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Rapport annuel sur l’inconduite et les actes répréhensibles des employés de Patrimoine canadien 2024-2025

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Message des sous-ministres

Cette première édition du rapport annuel sur l’inconduite et les actes répréhensibles des employés de Patrimoine canadien constitue une étape importante dans notre cheminement collectif vers un milieu de travail respectueux, inclusif et responsable.

Ce rapport reflète notre profond désir de bâtir un environnement sain, sécuritaire et bienveillant, où chacun peut atteindre son plein potentiel. Il s’inscrit dans la continuité de notre énoncé culturel, qui affirme notre engagement à faire de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité les piliers de notre culture organisationnelle.

Nous avons abordé ce premier rapport avec lucidité, en reconnaissant pleinement qu’aucune organisation n’est à l’abri de comportements inappropriés. Bien que l’élimination complète de telles situations demeure un idéal, elle guide néanmoins notre engagement à bâtir un environnement fondé sur le respect, la dignité et la tolérance zéro à l'égard des comportements inappropriés.

Nous aspirons à ce que chaque employé se sente pleinement en confiance pour signaler toute forme d’inconduite, sans crainte de représailles, et avec l’assurance que ses préoccupations seront accueillies avec sérieux, empathie et rigueur. Nous sommes également conscients que toutes les situations impliquant des comportements inappropriés ne sont pas signalées. Ce rapport ne peut donc offrir qu’un reflet partiel de la réalité. C’est pourquoi nous espérons qu’il servira de catalyseur et de levier pour favoriser des conversations honnêtes, sensibiliser et inspirer des actions concrètes. Nous souhaitons que ce rapport suscite une réflexion collective, profonde et durable afin que, ensemble, nous puissions continuer à faire progresser notre culture organisationnelle vers un milieu de travail toujours plus sain, sécuritaire et inclusif.

À tous ceux et celles qui contribuent à cet effort chaque jour, nous vous remercions. Votre engagement est la pierre angulaire de ce que nous bâtissons ensemble.

Isabelle Mondou (elle)
Sous-ministre

Andrew Brown (il | lui)
Sous-ministre délégué,

Introduction

Ce rapport annuel vise à accroitre la transparence au sujet du traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à Patrimoine canadien. Il présente un résumé des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles signalés et jugés fondés par le ministère au cours de l’exercice financier 2024-2025, ainsi que les enquêtes menées par les organismes externes au cours de cette période. Il fournit également de l’information sur les mécanismes informels et officiels mis à la disposition du personnel pour signaler des problèmes.

Contexte de Patrimoine canadien

Patrimoine canadien étend sa présence à travers 21 bureaux répartis dans six régions tissant un fil culturel qui relie la Nation d’un océan à l’autre.

Au cœur de la mission du ministère se trouve un solide engagement envers un milieu de travail sain, sécuritaire, inclusif et empreint de respect. Chaque employé et gestionnaire, peu importe son rôle ou son lieu d’affectation, contribue activement à faire vivre ces valeurs au quotidien.

Le Code de valeurs et d’éthique de Patrimoine canadien trace les grandes lignes d’un comportement exemplaire, fondé sur l’intégrité, la responsabilité, la transparence et le respect d’autrui. Il ne s’agit pas seulement d’un cadre de référence, mais d’un véritable guide pour favoriser un climat de confiance et de collaboration. Ce code encourage également la dénonciation des comportements inappropriés ou des actes répréhensibles, tout en assurant la confidentialité, la protection contre les représailles et le traitement équitable de chaque situation signalée.

Quel que soit l’endroit où se trouve un employé, chacun a la responsabilité morale et professionnelle de signaler toute forme d’inconduite, sans égard au statut ou au niveau hiérarchique de la personne concernée.

Chaque signalement doit être traité avec sérieux, équité, rigueur et diligence. Personne ne devrait craindre de faire ce qui est juste. Le ministère s’engage à protéger la vie privée de tous et toutes et chacun peut compter sur le respect et la protection de sa vie privée.

Cas de mauvaise gestion financière

Relevant de la Direction générale du dirigent principal des finances, la Direction des opérations comptables et politiques est responsable notamment de l’implantation de contrôles financiers au sein de Patrimoine canadien.

Les cas de mauvaise gestion financière génèrent une perte de fonds publics ou de biens de l’État. Cela peut comprendre, sans s’y limiter, une fraude soupçonnée; le mauvais usage, le détournement ou vol de fonds ou de biens du gouvernement; la fraude liée aux marchés ou à l’approvisionnement ; l’inconduite des entrepreneurs; et la mauvaise gestion ou le détournement de fonds.

Dans certains cas de mauvaise gestion financière, l’enquête sur l’acte répréhensible présumé est menée au titre de la disposition sur l’usage abusif des fonds ou des biens publics de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles. Lorsqu’il est établi que l’acte répréhensible est fondé, ce dernier doit être rendu public.

Au cours de la période visée par le présent rapport, il n’y a eu aucun cas de mauvaise gestion financière générant une perte de fonds ou de biens publics.

Cas de harcèlement et de violence

Relevant du Bureau de l’ombuds, du mieux-être et de l’éthique, l’équipe de prévention et de la résolution du harcèlement et de la violence est responsable de recevoir et gérer les avis d’incidents en matière de harcèlement et violence.

Patrimoine canadien vise à promouvoir les valeurs d’inclusion, d’équité et de diversité en milieu de travail et reconnaît que ces valeurs sont essentielles pour assurer un environnement exempt de harcèlement et de violence.

Selon le Code canadien du travail, le harcèlement et la violence englobent tout acte, comportement ou propos, y compris de nature sexuelle susceptible d’offenser, d’humilier ou de nuire physiquement ou psychologiquement à un employé. Certains cas graves peuvent être qualifiés d’actes répréhensibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, lorsqu’ils constituent une violation sérieuse d’un code de conduite. Si l’acte est jugé fondé, il doit être rendu public.

Au cours de l’exercice financier 2024-2025, l’équipe du Bureau de l’ombuds, du mieux-être et de l’éthique a consulté plusieurs employés et gestionnaires pour écouter leurs préoccupations concernant leur milieu de travail. Ci-après le sommaire des avis d’incidents reçus au cours de l’exercice financier 2024-2025 :

Cas de manquements au Code de valeurs et d’éthique

Relevant du Bureau de l’ombuds, du mieux-être et de l’éthique, l’équipe de valeurs et d’éthique et actes répréhensibles est responsable de recevoir et traiter les soumissions de divulgations en vertu du Code de valeurs et d’éthique de Patrimoine canadien, et celles soumises sous la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.

Le Code de valeurs et d’éthique de Patrimoine canadien couvre toute une série de comportements que les employés doivent respecter et défendre; conformément aux valeurs fondamentales du secteur public et aux comportements attendus qui les soutiennent : respect, des personnes, respect de la démocratie, l’intégrité, la saine gestion des ressources et l’excellence.

Une violation survient lorsqu'un employé contrevient aux valeurs et à l’éthique attendues selon le Code de valeurs et de l’éthique de Patrimoine canadien. Il peut par exemple s’agir de l’utilisation indue d’une influence ou d’un abus de l’accès aux ressources, d’une fausse déclaration ou de la communication de faux renseignements personnels, de menaces ou d’intimidation envers un collègue, ou encore, de la non-déclaration d’un conflit d’intérêts.

Certaines allégations de manquement font l’objet d’une enquête en tant qu’actes répréhensibles possibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles en tant que violation grave d’un code de conduite. Lorsqu’il est établi que l’acte répréhensible est fondé, il doit être rendu public. Lorsqu’une divulgation est reçue, une analyse de la recevabilité est effectuée en fonction d’un certain nombre de critères permettant de déterminer s’il y a lieu de lancer une enquête. Les enquêtes sont menées le plus rapidement possible et de manière aussi informelle que possible, avec la rigueur nécessaire tout au long du processus.

Au cours de l'exercice financier 2024–2025, l'équipe du Bureau de l'ombuds, du mieux-être et de l'éthique a consulté plusieurs employés et gestionnaires afin d'entendre leurs préoccupations concernant le milieu de travail. Ci-après, le sommaire des divulgations reçues au cours de l’exercice :

Cas de fautes administratives

Relevant de la Direction des ressources humaines et du milieux de travail, l’équipe des relations de travail soutient la gestion pour le suivi des cas d’inconduite.

Les cas de fautes administratives et d’inconduite englobent un éventail de comportements inappropriés en milieu de travail, comme les retards, l’absentéisme, les congés non autorisés ou les activités personnelles pendant les heures de travail, l’insubordination, le défaut d’exécuter des tâches ou des fonctions spécifiques ou de suivre des instructions, ou bien encore, l’usage abusif des biens gouvernementaux.

La gestion joue un rôle crucial dans le maintien d’un milieu de travail sain.

Bien que toutes les plaintes et allégations sont reçues et évaluées pour s’assurer qu’elles sont traitées de manière appropriée, toutes les allégations ne font pas l’objet d’un processus d’enquête formel. Pour les cas d’inconduite, lorsque l’information initialement divulguée est insuffisante pour permettre une décision, un processus d’enquête est lancé et peut prendre la forme d’un exercice d’établissement des faits ou d’une enquête.

Le recours à un exercice d’établissement des faits est utilisé lorsqu’une situation est relativement simple, que les faits ne sont pas contestés par les diverses parties et qu’ils ne nécessitent pas un niveau d’investigation important. Lorsque la situation est plus complexe et que des informations complémentaires sont nécessaires, une enquête officielle peut être ouverte.

Dans certains cas, la plainte ou l’allégation n’est pas suffisamment étayée, ce qui rend les recours informels plus adaptés. Le Bureau de l’ombuds, du mieux-être et de l’éthique offre divers services indépendants et confidentiels, notamment le Programme d’aide aux employés et le système de gestion informelle des conflits, pour soutenir les employés et pour aider au rétablissement d’un environnement de travail sain. De plus, l’équipe des relations de travail relevant de la Direction générale de la gestion des ressources humaines et milieu de travail peut aider les gestionnaires à promouvoir et à renforcer l’importance du Code de valeurs et d’éthique de Patrimoine canadien et à traiter les comportements inappropriés.

Au cours de la période visée par le présent rapport, trois cas de fautes administratives ou d’inconduite jugés fondés :

  1. Absentéisme, congés non autorisés :
    • Nombre d’incidents par un même employé : 2
      • Exercice d’établissement des faits entamé
      • Mesure disciplinaire imposée : Une réprimande verbale dans chacun des cas
      • Mesures administratives prises : Plusieurs lettres d’attentes
  2. Insubordination, manquement au devoir ou aux tâches spécifiques, ou non-respect des instructions :
    • Nombre d’incident lié à un employé: 1
      • Exercice d’établissement des faits entamé
      • Mesure disciplinaire imposée: Deux réprimandes écrites
      • Mesure administrative prise : Une lettre d’attente
  3. Comportement frauduleux par l’utilisation personnelle de carte de crédit de Patrimoine canadien :
    • Nombre d’incident lié à un employé : 1
      • Exercice d’établissement des faits entamé
      • Mesure disciplinaire imposée : Suspension sans solde
      • Mesure administrative prise : Révocation de carte et coaching en matière de valeurs et éthique.

Infractions à la sécurité du personnel

Relevant de la Direction générale de l’information et de la sécurité, la Direction de la sécurité corporative est responsable des enquêtes reliées à la sécurité du personnel. Ces enquêtes se concentrent sur les dossiers suivants :

Si des doutes surgissent quant au comportement ou relativement aux antécédents fournis par un employé, une révision de son statut de sécurité peut être envisagée afin de garantir sa loyauté et sa fiabilité. Durant l’exercice 2024-2025 :

Violations de la politique sur les services et le numérique

Conformité numérique et gestion des incidents

La Direction du dirigeant principal de l'information est responsable de l’application de la Politique et la Directive sur les services et le numérique du Secrétariat du Conseil du Trésor. Les violations incluent l’usage inapproprié des réseaux et appareils ministériels (Wi-Fi, téléphones, etc.) pour des activités criminelles, perturbatrices ou impliquant des données sensibles sur des systèmes non autorisés.

Les cas sont généralement détectés lors d’enquêtes internes ou par l’équipe des relations de travail. Cette année, dix cas de non-respect de la Directive sur les voyages ont été signalés, impliquant l’usage d’équipement à l’étranger.

Surveillance des données mobiles

En 2024-2025, 16 signalements ont été reçus relativement à des frais de données dépassant 500 $. Il s’est avéré que 13 d’entre eux étaient liés à des voyages officiels à l’étranger, tandis que les trois restants étaient dus à une mauvaise utilisation des appareils mobiles professionnels des employés. Des mesures de sensibilisation et de remboursement ont été mises en place.

Enquêtes externes

D’autres entités canadiennes peuvent également entreprendre, dans le cadre de leur mandat, leurs propres enquêtes sur notre ministère ou sur des membres de notre personnel, soit par le biais d’interactions avec les services de police, avec le Commissariat à l’intégrité du secteur public, la Commission canadienne des droits de la personne, Emploi et Développement social Canada ou la Commission de la fonction publique.

Aucune enquête externe n’a été entreprise par d’autres entités canadiennes au cours de l’année fiscale 2024-2025.

Conclusion

Ce premier rapport sur l’inconduite et les actes répréhensibles des employés de Patrimoine canadien représente un pas afin d’accroître les efforts du ministère visant à assurer une conduite éthique, la responsabilité et la transparence.

Bien que des défis subsistent, notre engagement demeure clair : maintenir une culture de tolérance zéro envers les comportements inappropriés, où chaque voix compte et chaque situation est traitée avec intégrité.

Merci à chacune et chacun d’entre vous, à l’administration centrale comme dans les bureaux régionaux, de faire vivre chaque jour les valeurs d’intégrité, de responsabilité, de transparence et de respect d’autrui qui définissent la fonction publique.

Annexe A : Définitions

Acte répréhensible

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles définit les actes répréhensibles comme un ou plusieurs des actes suivants :

  1. la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement prit sous leur régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la présente loi;
  2. l’usage abusif des fonds ou des biens publics (format PDF);
  3. les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public (format PDF);
  4. le fait de causer — par action ou omission — un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaine ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
  5. la violation grave d’un code de conduite (format PDF) établi en vertu des articles 5 ou 6 de la présente loi;
  6. le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à e).
Avis d’incident

Il s’agit d’un mécanisme officiel prévu par le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, utilisé dans les cas de harcèlement et de violence en milieu de travail. Il permet aux personnes de signaler des incidents qu’elles estiment constituer du harcèlement ou de la violence.

L’avis comprend des renseignements tels que la date de l’incident, les noms de la partie principale et de la partie mise en cause, ainsi qu’une description détaillée de l’incident. L’employeur ou le destinataire désigné est tenu de répondre à l’avis dans un délai prescrit et peut amorcer un processus de résolution pour traiter les allégations.

Conflit d’intérêts

Situation dans laquelle un fonctionnaire a des intérêts personnels qui pourraient influer indument sur l’exécution de ses fonctions et de ses responsabilités officielles, ou par laquelle un fonctionnaire use de sa charge publique pour obtenir des gains personnels.

Un conflit d’intérêts peut être :

  • réel (existe au moment présent);
  • apparent (perçu comme tel par un observateur raisonnable, que ce soit ou non le cas);
  • potentiel (pourrait raisonnablement survenir à l’avenir).
Discrimination
Toute action ou décision entrainant un traitement injuste ou négatif d’une personne sur la base des motifs de distinction illicites tels que la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation familiale, les caractéristiques génétiques, la déficience et l’état de personne graciée (pardon ou suspension du casier judiciaire).
Enquête administrative
Collecte et analyse de renseignements relatifs à un incident d’inconduite présumée afin de remédier à tout risque de préjudice et de prévenir d’autres incidents.
Évaluation préliminaire
Évaluation de portée limitée conçue pour aider à cerner les problèmes potentiels et la portée des travaux afin de déterminer s’il faut mener une enquête plus approfondie.
Exercice d’établissement des faits
Évaluation de portée limitée pour cerner le problème et clarifier les faits pertinents. Il s’agit de recueillir des renseignements avant de décider s’il faut procéder à une enquête à grande échelle.
Grief
Plainte écrite qui peut être déposée par une personne en son propre nom, par un représentant d’un agent négociateur au nom d’un groupe de personnes ou, dans le cas d’un grief de principe, par un agent négociateur ou un employeur.
Inconduite
Toute action par laquelle une personne contrevient délibérément, entre autres, à une loi, un règlement, une règle, un instrument de politique du ministère ou du Conseil du Trésor, une procédure approuvée, un code de conduite ministériel ou encore le Code de valeurs et d’éthique du secteur public. En résumé, un acte par lequel un employé contrevient à l’une des obligations qu’il a acceptées en devenant fonctionnaire. Il peut s’agir par exemple d’un congé pris sans autorisation, d’une insubordination, ou encore d’un manque de ponctualité.
Processus disciplinaire
Processus structuré pour traiter avec les employés qui ont enfreint les processus ou les politiques du ministère. Il comprend une série d’étapes.

© Sa Majesté le Roi du chef du Canada, représenté par le ministre de l’Identité et de la Culture canadiennes et ministre responsable des Langues officielles, 2025
No. de catalogue : CH1-53F-PDF

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2025-07-04