Nouvelle directive sur l'utilisation d'« autre congé payé » 699 à la lumière de la politique sur la vaccination contre la COVID-19

Le 2 novembre 2021 - Nouvelles de la Défense

À compter du 15 novembre 2021, suite à la mise en œuvre de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada (la Politique C-19 sur la vaccination), la directive sur l’utilisation d’« autre congé payé » (699) émise en mars 2020 et clarifiée le 9 novembre 2020 est remplacée par la directive décrite ci-dessous.

Le progrès du Canada en matière de vaccination de la population ainsi que la mise en œuvre de mesures de santé publique efficaces, incluant la disponibilité des vaccins contre la COVID-19 et les tests de dépistage rapide, nous permet de revenir maintenant à l'application normale des dispositions des conventions collectives et des conditions d'emploi pertinentes.

Ceci veut donc dire que le congé 699 ne peut être utilisé que de manière exceptionnelle et temporaire et lorsque d'autres dispositions relatives aux congés dans les conventions collectives ou les conditions d'emploi applicables ne s'appliquent pas. De plus, le congé 699 ne doit pas être utilisé pour ajouter aux dispositions spécifiques négociées des conventions collectives, par exemple lorsque l’employé a épuisé ses crédits de congé de maladie ou d’obligations familiales.

Ainsi, à compter du 15 novembre 2021, les demandes de congé 699 liées à la pandémie de la COVID-19 seront évaluées en fonction de la disponibilité de l'employé pour le travail conformément à la Politique C-19 sur la vaccination.         

Avant la pandémie, le congé 699 a apporté un soutien important aux fonctionnaires fédéraux, notamment lorsqu'ils ont été incapables de travailler en raison de catastrophes naturelles comme des inondations, des tempêtes de verglas ou des feux de forêt, ou en raison de circonstances inhabituelles comme le fait d'être coincé à l'étranger en raison d’une éruption volcanique. Dans chaque cas, les employés ont eu accès à ces congés en fonction de leurs besoins, puis ont repris leur travail dès qu'ils ont pu. L’« autre congé payé (699) » restera disponible à ces fins.

Voir ci-dessous le détail de la nouvelle directive. Cette directive sera mise à jour sur la page web Maladie et demandes de congé des employés dans les prochains jours.

Les gestionnaires doivent examiner les demandes de congé 699 au cas par cas, en consultation avec les spécialistes des relations de travail. Les spécialistes des relations de travail peuvent acheminer les questions reliées à cette directive à la boîte de courriel COVID du BDPRH (covid19-err-rpr@tbs-sct.gc.ca). 

Catégories d’admissibilité au congé 699

À compter du 15 novembre 2021, les demandes de congé 699 seront évaluées selon la disponibilité de l’employé de travailler, en tenant compte de son statut vaccinal, pour les situations suivantes :

A.  L’employé est symptomatique ou reçoit un résultat positif à un test de dépistage de la COVID‑19

Si l’employé présente des symptômes de la COVID‑19, il doit suivre les directives de l’autorité locale de santé publique. Il ne doit pas se présenter sur un lieu de travail; si possible, il travaille à distance. Il doit se faire tester dès que possible. Si le travail à distance n’est pas possible, ou s’il est trop malade pour travailler, il doit utiliser ses crédits de congé de maladie.

S’il a reçu un diagnostic positif de COVID‑19, il doit suivre les directives de l’autorité de santé publique locale. Il ne doit pas se présenter au lieu de travail; si possible, il travaille à distance.

S’il est trop malade pour travailler une partie ou la totalité de ses heures de travail, il doit utiliser ses crédits de congés de maladie.

S’il n’a pas suffisamment de crédits de congé de maladie, il pourrait bénéficier d’une avance de crédits de congé de maladie, en conformité avec sa convention collective ou ses conditions d’emploi.

B. L’employé doit s’isoler et est asymptomatique

S’il l’employé est tenu de s’isoler ou se mettre en quarantaine, il doit prendre des dispositions pour subir un test de dépistage de la COVID‑19 dès que possible et en conformité avec les recommandations de la santé publique. Il ne doit pas se présenter sur le lieu de travail.

S’il ne peut travailler à distance ou si la possibilité de travailler à distance ne peut lui être offerte, un « autre congé payé (699) » lui sera accordé pour une période raisonnable, en attendant de recevoir le résultat de son test.

Il pourrait être admissible à un « autre congé payé (699) » si :

Un « autre congé payé (699) » ne sera pas applicable s’il a voyagé pour des raisons personnelles et est tenu de s’ isoler ou de se mettre en quarantaine.

Remarque : S’il a reçu un diagnostic positif de COVID‑19 ou s’il est trop malade pour travailler, Il doit utiliser ses crédits de congés de maladie.

C. L’employé est à risque élevé de souffrir d’une maladie grave à la suite d’une infection de la COVID-19, ou une personne pour laquelle l’employé a une obligation de soins est à risque élevé de développer une maladie grave due à la COVID-19

Si l’employé continue à être à risque élevé, tel que confirmé par son médecin traitant, et qu’il demeure disponible pour travailler conformément à la Politique C-19 sur la vaccination :

Si l’employé a une obligation de soins d’une personne à risque élevé, et qu’il demeure disponible de travailler conformément à la Politique C-19 sur la vaccination :

D.  L’employé a des responsabilités familiales

Il pourrait encore y avoir des employés aux prises avec des difficultés pour s’occuper de leurs proches. L’employé pourrait se retrouver dans l’une ou l’autre des situations suivantes :

Pour vous aider l’employé à gérer ces responsabilités, l’employé devrait : 

Si l’employé ne peut prendre d’autres dispositions :

E. L’employé n’est pas équipé pour travailler à distance ou son lieu de travail est fermé

Dans certaines situations particulières, un « autre congé payé (699) » pourrait être accordé si :

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