |
| Halifax, N.-E. (2) | 23 mai |
| Charlottetown, Î.-P.-É. | 23 juin |
| Fredericton, N.-B. | 24 juin |
| London, ON | 26 juin |
| Sudbury, ON | 27 juin |
| Winnipeg, MB | 4 juillet |
| St. John’s, T.-N.-L. | 7 juillet |
| Vancouver, C.-B. | 22 juillet |
| Toronto, ON | 23 juillet |
| Whitehorse, YK | 9 octobre |
| Yellowknife, T.N.-O. | 10 octobre |
| Québec, QC | 14 octobre |
Vue d’ensemble
Le gouvernement du Canada a annoncé dans le Plan d’action économique de 2013 et a réaffirmé dans celui de 2014 qu’il chercherait à renégocier les Ententes sur le développement du marché du travail (EDMT) avec toutes les provinces et tous les territoires (P/T) afin de renforcer la correspondance de la formation à la demande du marché du travail. Dans le but de soutenir ce travail, des représentants politiques (notamment le ministre d’Emploi et du Développement social Canada [EDSC], l’honorable Jason Kenney; le secrétaire parlementaire du ministre d’EDSC, Scott Armstrong et le député du Yukon, Ryan Leef) ainsi des représentants ministériels ont pris part entre avril et novembre 2014 à 18 consultations avec les intervenants dans 16 villes canadiennes.
En tout, près de 200 personnes provenant d’environ 160 organisations distinctes ont participé à ces consultations. Les intervenants ont présenté les points de vue d’un vaste éventail d’entreprises et d’associations patronales, de syndicats, d’organismes à but non lucratif, d’institutions de formation, de fournisseurs de services et de travailleurs de partout au Canada. La sélection des intervenants pour ces tables rondes était basée sur plusieurs facteurs, entre autres : les principales industries et les principaux employeurs dans la région, le domaine d'expertise des intervenants, la taille des intervenants (nombre de membres ou d’employés) et leur proximité de l’emplacement où se tenait la table ronde. Avant chaque table ronde, EDSC a consulté le gouvernement provincial ou territorial concerné à qui l’on avait demandé de fournir des commentaires quant à la liste de participants proposée et d’y ajouter d’autres intervenants qui devraient également être invités (voir l’annexe A pour une liste des participants à chaque table ronde).
La table ronde de Fredericton a été coprésidée par l’honorable Jody Carr, alors ministre de l’Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail; celle de Winnipeg par l’honorable Theresa Oswald, ministre de l’Emploi et de l’Économie; celle de Vancouver par l’honorable Don McRae, ministre du Développement social et de l’Innovation sociale, et celle de Whitehorse par l’honorable Elaine Taylor, vice-première ministre du Yukon. De plus, des représentants provinciaux et territoriaux ont pris part à toutes les tables rondes avec les intervenants, à l’exception de celle de la ville de Québec.
Avant chaque table ronde, les participants ont reçu un document contenant des renseignements généraux sur les EDMT ainsi que cinq questions pour les aider à guider les discussions (voir l’annexe B). Les cinq questions étaient axées sur certains grands secteurs :
- soutenir la formation axée sur l’employeur;
- mobiliser de façon proactive les chômeurs;
- élargir le système pour la formation financée par l’assurance-emploi (AE);
- renforcer la reddition des comptes pour les cotisants à l’AE
Les tables rondes ont permis au gouvernement d’obtenir d’importants aperçus sur les pénuries, les lacunes en matière de formation et les autres défis présents à l’échelle locale (voir l’annexe C). Dans l’ensemble, les principales conclusions suivantes ont été tirées des consultants avec les intervenants :
- les employeurs doivent jouer un rôle clé dans le système de formation axé sur le marché du travail du Canada;
- les solutions en matière de formation doivent demeurer souples afin de soutenir les besoins des personnes et des employeurs et d’être adaptables au contexte local du marché du travail;
- l’admissibilité aux EDMT devrait être étendue afin de permettre aux administrations de cibler un plus vaste éventail de clients;
- la transparence et la responsabilisation devraient être améliorées afin que les cotisants et les Canadiens sachent comment les fonds de l’AE sont dépensés;
- des possibilités et du soutien sont nécessaires pour créer des solutions novatrices relatives au marché du travail;
- les partenariats sont essentiels à la réussite de la création et de la mise en œuvre des programmes relatifs au marché du travail;
- l’offre de l’information sur le marché du travail (IMT) et la sensibilisation aux programmes d’emploi et de formation doivent être améliorée.
Chacun de ces thèmes sera traité ci-dessous. Bien qu’elles soient distinctes, il y a des chevauchements entre plusieurs de ces conclusions. Les points de vue résumés sont ceux des intervenants et non ceux des représentants fédéraux ou provinciaux et territoriaux.
Conclusion 1 : les employeurs doivent jouer un rôle clé dans le système de formation axé sur le marché du travail du Canada
Les intervenants ont généralement convenu que les employeurs doivent jouer un rôle clés en ce qui a trait à la formation axée sur le marché du travail tant pour les travailleurs que pour les chômeurs du Canada. Même si les participants ont partagé des pratiques exemplaires pendant les tables rondes, ils ont reconnu que plus pourrait être fait afin de mieux lier les employeurs au système de formation. Un plus grand sentiment d’appartenance à la formation de la part des employeurs était considéré comme essentiel pour accroître les investissements de ces derniers ainsi que leur mobilisation et pour s’assurer que les occasions de formation offertes sont pertinentes pour le milieu de travail.
Les participants s’entendaient généralement pour dire que les employeurs doivent être mobilisés tout au long du processus relatif à la politique et à la planification des EDMT. Ils devraient notamment jouer un rôle plus actif dans les exercices annuels d’établissement des priorités afin de déterminer les besoins et de veiller à l’affectation adéquate du financement. Plus particulièrement, les employeurs ont fait référence à l’utilisation des subventions salariales ciblées comme un moyen de promouvoir la participation patronale et le partage des risques pour la formation en cours d’emploi.
Il a été souligné que de solides partenariats entre les employeurs et les organisations d’éducation et de formation représentent un élément clé d’un système de formation vigoureux. Les représentants des institutions de formation et d’éducation postsecondaires ont reconnu que plus pourrait être fait pour lier les employeurs à la formation et qu’un mécanisme de consultation régulière serait avantageux. Le modèle québécois de la Commission des partenaires du marché du travail, qui agit comme interface entre le gouvernement du Québec et des organisations partenaires concernées directement par le développement de l’emploi et des ressources humaines, a été cité comme modèle prometteur lors de table ronde hors de cette province. Les gouvernements pourraient aussi jouer un rôle intermédiaire pour lier les employeurs et les fournisseurs de formation.
Les employeurs peuvent en faire plus pour trouver des stagiaires potentiels. Par exemple, une participation accrue des employeurs au système de formation a été suggérée comme un moyen de favoriser des communications plus rapides avec les clients au chômage. Des représentants provinciaux pourraient communiquer avec les employeurs avant les mises à pied afin de donner de l’information sur la façon d’avoir accès aux ressources de formations des EDMT pour leurs employés. Comme ce fut souligné lors de la table ronde de Vancouver, la formation devrait toutefois continuer de prendre en considération les compétences et les aptitudes du client pour assurer un meilleur jumelage aux possibilités d’emploi à la fin de la formation.
La Subvention canadienne pour l’emploi a été mentionnée comme une étape positive vers l’accroissement de la participation des employeurs à la formation.
Conclusion 2 : les solutions en matière de formation doivent demeurer souples afin de soutenir les besoins des personnes et des employeurs et d’être adaptables au contexte local du marché du travail
Les intervenants, y compris les employeurs, ont demandé une plus grande souplesse pour définir la portée et la conception des solutions en matière de formation. Par exemple, il a été soulevé que plusieurs clients ont besoin de formations préalables à l’emploi ou de base (p. ex., compétences essentielles) avant de participer à une formation officielle ou en cours d’emploi (comme un apprentissage).
Il a aussi été suggéré que l’on devrait mettre en place de nouveaux modes de formation et avoir davantage recours aux technologies d’apprentissage. Différentes types de formation (p. ex., le soir, la fin de semaine ou en ligne) pourraient aider les apprentis à préserver leur participation au marché du travail tout en réalisant leurs exigences de formation.
Les intervenants ont aussi suggéré d’étendre la portée de la formation qui mènerait à des titres de compétences. Cela est perçu comme un moyen de motiver les personnes à perfectionner leurs compétences et à montrer aux employeurs qu’elles ont les compétences qu’ils recherchent. Cette suggestion pourrait être réalisée par la reconnaissance de plus de métiers faisant l’objet d’un apprentissage ou en offrant plus de possibilités de reconnaissance de la certification quant aux compétences recherchées. Accroître la souplesse et la normalisation de la reconnaissance des titres de compétences au sein des métiers spécialisés pourrait permettre une plus grande mobilité de la main-d’œuvre, ce qui profiterait aux employeurs et aux travailleurs.
Les intervenants ont aussi cerné le besoin d’un plus vaste éventail de mesures de soutien pour les petits employeurs dont les employés doivent perfectionner leurs compétences. Les petits employeurs trouvent qu’il leur est plutôt difficile de soutenir la participation de leurs employés à la formation en raison d’un manque de capacités (p. ex., un manque d’expérience en gestion des ressources humaines ou le besoin que le personnel demeure au travail pour assurer le bon fonctionnement des opérations). Ces employeurs profiteraient davantage d’une gamme élargie de mesures de soutien novatrices par rapport aux grands employeurs qui n’en ont pas nécessairement besoin.
Une plus grande souplesse quant aux solutions en matière de formation a aussi été mise de l’avant comme un moyen de soutenir la mobilité des travailleurs. Plus particulièrement, les intervenants ont discuté du besoin de mieux soutenir les clients en les liant aux employeurs et aux possibilités de formation hors des frontières des administrations.
Conclusion 3 : l’admissibilité aux EDMT devrait être étendue afin de permettre aux administrations de cibler un plus vaste éventail de clients
Dans l’ensemble, les intervenants étaient en faveur d’étendre l’admissibilité de l’accès à la formation financée au moyen des EDMT. Les participants ont exprimé des préoccupations quant au fait que les P/T pourraient avoir à refuser des clients convenables en raison d’exigences d’admissibilité restrictives des EDMT. Les avantages d’étendre l’admissibilité comme discuté étaient doubles : 1) les intervenants représentant les employeurs et de l’industrie ont généralement convenu qu’une admissibilité élargie aiderait les employeurs à avoir accès un plus grand nombre de travailleurs qualifiés et 2) il a été dit que les personnes actuellement non admissibles à l’AE, si elles recevaient de la formation, finiraient par contribuer aux cotisations de l’AE (contrebalançant en partie l’investissement initial et justifiant l’admissibilité accrue). Les participants représentant les syndicats ont donné leur appui à la diminution du nombre d’heures de travail nécessaires pour avoir droit aux mesures de soutien de la partie II (et aux prestations de revenu de la partie I).
Les jeunes, y compris les nouveaux diplômés ou les étudiants qui sont sous-employés, ont été mentionnés comme les principaux candidats pour une admissibilité élargie, puisqu’ils ne se qualifient généralement pas à l’AE (en raison d’un nombre d’heures de travail trop petit par rapport à ce qui est nécessaire pour y avoir droit). De plus, les nouveaux immigrants sont souvent très qualifiés et nécessitent seulement un léger perfectionnement de leurs compétences pour entrer dans la population active. Toutefois, les exigences d’admissibilité à l’AE les empêchent de recevoir de la formation.
Les discussions ont aussi porté sur l’élargissement de l’admissibilité pour les travailleurs ayant actuellement un travail qui sont à risque pour le chômage ou qui sont sous employés ou pour les personnes ayant un emploi à temps plein qui ont besoin de perfectionner leurs compétences. Cela pourrait offrir aux employeurs et aux employés des avantages plus immédiats par rapport aux cotisations qu’ils payent.
Certains intervenants ont tout de même dit qu’une augmentation du nombre de clients admissibles pourrait servir à créer un plus grand bassin de clients et à diminuer la qualité du service (p. ex., des temps d’attente plus longs pour avoir accès aux services), plus particulièrement si le financement n’est pas augmenté. Un plus faible ratio de fonds disponible pour chaque personne pourrait aussi entraîner l’offre de formations moins efficaces qui ont été achetées pour les clients. Les intervenants ont exprimé un intérêt limité par rapport à l’augmentation des cotisations pour prendre en charge des clients supplémentaires recevant des services.
Conclusion 4 : la transparence et la responsabilisation devraient être améliorées afin que les cotisants et les Canadiens sachent comment les fonds de l’AE sont dépensés
Le renforcement de la transparence et de la responsabilisation des EDMT et du financement de la formation relative au marché du travail a aussi été un sujet de discussion de plusieurs tables rondes. Les intervenants ont exprimé des préoccupations générales par rapport au manque de transparence des présents investissements des gouvernements fédéraux, provinciaux et municipaux dans la formation et ont demandé de plus grands efforts visant à mieux faire connaître la façon dont l’argent est dépensé à tous les paliers de gouvernements. Certains participants ont exprimé leur intérêt en vue d’avoir une meilleure compréhension de l’impact de certaines interventions en matière de formation par rapport aux résultats des clients de l’AE sur le marché du travail et sur la façon de comparer les résultats entre les administrations. Les solutions discutées comprenaient la nécessité d’une approche collaborative entre les gouvernements et les intervenants.
En raison de la connaissance limitée des programmes et résultats actuels des EDMT, les intervenants ont suggéré un cadre de responsabilisation plus rigoureux pour les prochains EDMT. Les intervenants ont attribué au gouvernement fédéral le rôle de la création d’outils de mesures du rendement afin d’évaluer à l’avenir les programmes des EDMT, notamment la mise en place de procédures normalisées de génération de rapports au sein des administrations afin de faire en sorte qu’ils soient plus comparables, opportuns et visibles. Dans le contexte de l’IMT, il a été noté que le Rapport annuel de contrôle et d’évaluation de l’assurance-emploi pourrait devenir un outil de communications et d’information utile pour les employeurs et les travailleurs. Finalement, les besoins en matière de formation devraient être liés à l’emploi ou avoir des résultats en ce sens pour les clients (les jumeler aux emplois disponibles), et ces résultats devraient être rendus publics.
Conclusion 5 : des possibilités et du soutien sont nécessaires pour créer des solutions novatrices relatives au marché du travail
Lors de plusieurs tables rondes, les intervenants ont souligné le besoin de trouver des solutions novatrices pour les enjeux relatifs au marché du travail et à la formation, y compris plus d’occasions de recherche et de partage des pratiques exemplaires ou de pratiques internationales. Il y a eu des discussions quant au besoin d’accroître le partage des pratiques exemplaires entre les fournisseurs de services et les représentants participant à la prestation des programmes, et non les seuls échanges actuels se déroulant entre les différents représentants des gouvernements travaillant à la politique du programme.
Dans un même ordre d’idée, les participants de plusieurs tables rondes se sont dits très intéressés par la mise en place d’un forum d’employeurs, de gouvernements et d’autres intervenants pour la création de stratégies relatives à la main-d’œuvre, le partage d’information, la détermination des besoins en matière de formation et la recommandation d’approches et partenariats pour faire face aux enjeux liés au marché du travail. Le Sommet sur les compétences (juin 2014) du ministre Kenney a été cité comme exemple positif de mobilisation, et il a été souligné que le sommet devrait devenir un évènement annuel.
Il a aussi été recommandé que les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux étudient le modèle du Workforce Investment Board des États-Unis, qui réunit, à l’échelle locale, des employeurs, des institutions d’enseignement, des groupes syndicaux et d’autres principaux intervenants du marché du travail pour former un conseil consultatif jouant un rôle important dans l’orientation des politiques et des programmes de formation et relatifs au marché du travail.
Il a été question du fait qu’un accent et qu’un financement plus importants pourraient être accordés à la recherche et à l’innovation pour tester et évaluer différentes approches en matière de formation. Le travail de recherche, comme la création d’un centre d’excellence en formation, aiderait des groupes, comme ceux marginalisés ou sous représentés dans la population active, à obtenir de meilleures mesures de soutien. Par exemple, les intervenants estimaient que l’on pourrait en faire plus pour soutenir des voies professionnelles non conventionnelles, comme présenter l’entrepreneuriat en tant que possibilité d’avenir pour les jeunes, y compris les jeunes autochtones.
Conclusion 6 : les partenariats sont essentiels pour la réussite de la création et de la mise en œuvre des programmes relatifs au marché du travail
Les partenariats entre différents acteurs du marché du travail (employeurs, formateurs, gouvernements, organismes non gouvernementaux et communautés locales) ont été soulignés lors de plusieurs tables rondes comme des éléments essentiels pour la mise en œuvre de solutions efficaces en matière de formation et pour éviter la duplication des efforts. Les participants ont discuté de la façon dont les partenariats réussis fonctionnent à l’heure actuelle et ont fait des suggestions pour l’amélioration et le développement des activités de partenariat.
Des conseils sectoriels locaux ont été cités comme acteurs importants au sein de certaines administrations, car ils sont utilisés pour jumeler des groupes afin de créer les partenariats nécessaires visant la formation des clients en fonction des besoins relatifs au marché du travail. Ils jouent également un rôle clé dans la promotion des programmes et services gouvernementaux auprès de l’industrie. Ce modèle semble fonctionner remarquablement bien dans les petites administrations, car les entreprises peuvent s’entraîner et collaborer, malgré qu’elles soient parfois concurrentes.
Les organismes à but non lucratif participent grandement à soutenir les transitions sur le marché de l’emploi des clients sous-représentés, plus particulièrement par l’offre de « services exhaustifs ». Ces services comprennent la formation pour les compétences essentielles, la formation particulière à l’emploi ou au perfectionnement des compétences générales, l’établissement de liens entre différents partenaires au sein des communautés et la mise en place de partenariats avec des employeurs pour aider les clients à avoir une connaissance des réelles possibilités d’emploi. Les intervenants ont aussi dit voir le besoin de se concentrer sur les communautés autochtones et de nouer des partenariats avec celles-ci pour faire en sorte que les chercheurs d’emploi autochtones joignent le marché du travail et pour les faire participer aux décisions en matière de formation. Des organismes précis, comme les Centres d’amitié autochtones, sont des acteurs importants permettant de lier les clients autochtones à l’emploi.
Enfin, il a été question des partenariats fructueux entre les gouvernements. On a notamment cité l’exemple du Partenariat pour la main-d’œuvre de l’Atlantique qui a réussi à harmoniser la reconnaissance de l’apprentissage dans les quatre provinces atlantiques, et il serait possible de s’appuyer sur ce modèle pour faire progresser le travail dans d’autres secteurs du marché du travail.
Conclusion 7 : l’offre de l’information sur le marché du travail (IMT) et la sensibilisation aux programmes d’emploi et de formation doivent être améliorées
Lors de toutes les tables rondes, il y a eu consensus par rapport au fait que l’offre d’une IMT opportune, pertinente et de grande qualité doit être améliorée. Partout au pays, les discussions étaient axées sur l’importance d’offrir une IMT pertinente aux étudiants (p. ex., à l’aide des parents ou de conseillers en orientation) et à tous les chercheurs d’emploi afin de s’assurer qu’ils possèdent les outils nécessaires pour prendre de décisions éclairées relativement à leur choix de carrière. Des préoccupations précises ont été soulevées quant au fait que les données actuelles du marché du travail qui sont présentées aux étudiants et aux chercheurs d’emploi sont souvent obsolètes, faisant ainsi en sorte que plusieurs personnes prennent des décisions à l’aveuglette relativement au marché du travail et à la formation.
Lors de plusieurs tables rondes, des participants ont discuté du besoin de démentir le mythe qu’un certificat de métier spécialisé possède une moins grande valeur qu’un diplôme universitaire ou, de façon plus générale, que les métiers spécialisés ne sont pas des choix de carrière intéressants pour les gens. Démentir ce mythe aidera à faire en sorte qu’il y ait parité de l’estime entre les métiers spécialisés et les autres professions. Utiliser l’IMT comme un outil pour promouvoir les métiers comme un choix de carrière accessible pourrait aussi aider à faire face à de futures pénuries dans le secteur des métiers spécialisés.
Par exemple, il a été suggéré que pour améliorer la rapidité de diffusion de l’IMT, il serait possible d’harmoniser l’organisation et la divulgation des données existantes (c.-à-d., une base de données centrale) par l’amélioration des ressources en ligne, notamment le Guichet emplois. Les intervenants ont aussi fait part de la nécessité d’avoir une IMT locale (particulière à la communauté) et très détaillée en plus de l’information fournie à l’échelle provinciale et territoriale ou nationale.
Les intervenants aimeraient aussi voir une sensibilisation accrue aux programmes de formation relatifs au marché du travail qui sont offerts et de leurs modalités d’accès; des aspects qui, selon eux, laissent à désirer. Les intervenants ont mentionné des difficultés rencontrées relativement à l’utilisation des ressources de formation du gouvernement, plus particulièrement pour les petites entreprises.
Conclusion
EDSC aimerait remercier tous les intervenants pour leurs contributions dans le cadre des tables rondes.
Annexe A : Listes d’intervenants d’EDMT
Vancouver, Colombie-Britannique
- Arlene Keis, Chief Executive Officer – Go2hr
- Norma Strachan, Chief Executive Officer – ASPECT
- Naomi Bullock, Executive Director, Program Management & Development – Open Door Group
- Susan Steele, President – Island Work Transitions
- Cindy Bowness, Provincial Director Maximus – WorkBC
- Philip Hochstein, MPA President – Independent Contractors and Business Association of British Columbia
- Debbie Samson, President – Back in Motion
- Daniel Thorpe, Dean of Continuing Studies – Langara College
- Paul Dangerfrield – British Columbia Institute of Technology
- Irene Young, President – Vancouver Community College
- Jeannette Karasiuk, Career Development Practitioner – WorkBC Employment Services Centre
- Donna Wood, Adjunct Assistant Professor – University of Victoria, Department of Political Science
- Richard Truscott, Alberta Director of Provincial Affairs – The Canadian Federation of Independent Business
- Joey Hartman, President – Vancouver and District Labour Council
- Valerie Lockyer, Executive Director – Douglas College
- Marcus Ewert-Johns, Vice President – Canadian Manufacturers and Exporters - British Columbia
Edmonton, Alberta
- Humphrey Banack, Vice President – Canadian Federation of Agriculture
- Paul de Jong, President – Progressive Contractors Association of Canada
- Aaron Miller, Manager – Canadian Association of Petroleum Producers
- Ken Eerkes, AB Construction Coordinator (HR) – Christian Labour Association of Canada
- Jim Rivait , CEO – Canadian Home Builders Association (Calgary)
- Bard Golightly, President – Canadian Home Builders Association
- Lee Hodgins, VP of Human Resources – Champion Pet Food
Saskatoon, Saskatchewan
- Tracy Arno, President – Essence Recruitment
- Michael A. Chudoba, VP President and Marketing – Innovative Residential
- Keith Moen, Executive Director – North Saskatoon Business Association
- Leslie Langager, Human Resources Advisor – JNE Welding
- Jeff Ritter, Chief Executive Officer – Saskatchewan Apprenticeship and Trade Certification Commission
- Ken Smith-Windsor, Executive Director – Greater Saskatoon Chamber of Commerce
- Karen Kobussen, Regional Manager/Director of Members Relations – Canadian Home Builders Association (Saskatchewan)
- Carolyn Dunn, Planning & Policy Coordinator – Canadian Home Builders Association (Saskatchewan)
- Gwen Bear, Executive Director – Aboriginal Friendship Centres of Saskatchewan
- Donavon Elliott, Executive Director – Saskatoon Trades & Skills Centre
- Kim Hague, Assistant Executive Director – Saskatchewan Association for Community Living
- Monica Krueger, President – Global Infobrokers Inc.
- Jeff Hryhoriw, Director, Government Relations – Cameco Corporation
- Heath Smith, Communications and Research Officer – Saskatchewan Federation of Labour
Winnipeg, Manitoba
- Cory Kolt, Director of Policy and Communications – Manitoba Chamber of Commerce
- Mike Moore, President – Manitoba Home Builder’s Association
- Kathy Knight, Chief Executive Officer – Information & Communication Technologies Association of Manitoba
- Shannon Fontaine, Chief Executive Officer – Manitoba Tourism Education Council
- Doug Lauvstad, Executive Director – Northern Manitoba Sector Council
- Elliot Sims, Director of Provincial Affairs, Manitoba – Canadian Federation of Independent Business
- Shawn Mahoney, Executive Director – Opportunities for Employment
- Ricky Lawrence, Training and Development Director – New Flyer Industries
- Marc Lafond, Business Manager – Operating Engineers of Manitoba Local 987
- Wendell C. Wiebe, Executive Director and General Manager – Manitoba Aerospace Human Resource Council
- Ron Koslowsky, Vice-President – Canadian Manufacturers & Exporters
- Craig A. McIntosh, Chief Executive Officer, President, and Owner – Acrylon Plastics Inc.
- Jessica Paley, Program and Policy Analyst – Manitoba Association of Friendship Centers
- Cherryl-lyn Holder, Coordinator, Partners for Careers – Manitoba Association of Friendship Centers
- Tessa Mostert, Administrator – FC Woodworks Inc.
- John Leroux, Director, Technical Training – StandardAero
- Chris Mott, Employment Development Director – PATH Employability Centre (North End Community Renewal Group Corp.)
London, Ontario
- Darlene O’Neil – Fanshawe’s Manager Career, Co-operative Education & Community, Employment Services
- Linda Riley – Walpole Island First Nation, Enodmaagajig Social Services Centre
- Debra Mountenay, Executive Director – Elgin Middlesex Oxford Workforce Planning and Development Board
- Steve William, President – Grand River Enterprises International
- Sally Harvey, CLT, CLP, Manager – Education & Labour Development Canadian Landscape Nursery Association
- Sheri Doxtator, Newly Elected Chief – Oneida Nation of the Thames
- Rick Vandersluis, Vice President, Sales – Try Recycling Inc.
Sudbury, Ontario
- Joyce Mankarios, Policy and Communication Manager – Greater Sudbury Chamber of Commerce
- Lynne Wallace, Executive Director – College Sector for Adult Upgrading (CSC)
- Nancy Dube, General Manager – YMCA Employment Services Sudbury
- Claude J Dubuc, Director of Collège Boréal, Nipissing Campus – Collège Boréal
- Rae-anna Gardner, Navigating Employment Pathways Project Coordinator – Métis Nation of Ontario Education & Training Branch
- Jason Bubba, Director, Training and Development – Northern Centre for Advanced Technology (NORCAT)
- Laura Higgs, Executive officer – Sudbury & District Home Builders’ Association
- Rachael Flaman, Apatisiwin Employment Coordinator – N’Swakamok Native Friendship Centre
- Wyman McKinney, Board of Directors – Workers Advocacy and Action Centre
Toronto, Ontario
- Mike Luff, Senior Researcher – Canadian Labour Congress
- Scott Haldane, President and CEO – YMCA
- Cammie Peirce, National Representative – Pensions and Benefits Department, UNIFOR
- Sylvia Maracle, Executive Director – Ontario Federation of Indigenous Friendship Centres
- Ian Howcroft, Vice President – Canadian Manufacturers and Exporters
- Rob Pearson, President – Canadian Society for Training and Development
- Stephen Hamilton, Manager – Ontario Home Builder’s Association
- Hank Beekhuis, Ontario Director – Christian Labour Association of Canada
- John Hoicka, Senior Researcher – Colleges Ontario
- Jason Hunter, Vice President – Humber College
- Karen Loir, Executive Director – Toronto Workforce Innovation Group
- Andrea Holmes, Policy Analyst – Ontario Chamber of Commerce
- Harold McBride, Executive Director – Operating Engineers Training Institute of Ontario
- Vidoll Regisford, Senior Manager – George Brown College
- Noah Zon, Senior Policy Associate – Mowat Centre
- Natasha Apollonova, Director – Toronto Board of Trade
- Denis Gravelle, Director – Seneca College of Applied Arts and Technology
Québec, Quebec
- Mario Côté, Directeur general – Carrefour jeunesse-emploi de la Capitale-Nationale
- Sylvie Vézina, Directrice des études – Collège O’Sullivan de Québec
- Melissa Morrisson, Vice-Présidente, Ressources humaines – Chantier Davie Canada Inc.
- Jared Newcombe, Chef des Opérations – Chantier Davie Canada Inc.
- Jacques Beaudet, Directeur général – Corporation de développement économique communautaire de Québec (CDEC)
- Claire Dubé, Agente de développement principale – Corporation de développement économique communautaire de Québec (CDEC)
- Jean Blondeau, Chargé de projet, responsible des liens avec les members Réseau TransTech – Centre imagerie numérique et médias interactifs
- Jean-Pierre Bédard, Directeur général adjoint – Centres locaux de développement du Québec
- Louis-Charles Godin, Conseiller sénior à la vente – Assurances collectives/ RBC Assurances/ Jeune Chambre de commerce du Québec
- Liliane Auger, Directrice générale adjointe aux études, développement et formation continue – Collège Mérici
- Eric Vignola, Administrateur – Chambre de commerce et d’industrie de Québec (CCIQ)
- Denis Jobin - Directeur Général, L’atelier de préparation à l’emploi
- Guillaume Vincent - Conseiller en emploi, Groupe intégration travail
- Michèle Tremblay - Coordonnatrice aux ressources humaines, Stations Mont-Sainte-Anne et Stoneham
Fredericton, Nouveau-Brunswick
- Frank Slater – AV Nackawic Inc.
- Marilyn Luscombe, President and CEO – New Brunswick Community College (Fredericton)
- Gus Doyle, Executive Secretary Treasurer – Atlantic Canada Regional Council of Canadian Carpenters, Millwrights and Allied Workers
- Chantal Lossier – Conseil économique du Nouveau-Brunswick
- Krista Ross, CEO – Fredericton Chamber of Commerce
- Morgan Peters – Fredericton Chamber of Commerce
- Haley Flaro, Executive Director – Ability New Brunswick
- Gina St-Pierre, Acting Director of Finances – Collège communautaire du Nouveau Brunswick
- Amy Thornton, HR Business Partner – Carleton Victoria Community Vocational Board, Inc.
- Jeff Green, Director, Talent Acquisition – J.D. Irving Limited
- Jim Landry, Executive Director – Landscape New Brunswick
- Chuck Rouse, Vice President – New Brunswick Federation of Labour
- Andrew Dawson, Atlantic Canadian Representative – Canada’s Building Trades Unions
- Frank Hayes – Literacy Coalition of New Brunswick
- Marilyn Lumsdy – New Brunswick Association of Career Colleges
- Dale Ritchie, President – McKenzie College
Charlottetown, Île-du-Prince- Édouard
- Katherine McQuaid, Director of Training – Academy of Learning College
- Mike MacGegheon, PEI Fishermen’s Association
- Carl Pursey, President – PEI Federation of Labour
- Vivian Beer, Manager – PEI BioAlliance
- Jane Sharpe, Representative – Summerside Chamber of Commerce
- Brenda Simmons, Assistant General Manager – PEI Potato Board
- Dave Trainor, Action Aero – Aviation Industry
- Leo McDonald, Representative – Apprenticeship Board
- Jake Baird, Vice President – Holland College
- Ross Barnes, General Manager – Construction Association of PEI
- Jean Allain, President – Construction Association of PEI
- John Adams, Construction Association of PEI
- Ryan Johnston, Chair of HR Committee – Charlottetown Chamber of Commerce
- Larry Stewart, President – Canadian Home Builders’ Association (PEI)
- Dale Zajicek, President – Biovectra
Halifax, Nouvelle-Écosse
- Paul Pettipas, Chief Executive Officer – Nova Scotia Home Builders’ Association
- Jennifer English, Senior Policy Analyst – Canadian Federation of Independent Business
- Linda Corkum, Executive Director – Nova Scotia Trucking Safety Association
- Stephen Lund, Vice President of Industrial Benefits and Community Relations – Irving Shipbuilding Inc. (Halifax)
- Mohja Alia, Manager, Employment Services & Workforce Integration Team – Immigration Settlement and Integration Services
- David Rathburn, Chief Talent Officer – Clearwater Seafoods Limited Partnership
- David Scott, Executive Vice-President, Operations – LED Roadway Lighting Ltd
- Trent Soholt, Executive Director / Project Manager – Nova Scotia Construction Sector Council
- Duncan Williams, President – Construction Association of Nova Scotia
- Rene Cox – Nova Scotia Construction Sector Council
- Anna Marenick, Director, Workforce Readiness – Irving Shipbuilding Inc. (Halifax)
- Brad Smith, Executive Director – Mainland Building Trades
- Joshua Maillet – Scotiabank
- Jayne Hunter, Executive Director – Literacy Nova Scotia
- John Kelly, Business Manager – United Association of Journeymen and Apprentices of the Plumbing and Pipefitting Industry of the United States and Canada (Local 56)
- Robert LaPierre, Executive Director – Solutions Learning Centre
- Pam Glode-Desrochers, Executive Director – Mi’kmaw Native Friendship Center
- Henry Vissers, Executive Director – Nova Scotia Federation of Agriculture
- Dr. Kathleen Flanagan, Executive Director – Community Sector Council of Nova Scotia
St. John’s, Terre-Neuve-et-Labrador
- James Loder, Director – Academy Canada Career College
- Trudy Barnes, Campus Administrator – College of the North Atlantic
- Joanne O'Leary, Office of Corporate Training & Continuing Education Chair – College of the North Atlantic
- Stacey Howse – St. John’s Native Friendship Centre
- Vaughn Hammond, Director of Provincial Affairs for Newfoundland and Labrador – Canadian Federation of Independent Business
- Derek Butler, Executive Director – Association of Seafood Producers
- Michael Murray, President/Chief Horticulturist – Murray's Landscape and Horticultural Services
- Cindy Kent – Stella’s Circle Employment Division
- Kerry Murray, Director of Social and Economic Policy – Newfoundland and Labrador Federation of Labour
- Sean Wiltshire, Chief Executive Officer – Avalon Employment Inc.
- Victoria Belbin, Chief Executive Officer – Canadian Homebuilders Association (Newfoundland)
- Nancy Healy – Board of Trade
- Paula Kieley, Executive Assistant/Media Contact – Ocean Choice International Inc.
- Fabian Connors, Director of Human Resources – Browning Harvey Limited
Whitehorse, Yukon
- Isabelle Salesse, Director – Association Franco-Yukonnaise
- Rick Goodfellow, Executive Director – Challenge Community Vocational Alternatives
- Judy L. Corley, President – Judy L. Corley Consulting Inc.
- Jean Metropolit, LMDA Expert – Judy L. Corley Consulting Inc.
- Rick Karp, President – Whitehorse Chamber of Commerce
- Vikki Quocksister, President – Yukon Federation of Labour
- Lisa Rawlings Bird, Executive Director – Yukon Council on Disability (YCOD)
- Elise Pendlebury, Executive Director – YuWIN
- Sascha Weber, Executive Director – Yukon Mine Training Association
- Peter Turner – Yukon Chamber of Commerce
- Pat Tobler – Yukon Chamber of Commerce
- Jean Metropolit – Employment Central
Yellowknife, Territoires du Nord-Ouest
- Jan Fullerton, Executive Director – Skills Canada NWT
- Hillary Jones, General Manager – Mine Training Society
- Louise Elder, Executive Director – NWT & Nunavut Construction Association
- Heather McCagg Nystrom, VP Community and Extension – Aurora College
- Byrne Richards, Executive Director – The Tree of Peace Friendship Centre
- Michael Corbett, Executive Director – NWT Literacy Council
- Anne Juneau – Northern Territories Federation of Labour
Annexe B : Questions de discussion
- Comment le système de formation provincial ou territorial pourrait-il mieux répondre aux besoins des employeurs?
- Comment pouvons-nous amener les gens à jouer un rôle plus actif dans la détermination de leurs besoins en matière de formation?
- Comment pouvons-nous travailler ensemble pour favoriser d’une manière proactive le retour au travail des personnes qui ont récemment perdu leur emploi (par opposition à une approche passive fondée sur le principe du premier arrivé, premier servi)?
- Devrait on offrir à tous les travailleurs, même ceux qui ne reçoivent pas de prestations d’assurance-emploi, des occasions de formation et d’autres formes de soutien telles que les subventions salariales?
- De façon plus générale, quels constats faites-vous au sujet de votre système de formation provincial ou territorial? Comment pourrait-il être modifié pour qu’il réponde mieux à vos besoins?
Annexe C : Contexte du marché du travail dans les provinces et territoires et résultats des tables rondes
Les informations sur le contexte du marché du travail dans les provinces et territoires présentées ci-dessous se fondent principalement sur les plans annuels des Ententes sur le développement du marché du travail (EDMT) remis à EDSC pour l’exercice 2014-2015.
St. John’s (Terre Neuve et Labrador)
Contexte du marché du travail
L’économie de Terre-Neuve-et-Labrador affiche une croissance depuis 2003, principalement en raison du développement du secteur des ressources naturelles. Elle est demeurée vigoureuse au cours de la récente récession et devrait continuer sur cette lancée en 2015. Des investissements dans des projets d’envergure et l’emploi connexe ont contribué à ce dynamisme, qui s’est traduit par une hausse des salaires et des taux d’activité. Entre 2003 et 2013, le PIB réel a progressé de 16,5 %. En raison de la croissance économique et des mesures stratégiques liées au marché du travail, les résidents de Terre-Neuve-et-Labrador sont plus nombreux à travailler, de sorte que les taux de chômage et de soutien du revenu sont à leur niveau le plus bas dans la province depuis 1976. Cependant, le taux (12,7 % en septembre 2014) est le plus élevé du Canada Note de bas de page 1 . Dans certains secteurs, l’offre de main d’œuvre n’a pas suivi la demande Note de bas de page 2 . La demande de main d’œuvre qualifiée dans la province permettra de créer 70 000 emplois d’ici 2022 Note de bas de page 3 .
Résultats des tables rondes
Quatre grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la nécessité de partenariats intersectoriels plus forts; (2) le besoin d’information sur le marché du travail (IMT) de plus grande qualité; (3) le soutien envers l’élargissement des critères d’admissibilité; et (4) le besoin de solutions flexibles en matière de formation.
Charlottetown (Île du Prince Édouard)
Contexte du marché du travail
L’Île-du-Prince-Édouard (Î.-P.-É.) a vu son économie afficher une croissance de 1,5 % en 2012 et elle a été la seule province de la région de l’Atlantique à connaître une croissance économique. Elle comptait une population active d’environ 83 700 personnes en 2013, soit une hausse de quelque 1 700 par rapport à 2012. L’emploi était en moyenne de 74 100 personnes jusqu’en décembre 2013, soit une augmentation de 1,8 % comparativement à 2012. Cette hausse venait au troisième rang au pays, derrière les hausses qu’ont connues la Saskatchewan et l’Alberta. Par rapport à 2012, l’emploi à temps plein a augmenté de 1,2 % et l’emploi à temps partiel de 4,8 % en 2013. Le taux de chômage s’est établi en moyenne à 11,5 % au cours de cette période.
Même si l’économie et l’emploi ont augmenté, le profil démographique des habitants et de la population active de l’Î.-P.-É continue d’évoluer. Le vieillissement de la population active, le recul de l’immigration et la migration interprovinciale de sortie constituent de grands défis. La population active de l’Î.-P.-É. est l’une des plus saisonnières au Canada, d’où les conditions uniques du marché du travail. De nombreuses entreprises de l’Î.-P.-É. sont de petites et moyennes entreprises.
Résultats des tables rondes
Quatre grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la nécessité d’avoir un meilleur accès à des programmes de formation en alphabétisation et en compétences essentielles; (2) plus de flexibilité dans le cadre du système de formation afin de mieux rejoindre les travailleurs sous-employés et peu qualifiés, et un intérêt envers l’élargissement des critères d’admissibilité des EDMT; (3) la demande continue d’ouvriers qualifiés; et (4) un besoin pour une plus grande transparence du système de formation et des EDMT.
Halifax (Nouvelle-Écosse)
Contexte du marché du travail
L’économie et le marché du travail de la Nouvelle-Écosse (N.-É.) continuent de faire face à des défis depuis la récession mondiale de 2008-2009. La croissance globale de l’emploi s’est limitée à 0,4 % depuis 2008 et il continue d’y avoir un surplus de chercheurs d’emploi (le ratio était de 10,4 chômeurs pour chaque emploi vacant en 2013). L’emploi à temps plein demeure inférieur à ses niveaux d’avant la récession, mais les gains au chapitre de l’emploi à temps partiel ont continué à compenser les pertes. La N.-É a enregistré un léger recul de l’emploi en 2013 (baisse de 0,4 %), et le marché du travail montre des signes de faiblesse jusqu’ici en 2014. Depuis le début de l’année (janvier à mai), l’emploi est en baisse de 1,5 % par rapport à la même période l’année dernier Note de bas de page 4 .
Résultats des tables rondes
Cinq grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la flexibilité dans le système de formation; (2) une information sur le marché du travail produite rapidement et communiquée à point nommé; (3) le rôle important des partenariats sur le marché du travail dans la province; (4) un soutien général en envers l’élargissement des critères d’admissibilités à l’assurance-emploi; et (5) la nécessité de renforcer la reddition de comptes dans le système de formation.
Fredericton (Nouveau Brunswick)
Contexte du marché du travail
Le Nouveau-Brunswick (N.-B.) a deux défis importants à relever en ce qui concerne le marché du travail, à savoir maximiser les taux d’activité pour pourvoir les postes vacants et prendre des mesures pour répondre à la demande de travailleurs qualifiés tout en continuant de soutenir les personnes qui n’ont pas les compétences nécessaires en matière d’alphabétisation pour être compétitives dans une économie moderne.
L’emploi est demeuré à un niveau comparable à celui de 2012, après avoir enregistré une baisse de 0,1 % pour se fixer à 351 200 en 2013. La croissance de l’emploi a été transférée du secteur des services à celui de la production de biens, grâce à des gains enregistrés dans les branches de la construction, de l’agriculture et des ressources naturelles. Avec une hausse de 1 900 en 2013, l’emploi à temps partiel a compensé la plupart des pertes subies en 2012. Quant à l’emploi à temps plein, il a connu une baisse de 2 200. La croissance de la population active a dépassé la croissance de l’emploi, quasiment nulle, de sorte que le taux de chômage du Nouveau-Brunswick a augmenté de 0,2 point de pourcentage pour se chiffrer à 10,4 % en 2013. Chez les femmes, le taux de chômage a chuté pour s’établir à 8,0 %, alors que chez les hommes, il a augmenté pour atteindre 12,7 % Note de bas de page 5 .
Résultats des tables rondes
Quatre grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la nécessité d’avoir une information sur le marché du travail plus robuste pour mieux cerner les lacunes dans les compétences et les postes vacants; (2) un solide intérêt envers l’élargissement des critères d’admissibilité au financement de la formation dans le cadre des EDMT, avec un rôle plus important des employeurs dans la détermination des bénéficiaires de la formation; (3) la nécessité de surmonter les obstacles auxquels se heurtent les collectivités rurales lorsqu’il s’agit d’accéder aux ressources pour la formation; et (4) des occasions d’améliorer l’intégration des soutiens à la formation au régime d’assurance-emploi, en s’inspirant des idées formulées sur la façon de rejoindre les prestataires actifs plus tôt pendant la période de prestations.
Parmi les autres questions soulevées citons l’importance du travail saisonnier comme variable principale pour le marché du travail du N.-B. et, dans ce contexte, la nécessité de concevoir des programmes de formation pour relever les défis particuliers des marchés du travail locaux. Les employeurs se sont également montrés en faveur de la mise à profit des initiatives fructueuses du N.-B. comme le programme Promesse d’emploi, axé sur l’établissement d’un lien entre les personnes à la recherche d’un emploi (principalement les récents diplômés de niveau postsecondaire) et les employeurs et un représentant des employeurs a exprimé son soutien général pour la livraison provinciale.
Québec (Québec)
Contexte du marché du travail
Le marché du travail québécois a été particulièrement dynamique au cours des dernières années. Entre 2000 et 2013, il s’est créé plus de 630 000 emplois et le taux de chômage en 2013 s’établissait à 7,6 %, le plus bas niveau depuis 2008. Durant cette même période, le taux d’emploi des personnes de 15 à 64 ans est passé de 67,1 % à 72,2 %, dépassant de 0,5 point de pourcentage le sommet atteint avant la récession de 2009.
L’évolution démographique, qui occasionnera un phénomène grandissant de rareté de la main-d’œuvre, pourrait constituer un frein à l’accroissement de la richesse collective. Pour compenser les effets de ce phénomène démographique, il sera important d’accroître la participation du plus grand nombre possible de personnes au marché du travail et de soutenir les entreprises en matière de gestion de leurs ressources humaines, dont la formation de leur main-d’œuvre, pour qu’elles s’adaptent aux différents changements auxquels elles font face et qu’elles demeurent compétitives, notamment par une hausse de leur productivité.
Résultats des tables rondes
Quatre grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la nécessité d’avoir plus d’information locale sur le marché du travail; (2) la collaboration avec les chômeurs et les employeurs, surtout lorsqu’il s’agit de relever les défis auxquels font face les nouveaux immigrants; (3) du soutien envers l’adoption d’une approche préventive pour aider les travailleurs avant qu’ils se trouvent en chômage, et ce, même si leur emploi n’est pas menacé dans l’immédiat; et (4) la nécessité de fournir des services complets pour s’assurer que les personnes qui décrochent un emploi bénéficient du soutien dont elles ont besoin pour le conserver.
Ontario (des tables rondes se sont tenues à Toronto, à London et à Sudbury)
Contexte du marché du travail
L’économie de l’Ontario est en croissance et des emplois s’y créent, en dépit du climat économique mondial difficile. L’emploi a augmenté régulièrement au cours des dernières années, son taux de croissance de 2013 étant presque le double de celui de 2012. L’emploi a connu une augmentation nette de 95 700 nouveaux postes (soit +1,4 %) en 2013. En juin 2014, le nombre d’emplois dans la province était de 192 200 supérieur au sommet atteint avant la récession de septembre 2008 (+2,9 %) et il affichait une hausse nette de 458 000 emplois (+7,0 %) par rapport au creux de juin 2009. Le taux de chômage a chuté pour atteindre 7,5 % en 2013, ce qui était est bien en deçà du sommet de 9,4 % atteint en juin 2009 durant la récession; cependant, le taux de chômage est resté au-dessus de la moyenne canadienne de 7,1 % en 2013. Le chômage à long terme demeure une source d’inquiétude dans la province, car le nombre de personnes en chômage depuis 27 semaines ou plus est bien supérieur à celui d’avant la récession.
Résultats des tables rondes
En Ontario, les discussions ont été différentes d’une ville à l’autre, car les contextes du marché du travail ne sont pas les mêmes d’une région à l’autre.
Toronto : Trois grands thèmes se sont dégagés des discussions de Toronto : (1) la nécessité d’un accès amélioré à l’information sur le marché du travail local et d’une plus grande fiabilité de cette information (p. ex. des projections régionales, des projections par secteur/industrie); (2) un solide intérêt pour la constitution d’une tribune nationale dans le cadre de laquelle les employeurs, les gouvernements et d’autres parties intéressées pourraient élaborer une stratégie en matière de main-d’œuvre, échanger de l’information et favoriser des démarches faisant appel au partenariat pour s’attaquer aux enjeux du marché du travail; et 3) l’occasion de renforcer la mobilisation des employeurs lorsqu’il s’agit de déterminer les genres de compétences qui sont nécessaires aujourd’hui et qui seront nécessaires demain. D’autres questions ont été soulevées par les intervenants, dont le soutien à une admissibilité élargie des clients; le soutien à une approche de l’affectation des fonds au titre de l’EDMT, aux PT, qui soit fondée davantage sur les principes; et une recommandation selon laquelle les programmes fédéraux et provinciaux relatifs aux marchés du travail devraient contenir des mesures de responsabilisation permettant de comparer les résultats pour améliorer la conception des programmes.
London : Quatre grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la nécessité d’avoir une meilleure information sur le marché du travail et d’une plus grande sensibilisation aux programmes; 2) la nécessité de solutions de formation flexibles; (3) la nécessité d’établir des rapports plus pertinents en s’efforçant de garder au minimum les exigences administratives; et (4) l’importance des partenariats. Parmi les autres questions soulevées mentionnons le besoin de mettre à niveau les compétences, surtout dans le cas des personnes faisant face à de multiples obstacles à la participation au marché du travail; les préoccupations à l’égard des possibilités d’emploi limitées des Autochtones dans les réserves; et le soutien à l’élargissement de l’admissibilité.
Sudbury : Quatre grands thèmes se sont dégagés de la discussion (1) le besoin d’une participation accrue de l’employeur; (2) la nécessité d’un ciblage rapide des clients par une meilleure information sur le marché du travail et une meilleure sensibilisation aux programmes; (3) le besoin d’une flexibilité accrue en matière de solutions de formation; et (4) le soutien à l’élargissement de l’admissibilité.
Winnipeg (Manitoba)
Contexte du marché du travail
En 2013, le taux de croissance du PIB réel au Manitoba a été de 2,4 %. L’économie de la province est stable et diversifiée et 11 secteurs représentent chacun plus de 5 % du PIB. L’économie provinciale est demeurée forte en raison de sa base industrielle diversifiée et d’un équilibre entre la demande intérieure et les ventes à l’exportation, qui ont contribué à protéger le Manitoba du plein effet du ralentissement économique mondial. La population de la province devrait s’accroître pour atteindre 1 385 300 résidents d’ici 2020, ce qui représentera une augmentation annuelle de 14 800 pendant cette période (la population manitobaine se chiffrait à 1 265 015 au 1er juillet 2013). Le taux de chômage des Manitobains qui sont membres des Premières Nations est plus de cinq fois supérieur à celui des Manitobains qui ne sont pas autochtones. Dans l’ensemble, le Manitoba a connu des taux de chômage très faibles, qui se situaient en moyenne à 5,4 % en 2013.
Parmi les entreprises de la province, 57,4 % ont indiqué que des problèmes reliés aux effectifs présentaient des défis de taille pour elles, et 55,6 % ont affirmé que recruter des travailleurs qualifiés était leur plus grand défi Note de bas de page 6 . Au Manitoba, l’industrie éprouve de la difficulté à trouver des travailleurs qui possèdent les bonnes compétences. La province affiche l’un des taux de chômage les plus faibles au Canada (5,5 % en mai 2014), ce qui accroît les problèmes qu’éprouvent les employeurs à la recherche de travailleurs qui répondent à leurs besoins.
Résultats des tables rondes
Cinq grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la maximisation du potentiel de ceux qui font face à de plus nombreux obstacles à la participation au marché du travail; (2) les difficultés éprouvées par les employeurs pour trouver des travailleurs ayant les bonnes compétences, y compris les compétentes essentielles et les aptitudes à la vie quotidienne requises pour participer au marché du travail, et la formation en cours d’emploi; (3) le besoin de flexibilité et de durabilité dans le système de formation; (4) le besoin d’une meilleure sensibilisation et d’un meilleur partage de l’information (c’est-à-dire de l’information sur le marché du travail); et (5) le rôle important que jouent les partenariats sur le marché du travail du Manitoba. Les intervenants ont également soulevé la question de la nécessité de faire fond sur un système qui fonctionne bien et d’améliorer le continuum actuel des programmes et des partenariats avec les employeurs et les fournisseurs de services.
Saskatoon (Saskatchewan)
Contexte du marché du travail
Le marché du travail de la Saskatchewan a continué d’être solide en 2013. La croissance de l’emploi a été supérieure à la croissance de la population active en 2013, ce qui s’est traduit par une réduction du nombre de chômeurs et un taux de chômage (4,0 %) bien en-dessous du taux national de 7,1 %. De plus, la province a affiché une forte demande de main-d’œuvre en 2013, avec un taux de postes vacants de 2,1 %, le deuxième en importance au pays. Comme la croissance de l’emploi devrait atteindre 1,2 % en 2014, la Saskatchewan continuera d’avoir de la difficulté au chapitre du recrutement des travailleurs qualifiés dont elle a besoin pour que sa croissance économique se maintienne.
La solide croissance économique de la Saskatchewan s’est accompagnée d’un certain nombre de défis. Un chômage plus faible s’est accompagné d’une baisse correspondante du nombre de bénéficiaires qui touchaient des prestations ordinaires d’assurance-emploi dans la province. De plus, il faut mettre l’accent sur les moyens de répondre aux besoins de la main-d’œuvre restante, qui comprend des groupes sous-représentés, notamment des Autochtones. Le facteur le plus important qui entrave une croissance continue est la pénurie de main-d’œuvre et de travailleurs qualifiés, qui témoigne d’un marché du travail serré, situation qui est aggravée par une population active vieillissante et la concurrence accrue que se livrent les employeurs à la recherche de travailleurs qualifiés.
Résultats des tables rondes
Quatre grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la nécessité d’une mobilisation accrue des employeurs et d’investissements dans la formation; (2) la nécessité de solutions de formation flexibles; (3) la maximisation du potentiel des groupes sous-représentés; et (4) l’importance de partenariats communautaires pour la mise en place de solutions de formation efficaces.
Edmonton (Alberta)
Contexte du marché du travail
Des pénuries de main-d’œuvre et de travailleurs qualifiés exercent des pressions sur les employeurs qui sont à la recherche de travailleurs pour donner de l’expansion à leurs entreprises, tout en limitant la capacité de l’Alberta d’exploiter pleinement ses possibilités économiques. D’ici 2023, on prévoit que l’Alberta accusera une pénurie cumulative de 96 000 travailleurs Note de bas de page 7 . À l’heure actuelle, le taux de chômage de la province, à 4,4 % (septembre 2014) Note de bas de page 8 , est l’un des plus faibles au pays et de façon générale, il est évident que l’Alberta fait face à d’importantes pénuries de compétences.
Facteurs clés exerçant des pressions sur la population active en Alberta :
- une population active vieillissante (on s’attend à ce que plus de 190 000 travailleurs de la province prennent leur retraite au cours de la prochaine décennie);
- la concurrence qui se joue (avec d’autres provinces et territoires) pour les talents;
- l’économie du savoir (plus de 63 % des nouveaux emplois en Alberta au cours de la prochaine décennie nécessiteront des études postsecondaires, alors que de nombreux adultes de la province continuent d’éprouver des problèmes d’alphabétisation, particulièrement ceux qui ont de faibles niveaux de scolarité);
- une solide croissance économique (la croissance de l’emploi nécessite le bon jumelage entre les postes à combler et les compétences des travailleurs) Note de bas de page 9 .
Résultats des tables rondes
Quatre grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la nécessité d’une mobilisation accrue des employeurs envers le système de formation; (2) le manque de sensibilisation de la collectivité des employeurs aux soutiens en matière de formation qui sont offerts; (3) on pourrait en faire davantage pour répondre aux pénuries de compétences en Alberta; et (4) la nécessité d’avoir une plus grande transparence et une meilleure reddition de comptes dans le cadre du système de formation et des EDMT.
Vancouver (Colombie Britannique)
Contexte du marché du travail
À mesure que les perspectives économiques de la Colombie-Britannique (C.-B.) s’améliorent, les habitants de la province devraient être plus nombreux à participer à la population active. Selon les prévisions, le marché du travail de la C.-B. – tout en continuant de créer des emplois – affichera une légère hausse du taux de chômage, qui, de 6,7 % qu’il était en 2013, passera 6,8 % en 2014 et se maintiendra à ce niveau à moyen terme Note de bas de page 10 . Depuis 2001, l’emploi total dans la province a augmenté de 20,2 %, ce qui s’est traduit par 388 000 nouveaux postes. En 2013, 2,3 millions de personnes travaillaient dans la province. Depuis 2011, l’économie provinciale – mesurée par le PIB – s’est accrue de 7,2 milliards de dollars, soit de près de 4 %, et elle est de 18 milliards de dollars supérieure à son niveau de 2009 Note de bas de page 11 . D’après les estimations, un million d’emplois nécessitant des compétences émergentes se créeront dans la province au cours de la prochaine décennie Note de bas de page 12 . La C.-B. a récemment lancé un plan d’action, le Skills for Jobs Blueprint, qui vise à relever les principaux défis du marché du travail et des études postsecondaires auxquels la province fait face.
Résultats des tables rondes
Trois grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la nécessité d’une mobilisation plus poussée et plus systématique des employeurs dans la conception des programmes et de la formation; (2) du soutien envers une admissibilité élargie aux programmes (particulièrement pour les jeunes); et (3) la nécessité d’une meilleure information sur le marché du travail pour permettre une planification de carrière plus efficace.
Whitehorse (Yukon)
Contexte du marché du travail
La population totale du Yukon est de 36 483 personnes, dont 26 806 (73,5 %) d’âge actif (les 15 à 64 ans). En décembre 2013, la population estimée du territoire comptait 6 228 personnes de plus qu’en décembre 2003 (en hausse de 20,6 %). Le taux de chômage est de 3,9 %, bien en dessous de la moyenne canadienne (7,0 %), et seule la Saskatchewan affiche un taux plus bas (3,7 %). Parmi les personnes qui occupaient un emploi en mai 2014, 45,6 % étaient employées dans le secteur privé et 37,90 % dans le secteur public tandis que 16,4 % travaillaient à leur compte. Le taux d’activité au Yukon est de 74,5 %, et à l’échelle du Canada, seuls les Territoires du Nord-Ouest ont un taux d’activité plus élevé (75,2 %) Note de bas de page 13 .
Le 31 mars 2014, la Direction de l’enseignement postsecondaire a publié une étude sur le marché du travail du Yukon et une étude sur la migration qui mettaient particulièrement en relief les perspectives des travailleurs actuels et des futurs travailleurs ainsi que les tendances de la migration entre les provinces et les territoires : on prévoit que la demande d’emploi demeurera forte à moyen terme et à long terme, et qu’il faudra 3 683 travailleurs de plus d’ici 2021. Si on tient compte des départs à la retraite et d’autres facteurs, cette projection augmente à 6 308. Le taux de chômage est de 3,9 %, bien en dessous de la moyenne canadienne (7,0 %) Note de bas de page 14 .
Résultats des tables rondes
Trois grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) la nécessité d’une mobilisation significative des employeurs au chapitre de l’établissement des priorités pour la formation et le marché du travail; (2) le soutien de l’élargissement de l’admissibilité aux programmes financés dans le cadre des EDMT; et (3) la nécessité d’information proactive sur le marché du travail.
Yellowknife (Territoires du Nord Ouest)
Contexte du marché du travail
Parmi les 33 collectivités que comptent les Territoires du Nord-Ouest (T.N.-O.), 5 seulement (Inuvik, Hay River, Fort Smith, Behchoko et Yellowknife) ont une population supérieure à 2 000 personnes. La population de Yellowknife représente près de la moitié de la population du territoire à l’heure actuelle (43 537), et la population du territoire se compose approximativement pour moitié d’Autochtones et pour moitié de non-Autochtones. Le taux d’activité dans les T.N.-O. a diminué, passant de 76,9 % à 76,6 %, sans que le nombre de chômeurs (2 000) ne change pour autant. Cela s’est traduit par une légère hausse du taux de chômage, qui est passé de 8,1 % à 8,2 %. Le secteur public a connu une baisse de 700 employés alors que le secteur privé affichait une hausse de 400 employés tandis que 200 personnes ont choisi de passer au travail à leur compte.
L’emploi a diminué dans le secteur de la prestation des services, avec une baisse de 300 personnes, au profit du secteur de la production de biens. Même si le taux de chômage dans les T.N.-O. est demeuré relativement stable, des projets à venir pourraient se traduire par une augmentation de la demande de main-d’œuvre au cours des prochaines années. Plusieurs projets d’exploitation des ressources minérales en sont à diverses étapes des évaluations environnementales ou du processus d’octroi des permis.
Résultats des tables rondes
Quatre grands thèmes se sont dégagés des discussions : (1) il faut une meilleure mobilisation des parties prenantes dans l’établissement des priorités du marché du travail; (2) la nécessité que les programmes demeurent flexibles et réceptifs aux conditions dans le Nord et soutiennent le dynamisme des collectivités; (3) un soutien général envers l’élargissement de l’admissibilité aux programmes offerts dans le cadre des EDMT; et (4) l’importance de la reddition de comptes en matière de dépenses et de prestation des services dans le cadre des programmes.
Iqaluit (Nunavut)
Contexte du marché du travail
Le Nunavut a une population petite mais croissante dispersée sur une vaste région géographique. Compte tenu des nouveaux projets et des projets futurs d’exploitation des ressources et d’une intensification de l’activité dans d’autres secteurs, la base économique du territoire s’élargit rapidement. La population active du Nunavut présente des caractéristiques uniques pour diverses raisons. Premièrement, le Nunavut a la population la plus jeune et celle qui affiche la croissance la plus rapide de tout le pays. Deuxièmement, la population du territoire est majoritairement composée d’Inuits, tout comme sa population active. En 2013, les Inuits représentaient près de 82 % de la population et 70 % de la population active. Troisièmement, le Nunavut connaît un roulement interprovincial important de la population, dont une grande partie est associée au travail et/ou aux études Note de bas de page 15 .
Le PIB réel du Nunavut a affiché une hausse de 10,5 % en 2013, dans la foulée d’une augmentation de 1,8 % en 2012. Selon des prévisions économiques, on attend une croissance à court terme du secteur public par suite du transfert des responsabilités, après quoi l’emploi dans le secteur gouvernemental se stabilisera à long terme. Selon les données les plus récentes (juin 2014) sur la population active, près de 63 % de l’emploi se retrouve dans le secteur public. Même si l’emploi dans les services gouvernementaux n’est pas censé s’accroître sensiblement, on attend une croissance dans les mines, les pêches, le tourisme et la construction.