Intégrer des solutions au gouvernement
Les ministères et organismes du gouvernement du Canada collaborent pour répondre aux priorités du Plan d’action 2ELGBTQI+. Prenez connaissance des progrès réalisés par le gouvernement du Canada d’août 2022 à mars 2023 dans le domaine de la priorité d’Intégrer les enjeux qui touchent les communautés 2ELGBTQI+ au travail du gouvernement du Canada.
Instituts de recherche en santé du Canada
- Les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) restent déterminés à faire progresser la santé des personnes 2ELGBTQI+ et l’équité en santé par des investissements continus dans la recherche et la mobilisation des connaissances.
- En décembre 2022, les IRSC ont révisé une question sur l’identité sexuelle figurant dans le questionnaire de déclaration volontaire d’organismes de financement de la recherche du gouvernement fédéral. Les personnes demandant une aide financière et les membres des comités d’examen par les pairs répondent à cette question sur une base volontaire. Cela aidera les IRSC à comprendre où se trouvent les obstacles systémiques et à élaborer des programmes équitables et inclusifs qui soutiennent la juste et pleine participation de tous les membres de la communauté de la recherche.
- Depuis octobre 2022, les IRSC se sont associés à FEGC pour lancer trois des quatre possibilités de financement offertes dans le cadre de l’Initiative nationale de recherche sur la santé des femmes. Cette initiative vise l’avancement d’un programme de recherche coordonné portant sur des domaines sous-étudiés et hautement prioritaires de la santé des femmes et des personnes de genre différent.
Gendarmerie royale du Canada
- Suivant l’entente de règlement du recours collectif contre la Purge LGBT, une cérémonie de la Citation Fierté canada a été organisée pour les personnes ayant soumis une demande visant la Gendarmerie royale du Canada (GRC) et quatre cérémonies pour les personnes dont la demande visait la fonction publique fédérale ont eu lieu.
Ministère de la Défense nationale et Forces armées canadiennes
- Les Forces armées canadiennes (FAC) et le ministère de la Défense nationale (MDN) (c.-à-d. l’Équipe de la Défense) ont continué à enregistrer des progrès en matière d’intégration des questions 2ELGBTQI+ dans leur travail.
Instructions relatives à la tenue des membres des FAC
- Les instructions relatives à la tenue vestimentaire des membres des FAC ont été modernisées afin de refléter plus fidèlement l’identité des Canadiennes et Canadiens qui choisissent de servir. Les instructions modernisées sur la tenue des membres des FAC ont été mises en œuvre en septembre 2022. Les membres des FAC qui portent l’uniforme disposent désormais d’options vestimentaires plus inclusives. Ces options comprennent :
- L’élimination des tenues genrées : Les membres peuvent désormais commander des articles d’uniforme à partir de l’un ou l’autre des catalogues binaires existants et ces articles peuvent être mélangés.
- Expression de soi : Les règles spécifiques au genre ont été supprimées et les restrictions générales en matière d’expression ont été modifiées. Tous les membres sont désormais autorisés à porter les cheveux plus longs, à porter des bijoux, à se laisser pousser la barbe ou la moustache, à arborer des perçages et des tatouages, et à se teindre les cheveux comme ils le souhaitent. Certaines restrictions subsistent lorsque les circonstances l’exigent d’un point de vue opérationnel.
Le programme Espace positif
- Le programme Espace positif est un programme de l’Équipe de la Défense qui vise à favoriser un climat de travail positif et sûr, à sensibiliser divers publics aux enjeux touchant les communautés 2ELGBTQI et à aider les membres de l’Équipe de la Défense qui cherchent de l’information et du soutien.
- Le programme propose des séances de formation pour contribuer à créer un milieu de travail sûr et inclusif, indépendamment de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre ou de l’expression de genre. Le programme Espace positif a fait l’objet de vastes consultations des parties prenantes, ce qui a donné lieu à l’élaboration de nouvelles normes de qualification et à de nouveaux plans et programmes d’études pour les personnes ambassadrices et personnes facilitatrices d’Espace positif.
- Étant donné que le programme reconnaît la diversité des besoins, on a mis au point une formation ciblée pour les cadres et les aumônières et aumôniers. D’autres modules de formation sont en préparation, notamment pour les personnes ayant la qualification militaire de base et les cadres intermédiaires. Des ateliers de sensibilisation aux groupes autochtones sont également en cours d’élaboration. Ces qualifications ont également reçu les codes d’Instruction individuelle et éducation militaire et sont officiellement consignées au nombre des réalisations des membres concernés.
- L’Académie canadienne de la Défense a produit et continue à mettre au point une série de microcertificats sur le Réseau d’apprentissage de la Défense. Des centaines de membres de l’Équipe de la Défense ont profité de ces possibilités d’apprentissage depuis leur lancement, en 2023.
Approche d’entreprise ACS Plus
- L’Équipe de la Défense a mis au point une approche d’entreprise ACS Plus (AE de l’ACS Plus). Il s’agit d’un cadre stratégique qui énonce les normes et objectifs primordiaux en matière d’institutionnalisation de l’ACS Plus et qui vient orienter la prise de décisions fondée sur des données probantes à tous les échelons et à tous les rangs.
- L’AE de l’ACS Plus comprend cinq lignes d’effort et des objectifs stratégiques liés à l’institutionnalisation de l’ACS Plus :
- Ressourcement;
- Renforcement des capacités;
- Habilitation des personnes dirigeantes;
- Gouvernance et responsabilité;
- Contrôle et évaluation.
- Ce cadre, qui a été élaboré en collaboration avec des spécialistes, signale que son ampleur, sa profondeur et son incidence sont une responsabilité que se partage l’ensemble des personnes dirigeantes.
Directives provisoires sur l’inclusion des genres au sein du Groupe des cadets et rangers juniors canadiens
- Le Groupe des cadets et rangers juniors canadiens (Gp CRJC) a publié des Directives provisoires sur l’inclusion des genres, signalant par la même occasion qu’il reconnaît l’importance particulière d’une culture inclusive pour ses jeunes. Tandis qu’il élabore une politique à plus long terme, il a suspendu les politiques existantes qui risquaient d’être restrictives. La politique O Gp CRJC 5516-1, Cadets transgenres, ainsi que des paragraphes de la politique O Gp CRJC 5001-0, Supervision des Cadets, ne sont plus en vigueur.
Réseau de coordonnateurs de l’évolution culturelle
- Les FAC ont commencé à établir un réseau de personnes coordonnatrices de l’évolution culturelle dans diverses bases et installations. L’attribution de postes, de budgets et de formations est une étape importante pour assurer une évolution culturelle véritable et pérenne.
Services de rétablissement
- Les Services de rétablissement sont un programme mis sur pied par le Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC). Ils offrent une capacité de rétablissement durable à tous les membres actifs de l’Équipe de la Défense, y compris au personnel en mission à l’étranger et au personnel participant aux opérations de déploiement. Les Services de rétablissement répondent à un large éventail de préjudices subis, notamment les préjudices sexuels, la violence sexuelle, la discrimination et le harcèlement, les lieux de travail toxiques, l’action et l’inaction des personnes dirigeantes et la trahison institutionnelle. Ces services offrent aux membres de l’Équipe de la Défense un soutien selon une approche de rétablissement volontaire. Grâce à cette approche, les personnes concernées peuvent parler des effets du préjudice subi. De cette manière, la responsabilité et l’obligation de rendre des comptes sont reconnues et la capacité à comprendre l’effet des comportements, de l’action, ou de l’inaction, est renforcée.
- Dans le cadre du programme de Services de rétablissement, les membres de l’Équipe de la Défense qui ont subi des préjudices peuvent s’engager dans une démarche soutenue avec les personnes responsables du préjudice ou avec une personne représentante de l’organisation. Les approches et la démarche sont conçues selon les principes de la justice réparatrice. La démarche est animée par des praticiennes et praticiens expérimentés et formés à la justice réparatrice, spécialisés dans une grande variété de préjudices et qui sont soutenus par des parties prenantes et des personnes expertes. Outre qu’il répond aux besoins en matière de réparation, le programme de Services de rétablissement prodigue aussi des conseils sur les politiques et les programmes dans une optique de réparation. Il soutient également le renforcement des capacités de réparation et se charge de sensibiliser les organisations aux enjeux et tendances systémiques concernant tous les types de préjudices.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor
Soutien aux effectifs en quête d’équité par l’entremise du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines
- Le Centre de la diversité et de l’inclusion (CDI) du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) a poursuivi la mise en œuvre d’initiatives visant à soutenir dans leur carrière les effectifs en quête d’équité, y compris les membres des groupes 2ELGBTQI+. Ces initiatives ont été élaborées en collaboration avec des groupes de défense de l’égalité et comprennent le programme de Mentorat Plus et le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque. La première cohorte de Mosaïque a été diplômée en mars 2023 et elle comprenait des personnes issues de groupes 2ELGBTQI+. La deuxième cohorte Mosaïque devrait être lancée à l’automne 2023 et elle comprendra également des personnes issues de communautés 2ELGBTQI+.
- Le BDPRH a modernisé le questionnaire d’auto-identification, qui permet désormais aux fonctionnaires de s’identifier volontairement comme étant des personnes 2ELGBTQIA. L’application centralisée d’auto-identification devrait être lancée en octobre 2023.
- Pour faciliter la mesure et le suivi des progrès, le CDI continue d’offrir le Modèle de maturité pour la diversité et l’inclusion. Le modèle de maturité est un outil d’auto-évaluation qui fournit aux ministères fédéraux un score de leur maturité en matière de diversité et d’inclusion, y compris en ce qui concerne les effectifs 2ELGBTQI+.
Changements apportés au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux
- Les questions du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux ont été revues et corrigées, et les fonctionnaires peuvent désormais s’identifier volontairement comme des personnes 2ELGBTQIA+, contrairement à l’ancien modèle qui comportait des questions distinctes sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre.
Communauté de pratique des hauts fonctionnaires désignés sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion
- Le 29 mai 2023, le CDI a organisé une réunion de la communauté de pratique de cadres supérieurs désignés pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (CSDEEDI) et a invité Martine Roy, survivante de la Purge LGBT et présidente du conseil d’administration du Fonds Purge LGBT, à faire une présentation et à répondre aux questions sur la Purge LGBT et le rapport du Fonds Purge. La séance comprenait également des remarques d’ouverture du Réseau de la Fierté de la fonction publique et une présentation du plan d’action fédéral 2ELGBTQI+ par Marc-André Millaire, directeur général du Secrétariat 2ELGBTQI+, qui a permis de sensibiliser l’auditoire à l’intégration des questions 2ELGBTQI+ dans le travail du gouvernement du Canada.
Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue
- Le CDI continue d’organiser le Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue afin de soutenir le changement de culture. Le Forum amplifie les voix des membres du personnel ayant une expérience vécue 2ELGBTQI+ et traite d’autres sujets liés à l’inclusion, à l’appartenance, à la lutte contre le racisme et à la santé mentale.
Initiative des responsables de l’inclusion
- Dans le cadre des efforts déployés pour favoriser l’intégration des cadres supérieurs et veiller à ce que les effectifs de la fonction publique soient pleinement représentatifs du Canada à tous les échelons, le BDPRH a lancé l’initiative novatrice des responsables de l’inclusion dans le cadre des discussions sur la gestion des talents avec les sous-ministres adjointes et sous-ministres adjoints.
- Les responsables savent comment atténuer les préjugés qui peuvent survenir au cours des discussions sur les talents, y compris les discussions auxquelles participent des membres du personnel 2ELGBTQI+.
- Cette année, le BDPRH a relancé l’initiative et l’a élargie en fournissant aux ministères des conseils sur l’atténuation des préjugés. Ceci pourrait servir à la gestion des talents et à d’autres processus de ressources humaines, qu’il s’agisse de la gestion du rendement, de la dotation ou du développement du leadership.
Travaux en vue de modifier la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
- En 2021, le BDPHR et la Commission de la fonction publique (CFP) ont collaboré pour modifier la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) afin de renforcer les dispositions visant à contrer les préjugés et les obstacles auxquels peuvent se heurter les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, notamment en matière de dotation. Les modifications consistaient à définir dans le texte de loi ce qu’est un groupe visé par l’équité, à savoir un groupe de personnes défavorisées en raison d’un ou de plusieurs motifs de distinction illicite au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (ce qui couvrait les groupes 2ELGBTQI+). En 2023, le BDPRH a poursuivi son travail avec la CFP pour que les modifications qu’il restait à apporter à la LEFP entrent en vigueur le 1er juillet.
- Ces modifications confèrent désormais à la CFP et aux administrateurs généraux le pouvoir explicite d’enquêter sur les préjugés et les obstacles auxquels se heurtent les membres des groupes en quête d’équité et exigent que la conception et l’application des méthodes d’évaluation comprennent une évaluation et une atténuation de ces préjugés et de ces obstacles.
Processus de dotation collective
- Par ailleurs, au sein du SCT, l’une des principales priorités du Secteur des services acquis et des actifs (SSAA) du Bureau du contrôleur général (BCG) est d’entreprendre des processus de dotation collective pour ses quatre communautés fonctionnelles afin d’influer positivement sur les défis en matière de capacité à l’échelle du gouvernement.
- Au cours du dernier exercice financier, pour que ses processus de dotation collective soient plus inclusifs et tiennent compte des considérations propres aux communautés 2ELGBTQI+, le SSAA a mené une ACS Plus détaillée de chaque étape des processus.
- En s’appuyant sur cette analyse, le SSAA a apporté d’importants changements à son processus de recrutement, par exemple, l’utilisation d’un langage simple et non genré pour décrire les tâches liées au poste ou communiquer avec les candidates et candidats, l’ajout d’une dimension IDEA (inclusion, diversité, équité et accès) aux questions d’examen et l’intégration de considérations d’équité à chaque étape du processus de dotation collective.
Développement d’une fonction pronominale dans Mon profil en libre-service et d’autres applications
- La Division des Ressources humaines et la Direction générale de la Gestion de l’information et de la technologie du SCT se sont également associées pour mettre au point une fonction pronominale qui donnera aux membres du personnel la possibilité d’afficher volontairement leurs pronoms dans Mon profil en libre-service et dans d’autres applications connexes (y compris Teams et Outlook).
- Ce projet répond à un besoin cerné par les membres du personnel 2ELGBTQIA+, consistant à pouvoir choisir son pronom dans un milieu de travail hybride. Cette mesure soutient les orientations stratégiques du gouvernement du Canada visant à moderniser les pratiques du gouvernement du Canada en matière d’information relative au sexe et au genre.
Évaluation des facteurs relatifs à la vie privée
- De plus, l’évaluation des facteurs relatifs à la vie privée du SCT fait référence au Plan d’action 2ELGBTQIA+, qui s’aligne sur les priorités suivantes :
- Mobiliser l’ensemble de la population canadienne en faveur d’un avenir inclusif pour les communautés 2ELGBTQI+;
- Renforcer l’inclusion des personnes 2ELGBTQI+ dans les milieux de travail fédéraux et continuer de prendre des mesures à l’égard de l’histoire de la Purge LGBT.
Soutien aux initiatives de la Fierté dirigées par les membres du personnel
- Soutenir les initiatives de Fierté dirigées par les membres du personnel, comme l’Initiative des espaces positifs et le Réseau la Fierté de la fonction publique, qui sont essentiels pour favoriser un milieu de travail inclusif pour les communautés 2ELGBTQI+ grâce à la sensibilisation et à l’apprentissage, et qui offrent des sources de soutien par les pairs et de liens communautaires aux fonctionnaires 2ELGBTQI+ du gouvernement fédéral.
- Enfin, au cours de l’exercice 2023-2024, le SCT a alloué un total de 300 000 $ à ses quatre réseaux d’équité dirigés par des membres du personnel, y compris le réseau 2ELGBTQIA+, pour soutenir la programmation, mais aussi en reconnaissance du rôle qu’ils jouent dans l’atteinte des objectifs d’équité, de diversité et d’inclusion, ainsi que dans la mise en œuvre de l’orientation du greffier Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.
Femmes et Égalité des genres Canada
- Présentations du plan d’action aux ministères fédéraux, aux gouvernements provinciaux et territoriaux et aux parties prenantes externes.
- Tenue de quatre réunions avec les personnes représentantes de la communauté pour le nouveau comité de partenariat entre la communauté et le gouvernement du Canada, en date du 28 août 2023.