Plan d’emploi des Inuits 2025-2033
Table des matières
- 1.0 Introduction
- 2.0 Évaluation de la situation actuelle
- 3.0 Objectifs
- 4.0 Thèmes et initiatives du Plan d’emploi des Inuits de Savoir polaire Canada
- 5.0 Suivi, rapports et renouvellement
- 6.0 Conclusion
- Annexe A : Contraintes et barrières à l’emploi des Inuits au sein du gouvernement du Canada
1.0 Introduction
1.1 Message de la présidente et directrice générale par intérim
Suzanne Kerr, Présidente et Directrice Générale par Intérim, Savoir polaire Canada
Je suis heureuse de vous présenter le Plan d’emploi des Inuits 2025-2033 de Savoir polaire Canada, qui présente notre approche visant à accroître l’emploi des Inuits dans nos activités au Nunavut. En tant qu’Agence dont le siège social est à Cambridge Bay, au Nunavut, Savoir polaire Canada a fait le choix stratégique d’investir dans les talents inuits, tout en remplissant son mandat consistant à faire progresser la recherche dans le Nord, afin d’y améliorer les possibilités économiques, la durabilité environnementale et la qualité de vie.
Cette année, Savoir polaire Canada célébrera son 10 e anniversaire de travail à renforcer le leadership canadien en matière de recherche dans l’Arctique avec les Inuits et autres partenaires. Lorsque notre premier Plan d’emploi des Inuits a été approuvé en 2019, l’Agence n’était âgée que de 4 ans et comptait seulement 27 employés à son siège social de Cambridge Bay. En mars 2023, l’effectif de Cambridge Bay était passé à 39 employés, et le taux de représentation inuite avait augmenté, passant de 33 % à 41 %. En décembre 2024, ce taux avait atteint 45 %.
Au cours de la même période, Savoir polaire Canada a poursuivi la mise en œuvre de son Cadre de sciences et de technologie 2020-2025, axé sur trois buts :
- Améliorer les connaissances au sujet des écosystèmes terrestres, marins et d’eau douce dynamiques du Nord dans un contexte de changement rapide;
- Mieux comprendre les liens qui existent entre le bien-être des collectivités nordiques et la santé de l’environnement; et
- Promouvoir des solutions dans les domaines de l’énergie, de la technologie et de l’infrastructure pour les conditions environnementales, sociales et culturelles qui sont propres au Nord.
Savoir polaire Canada a assumé son mandat tout en mettant de l’avant des initiatives visant à attirer et à retenir les employés inuits. Les principales réalisations des 5 dernières années incluent :
- L’investissement dans le renforcement des capacités des jeunes afin de susciter l’intérêt pour les carrières en sciences et en technologie, tout en valorisant les savoirs autochtones ;
- L’adoption de mesures visant à intégrer les valeurs sociétales inuites dans notre cadre de politiques organisationnelles ;
- La création d’un comité consultatif inuit dirigé par des employés, chargé de fournir des conseils à la direction générale et un retour d'information sur des initiatives spécifiques;
- L’introduction d’un nouveau type de congé permettant aux employés de s’absenter du travail pour participer à des pratiques autochtones traditionnelles;
- Le soutien accordé à nos employés inuits pour leur permettre de participer aux programmes et services offerts par Pilimmaksaivik, y compris le programme de formation en leadership Sivuliqtiunirmut Ilinniarniq et le Fonds de soutien à l’éducation Ilipallianniq; et
- L’atteinte d’un taux de représentation inuite de 83 % pour l’ensemble des postes de niveau d’entrée situés au Nunavut.
Même si encore beaucoup de travail reste encore à accomplir, je suis satisfaite des progrès réalisés jusqu’à maintenant et fière des contributions que nos employés inuits apportent à l’avancement de notre mandat.
Nous croyons que le Plan d’emploi des Inuits 2025-2033 de Savoir polaire Canada constitue un outil essentiel pour appuyer le succès et l’avancement professionnel de nos employés au sein de l’Agence, tout en inspirant la prochaine génération d’Inuits à venir travailler avec nous. Guidés par l’Inuit Qaujimajatuqangit et en collaboration avec nos partenaires, nous répondons aux défis uniques du Nord tout en honorant les savoirs, les valeurs et les pratiques traditionnelles des Nunavummiut.
Ensemble, façonnons un avenir prometteur pour le Nunavut et le Nord canadien.
1.2 Résumé exécutif
Le Plan d’emploi des Inuits 2025-2033 de Savoir polaire Canada rend compte des progrès réalisés depuis l’approbation de notre tout premier plan d’emploi des Inuits en 2019, tout en traçant la voie à suivre pour accroître la représentation inuite au cours des huit prochaines années. Entre juin 2019 et mars 2023, le taux de représentation des Inuits dans les postes situés au Nunavut est passé de 33 % à 41 %. En décembre 2024, ce taux avait atteint à 45 %.
Savoir polaire Canada recrute ses employés à l’échelle du pays. La majorité des candidats inuits à des postes au siège social de Cambridge Bay proviennent de cette localité ou de la région élargie du Kitikmeot, où la concurrence entre employeurs pour attirer des travailleurs qualifiés est forte.
Shannon Evetalegak, technicienne de terrain de Savoir polaire Canada, appuyant des chercheurs sur le terrain. (Elise Imbeau, POLAR)
Entre 2019 et 2023, Savoir polaire Canada a obtenu d’excellents résultats dans le recrutement d’employés inuits pour les postes de niveau d’entrée à Cambridge Bay, comme en témoigne un taux de représentation inuite de 83 % pour ces postes. En revanche, la représentation inuite demeure faible dans les postes de niveau intermédiaire. L’Agence éprouve également des difficultés à pourvoir ses postes scientifiques avec des employés inuits; un enjeu de taille, étant donné son mandat de renforcer le leadership canadien en science et technologie polaires, et de faire progresser les connaissances sur l’Arctique. Bien que Savoir polaire Canada ait réussi à recruter des cadres inuits au Nunavut, il demeure essentiel de continuer à investir dans le perfectionnement professionnel et la planification de la relève afin de préparer la prochaine génération d’Inuits à occuper des postes de niveau intermédiaire et supérieur.
Ce deuxième Plan d’emploi des Inuits 2025-2033 de Savoir polaire Canada établit des cibles de représentation à court et à moyen terme pour le Nunavut : 53 % d’ici le 31 mars 2026 et 57 % d’ici le 31 mars 2028. Il prévoit également la mise en œuvre de 15 initiatives pour accroître la représentation inuite à court, moyen et long terme.
Ces initiatives sont regroupées sous trois grands thèmes.
Thème 1 : Développer – Les initiatives de ce thème visent à soutenir et à développer les employés inuits afin de leur permettre de réussir dans leurs fonctions, d’évoluer professionnellement et d’assumer de nouvelles responsabilités. Ce thème comprend également des initiatives destinées à favoriser une culture organisationnelle respectueuse et inclusive de la culture et des savoirs inuits.
- Programme de gestion des talents
- Programme d’aîné(e) en résidence
- Comité consultatif inuit
- Journées consacrées aux savoirs traditionnels inuits (Inuit Qaujimajatuqangit – IQ)
- Formation linguistique en inuktut
Thème 2 : Attirer – Les initiatives de ce thème visent à rendre les processus de dotation plus flexibles et à éliminer les obstacles involontaires au recrutement. Elles comprennent aussi des initiatives visant à préparer les futurs employés pour un emploi avec Savoir polaire Canada et à veiller à ce que les nouveaux employés bénéficient d’un soutien adéquat durant leurs premiers mois au sein de l’Agence.
- Pratiques d’embauche sans obstacles
- Politiques reflétant les valeurs inuites et les réalités du Nord
- Formation pré-emploi
- Recrutement étudiant
- Programme de soutien aux nouveaux employés
Thème 3 : Inspirer – Les initiatives de ce thème sont tournées vers la relève et visent à susciter l’intérêt et à multiplier les possibilités pour les Inuits de poursuivre des études postsecondaires en sciences, en technologie, en ingénierie et en mathématiques (STIM).
- Camps scientifiques pour les jeunes inuits
- Présence dans les écoles du Nunavut
- Amélioration de l’accès aux études postsecondaires en STIM
- Subventions et contributions nordiques
- Ouverture de la Station canadienne de recherche dans l’Extrême-Arctique (SCREA) à la communauté
Savoir polaire Canada s’engage à revoir et à renouveler son Plan d’emploi des Inuits, y compris ses objectifs à court et à moyen terme, en 2027-2028.
1.3 Principes directeurs du Plan d’emploi des Inuits 2025-2033
Le Plan d’emploi des Inuits 2025-2033 de Savoir polaire Canada s’appuie sur les principes de l’Inuit Qaujimajatuqangit - la façon inuite de faire les choses. Notre plan repose sur les valeurs sociétales inuites suivantes :
- Inuuqatigiitsiarniq: Respect des autres, valorisation des relations humaines et bienveillance.
- Tunnganarniq: Favoriser un esprit positif en étant ouvert, accueillant et inclusif.
- Pijitsirniq: Être au service de la famille et de la communauté.
- Aajiiqatigiinniq: Prendre les décisions de façon collective, par la discussion et le consensus.
- Pilimmaksarniq/Pijariuqsarniq: Développer ses compétences par l’observation, le mentorat, la pratique et l’effort.
- Piliriqatigiinniq/Ikajuqtigiinniq: Travailler ensemble pour une cause commune.
- Qanuqtuurniq: Être innovant et ingénieux.
- Avatittinnik Kamatsiarniq: Respecter et prendre soin de la terre, des animaux et de l’environnement.
Savoir polaire Canada intègre également ces valeurs dans son Code de conduite à titre de considérations supplémentaires pour guider les interactions et les relations au sein de l’Agence.
Bryan Vanderbrink, chercheur à Savoir polaire Canada, observant un spécimen au microscope à la Station canadienne de recherche dans l’Extrême‑Arctique. (Brodie Larocque, POLAR)
1.4 Contexte de l’Accord sur le Nunavut et de l’article 23
En 1993, le gouvernement du Canada et les Inuits de la région visée par l’Accord sur le règlement du Nunavut ont signé l’Accord sur le Nunavut, qui comprenait l’article 23. Celui-ci engage les parties à viser une représentation des Inuits au sein du gouvernement qui reflète la réalité démographique du Nunavut. Le taux de représentation (défini comme le nombre d’Inuits vivant au Nunavut par rapport à la population totale du territoire) est actuellement de 85 %. Aux fins de l’article 23, l’« emploi au sein du gouvernement » est défini comme les « postes dans la fonction publique fédérale pour lesquels le Conseil du Trésor est l’employeur ». Savoir polaire Canada est une Agence fédéral distinct et ne fait pas partie de l’administration publique centrale pour laquelle le Conseil du Trésor est l’employeur, et à laquelle s’applique l’article 23. Par conséquent, l’Agence n’est pas lié par l’article 23 et n’est pas légalement tenu d’élaborer un Plan d’emploi des Inuits. Néanmoins, l’Agence s’engage pleinement à atteindre un effectif représentatif à titre d’objectif stratégique.
Savoir polaire Canada a élaboré son deuxième Plan d’emploi des Inuits 2025-2033 sur une base volontaire, en conformité avec cet objectif stratégique. Ce plan décrit la manière dont l’Agence travaillera à accroître l’emploi des Inuits dans ses opérations au Nunavut, dans le but d’atteindre un niveau de représentation correspondant à la population inuite
Pilimmaksaivik, le Centre fédéral d’excellence pour l’emploi des Inuits au Nunavut, soutient les ministères et organismes fédéraux dans les questions liées à l’emploi des Inuits, en mettant l’accent sur les occasions de réaliser des objectifs communs. Savoir polaire Canada continuera de participer aux programmes et services offerts par Pilimmaksaivik et collaborera avec d’autres ministères et organismes gouvernementaux pour faire progresser les initiatives liées à l’emploi des Inuits.
2.0 Évaluation de la situation actuelle
2.1 Savoir polaire Canada et sa présence au Nunavut
Le mandat de Savoir polaire Canada est de renforcer le leadership canadien en matière de sciences et de technologies polaires, ainsi que de faire progresser les connaissances sur l’Arctique afin d’améliorer les possibilités économiques, la gestion de l’environnement et la qualité de vie des collectivités nordiques et arctiques. Pour atteindre ces objectifs, l’Agence réalise et publie des recherches multidisciplinaires. Par l’entremise de ses programmes de subventions et de contributions, elle finance également des partenaires externes, notamment des universités, des collèges, ainsi que des communautés et des organisations nordiques, afin de mener des recherches et des projets connexes. Savoir polaire Canada facilite le partage et l’échange de connaissances scientifiques et autochtones entre les milieux scientifiques et les milieux décisionnels, ainsi qu’avec les habitants du Nord et les autres Canadiens.
Le siège social de l’Agence, la Station canadienne de recherche dans l’Extrême-Arctique, est situé à Cambridge Bay, au Nunavut, au cœur de l’Inuit Nunangat (ᐃᓄᐃᑦ ᓄᓇᖓᑦ), la patrie des Inuits. Savoir polaire Canada possède également des bureaux à Ottawa et à Whitehorse. Certains employés inuits relevant du bureau de Cambridge Bay travaillent à distance à partir d’autres communautés du Nunavut, comme Rankin Inlet.
La Station canadienne de recherche dans l’Extrême‑Arctique à Cambridge Bay, au Nunavut. (Janice Lang, RDDC‑MDN)
La majorité des employés de l’Agence travaillent au sein de trois directions : Programmes, Opérations et logistique, et Services généraux. Chaque direction joue un rôle essentiel dans le soutien aux objectifs de recherche, ainsi que dans l’élaboration des pratiques locales d’embauche et des possibilités de développement de carrière pour les Inuits. Toutes les directions comptent des employés basés à Cambridge Bay, ce qui renforce les liens solides de l’Agence avec la région et ses communautés.
Figure 1 Structure organisationnelle de Savoir polaire Canada
Figure 1 présente un aperçu général de la structure organisationnelle de Savoir polaire Canada. L’Agence fait partie du portefeuille du ministre des Affaires du Nord et de l’Arctique. Un conseil d’administration composé de neuf membres assure l’orientation stratégique, la planification opérationnelle et la surveillance budgétaire. Le président-directeur général de Savoir polaire Canada est responsable de la gestion quotidienne et de l’orientation de l’Agence.
2.2 Portrait de Cambridge Bay : analyse de la main-d’œuvre locale
Savoir polaire Canada recrute des employés provenant de partout au Canada, y compris du Nunavut. La plupart des candidats inuits proviennent de Cambridge Bay ou de la région élargie de Kitikmeot. Cambridge Bay est également le centre administratif de la région de Kitikmeot, où l’on trouve un nombre important d’emplois dans les secteurs public et privé, ce qui engendre une forte concurrence entre les employeurs pour attirer les employés qualifiés. Pour certains postes offerts par Savoir polaire Canada, le taux de rémunération est inférieur à celui proposé par d’autres employeurs.
Selon le Recensement de la population de 2021, Cambridge Bay comptait une population de 1 760 personnes, dont 79,6 % étaient inuites, soit environ 1 400 personnes, avec un âge médian 27,0 ans chez les Inuits. Malgré les projections antérieures de croissance de la communauté, la population est passée de 1 766 à 1 760 habitants, et la population inuite a diminué de 1 420 à 1 400 entre 2016 et 2021.
En utilisant les données les plus récentes de l’Enquête auprès des peuples autochtones de 2017, le Rapport d’analyse de la population active inuite du Nunavut de 2018, dans le profil communautaire de Cambridge Bay, indique que 380 Inuit parlaient suffisamment bien l’inuktut pour travailler, 260 préféraient parler l’inuktut au travail, 830 parlaient suffisamment bien l’anglais pour travailler et 700 préféraient parler l’anglais au travail.
Le Rapport d’analyse de la population active inuite du Nunavut de 2018indique, parmi les Inuits âgés de 15 ans et plus :
- 510 n’avaient pas terminé leurs études secondaires, dont 250 occupaient un emploi (49 %)
- 410 avaient obtenu leur diplôme d’études secondaires, dont 270 occupaient un emploi (66 %)
- 220 détenaient un certificat, un diplôme ou un grade d’études postsecondaires ou plus, dont 160 occupaient un emploi (73 %)
2.3 Représentation des Inuits au sein du gouvernement du Canada au Nunavut
La représentation des Inuits dans les postes occupés au sein du gouvernement du Canada au Nunavut (à l’exclusion de Savoir polaire Canada et de Parcs Canada) en 2017 et en 2023, après la mise en œuvre des premiers plans d’emploi des Inuits est présentée ci-dessous dans le tableau 1. Cette information est fournie à titre de comparaison avec la représentation des Inuits à Savoir polaire Canada, qui est présentée au tableau 3.
| Postes | Données de référence 2017 | 2023 | Écart |
|---|---|---|---|
| Nombre total de postes | 286 | 478 | 192 |
| Postes vacants | 52 | 181 | 129 |
| Postes occupés | 234 | 297 | 63 |
| Postes occupés par des Inuits | 87 | 147 | 60 |
| Représentation des Inuits excluant les postes vacants | 37 % | 49 % | 12 % |
Entre 2017 et 2023, la représentation des Inuits dans les postes occupés a augmenté de 37 % à 49 %.
| Groupe professionnel | Mars 2020 | Mars 2023 | Écart |
|---|---|---|---|
| Technique et Opérationnel | 49% | 52% | +3% |
| Administration | 62% | 66% | +4% |
| Professionnel | 9% | 25% | +16% |
| Cadres supérieurs | 14% | 27% | +13% |
| Scientifiques | 2% | 4% | +2% |
Des augmentations ont été observées dans tous les groupes professionnels, mais le taux d'emploi des Inuits pour les postes scientifiques reste faible dans les principaux ministères du gouvernement du Canada.
2.4 Représentation des Inuits à Savoir polaire Canada au Nunavut
2.4.1 Vue d’ensemble
La représentation des Inuits dans les postes occupés à Savoir polaire Canada en 2019 et en 2023 au Nunavut, à la suite de la mise en œuvre du premier Plan d’emploi des Inuits 2017-2023, est présentée ci-dessous dans le tableau 3.
| Postes | Données de référence juin 2019 | Mars 2023 | Écart |
|---|---|---|---|
| Nombre total de postes | 33 | 58 | + 25 |
| Postes vacants | 6 | 19 | + 11 |
| Postes pourvus | 27 | 39 | + 12 |
| Postes occupés par des Inuits | 9 | 16 | + 7 |
| Représentation des Inuits excluant les postes vacants | 33 % | 41 % | + 8 % |
Entre juin 2019 et mars 2023, la représentation des Inuits dans les postes pourvus à Savoir polaire Canada est passée de 33 % à 41 %. Ce taux demeure inférieur à celui de la fonction publique fédérale, qui s’élève à 49 % (en 2023 comme illustre le tableau 1), ce qui s’explique probablement par la difficulté à pourvoir certains postes scientifiques, par la nouveauté de l’Agence et par la taille restreinte du bassin de main-d’œuvre dans la région de Cambridge Bay.
Au cours de la même période, le nombre de postes vacants a également augmenté. Combler efficacement ces postes vacants constitue à la fois un défi et une occasion de faire progresser davantage l’emploi des Inuits.
| Groupe professionnel | Données de référence juin 2019 | Mars 2023 | Écart |
|---|---|---|---|
| Technique et Opérationnel | 57% | 57% | 0% |
| Administration | 66% | 82% | +16% |
| Professionnel | 25% | 33% | +8% |
| Cadres supérieurs | 0% | 40% | +40% |
| Scientifiques | 0% | 0% | 0% |
| Niveaux de position | Données de référence juin 2019 | Mars 2023 | Écart |
|---|---|---|---|
| Niveau d’entrée | 53% | 83% | +30% |
| Niveau intermédiaire | 0% | 15% | +15% |
| Niveau supérieur | 0% | 43% | +43% |
La représentation considérablement plus faible des employés inuits dans les postes de niveau intermédiaire (15 %), comparativement à celle observée dans d’autres ministères fédéraux, de même que la représentation des Inuits dans les postes de niveau d’entrée et de niveau supérieur à l’Agence, soulignent l’importance de mettre en place des mesures ciblées de développement du leadership et de planification de la relève. Ces efforts permettront de garantir que les employés inuits de Savoir polaire Canada aient accès à des possibilités d’avancement à partir des postes de niveau d’entrée vers des rôles de niveau intermédiaire et supérieur.
2.4.2 Représentation des Inuits par niveau et groupe professionnel
Afin de favoriser les initiatives de développement des employés prioritaires et créer des opportunités pour les employés d’accéder à des postes supérieurs, il est important de mieux comprendre la répartition des groupes professionnels à chaque niveau ainsi que les exigences en matière de formation pour les différents postes.
La représentation des Inuits dans les postes de niveau d’entrée pourvus en 2023 est la suivante :
- 83 % de représentation inuite dans les postes de niveau d’entrée comblés, soit 10 employés inuits sur 12 postes comblés, dans les classifications suivantes :
- Services administratifs (AS)
- Technologies de l’information (IT)
- Économique et services de sciences sociales (EC)
- Soutien technologique et scientifique (EG)
- Services d’information (IS)
La représentation des Inuits dans les postes de niveau intermédiaire pourvus se répartit comme suit :
- 15 % de représentation inuite dans les postes de niveau intermédiaire comblés, soit 3 employés inuits sur 20 postes comblés, dans les classifications suivantes :
- Services administratifs (AS)
- Économique et services de sciences sociales (EC)
- Soutien technologique et scientifique (EG)
- Génie et arpentage – Génie (EN-ENG)
- Manœuvres et métiers (GL)
- Sciences physiques (PC)
- Administration des programmes (PM)
- Recherche scientifique – Gestionnaire de recherche (SE-REM)
- Recherche scientifique – Chercheur scientifique (SE-RES)
La représentation des Inuits dans les postes de niveau supérieur pourvus se répartit comme suit :
- 43 % de représentation inuite dans les postes de niveau supérieur comblés, soit 3 employés
inuits sur 7 postes comblés dans les classifications suivantes :
- Soutien technologique et scientifique (EG)
- Direction (EX)
- Chimie (CH)
Ces données indiquent que les efforts de perfectionnement des employés devraient prioritairement cibler les groupes de Services administratifs, du Soutien technique et scientifique et d’économique et services de sciences sociales, afin de préparer les employés actuels à occuper des postes de niveau intermédiaire à court et moyen terme. Les employés des technologies de l’information et de service d’information bénéficieraient également d’initiatives de développement afin de se préparer à d’éventuelles opportunités au sein de l’Agence.
2.4.3 Représentation des Inuits selon les exigences en matière d’éducation
Le tableau 6 présente les exigences scolaires associées à chaque groupe de classification en emploi à Savoir polaire Canada, au Nunavut. Tous les postes, sauf un, exigent un diplôme d’études secondaires, tandis que 30 % des postes (soit 17 postes) requièrent un diplôme universitaire et/ou des études de cycles supérieurs, principalement dans les domaines STIM. 70 % des postes (soit 39 postes) ne nécessitent pas de diplôme universitaire. Compte tenu de ces exigences, des initiatives visant à encourager les étudiants inuits à terminer leurs études secondaires et à poursuivre des études postsecondaires, notamment dans les domaines STIM, sont essentielles pour élargir le bassin de main-d’œuvre sur lequel Savoir polaire Canada peut compter.
| Classification | Exigence minimale en ma ère de scolarité | Nombre total de postes | Postes vacants | Non-Inuits | Inuits | Pourcentage des postes occupés par des Inuits |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Services administratifs (AS) | Diplôme d’études secondaires ou les alternatives approuvées par l’employeur. | 13 | 5 | 0 | 8 | 100 % |
| Chimie (CH) | Diplôme d’études supérieures spécialisées en chimie. | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 % |
| Économique et services de sciences sociales (EC) | Grade d’un établissement d’enseignement postsecondaire reconnu avec spécialisation acceptable en économie, en sociologie ou en statistique. | 5 | 3 | 1 | 1 | 50 % |
| Soutien technologique et scientifique (EG) |
Diplôme d’études secondaires ou les alternatives approuvées par l’employeur. | 12 | 5 | 3 | 4* | 57% |
| Génie et arpentage – Génie (EN-ENG) | Grade d’un établissement d’enseignement postsecondaire reconnu en génie mécanique, génie civil, génie électrique, génie aéronautique, génie géologique, architecture navale ou dans un autre domaine du génie lié aux fonctions du poste. | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 % |
| Direction (EX) | Combinaison acceptable d’éducation, de formation et/ou d’expérience. | 5 | 0 | 3 | 2 | 40 % |
| Manœuvres et mé ers (GL-VHE 08) | Aucune norme de qualification prescrite. | 1 | 1 | 0 | 0 | Sans objet |
| Service d’information (IS) | Grade d’un établissement d’enseignement postsecondaire reconnu. Un agencement acceptable d’études, de formation et (ou) d’expérience peut servir d’alternative à la norme minimale relative aux études. | 1 | 0 | 1 | 0 | 0 % |
| Technologies de l’information (IT) | Agencement acceptable d’éducation, de formation et d’expérience. | 1 | 0 | 0 | 1 | 100 % |
| Sciences physiques (PC) | Grade d’un établissement d’enseignement postsecondaire reconnu, avec spécialisation acceptable en physique, en géologie, en chimie ou dans une autre science liée au poste. | 7 | 1 | 6 | 0 | 0 % |
| Administration des programmes (PM) | Diplôme d’études secondaires ou alternatives approuvées par l’employeur. | 3 | 2 | 1 | 0 | 0 % |
| Recherche scientifique – Gestionnaire de recherche (SE-REM) | Doctorat accepté dans un domaine des sciences naturelles lié aux fonctions du poste, ou l’alternative approuvée par l’employeur pour la classification SE. | 2 | 2 | 0 | 0 | Sans objet |
| Recherche scientifique – Chercheur scientifique (SE-RES) | Doctorat accepté dans un domaine des sciences naturelles lié aux fonctions du poste, ou l’alternative approuvée par l’employeur pour la classification SE. | 6 | 0 | 6 | 0 | 0 % |
*Deux employés inuits dans un poste doublement pourvu
3.0 Objectifs
Savoir polaire Canada a établi un objectif d’emploi des Inuits à court terme de 53 % pour le 31 mars 2026 et un objectif d’emploi des Inuits à moyen terme de 57 % pour le 31 mars 2028. Le tableau 7 présente les objectifs à court et à moyen terme en matière de dotation et de représentation des Inuits par rapport aux niveaux historiques. L’incertitude liée aux montants budgétaires, aux changements de priorités et à d’autres variables peut avoir une incidence sur la réalisation de ces objectifs dans les délais impartis. Toutefois, dans tous les cas, les objectifs guideront les actions et serviront d’outil important afin de piloter et évaluer les progrès.
| Postes | Juin 2019 (réel) | Mars 2023 (réel) | Mars 2026 (objectif) | Mars 2028(objectif) |
|---|---|---|---|---|
| Nombre total de postes | 33 | 58 | 50 | 50 |
| Postes vacants | 6 | 19 | 10 | 8 |
| Postes comblés | 27 | 39 | 40 | 42 |
| Postes occupés par des Inuits | 9 | 16 | 21 | 24 |
| Représentation des Inuits à l'exclusion des postes vacants | 33 % | 41 % | 53 % | 57 % |
4.0 Thèmes et initiatives du Plan d’emploi des Inuits de Savoir polaire Canada
Le Plan de Savoir polaire Canada visant à accroître l’emploi des Inuits dans sa main-d’œuvre et à la représentativité en matière d’emploi est basé sur l’analyse de la main-d’œuvre inuite du Nunavut, l’Enquête auprès des peuples autochtones de 2017, l’Enquête auprès des fonctionnaires du gouvernement du Nunavut de 2021 et une séances de mobilisation Pilimmaksaivik de 2023 avec les gestionnaires d’embauche et les professionnels des ressources humaines du gouvernement fédéral. Les obstacles et les contraintes ont été identifiés dans le Plan pangouvernemental pour l’emploi des Inuits du gouvernement du Canada et ceux qui concernent Savoir polaire Canada ont été inclus à l’annexe A : Contraintes et barrières à l’emploi des Inuits au sein du gouvernement du Canada.
Layla Arnaquq, technicienne de terrain de Savoir polaire Canada, effectuant des travaux sur le terrain dans la toundra. (Elise Imbeau, POLAR)
Le Plan de Savoir polaire Canada s’appuie également sur l’expérience acquise par l’Agence au cours des dix dernières années dans la constitution de sa main-d’œuvre à Cambridge Bay. Cette expérience peut être résumée comme suit :
- Savoir polaire Canada a pu augmenter son taux d’emploi des Inuits de 33 % en 2019 à 41 % en mars 2023. En décembre 2024, ce taux a atteint 45 %.
- L’Agence a réussi à recruter des employés inuits pour des postes de niveau débutant (AS, IT, EC, EG) à Cambridge Bay, comme en témoigne son taux d’emploi des Inuits de 83 %.
- Le taux d’emploi des Inuits pour les postes de niveau intermédiaire est faible, soit 15 %.
- L’Agence a eu moins de succès à recruter des employés inuits pour la plupart de ses postes scientifiques (ainsi que d’autres professionnels). Étant donné le mandat de l’Agence de renforcer le leadership canadien en matière de sciences et de technologies polaires et de faire progresser les connaissances sur l’Arctique, bon nombre de ses postes exigent un diplôme de premier, deuxième et troisième cycle en sciences. Il existe un bassin limité d’Inuits au Nunavut titulaires de diplômes universitaires, en particulier de diplômes scientifiques, alors qu’il existe un grand nombre d’employeurs potentiels en concurrence pour ce groupe hautement qualifié restreint.
- Savoir polaire Canada a réussi à recruter de directeurs inuits au Nunavut, cependant, l’Agence devra continuer d’investir dans le perfectionnement des employés et la planification de la relève afin de garantir un bassin de candidats prêts à occuper ses postes de direction à l’avenir.
- Les employeurs à Cambridge Bay font face à une forte concurrence pour recruter le nombre limité d’Inuits en recherche d’emploi.
Des jeunes Inuits apprenant le traitement de l’eau à la Station canadienne de recherche dans l’Extrême‑Arctique, à Cambridge Bay, au Nunavut. (Elise Imbeau, POLAR)
Dans ce deuxième Plan d’emploi des Inuits 2025-2033, Savoir polaire Canada s’engage à mettre en œuvre 15 initiatives regroupées en trois thèmes distincts pour accroître l’emploi des Inuits et qui visent à obtenir des résultats à court, moyen et long terme. Les thèmes et initiatives sont les suivants :
| Thème 1 : Développer |
|---|
| Les initiatives de ce thème visent à soutenir et à développer nos employés afin de garantir qu’ils puissent réussir dans leur travail et avoir des opportunités de grandir et d’assumer de nouvelles responsabilités. Ce thème comprend également des initiatives visant à favoriser une culture organisationnelle sensible à la culture ainsi qu’aux connaissances inuites et qui intègrent celles-ci. |
| Thème 2 : Attirer |
|---|
| Les initiatives de ce thème seront axées sur des processus d’embauche plus flexibles et sur la suppression des obstacles involontaires au recrutement. Elles comprendront également des initiatives visant à préparer les employés potentiels à travailler chez Savoir polaire Canada et à garantir que les nouveaux employés soient bien soutenus au cours de leurs premiers mois au sein de l’organisation. |
| Thème 3 : Inspirer |
|---|
| Les initiatives de ce thème sont axées sur la prochaine génération d’employés et sur les défis du recrutement pour les postes à caractère scientifique. Les engagements pris dans le cadre de ce thème ont une perspective à long termeet des résultats qui ne seront atteints que dans 5 à 10 ans. Ces activités visent à susciter l’intérêt pour les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques (STIM) chez les élèves des écoles primaires et secondaires du Nunavut afin qu’ils poursuivent des carrières en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques et des études postsecondaires. Nos programmes de subventions et de contributions serviront également à soutenir le renforcement des capacités des établissements postsecondaires du Nord et à accroître la participation des Inuits aux propositions de recherche. |
Thème 1 : Développer
| 1. Programme de développement des employés |
| Savoir polaire Canada veillera à ce que ses employés inuits soient soutenus adéquatement dans la poursuite de leurs objectifs de carrière. Chaque employé inuit et son gestionnaire prépareront un plan d’apprentissage et de développement qui sera mis à jour chaque année. Un ensemble d’outils et de programmes seront offerts afin d’aider les employés à apprendre et à se développer (mentorat, encadrement, affectations, programmes de leadership, formations complémentaires, etc.) et s’appuieront sur les initiatives offertes par Pilimmaksaivik, l’École de la fonction publique du Canada et d’autres institutions. |
| 2. Programme pour aînés en résidence |
| Savoir polaire Canada continuera de travailler avec les aînés de tout le Nord pour soutenir l’échange et le transfert de connaissances dans le contexte de l’Inuit Qaujimajatuqangit. Les aînés seront également impliqués dans le mentorat et fourniront des conseils et du soutien aux employés inuits et à leurs gestionnaires. |
| 3. Soutenir le Comité consultatif inuit |
| Savoir polaire Canada continuera de soutenir son Comité consultatif inuit, qui offre aux employés inuits la possibilité de fournir des conseils à la haute direction et qui permet à Savoir polaire Canada de recevoir les commentaires des employés inuits sur les initiatives |
| 4. Journées Inuit Qaujimajatuqangit |
| Avec le soutien du Comité consultatif inuit, Savoir polaire Canada continuera de tenir les Journées Inuit Qaujimajatuqangit (IQ) qui permettent à tous les employés de Savoir polaire Canada d’en apprendre davantage sur les connaissances traditionnelles inuites et la sensibilisation culturelle, contribuant à un sentiment de communauté au sein de l’Agence. |
| 5. Cours d’inuktut |
| Savoir polaire Canada étudiera les intérêts de ses employés inuits et non inuits dans l’apprentissage des langues inuites et déterminera quels cours seront disponibles. Ces cours seront offerts à tous les employés de Savoir polaire Canada afin de leur permettre d’apprécier les langues et leur importance culturelle. |
Thème 2 : Attirer
| 6. Pratiques d’embauche sans obstacle |
| Savoir polaire Canada continuera de faire preuve de souplesse lors du recrutement afin d’éliminer les obstacles involontaires à l’emploi des Inuits dans ses pratiques d’embauche. Tous les responsables du recrutement seront formés pour reconnaître et surmonter les obstacles potentiels. L’Agence exploitera pleinement les médias sociaux comme plateforme de publicité pour les offres d’emploi ainsi que d’autres approches pour garantir que les employés inuits potentiels soient informés des possibilités d’emploi. Selon le poste, divers processus informels et formels seront utilisés pour évaluer les candidats et des nominations non annoncées seront envisagées pour certains postes. La flexibilité sera prise en compte lors de l’évaluation des exigences en matière d’éducation et d’expérience. L’Agence examinera la possibilité que les tâches de certains postes soient effectuées à partir d’autres endroits au Nunavut, notamment Rankin Inlet et Iqaluit, élargissant ainsi le bassin de candidats potentiels et créant des emplois pour les Inuits dans leurs communautés d’origine. |
| 7. Politiques reflétant les valeurs inuites et un milieu de travail nordique |
| Savoir polaire Canada examinera ses politiques de ressources humaines, y compris la rémunération et les avantages sociaux, en consultation avec les employés, afin de déterminer ce qui est nécessaire pour mieux répondre aux valeurs inuites et aux réalités du travail dans le Nord. |
| 8. Formation de préparation à l’emploi à l’emploi |
| Savoir polaire Canada continuera de soutenir et de participer à des programmes de préparation à l’emploi, tels que le Programme sur l’apprentissage et le perfectionnement des Inuits (PAPI) offert par Pilimmaksaivik pour préparer les Inuits à un large éventail de postes de débutant à Savoir polaire Canada et au sein du gouvernement du Canada. La participation dépendra de la disponibilité des ressources. |
| 9. Recrutement des étudiants |
| Savoir polaire Canada officialisera son programme étudiant pour les étudiants du secondaire et du postsecondaire avec un effort de recrutement annuel. Ce programme offrira dans un premier temps une formation préalable à l’emploi et une expérience de travail précieuse aux étudiants inuits dans ses bureaux de Cambridge Bay et d’Ottawa. D’autres régions du Nunavut et d’autres territoires du Nord pourraient être considérées à l’avenir. |
| 10. Programme de soutien aux nouveaux employés |
| Savoir polaire Canada mettra en place un programme de soutien aux nouveaux employés afin de garantir que les nouveaux employés inuits soient soutenus adéquatement durant leurs premiers mois d’intégration, une période cruciale. |
Thème 3 : Inspirer
| 11. Camps scientifiques pour les jeunes Inuits |
| Savoir polaire Canada accueillera et soutiendra les camps de sciences, de technologie, d’ingénierie, d’arts et de mathématiques de Makigiata, offrant aux jeunes Inuits une expérience liée à une variété de sujets connexes. L’Agence étudiera la possibilité de rendre accessible la Station canadienne de recherche dans l’Extrême-Arctique (SCREA) afin de soutenir l’offre d’une période d’études plus longue avec un programme qui serait admissible à un crédit scientifique du secondaire. |
| 12. Présence dans les écoles du Nunavut |
| Savoir polaire Canada cherchera des occasions pour mobiliser les élèves des écoles du Nunavut sur diverses questions scientifiques afin de susciter l’intérêt et l’apprentissage sur le Nord, ainsi que sur la recherche et le processus scientifiques. |
| 13. Améliorer l’accès à l’enseignement postsecondaire des STIM |
| Savoir polaire Canada explorera les possibilités avec les organisations autochtones, les ministères fédéraux et territoriaux, les établissements d’enseignement supérieur et d’autres partenaires de recherche pour déterminer comment l’Agence peut jouer un rôle dans l’amélioration de l’accès des étudiants inuits et des autres étudiants autochtones à l’enseignement postsecondaire en STIM dans l’Inuit Nunangat, et plus largement dans le Nord, en utilisant ses réseaux, programmes de financement et installations. |
| 14. Subventions et contributions du Nord |
| Savoir polaire Canada continuera de travailler afin de soutenir la participation et le leadership des Inuits dans les projets que l’Agence finance par l’intermédiaire de ses programmes de subventions et de contributions. Les critères d’évaluation pour le financement des projets de recherche visent à encourager l’engagement des communautés inuites et nordiques. Savoir polaire Canada accordera la priorité à de nouvelles possibilités de soutenir le leadership et l’engagement des Inuits dans ses programmes compétitifs de subventions et de contributions et vise à soutenir le renforcement des capacités des établissements postsecondaires du Nord. |
| 15. Ouverture de la SCREA à la communauté |
| La Station canadienne de recherche dans l’Extrême-Arctique (SCREA) à Cambridge Bay continuera d’être accessible à la communauté et Savoir polaire Canada y organisera une variété d’événements liés à son mandat. L’installation sera également mise à disposition pour des événements organisés par la communauté. |
5.0 Suivi, rapports et renouvellement
5.1 Gouvernance de la mise en œuvre du Plan d’emploi des Inuits
Savoir polaire Canada s’engage à surveiller et à rendre compte de la mise en œuvre des mesures et de l’atteinte des objectifs de représentation des Inuits prévues dans le présent Plan d’emploi des Inuits 2025-2033. Le président-directeur général est le haut fonctionnaire chargé de superviser la mise en œuvre du Plan, en collaboration étroite avec le Comité consultatif Inuit et le Comité de gestion de Savoir polaire Canada. Chaque année, un plan de travail détaillé décrivant les activités prévues sera élaboré et soumis à l’approbation du Conseil d’administration.
Savoir polaire Canada continuera également de contribuer aux travaux de Pilimmaksaivik en siégeant à son comité directeur des sous-ministres adjoints en tant que membre associé. Cela comprend la prestation de conseils stratégiques concernant les approches, stratégies et mesures pangouvernementales, ainsi que le suivi des progrès. De plus, Savoir polaire Canada maintiendra sa participation au Réseau des ressources humaines pour l’emploi des Inuits du gouvernement fédéral.
Savoir polaire Canada s’engage également à revoir et à renouveler son Plan d’emploi des Inuits, y compris ses objectifs à court et à moyen terme, en 2027-2028.
5.2 Cadre de suivi et de production de rapports
Les progrès réalisés dans la mise en œuvre de ce Plan d’emploi des Inuits 2025-2033 seront inclus dans le rapport annuel sur les résultats ministériels ainsi que dans d’autres produits de communication internes et externes. Des mises à jour périodiques seront également fournies au Conseil d’administration.
Savoir polaire Canada continuera nos collaborations avec Pilimmaksaivik et participera activement à l’élaboration et à la mise en œuvre de mécanismes de surveillance et de rapport.
6.0 Conclusion
Le Plan d’emploi des Inuits de Savoir polaire Canada 2025-2033 reflète l’engagement de l’Agence à accroître l’emploi des Inuits et à favoriser la croissance et la réussite des employés inuits, actuels et futurs.
Nos employés actuels apportent des compétences et des connaissances inestimables et font partie intégrante de l’avenir de l’Agence. Nous investirons dans le soutien et le développement de nos employés. La prochaine décennie et les suivantes seront marquées par une croissance démographique rapide, et de nombreux Inuits du Nunavut âgés de moins de 15 ans seront prêts à intégrer le marché du travail. Ce changement démographique représente une occasion importante d’inspirer et d’encourager les jeunes inuits à poursuivre une carrière en sciences et en technologie, contribuant ainsi à faire progresser le mandat de Savoir polaire Canada visant à améliorer les possibilités économiques, la durabilité environnementale et la qualité de vie dans le Nord.
Les initiatives ciblées décrites dans notre Plan visent à cultiver une culture d’inclusion, à célébrer les connaissances et la culture inuites, ainsi qu’à garantir que Savoir polaire Canada soit un employeur de choix pour les Inuits, tant à Cambridge Bay que dans tout le Nord. En se concentrant sur les piliers clés, soit développer, attirer et inspirer, ce Plan établit les fondations pour le succès à court et à long terme de l’emploi des Inuits chez Savoir polaire Canada.
Afin d’atteindre ces objectifs, Savoir polaire Canada travaillera en collaboration avec des partenaires pour mettre en œuvre le Plan et saisir les opportunités futures. Les principaux partenaires comprennent Makigiata, l’Association inuite de Kitikmeot, le hameau de Cambridge Bay, le Collège de l’Arctique du Nunavut, l’école secondaire Kiilinik, Pilimmaksaivik, les ministères fédéraux et territoriaux ayant des intérêts communs, Nunavut Tunngavik inc., le secteur privé, ainsi que les universités et les collèges offrant des programmes pour le Nord et menant des recherches dans le Nord. Ensemble, nous pouvons façonner un avenir prometteur pour le Nunavut et le Nord canadien.
Annexe A : Contraintes et barrières à l’emploi des Inuits au sein du gouvernement du Canada
Le Plan pangouvernemental pour l’emploi des Inuits, publié à l’été 2024, a identifié les principaux barrières et contraintes à l’emploi des Inuits dans la fonction publique fédérale au Nunavut. Ces constats reposent notamment sur l’analyse de la main-d’œuvre inuit au Nunavut et sur la séance de mobilisation Pilimmaksaivik de 2023, qui a réuni des gestionnaires d’embauche fédéraux et des professionnels en ressources humaines. La plupart des enjeux soulevés s’appliquent également à Savoir polaire Canada. Les principaux barrières et contraintes qui ont guidé l’élaboration de ce Plan d’emploi des Inuits 2025-2033 sont décrits ci-dessous, ainsi que les références aux initiatives du Plan conçues pour y remédier.
Le terme « barrière » désigne les systèmes, politiques, pratiques et procédures organisationnels ou personnels qui peuvent potentiellement entraver le recrutement, l’évaluation, la sélection, le développement, la promotion et la rétention des employés inuits. En d’autres termes, un obstacle peut être supprimé par l’Agence. Le terme « contrainte » fait référence aux obstacles qui ne sont pas du ressort de l’Agence, mais qui entravent néanmoins l’augmentation de l’emploi des Inuits au sein de Savoir polaire Canada.
Barrières au recrutement
| Description de la barrière | Initiative du Plan d’action pour surmonter la barrière |
|---|---|
| De nombreux Inuits n’ont peut-être pas une compréhension complète des types d’emplois ou le nombre d’emplois disponibles au sein du gouvernement du Canada et de Savoir polaire Canada. | 8, 9, 11, 12, 15 |
| De nombreux Inuits ne sont pas au courant des offres d’emploi du gouvernement du Canada ni des processus d’embauche. | 6, 8, 9 |
| De nombreux Inuits ne comprennent pas bien les exigences liées aux emplois gouvernementaux. Certains Inuits reconnaissent l’importance de l’éducation et de la formation pour obtenir un emploi dans la fonction publique et peuvent être découragés de poser leur candidature s’ils n ne possèdent pas d’études postsecondaires ou d’autres formations. La majorité des Inuits intéressés par un emploi au sein de la fonction publique ne possèdent pas de diplôme d’études officiel. | 6, 8, 9, 11, 12 |
| Les offres d’emploi du gouvernement ont tendance à être longues, complexes et à contenir de nombreux critères essentiels et souhaitables, ce qui peut décourager certains candidats inuits. | 6 |
| Le processus de candidature n’est pas simple. Davantage d’Inuits poseraient leur candidature à un emploi dans la fonction publique fédérale s’ils recevaient de l’aide dans le cadre des processus de candidatures. | 6, 15 |
| En raison de l’emplacement de la Station canadienne de recherche dans l’Extrême-Arctique, les possibilités de recrutement d’Inuits à Iqaluit, la capitale du Nunavut, où résident et travaillent 90 % des fonctionnaires fédéraux et 41 % des fonctionnaires territoriaux, sont limitées. Près de la moitié (47 %) des employés inuits qui travaillant pour les gouvernements du Canada ou du Nunavut et qui vivent à l’extérieur de leur communauté d’origine préféreraient vivre et travailler dans leur communauté d’origine, ce qui souligne la difficulté de recruter des Inuits vivant ailleurs qu’à Cambridge Bay. | 6 |
Barrières à l’évaluation et à la sélection
| Description de la barrière | Initiative du Plan d’action pour surmonter la barrière |
|---|---|
| De nombreux Inuits qui ont postulé à des emplois dans la fonction publique fédérale et qui n’ont pas réussi à obtenir un emploi ont déclaré que la raison était qu’ils ne satisfaisaient pas aux exigences en matière d’éducation, d’expérience de travail, de profil linguistique ou d’équivalence. | 6, 8, 9, 11, 12, 13, 14 |
| De nombreux Inuits ne connaissent pas les principes et les processus d’embauche des employeurs gouvernementaux. | 6, 8, 9 |
| La culture inuite valorise l’humilité et la communauté plutôt que les réalisations individuelles, ce qui contraste avec les processus d’entrevue typiques du gouvernement, qui exigent souvent des candidats qu’ils mettent l’accent sur leurs réalisations personnelles. | 6 |
Barrières à l’avancement et à la gestion des talents
| Description de la barrière | Initiative du Plan d’action pour surmonter la barrière |
|---|---|
Les obstacles à la formation et à l’éducation formelle les plus fréquemment cités au cours des 12 derniers mois parmi les employés fédéraux inuits étaient les suivants :
ligne
|
1, 2 |
| Les superviseurs des employés inuits ont besoin de davantage de formation, de perfectionnement, de soutien et d’expérience pour mener en toute confiance des discussions sur l’avancement professionnel avec leurs employés inuits et être des mentors plus efficaces. Le taux élevé de roulement des gestionnaires non inuits d’employés inuits présente également des défis pour la gestion des talents et l’avancement des employés inuits. | 1 |
| La promotion des employés inuits à des postes de direction nécessite un soutien et une formation adéquats qui renforcent les compétences, l’expérience et la confiance. | 11 |
Barrières à la rétention
| Description de la barrière | Initiative du Plan d’action pour surmonter la barrière |
|---|---|
| Certains employés inuits envisagent de quitter leur emploi au gouvernement pour trouver un emploi qui soutient la culture et la langue inuites. Il a été constaté que le fait de pouvoir parler l’inuktitut ou l’inuinnaqtun sur le lieu de travail était positivement lié à l’intérêt d’un employé inuit à demeurer un employé du gouvernement. | 2, 3, 4, 5 |
| En 2016, l’un des cinq principaux facteurs d’insatisfaction parmi les employés inuits fédéraux au Nunavut était l’égalité raciale ou culturelle et la tolérance. Les employés inuits ont indiqué qu’il est important que les gestionnaires connaissent l’histoire et le contexte du Nunavut et de la culture inuite. | 2, 3, 4, 5, 6, 10 |
| Les employeurs fédéraux n’ont pas développé une main-d’œuvre informée sur les traumatismes, capable de soutenir de nombreux employés inuits qui luttent contre le changement culturel rapide et le traumatisme intergénérationnel causé par les pensionnats, qui ont un impact sur la participation des Inuits à l’éducation et à l’économie salariale. | 2, 10, Programmes de soutien en santé mentale de Savoir polaire Canada |
Contraintes à la mise en œuvre
L’éducation est une contrainte majeure pour les Inuits qui cherchent un emploi au gouvernement fédéral, y compris le nombre d’Inuits ayant obtenu leur diplôme d’études secondaires au Nunavut. Au sein de Savoir polaire Canada, la plupart des postes professionnels, de gestion et de haute direction exigent un certain niveau d’études postsecondaires, et tous les postes scientifiques exigent un diplôme de premier cycle, de deuxième cycle ou de doctorat. Il existe un bassin limité d’Inuits possédant un diplôme universitaire ou un certain niveau d’études postsecondaires en sciences ou en gestion, alors qu’il existe un grand bassin d’employeurs potentiels qui se disputent les Inuits ayant complétés une éducation supérieure.
Le manque de garderies est cité comme une contrainte par de nombreux Inuit qui ne sont pas disponibles pour un emploi au sein du gouvernement fédéral ou qui ne sont pas en mesure de poursuivre des études formelles, malgré leur intérêt pour un emploi au sein du gouvernement. Prendre soin des personnes âgées constitue également un défi important, en particulier dans les communautés dans lesquelles il manque de soutien et de soins médicaux. Il est nécessaire de s’attaquer à l’infrastructure sociale et aux autres facteurs dans les communautés du Nunavut qui ont une incidence sur le bien-être des Inuits, comme l’atteinte d’un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.
Le manque de logements adéquats, de soins de santé et le coût élevé de la vie ont non seulement un impact négatif sur la santé et la qualité de vie des Inuits, mais ils entravent également leur intérêt, leur disponibilité et leur préparation à l’emploi au sein du gouvernement. Certains ministères ont indiqué que les employés inuits débutants quittent leur emploi en raison du coût élevé de la vie, puisque le loyer des logements sociaux est lié au revenu et qu’ils n’ont pas les revenus nécessaires pour acheter leur propre maison.