Santé psychologique en milieu de travail

Le 14 juillet 2016

Le présent guide a pour but de soutenir le mandat du Programme du travail qui consiste à favoriser l’établissement de milieux de travail justes, sécuritaires et productifs. Ce document présente brièvement le concept de la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Il fournit des définitions pertinentes, présente les facteurs de risque qui contribuent à fragiliser la santé psychologique en milieu de travail, et offre des stratégies pratiques pour améliorer la santé psychologique en milieu de travail à tous les échelons d’une organisation. De plus, il recommande aux lecteurs d’autres ressources précieuses relatives à la santé psychologique en milieu de travail.

Sur cette page

Introduction

On associe la santé psychologique à un ensemble de facteurs qui touche tout le monde et que chacun vit à sa façon. Une bonne santé psychologique est essentielle à l’atteinte d’un bon état de santé et de bien-être. Le milieu de travail est l’un des nombreux éléments ayant des conséquences sur la santé psychologique. Puisque les travailleurs canadiens passent en moyenne entre 30 et 40 heures par semaine au travail, il est important de leur offrir un milieu de travail sain et sécuritaire du point de vue psychologique. La Commission de la santé mentale du Canada a constaté qu’au cours d’une semaine normale, 500 000 Canadiens s’absentent du travail en raison de problèmes de santé psychologique. Dans certains cas, la mauvaise santé psychologique est directement imputable à des situations en milieu de travail, notamment au harcèlement ou à une charge de travail excessive. Un ensemble concluant de faits basés sur les données suggère qu’une mauvaise santé psychologique en milieu de travail entraîne des conséquences négatives sur le rendement, tant pour la personne que pour l’organisation. Améliorer la santé psychologique en milieu de travail permet, entre autres, d’accroître le sentiment de satisfaction, la mobilisation, et la productivité des employés; et de réduire les coûts liés aux soins de santé, le roulement de personnel et le temps de travail perdu.

Voici quelques faits en bref relatifs à la santé psychologique associée aux milieux de travail provenant de la Commission de la santé mentale du Canada ainsi que du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail :

  • Un Canadien sur cinq souffrira de problèmes de santé psychologique ou d’une maladie psychologique au cours d’une annéeNote de bas de page 1
  • Au Canada, les problèmes de santé psychologique et les maladies psychologiques sont la principale cause d’invaliditéNote de bas de page 1
  • Les problèmes de santé psychologique coûtent à l’économie canadienne environ 51 milliards de dollars par année. De cette somme, 20 milliards de dollars sont associés à des problèmes psychologiques liés au milieu de travailNote de bas de page 1
  • 47 % des travailleurs canadiens estiment que leur travail est l’élément le plus stressant de leur quotidienNote de bas de page 1
  • Les problèmes de santé psychologique touchent surtout les travailleurs en milieu de carrière, ce qui réduit la productivité de la main-d’œuvre canadienneNote de bas de page 1
  • Seulement 23 % des travailleurs canadiens se sentiraient à l’aise d’aborder la question de leur santé psychologique avec leur employeurNote de bas de page 2

Il va sans dire que la santé psychologique en milieu de travail touche de nombreux Canadiens. Le milieu de travail devrait certainement être sécuritaire pour les employés. Selon le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, il incombe aux employeurs d’entreprendre toutes les mesures raisonnables pour créer et maintenir un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique. On considère qu’une bonne communication et une relation de compréhension sont deux éléments essentiels à la résolution de tout problème. Le présent guide fournit des définitions pertinentes, présente les facteurs de risque qui contribuent à fragiliser la santé psychologique en milieu de travail, et offre des stratégies pratiques pour améliorer la santé psychologique en milieu de travail, à tous les échelons d’une organisation. Ce document se veut une brève introduction à la santé psychologique en milieu de travail. Pour de plus amples renseignements à ce sujet, veuillez consulter les ressources énumérées à la section 6. Il est important de noter que le présent guide est un supplément au document exhaustif intitulé Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (CSA-Z1003).

Définitions

Bon stress (eustress) – stress bénéfique qui permet à un employé de se sentir apte à relever les défis dans son environnement de travail.

Mauvais stress (détresse) – stress nocif qui impose un fardeau excessif à l’employé concerné et qui produit des effets négatifs sur sa santé, qu’ils soient perçus ou réels.

Milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire – environnement de travail favorisant le bien-être psychologique des employés et contribuant activement à prévenir les préjudices portés à la santé mentale des travailleurs par négligence, par insouciance ou de façon délibérée et favorise leur bien-être psychologique. (Association canadienne de normalisation)

Santé psychologique

État de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté. (Organisation mondiale de la Santé)

Capacité qu’a chacun d’entre nous de ressentir, de penser et d’agir de manière à améliorer notre aptitude à jouir de la vie et à relever les défis auxquels nous sommes confrontés. Il s’agit d’un sentiment positif de bien-être émotionnel et spirituel qui respecte l’importance de la culture, de l’équité, de la justice sociale, des interactions et de la dignité personnelle. (Agence de la santé publique du Canada)

Le saviez-vous

Un stress excessif et une stimulation insuffisante peuvent avoir des conséquences négatives sur la santé psychologique. Selon les psychologues Robert Yerkes et John Dodson, on peut établir une relation illustrée par une courbe en forme de cloche entre l’excitation et le rendement (consulter l’image 1, ci-dessous). Le meilleur rendement est obtenu lorsqu’une personne se trouve dans un état optimal de stress, état qui lui permet de ressentir de la motivation sans toutefois souffrir d’anxiété injustifiée. Le même principe s’applique pour le rendement au travail.

Image  1 — Loi de Yerkes et Dodson sur le rendement psychologique

Comme sur la l’image 1, une relation de courbe en cloche s'établit entre l'excitation et la performance. Avec faible attention et intérêt (faible éveil), donc faible stress, la performance d'un individu est très faible. Lorsque la quantité de stress augmente, sa performance devient plus forte. La performance maximale se produit lorsqu’une personne éprouve une quantité optimale de stress, de telle sorte qu'il/elle se sent motivée, mais ne souffre pas d'anxiété excessive. Après que le pic d'excitation et de performance optimale est passé, et que l’excitation s’accroit (anxiété plus forte/stress plus élevé), la performance s'affaiblit (deviens plus faible). À l'excitation très élevée (très forte anxiété/stress élevé), la performance devient très faible atteignant ainsi l'état initial de faible excitation et de faible performance.

Facteurs de risque associés à une mauvaise santé psychologique en milieu de travail

Facteur de risque et exemple

  1. Forte demande et/ou faible contrôle
    • Il est attendu d’un employé qu’il assume les tâches de travail de deux collègues ayant été renvoyés en raison d’une restructuration organisationnelle.
  2. Beaucoup d’efforts et/ou peu de récompenses
    • Une employée se surpasse pour offrir un excellent service à la clientèle, mais son ministère n’a jamais souligné ses réalisations ou son éthique de travail.
  3. Traitement injuste
    • Un directeur accorde une promotion à un employé plutôt qu’à un autre par favoritisme et non selon l’expérience ou les compétences.
  4. Charge de travail excessive
    • On assigne à un stagiaire beaucoup plus de projets qu’il ne lui serait raisonnablement possible de mener à bien pendant son stage.
  5. Travail peu gratifiant
    • Des employés de niveau supérieur assignent souvent à un employé les tâches de photocopie, ce qui donne rarement à ce dernier l’occasion de travailler sur des dossiers liés à ses compétences.
  6. Faible mobilisation et/ou influence des employés
    • Une entreprise n’organise jamais d’activités de mobilisation des employés, telles que des séances de discussion ouverte ou des repas-partage, laissant aux employés le sentiment d’avoir peu d’importance.
  7. Peu ou pas de possibilités de perfectionnement professionnel
    • Un employeur refuse chaque année les demandes faites par une employée pour assister à une conférence qui l’aiderait grandement dans l’exercice de ses fonctions.
  8. Environnement de travail physique inadéquat
    • Un climatiseur n’a pas été réparé depuis plus d’un an, ce qui irrite les employés et les rend inconfortables en raison de la chaleur estivale accablante.
  9. Violence physique au travail
    • Un client pousse avec force son conseiller juridique contre un mur à la suite de la lecture du verdict de son procès.
  10. Abus de pouvoir
    • Un gestionnaire s’attribue le mérite d’une proposition dont il n’est pas l’auteur lors d’une réunion des intervenants, et il utilise son pouvoir pour dissuader l’employé de réagir.
  11. Discrimination
    • Un recruteur exclut intentionnellement des membres de minorités visibles, par exemple en raison de leur origine ethnique, de leur genre, de leur état matrimonial ou de leur handicap, lorsqu’il transmet aux ressources humaines les candidatures potentielles à un nouveau poste.
  12. Harcèlement sexuel
    • Une employée reçoit des commentaires inopportuns de nature sexuelle concernant son apparence de la part de collègues.
  13. Autres types de harcèlement
    • Une employée suit un travailleur temporaire partout dans le bureau et lui demande à maintes reprises des renseignements personnels qu’elle n’est nullement en droit de connaître.
  14. Manque de mesures d’adaptation/de souplesse
    • Un patron refuse que son employé prenne une journée de congé pour une urgence familiale.
  15. Maladies ou affections non liées au travail
    • Un employé ayant subi un accident d’automobile durant la dernière année vit de l’anxiété au travail.

Stratégies pratiques pour améliorer la santé et la sécurité psychologiques au travail : liste de vérification

Niveau d’intervention et strategies

Employé

  • Soutenir les collègues qui éprouvent du stress.
  • Se présenter au travail avec une attitude positive.
  • Demander de l’aide et offrir de l’aide lorsque des mauvais traitements sont observés en milieu de travail.
  • Rapporter tous les cas de mauvais traitement, de violence ou de harcèlement en milieu de travail.
  • Prendre du repos lors des pauses et des congés.
  • Parvenir à la conciliation travail-vie personnelle.
  • Adopter un style de vie sain en s’alimentant bien et en restant actif.

Gestionnaire ou superviseur

  • Formuler clairement les responsabilités des employés.
  • Savoir reconnaître les premiers indicateurs de stress en milieu de travail.
  • Offrir des conditions de travail souples aux employés qui en ont besoin.
  • Offrir de la formation sur la santé psychologique en milieu de travail.
  • Souligner les réalisations des employés.
  • Être accessible et écouter attentivement les inquiétudes des employés.
  • Réagir de manière efficace aux conflits entre les employés ou à leurs inquiétudes.
  • Encourager la participation lors d’activités visant à favoriser l’esprit d’équipe.
  • Donner l’exemple de comportements respectueux au travail.
  • Se tenir au fait des politiques relatives à la santé psychologique.

Organisation

  • Faire participer les employés à l’élaboration de programmes de santé psychologique en milieu de travail.
  • Établir un énoncé de politique qui soutient la santé psychologique en milieu de travail et les initiatives connexes.
  • Évaluer la culture du milieu de travail actuelle.
  • Établir le lien entre les employés et les ressources en matière de santé psychologique.
  • Soutenir financièrement les programmes de santé psychologique au travail.
  • Mettre en place des réseaux d’entraide et/ou de soutien par les pairs.
  • Assigner à une personne de chaque organisation le rôle de coordonnateur en santé psychologique, qui amènera la personne à siéger au Comité d’orientation en matière de santé et de sécurité au travail et, en l’absence de Comité d’orientation, au Comité local de santé et de sécurité.
  • Établir un système de signalement des incidents.
  • Mettre en place un système de résolution de conflits.
  • Souligner les réalisations des employés.
  • Organiser des activités pour réduire le stress au travail.
  • Se tenir au fait des recherches en santé psychologique au travail.
  • Communiquer les stratégies de promotion de la santé avec d’autres organisations.

Gouvernement

  • Promouvoir la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (CSA-Z1003).
  • Instaurer la protection de la santé psychologique au travail en tant que droit de l’employé.
  • Étudier l’état de la santé psychologique au travail dans les secteurs public et privé.

Exigences législatives

L’Association canadienne de normalisation (CSA), dans sa norme Z795-F03, Codage des données sur les accidents de travail et les maladies professionnelles, définit la maladie professionnelle comme une maladie associée à l’exposition à des dangers chimiques, physiques, biologiques, ergonomiques ou psychosociales en milieu de travail.
La partie XIX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST), « Programme de prévention des risques », exige que les employeurs définissent les risques particuliers de leur environnement de travail, ce qui comprend les cinq (5) types de risques, et élaborent un plan pour réduire ceux-ci.

  • L’article 19.1 de la partie XIX oblige les employeurs à « [élaborer] et [mettre] en œuvre un programme de prévention des risques professionnels » qui comporte les éléments suivants :
    • le plan de mise en œuvre
    • la méthode de recensement et d’évaluation des risques
    • le recensement et l’évaluation des risques
    • les mesures de prévention
    • la formation des employés
    • l’évaluation du programme

La partie XX du RCSST, « Prévention de la violence dans le lieu de travail », oblige les employeurs à prendre des mesures pour prévenir la violence dans le lieu de travail et pour veiller à ce que leurs employés soient protégés contre la violence dans le lieu de travail.

  • Selon la section 20.2 de la partie XX du RCSST, « […] constitue de la violence dans le lieu de travail tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’un employé à son lieu de travail et qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie ». Cette définition englobe la violence de nature physique et de nature psychologique.
  • La section 20.3 de la partie XX du RCSST oblige les employeurs à « affecter le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail, notamment l’intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs, ainsi qu’à la prévention et la répression de la violence dans le lieu de travail ».

Ressources utiles

Références

  1. Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail : Santé mentale. 2016.
  2. Association canadienne de normalisation : Santé et sécurité psychologiques en milieu de travail - Prévention, promotion et lignes directrices pour une mise en œuvre par étapes. 2013.
  3. National Center for Biotechnology Information. The Temporal Dynamics Model of Emotional Memory Processing: A Synthesis on the Neurobiological Basis of Stress-Induced Amnesia, Flashbulb and Traumatic Memories, and the Yerkes-Dodson Law - Neural Plasticity. Diamond, DM., Campbell, AM., Park, CR., Halonen, J., et Zoladz, PR. 2007 (disponible en anglais seulement)
  4. Commission de la santé mentale du Canada : Norme nationale. 2016.
  5. Statistique Canada : Heures hebdomadaires moyennes des salariés rémunérés à l’heure, par province et territoire.
  6. Organisation mondiale de la Santé : 10 faits sur la santé mentale. 2014.
    Agence de la santé publique du Canada. Promotion de la santé et prévention des maladies chroniques au Canad : Recherche, politiques et pratiques. Volume 36, numéro 1, janvier 2016.Surveillance de la santé mentale positive et de ses facteurs déterminants au Canada : élaboration d’un cadre d’indicateurs de surveillance de la santé mentale positive. H. Orpana, Ph. D.; J. Vachon, M. Sc.; J. Dykxhoorn, M. Sc.; L. McRae, B. Sc.; G. Jayaraman, Ph. D.
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