Administration de la rémunération au rendement de certains niveaux supérieurs exclus non compris dans la catégorie de la gestion pour l'exercice financière 2008-2009

Date : le

Aux : Chefs, Rémunération et Relations de travail

Le , l’Agence de la fonction publique du Canada (AFPC) a rendu publiques les Lignes directrices sur la gestion du rendement de certains gestionnaires et spécialistes de rang supérieur exclus ou non représentés (GR E/NR). Tout en respectant la Politique sur l’administration de la rémunération au rendement de certains niveaux supérieurs exclus non compris dans la catégorie de la gestion, ces lignes directrices lançaient une nouvelle approche de gestion du rendement axée sur le concept à deux-volets du modèle courant de PGR pour les EX.

Ce nouveau plan conceptuel respecte l’engagement pris dans le Plan d’action pour le renouvellement de la fonction publique de 2007-2008 de réviser le régime de gestion du rendement pour « certains gestionnaires et spécialistes exclus ou non représentés » de manière à ce que ce plan soit plus près de l’approche prise pour les cadres supérieurs. Tel que noté à ce moment : « la première année sera considérée comme une année de transition ». Puisque ce document a été diffusé à titre de ligne directrice, les ministères pouvaient choisir de mettre ces dispositions en application ou d’adhérer à l’actuelle Politique sur l’administration de la rémunération au rendement de certains niveaux supérieurs exclus non compris dans la catégorie de la gestion.

Pour les ministères qui ont choisi de mettre en place les nouvelles lignes directrices de l’AFPC, les éléments clés qui suivent s’appliquent :

  • Établissement d’engagements permanents et d’engagements clés ainsi que de mesures du rendement;
  • Recours à la même critérium d’évaluation qui s’applique présentement au PGR pour les EX, p. ex., niveau 0 (N’a pu être évalué), niveau 1 (N’a pas atteint les objectifs), niveau 2 (A atteint la plupart des objectifs), niveau 3 (A atteint tous les objectifs) et niveau 4 (A surpassé les objectifs);
  • Utilisation des compétences clés en leadership pour les gestionnaires afin de déterminer quels sont les résultats attendus et d’évaluer le rendement de tous les gestionnaires et spécialistes admissibles;
  • Rétroaction régulière aux employés sur leur rendement, ce qui inclut au moins deux discussions de rétroaction en bonne et due forme;
  • Élaboration d’un plan d’action pour améliorer le rendement lorsque celui-ci est évalué au niveau 1 (N’a pas atteint les objectifs);
  • Mise en place d’un mécanisme d’évaluation au sein du ministère, advenant qu’il n’en existe pas encore; et
  • Au sujet des engagements permanents et des engagements clés, la prime au rendement combinée maximale allant jusqu’à 10 % et le budget ministériel pour le rendement de 5 % du salaire total des gestionnaires et spécialistes admissibles au 31 mars restent en vigueur.

Bien que cette nouvelle approche ait entraîné des changements dans plusieurs secteurs clés de la gestion du rendement, la Politique sur l’administration de la rémunération au rendement de certains niveaux supérieurs exclus non compris dans la catégorie de la gestion reste en vigueur et, hormis les nouveaux éléments susmentionnés, elle doit être mise en application.

Les primes au rendement doivent continuer à être versées à titre d’augmentation à l’intérieur de l’échelle jusqu’au taux normal et sous forme de montant forfaitaire aux employés déjà rémunérés au taux normal.

Pour les employés atteignant le taux normal par suite d’une augmentation à l’intérieur de l’échelle, si cette dernière est inférieure à la prime calculée en fonction du pourcentage accordé, le paiement par montant forfaitaire équivaut à la différence entre le montant qu’a reçu l’employé à titre d’augmentation à l’intérieur de l’échelle et le total de la prime calculée en fonction du pourcentage accordé.

En raison de la nature transitoire des dispositions actuelles, les superviseurs immédiats qui suivent les lignes directrices de l’AFPC doivent tenir compte des réalisations de l’employé en rapport avec tant les engagements permanents que les engagements clés lorsqu’ils déterminent la cote de rendement combinée appropriée.

Au moyen des nouveaux niveaux de rendement et de la nouvelle échelle d’évaluation, la prime sous forme d’augmentation à l’intérieur de l’échelle allant jusqu’au taux normal et la prime au rendement sous forme de montant forfaitaire par la suite, exprimée en pourcentage du salaire de l’employé, peuvent être accordées pour les niveaux de rendement évalués, comme indiquer dans l’annexe A ci-jointe.

Pour les ministères qui choisissent de ne pas mettre en œuvre la nouvelle approche :

Ces ministères doivent appliquer les nouvelles dispositions de la présente Politique sur l’administration de la rémunération au rendement de certains niveaux supérieurs exclus non compris dans la catégorie de la gestion, comme ils le faisaient au cours des derniers cycles de prime au rendement.

Claudia Zovatto
Directrice principale, Groupes exclus et politiques administratives
Relations de travail et opérations de rémunération


Annexe A

Échelle d’évaluation des lignes directrices Prime en pourcentage Cote d’évaluation de la politique actuelle
A surpassé les objectifs
(Niveau 4)
Jusqu’à 10 % Exceptionnel
A atteint tous les objectifs (Niveau 3) Jusqu’à 7 % Supérieur
  Jusqu’à 5 % Entièrement satisfaisant
A atteint la plupart des objectifs (Niveau 2) 0 % Satisfaisant
N’a pas atteint les objectifs (Niveau 1) 0 % Insatisfaisant
N’a pu être évalué (Niveau 0) 0 % N’a pu être évalué

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