Prévention de la violence dans le lieu de travail - 943-1-IPG-081

3.1 Quels types d’incidents sont considérés comme des cas de VLT?

L’article 20.2 du RCSST définit la VLT ainsi :

« [...] tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé sur son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie. »

Il ressort clairement de cette définition que la violence dans le lieu de travail (VLT) ne se limite pas seulement aux incidents créés par d’autres employés. Tant que l’incident se produit dans le lieu de travail du plaignant, les membres du public, et même les membres de la famille du plaignant, peuvent être à l’origine de la VLT. Dans ces cas toutefois, les exigences en matière d’enquête sur les plaintes non résolues diffèrent légèrement de celles qui touchent les situations où c’est un autre employé qui a commis l’acte de VLT.

Remarque 1 : afin d’éviter les répétitions, on n’utilisera que le terme « dommage » dans la présente IPG pour renvoyer à l’expression « un dommage, un préjudice ou une maladie », mais il devra être entendu au sens large et inclure les concepts de « préjudice et de maladie ».

Remarque 2 : L'IPG désigne souvent un cas de VLT comme étant « un incident ». Cela ne signifie pas pour autant que des événements particuliers doivent être évalués en isolation pour déterminer s’ils constituent de la VLT. Donc, « incident » devrait être compris comme regroupant plus d’une occurrence, des types de comportements, etc.

De cette définition, il peut aussi être déduit que, puisqu’une « menace » ou un « geste » n’entraîne pas de contact physique (et ne cause habituellement pas de dommage physique), la VLT doit comprendre les incidents qui n’occasionnent qu’un dommage psychologique. La Cour d’appel fédérale (CAF) a confirmé cette interprétation dans la décision 2015 CAF 273, Procureur général du Canada et Alliance de la fonction publique du Canada;

[22] […] En fait, il n’y a pas eu de litige devant notre Cour ni devant le tribunal de première instance sur le fait que la violence peut comprendre le harcèlement, et qu’il est raisonnable de s’attendre à ce que le harcèlement psychologique cause un dommage ou une maladie dans certaines circonstances.

Il ne fait par ailleurs aucun doute à la lumière de cette définition qu’il doit y avoir une probabilité raisonnable de dommage (physique ou psychologique) pour qu’un incident soit considéré comme de la VLT.

3.2 Que signifie « dommage psychologique »?

Aux fins de la présente IPG, il convient de distinguer le dommage psychologique fait à un employé du malaise psychologique provoqué chez un employé.

Un incident qui cause de la tristesse, de l’insatisfaction ou de la frustration à un employé, mais qui ne le rend pas dysfonctionnel au travail ou dans sa vie privée, est considéré comme causant uniquement un malaise psychologique.

À l’opposé, un incident qui nuit à la capacité de l’employé de fonctionner pleinement dans le milieu de travail ou dans sa vie personnelle, est un incident qui entraîne un dommage e psychologique à l’employé.

Les incidents impliquant un traitement injuste ou discriminatoire perçu ne sont généralement pas considérés comme de la VLT. Les plaintes concernant les questions liées aux relations de travail, aux ressources humaines ou aux droits de la personne sont généralement visées par d’autres lois, par exemple la Loi canadienne sur les droits de la personne ou les dispositions relatives aux griefs d’une convention collective. Toutefois, un employé peut simultanément porter plainte pour VLT présumée en vertu de la partie XX du RCSST, même s’il a déjà porté plainte en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou d’une convention collective.

3.3 Le harcèlement est-il considéré comme de la « violence dans le lieu de travail » selon la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST)?

Le terme « harcèlement » n’est pas défini ni même mentionné dans le RCSST. Toutefois, si le prétendu comportement constitue du harcèlement et s’inscrit dans la définition de VLT, il s’agit bien de VLT. Cette interprétation a elle aussi été confirmée dans la décision 2015 CAF 273 mentionnée ci-dessus.

L’alinéa 20.3b) du RCSST établit que « l’intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs » sont des « facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail ».

L’exposition à un facteur qui contribue à la VLT n’est pas forcément la même chose qu’une exposition à la VLT comme tel. Par exemple, considérons des taquineries : on ne les jugera pas généralement comme de la VLT si leur objectif n’est ni d’offenser ni d’humilier un employé. Cependant, malgré l’intention, si l'employé croit que le comportement constitue de la VLT ou un facteur de VLT et que celui-ci aborde la question avec son employeur, ce dernier doit alors s’efforcer de régler la situation, conformément au paragraphe 20.9(2) du RCSST.

Spécifiquement, les employeurs sont tenus en vertu de l’article 20.3 du RCSST de mettre en place des mesures de prévention afin de protéger les employés contre des facteurs contribuant à la VLT, et d’empêcher qu’ils ne s’aggravent et se transforment en VLT. Les mesures de prévention prennent habituellement la forme de politiques interdisant de tels comportements et de procédures de recours.

3.4 Comment peut-on déterminer si un employé victime de VLT a subi un dommage psychologique?

Étant donné la nature subjective et interne de ce type de dommage, il peut être difficile de déterminer si un employé a souffert du dommage psychologique allégué.

À moins qu’il ne soit « évident » ^{Note de bas de page 1} que l’incident ne répond pas aux paramètres de la VLT décrits ci-dessus, on doit présumer qu’il s’agit bien d’un cas de VLT et on doit respecter les exigences de la partie XX du RCSST. Cela comprend la nomination d’une PC en vertu du paragraphe 20.9(3) afin d’enquêter sur toute plainte non réglée de VLT.

Dès qu’un employeur a connaissance d’une VLT réelle ou présumée, il doit faire le nécessaire pour tenter de régler la situation en collaboration avec le plaignant, conformément au paragraphe 20.9(2) du RCSST. Advenant que la situation ne soit pas réglée, il doit nommer une PC pour faire enquête.

11.1 Que doit faire un employeur pour sélectionner une « personne compétente », en vertu du paragraphe 20.9(1) du RCSST?

Si la plainte n’est pas réglée en vertu du paragraphe 20.9 (2) du RCSST, l’employeur doit commencer le processus de désignation d’une PC aux fins d’enquête.

La PC peut être un employé du lieu de travail ou un contractuel externe.

L’article 20.1 du RCSST exige d’un employeur qu’il consulte le COSST ou, en l’absence du comité, qu’il consulte le comité local ou le représentant en ce qui a trait à l’exécution de toutes ses obligations décrites dans la partie XX, notamment l’obligation de choisir la PC.

L’employeur et le COSST, le comité local, ou le représentant, ne sont pas obligés de s’entendre sur le choix d’une PC. Toutefois, un consensus contribuerait à valider la PC choisie aux yeux du plaignant et de l’employé intimé.

L’employeur doit être en mesure de démontrer que de telles consultations ont eu lieu et que le COSST, le comité local ou le représentant ont pu commenter le choix. Faute d’un consensus, l’employeur doit également être en mesure de justifier leur choix.

Au cours de ces consultations, l’employeur doit néanmoins protéger l’identité de « personnes » au COSST, au comité local et au représentant, sauf si ces personnes ont autorisé la divulgation de leur identité à cette fin.

Afin de simplifier le processus, on recommande que l’employeur en consultation avec le COSST, le comité local ou le représentant, selon le cas, dresse à l’avance une liste de personnes compétentes potentielles qu’on pourra éventuellement mobiliser. Cela éliminerait le besoin d’obtenir le consentement de « personnes » à divulguer leur identité pour la durée de ces consultations.

11.2 Un employeur peut-il refuser de nommer une PC?

Il peut y avoir des cas où un employeur refuse de nommer une PC, car il estime que l’incident décrit par l’employé ne constitue pas de la VLT. Par conséquent, les dispositions de la partie XX du RCSST, plus particulièrement de l’alinéa 20.9(3) du RCSST, ne s’appliquent pas.

Avant de tirer une telle conclusion, les employeurs doivent rigoureusement examiner la section 3.4 de la présente IPG, particulièrement la conclusion selon laquelle, à moins qu’il ne soit évident que l’incident ne constitue pas de la VLT, on doit présumer qu’il s’agit bien d’un cas de VLT et respecter les exigences de la partie XX du RCSST. L’employeur doit être conscient que la jurisprudence lui accorde une très faible marge de manœuvre à ce sujet.

Si après avoir examiné les éléments ci-dessus, l’employeur refuse toujours de nommer une PC pour cette raison, l’employé peut déposer une plainte auprès du Programme du travail selon laquelle l’employeur n’a pas respecté le paragraphe 20.9(3) du RCSST, en refusant de nommer une PC comme prévu. (Voir la section 17.1 de l’IPG)

11.3 Peut-on dévoiler l’identité de « personnes » à la PC, avant le début de l’enquête?

Selon le paragraphe 20.9(3) du RCSST, l’employeur ne peut pas révéler l’identité de « personnes » à la PC, sans leur consentement.

Il est généralement souhaitable que la PC connaisse l’identité des parties, ce qui simplifie l’enquête à certains égards. Toutefois, la PC doit faire enquête malgré le refus d’une ou de plus d’une « personne » de divulguer son identité.

Dans de telles circonstances, l’enquête peut se faire sous le couvert de l’anonymat au téléphone, par courriel ou en passant par un intermédiaire (par exemple, un membre du comité local ou un représentant). Le fait d’ignorer l’identité de « personnes » ne devrait pas empêcher la PC d’obtenir les renseignements nécessaires pour enquêter consciencieusement sur la plainte.

11.4 Qui doit recevoir une copie du rapport de la PC?

En vertu de l’alinéa 20.9(5)b) du RCSST, l’employeur doit fournir une copie du rapport de la PC au comité local ou au représentant. Il n’est pas obligatoire de remettre une copie au COSST, même s’il existe. Cependant, ce dernier doit au moins obtenir une copie des recommandations formulées dans le rapport, aux fins de consultations avec l’employeur, conformément à la section 11.5 de l’IPG.

En outre, bien que cela ne soit pas expressément mentionné dans la partie XX du RCSST, il est dans l’intérêt de la justice naturelle et de l’équité procédurale que chaque partie de la plainte soit également en droit de recevoir une copie du rapport.

Comme mentionné à la section 7, les parties inclus seulement l’employeur, le plaignant et l’employé intimé (c'est-à-dire qu’on exclut un intimé qui n’est pas employé). C’est pourquoi l’employeur doit remettre une copie du rapport de la PC au comité local ou au représentant, au plaignant ainsi qu’à l’employé intimé.

Advenant que le rapport contienne des renseignements identificatoires sur une « personne » ayant refusé de divulguer son identité à au moins un destinataire du rapport, l’employeur doit caviarder ces renseignements présentés dans le rapport avant de le transmettre au(x) destinataire(s).

11.5 L’employeur est-il tenu de mettre en œuvre toutes les recommandations du rapport de la PC?

L’employeur n’est pas tenu, en vertu du RCSST, de mettre en œuvre toutes les recommandations de la PC. Cependant, l’employeur est tenu en vertu de l’alinéa 20.9(5)c) du RCSST de modifier ou de mettre en œuvre des contrôles préalablement établis en vertu du paragraphe 20.6(1) du RCSST dans la mesure où cela est en pratique possible, afin d’empêcher que la violence dans le lieu de travail ne se reproduise.

La détermination de ce qui est en pratique possible dépend de chaque situation. En règle générale, pour qu’une mesure soit considérée comme en pratique possible, il faut que l’effort, le temps et les coûts requis ne soient pas nettement plus élevés que les avantages de la mesure elle-même. Pour obtenir plus d’information, consulter 920-1-IPG-055, Critères pour établir si les mesures ont été prises dans la mesure où cela est « dans la pratique possible », « en pratique impossible », « en pratique possible » et « autant qu’il est raisonnablement pratique et possible de le faire »

Peu importe la façon dont l’employeur appliquera ou non les recommandations, conformément à l’article 20.1 du RCSST, cela doit se faire en consultation avec le COSST ou, à défaut d’un tel comité, avec le comité local ou le représentant.

Si l’employeur ne met pas entièrement en œuvre toutes les recommandations et que le plaignant estime que cela va à l’encontre du Code, ce dernier peut déposer une plainte au Programme du travail (voir la section 17.3 de l’IPG).

15.1 Faut-il signaler au Programme du travail un incident impliquant de la VLT en vertu de la partie XV du RCSST?

Les incidents de VLT qui comprend une des conséquences énumérées à l’article 15.5, ou au paragraphe 15.8(1) du RCSST, doit faire l’objet d’une enquête et d’un rapport destiné au Programme du travail, en vertu de la partie XV, et aussi être traité en vertu de la partie XX.

Par exemple, si un incident impliquant de la VLT cause une « blessure invalidante » à un employé au sens de l’article 15.1 du RCSST ou exige de « [...] recourir à des mesures de sauvetage ou de réanimation ou à toute autre mesure d’urgence semblable [...] » au sens de l’alinéa 15.8(1)c) du RCSST, l’employeur serait donc tenu de faire enquête et de présenter un rapport sur l’incident au Programme du travail, conformément à la partie XV du RCSST.

Dans un même ordre d’idée, si un incident de VLT résulte en la mort d’un employé, en une « blessure invalidante » à deux employés ou plus, ou en une blessure permanente à un employé, l’employeur devra, en vertu de l’article 15.5 du RCSST, déclarer l’incident au Programme du Travail par téléphone le plus rapidement possible, et faire enquête conformément à la partie XX.

15.2 Est-ce que la définition de « blessure invalidante » à l’article 15.1 du RCSST inclut les préjudices psychologiques résultant d’un incident de VLT?

Oui. L’article 15.1 du RCSST définit comme une blessure invalidante toute blessure qui
« [...] empêche l’employé de se présenter au travail ou de s’acquitter efficacement de toutes les fonctions liées à son travail habituel [...]. »

Un employé ayant subi de la VLT peut présenter une blessure psychologique qui l’empêche de se présenter au travail ou de s’acquitter efficacement de toutes les fonctions liées à ses tâches normales.

Il en découle que si un employé informe son employeur qu’il a subi de la VLT ayant causé son absence du travail ou un changement de tâches, l’employeur doit faire enquête et transmettre un rapport d’incident au Programme du travail, en vertu des parties XV et XX du RCSST.

15.3 Une intervention des services de police faisant suite à un incident impliquant de la VLT est-elle considérée comme « toute autre mesure d’urgence semblable », selon l’alinéa 15.8(1)c) du RCSST?

Oui. Par exemple, une situation où un service de police interviendrait après un vol de banque serait déclarable et exigerait une enquête en vertu des parties XV et XX du RCSST. L’intervention du service de police en pareilles circonstances constituerait une mesure de sauvetage ou une autre mesure d’urgence semblable au sens de l’alinéa 15.8(1)c) du RCSST; l’employeur serait donc tenu de faire enquête et de présenter un rapport sur l’incident au Programme du travail tel que requis par la partie XV du Règlement.

17.1 Dépôt d’une plainte parce que l’employeur refuse de nommer une PC.

Ces plaintes émanent d’employés qui déclarent que leur employeur a refusé de nommer une PC pour mener une enquête, conformément au paragraphe 20.9(3) du RCSST, car il estime que l’incident décrit par l’employé ne constitue pas de la VLT.

Un Agent affecté à la plainte doit déterminer si l’employé a été exposé à de la VLT, car c’est la condition de départ à l’application du paragraphe 20.9(3).

Pour faire cette évaluation pour les incidents ayant en cause un dommage psychologique allégué, l’Agent doit appliquer les mêmes critères que ceux décrits à la section 3.4 de la présente IPG. À moins qu’il ne soit clair et évident que l’incident ne constitue pas de la VLT, on doit présumer qu’il s’agit bien d’un cas de VLT, et la partie XX du RCSST s’applique.

Si l’Agent a des doutes quant à savoir si VLT a eu lieu ou non, il doit exiger de l’employeur qu’il nomme une « personne compétente » pour faire enquête, conformément au paragraphe 20.9(3) du RCSST.

17.2 Plaintes concernant le fait de convenir de la PC.

Si l’une ou l’autre des parties des employés estime que la PC ne fait pas preuve de l’impartialité requise ou ne dispose pas des connaissances, de la formation et de l’expérience nécessaires, cette partie doit informer l'employeur, et si la question n'est pas résolue peut présenter une plainte alléguant une infraction à l’alinéa 20.9(1)a) ou b) de la partie XX du RCSST.

17.3 Dépôt d’une plainte parce que l’employeur refuse de mettre en place toutes les recommandations du rapport de la PC.

Comme mentionné à la section 11.5 de l’IPG, la partie XX du RCSST n’exige pas explicitement que l’employeur de mettre en œuvre chaque recommandation du rapport de la PC. On examinera les plaintes déposées à ce sujet selon que l’employeur a ou non conçu et mis en place des mesures de prévention efficaces pour éliminer ou pour réduire au minimum la VLT ou le risque de VLT, dans la mesure où cela est en pratique possible, conformément au paragraphe 20.6(1) du RCSST.

L’Agent doit lire le document 920-1-IPG-055, intitulé Critères pour établir si les mesures ont été prises « dans la mesure où cela est dans la pratique possible » « en pratique impossible » « en pratique possible », et « autant qu’il est raisonnablement pratique et possible de le faire ». Dans le cadre de son enquête, l’Agent doit déterminer si l’employeur a consulté le COSST, le comité local ou le représentant, selon le cas, concernant la décision de ne pas donner suite à une recommandation.

Lignes directrices relatives au paragraphe 20.9(2) du RCSST

Les présentes lignes directrices décrivent, étape par étape, les mesures minimales que l’employeur doit prendre pour tenter de régler des plaintes de violence dans le lieu de travail (VLT) avant de nommer une « personne compétente » pour mener une enquête officielle.

Les Agents qui reçoivent des plaintes de VLT, qui n’ont pas encore été transmises à une « personne compétente » doivent aussi consulter les présentes lignes directrices pour déterminer si l’employeur a fait des efforts légitimes pour régler la plainte, conformément au paragraphe 20.9(2) du RCSST. Dans le cas contraire, l’Agent peut exiger de l’employeur qu’il le fasse. L’Agent devrait toutefois tenir compte de toute autre mesure prise par l’employeur et déterminer si elle est équivalente à celles prévues par les lignes directrices.

1. L’employeur devrait bien comprendre les préoccupations du plaignant ^{Note de bas de page 3}
   Le plaignant peut présenter une plainte auprès de son employeur en personne ou par écrit. Dans tous les cas, l’employeur doit veiller à bien comprendre les préoccupations et, au besoin, demander des éclaircissements au plaignant.
2. L’employeur ne doit pas divulguer l’information à l’intimé ^{Note de bas de page 4} sans le consentement du plaignant
   L’employeur ne devrait pas divulguer à l’intimé de renseignements personnels sur le plaignant sans l’autorisation de ce dernier. Cela encouragera les employés à soulever des préoccupations sans crainte de représailles de l’intimé, en particulier si l’intimé est un autre employé.
3. L’employeur doit toujours essayer de régler la plainte, même si le plaignant souhaite qu’aucun renseignement identificatoire ne soit divulgué à l’intimé
   L’employeur doit toujours essayer de régler la plainte, même si le plaignant ne l’autorise pas à divulguer des renseignements identificatoires à l’intimé. L’employeur peut quand même interroger discrètement des témoins ou d’autres employés susceptibles de connaître les deux parties afin d’en apprendre davantage sur la situation, et pourrait revoir la définition de la VLT avec l’intimé.
4. L’employeur devrait prendre en compte les suggestions du plaignant et y donner suite
   Si le plaignant suggère à l’employeur des façons de régler la plainte, l’employeur devrait examiner ses suggestions et, pour celles qui n’ont pas été retenues, expliquer au plaignant les raisons pour lesquelles il ne les accepte pas. L’employeur devrait également tenir compte des suggestions soumises par l’intimé. Encore une fois, l’enquête devrait être axée sur la résolution de la plainte, plutôt que sur la survenance de VLT.
5. L’employeur devrait confirmer que la plainte a été réglée
   L’employeur devrait valider auprès du plaignant que la plainte a été réglée.

Formulaire de consentement à la divulgation de l’identité

Portant sur une plainte non résolue pour violence dans le lieu de travail
Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail – Part XX
Code canadien du travail – Partie II

En ma qualité précisée ci-dessous de personne impliquée dans une plainte non réglée en vertu de la Partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST) (veuillez choisir),

comme plaignant

comme intimé (agresseur présumé, employé ou non)

comme témoin

il est entendu que :

• j’ai le choix de consentir ou non, en vertu du paragraphe 20.9(3) et du sous-paragraphe 20.9(5)b) du RCSST, à la divulgation de mon identité dans le cadre de la présente plainte;
• je ne suis pas obligé de donner mon consentement; et,
• refuser d’accorder mon consentement
  • ne libère l’employeur d’aucune obligation définie à la partie XX du RCSST;
  • ne me libère d’aucunes de mes obligations d’employé, conformément au sous-paragraphe 126(1)e) qui figure à la partie II du Code canadien du travail, quant à ma collaboration avec toute personne exécutante d’un devoir prescrit par le Code; et,
  • ne garantit pas mon anonymat par rapport à l’un ou plus d’un individu impliqué dans la plainte non réglée.

Je consens par la présente à divulguer mon identité aux parties suivantes dans le cadre de l’enquête portant sur la plainte et son règlement (cocher tout ce qui s’applique) :

Plaignant

Oui

Non

Intimé (agresseur présumé, employé ou non)

Oui

Non

Témoins

Oui

Non

Personne compétente

Oui

Non

Comité d’orientation en matière de santé et de sécurité au travail

Oui

Non

Comité local de santé et de sécurité ou représentant en matière de santé et sécurité

Oui

Non

Signature

Date

Nom

Modèle d’un rapport rédigé par une personne compétente

Portant sur une plainte non résolue pour violence dans le lieu de travail
Conformément au paragraphe 20.9(4) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail,
Code canadien du travail – partie II

1. Adresse de l'employeur et du lieu de travail

Nom de l’employeur

Adresse

2. Personne-ressource de l’employeur

Nom

Titre

3. Plaignant

Le plaignant a autorisé l’employeur à divulguer son identité à la personne compétente.

Oui :

Nom du plaignant

Non

4. Intimé (agresseur présumé)

L’intimé est à l’emploi de l’employeur :

Oui

Nom de l’intimé

Non

L’intimé a autorisé l’employeur à divulguer son identité à la personne compétente :

Oui :

Nom de l’intimé

Non

5. Témoin(s)

Le témoin est à l’emploi de l’employeur :

Oui

Non

Le témoin a autorisé l’employeur à divulguer son identité à la personne compétente :

Oui :

Nom du témoin

Non

6. Personne compétente nommée par l’employeur pour faire enquête

Nom :

Titre :

Date de la nomination de la personne compétente responsable de faire enquête :

Date :

La personne compétente est à l’emploi de l’employeur :

Oui

Non

Le plaignant est en accord avec le choix de la personne compétente :

Oui

Non

L’employé intimé est en accord avec le choix de la personne compétente :

Oui

Non

7. Renseignements reçus par la personne compétente

De l’employeur : Information

Du plaignant : Information

De l’intimé : Information

Des témoins : Information

8. Conclusions de la personne compétente

Le plaignant a subi de la VLT

Oui

Non

Justification de la conclusion

(Advenant qu’on détermine que la VLT est avérée, la conclusion devrait expliquer l’échec du programme de prévention de VLT déjà en place.)

9. Recommandation(s) de la personne compétente

(En ordre de priorité, améliorer le programme de prévention de VLT et éviter que surviennent d’autres incidents de VLT.)

(Les recommandations devraient porter sur des mesures de contrôle que l’employeur devra modifier ou mettre en place afin d’éviter que d’autres incidents de VLT similaires ne surviennent.)

(Les recommandations ne devraient ni proposer de mesures disciplinaires à imposer à l’intimé ni offrir de réparation personnelle à la personne plaignante.)

Signature

Date

Procédure de traitement des plaintes reçues par l’employeur

Portant sur une plainte pour violence dans le lieu de travail
Conformément à la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail
Code canadien du travail – partie II

L’employeur a connaissance de violence dans le lieu de travail

1. On signale à l’employeur, par une plainte verbale ou écrite, formulée du plaignant ou des employés qui ne sont pas eux-mêmes plaignants (p. ex. des témoins), de violence dans le lieu de travail (VLT) ou de VLT présumée.

L’employeur doit s’efforcer de régler la plainte de VLT

2. Conformément au paragraphe 20.9(2) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST), l’employeur doit s’efforcer de corriger la situation ayant causé la plainte dès qu’il en a connaissance. L’employeur devrait lire l’annexe B – Formulaire de consentement à la divulgation de l’identité, en présence individuelle du plaignant, de l’intimé et des témoins et demander à chacun de remplir un formulaire afin de vérifier quels sont ceux qui consentent à divulguer leur identité au cours des démarches à venir.

3. L’employeur devrait suivre la démarche définie dans l’annexe A – Lignes directrices relatives au paragraphe 20.9(2) du RCSST, conformément au choix de chacun en matière de consentement à l’annexe B. À ce stade du processus, l’employeur recueille un maximum de renseignements du plaignant, de l’intimé et des témoins afin de cerner la nature de la plainte. L’employeur doit déployer tous les efforts nécessaires pour traiter les préoccupations et pour régler les problèmes à la satisfaction du plaignant et de l’intimé. La solution doit tenir compte des causes fondamentales de la situation et des facteurs qui y ont contribué. De plus, elle doit se traduire par la mise en place de mesures préventives pour éviter qu’une telle situation ne se reproduise.

4. Advenant que le plaignant ou l’intimé (s’il s’agit d’un employé) ne soit pas satisfait par les mesures prises par l’employeur pour régler la plainte, la question sera considérée comme non réglée et devra être transmise à une personne compétente (PC) qui enquêtera officiellement.

L’employeur doit nommer une personne compétente pour faire enquête sur une plainte non réglée de VLT

5. Pour choisir une personne compétente, l’employeur doit consulter soit le comité d’orientation en matière de santé et de sécurité (COSST), le comité local de santé et de sécurité au travail (comité local) ou le représentant en la matière de santé et sécurité (le représentant), conformément à l’article 20.1 du RCSST. Au cours de ces consultations, l’employeur doit en tout temps respecter les choix en matière de consentement, qui ont été faits à l’annexe B. Advenant que l’employeur et le comité ou le représentant concerné ne s’entendent pas sur le choix d’une personne compétente, l’employeur pourra la choisir, mais devra justifier son choix au comité ou au représentant concerné.

6. De plus, l’employeur doit s’assurer que la PC choisie remplit les exigences énoncées au paragraphe 20.9(1) du RCSST. Advenant que le plaignant ou l’intimé (s’il s’agit d’un employé) n’approuve pas le choix de l’employeur, il peut déposer une plainte auprès du Programme du travail.

La personne compétente fera enquête et rédigera un rapport

7. La PC demandera à l’employeur de lui fournir tout renseignement pertinent qui ne fait pas l’objet d’une interdiction légale de communication et qui n’est pas susceptible de révéler l’identité de « personnes » sans leur consentement.

8. La PC enquêtera formellement sur la plainte au moyen d’entretiens avec les « personnes », et ce, afin de recueillir les faits à l’origine de la plainte. Advenant qu’une « personne » refuse de révéler son identité à la PC, cette dernière devra faire enquête malgré tout. Dans de telles circonstances, les « personnes » peuvent être interrogées au téléphone sous le couvert de l’anonymat. On peut également transmettre les renseignements par courriel ou en passant par un intermédiaire, par exemple par un membre du comité local.

9. À la conclusion de l’enquête, la PC statuera si la plainte correspond ou non à la définition de VLT et, le cas échéant, formulera des recommandations pour éviter que d’autres incidents de VLT n’aient lieu. La PC remettra à l’employeur un rapport écrit qui comprendra une conclusion et des recommandations. (Se référer à l’annexe C – Modèle d’un rapport rédigé par une personne compétente.)

Devoir de l’employeur en lien avec le rapport rédigé par une personne compétente

10. L’employeur devra remettre un exemplaire du rapport de la PC au plaignant, à l’intimé (s’il s’agit d’un employé), au comité local ou au représentant. Avant de transmettre le rapport, l’employeur doit caviarder le document en fonction des choix de consentement faits à l’annexe B.

11. L’employeur doit consulter le COSST, le comité local ou le représentant, conformément à l’article 20.1 du RCSST, à propos de la mise en place des recommandations du rapport de la PC, et ce, afin d’éviter qu’un autre incident de VLT n’ait lieu, dans la mesure où cela est en pratique possible, en vertu du paragraphe 20.6(1) et du sous-paragraphe 20.9(5)c) du RCSST. Les recommandations devraient être mises en place dès que cela s’avère pratiquement possible, au plus tard 90 jours après réception du rapport de la PC par l’employeur, conformément au paragraphe 20.6(2) du RCSST.

L’employeur doit conserver une copie du rapport de la PC et la rendre facilement accessible à la consultation par un Agent, conformément à l’article 1.5 et au sous-paragraphe 20.9(5)a) du RCSST.