Groupe services frontaliers (FB) - Lignes directrices d'application

Table des matières

Introduction

Les présentes Lignes directrices d'application visent à aider les évaluateurs à comprendre et à appliquer la norme de classification du groupe Services frontaliers afin de pouvoir évaluer le travail dans ce domaine de manière exacte, équitable et cohérente. Il s'agit d'un outil de référence dont on doit se servir de pair avec la norme précitée. En cas d'écart entre la norme et les lignes directrices, c'est de la norme qui prime.

Ce document sera mis à jour périodiquement en fonction de l'évolution du travail dans ce domaine et des interprétations, nouvelles ou révisées, qui en seront faites.

Aperçu de la classification

Objet de la classification

La classification est un procédé systématique qui sert à établir la valeur relative des emplois exercés par une population cible au sein d'un organisme donné. La classification porte essentiellement sur la valeur des emplois et on ne tient aucunement compte du rendement ou de l'ancienneté des personnes qui exercent les emplois en question. La détermination de la hiérarchie ou de la valeur relative des emplois est fondée sur des mesures objectives, équitables, cohérentes et non sexistes des emplois par rapport à une série de caractéristiques spécifiques du travail :

  • Qui permettent de saisir pleinement la nature et la diversité du travail accompli par le groupe Services frontaliers;
  • Qui sont communes à tous les emplois du groupe des Services frontaliers;
  • Qui permettent de bien refléter les activités, les valeurs et la culture de l'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC);
  • Qui couvrent les quatre critères de l'équité salariale : qualifications, responsabilités, efforts et conditions de travail.

Avantages de la classification

La classification permet :

  • Une méthode pour comparer la valeur relative des emplois au sein du groupe Services frontaliers à l'Agence;
  • Une méthode pour garantir un salaire égal à travail de valeur égale;
  • Un moyen de classifier les nouveaux emplois ou les emplois modifiés;
  • Un moyen de recueillir des données sur les emplois aux fins du recrutement, de la dotation, de la planification de carrière et des autres programme de gestion des ressources humaines.

La norme de classification du groupe Services frontaliers

La norme de classification du groupe Services frontaliers est constituée de dix éléments correspondant aux quatre critères de l'équité salariale : qualifications, responsabilités, efforts et conditions de travail.

Chaque élément de la norme comporte une échelle progressive qui représente les divers degrés de l'élément en question, du plus bas au plus élevé, en fonction du travail exécuté.

La norme de classification du groupe Services frontaliers repose sur un système de cotation numérique. Dans ce genre de système, la valeur relative de chaque élément d'une norme est exprimée mathématiquement sous forme de coefficient de pondération en pourcentage. À l'intérieur de chaque élément même, ce coefficient de pondération est divisé entre les degrés de valeur du travail, du plus bas au plus élevé, et exprimé sous forme de points. Au moment d'évaluer un emploi, pour chaque élément on attribue un degré en fonction de la valeur du travail accompli. Dans ce système, la valeur globale d'un emploi donné correspond donc à la somme des points attribués à chaque élément.

La structure de chaque élément

Ce document présente séparément chacun des dix éléments de la norme du groupe Services frontaliers. Chaque élément comprend :

  • Des lignes directrices générales;
  • Des lignes directrices particulières;
  • Des définitions, s'il y a lieu;
  • Des exemples d'activités professionnelles (EAP) à chacun des degrés.

Les lignes directrices générales contiennent la définition et le but de l'élément. Dans certains cas, on y établit des liens importants avec d'autres éléments de la norme ou on y précise les points à prendre en considération afin de comprendre parfaitement l'élément en question.

Les lignes directrices particulières renferment de l'information sur la structure et les aspects pratiques de l'élément, et on y donne des précisions sur la gradation des valeurs de l'échelle de cotation au moyen d'éclaircissements sur chaque degré, notamment sur les points qui les différencient.

Les définitions présentent et décrivent la terminologie particulière utilisée dans l'élément pour faire en sorte qu'on applique et qu'on comprenne uniformément les aspects spécifiques des divers degrés de l'élément en question.

Les exemples d'activités professionnelles (EAP) présentent des aspects spécifiques des services frontaliers qui illustrent la progression entre les divers degrés de l'échelle d'un élément donné et qui expliquent comment appliquer et interpréter ces degrés. Les EAP ne sont pas exhaustifs, c.-à-d. qu'il n'y a pas d'exemple pour chaque type et niveau possible de travail susceptible d'être évalué à un degré quelconque d'un élément donné. Les EAP se veulent plutôt des illustrations de la nature et du niveau de travail qu'on peut rattacher à un degré particulier d'un élément donné.

Comme pour toutes les composantes de la norme et les présentes lignes directrices, il est essentiel que les évaluateurs comprennent à la fois le contexte complet de la description de travail et tout le contexte de la norme du groupe Services frontaliers et des lignes directrices connexes. Les termes et la formulation ne doivent pas être interprétés isolément de leur contexte global, tout comme aucune expression ou EAP ne doit être interprété littéralement.

Lignes directrices d'application

Notes préliminaires à l'intention des évaluateurs

Les pages qui suivent renferment des lignes directrices générales et particulières sur chaque élément, afin d'aider les évaluateurs à choisir le degré convenant le mieux pour un emploi donné. Cette information aidera les évaluateurs à comprendre chaque élément en rapport avec un emploi donné, et à interpréter et à appliquer la norme de manière uniforme.

Chaque élément contient un certain nombre de degrés qui illustrent les divers niveaux auxquels on peut rattacher un aspect particulier du travail accompli à l'Agence des Services frontaliers. Commencez par lire la description de tous les degrés d'un élément donné, ainsi que toutes les lignes directrices et tous les EAP qui s'y rattachent, avant de choisir le degré qui correspond le mieux au niveau du travail effectivement accompli. On ne doit choisir qu'un seul degré par élément ou sous-élément.

Pour choisir le degré qui convient le mieux, appliquez les grands principes directeurs suivants :

Concentrez-vous sur l'emploi, pas sur la personne qui l'exerce

  • La norme de classification vise à évaluer de façon impartiale et exacte tous les emplois au sein de l'Agence des Services frontaliers. La classification n'a rien à voir avec le rendement ou les réalisations d'un employé donné.

Responsabilités professionnelles permanentes types

  • Sélectionnez l'énoncé qui décrit le mieux le niveau le plus élevé auquel on s'attend le plus souvent que la personne qui exerce l'emploi travaille et qui représente le mieux une part importante des responsabilités permanentes de l'emploi en question.
  • Ne tenez pas compte des circonstances exceptionnelles ou encore des possibilités de perfectionnement ou d'affectation enrichie qui sont souvent offertes aux employés pour leur permettre d'assumer de plus grandes responsabilités que dans leur poste d'attache.
  • Pour confirmer une cote proposée, il est utile de se poser la question suivante : « Si le titulaire n'était pas rattaché au degré supérieur en question, exercerait-il malgré tout efficacement son emploi? ».

Élément 1 – Connaissances

Lignes directrices générales

Quel que soit l'emploi rattaché au groupe Services frontaliers, il faut posséder un certain niveau de connaissances pour assumer avec compétence les responsabilités liées à l'emploi en question. Cet élément mesure le niveau des connaissances techniques ou du domaine de travail ainsi que du contexte requis pour exercer l'emploi de manière efficace.

Les connaissances requises peuvent être acquises au moyen d'une formation ou d'études proprement dites, ou peuvent résulter de l'expérience, quelle qu'en soit la source.

Lignes directrices particulières

Il ne faut tenir compte que des connaissances requises pour exercer l'emploi et non des connaissances qu'un titulaire éventuel d'un poste pourrait posséder.

Au degré 1, les connaissances requises concernent essentiellement un domaine de travail précis pour lequel la gamme des fonctions exercées est bien définie. Il se peut qu'une formation pratique particulière et à court terme soit requise; cependant, les connaissances ne doivent pas résulter essentiellement de l'expérience accumulée. Il n'est pas non plus nécessaire de comprendre les activités ou le contexte de travail de l'Agence. Il faut connaître les méthodes de travail propres à l'emploi exercé, ainsi que les procédures, les dossiers et les priorités des membres de l'équipe ou de l'unité de travail immédiate.

Au degré 2, l'étendue des connaissances requises augmente puisqu'il faut connaître les techniques et les pratiques associées à un domaine d'expertise donné. Il faut également avoir une idée générale du contexte opérationnel ou législatif global dans lequel l'emploi est exercé.

Par exemple, afin de pouvoir contribuer à la réalisation d'un projet d'envergure, il faut connaître les techniques normalisées de gestion des projets et il faut posséder des connaissances de base sur le programme de façon à savoir où trouver l'information nécessaire et à pouvoir comprendre le contexte de l'information en question. Pour d'autres emplois à ce degré, il faut posséder des connaissances de base sur le programme visé afin d'obtenir les documents nécessaires et de traiter les demandes présentées. Les personnes qui exercent ces emplois ne sont toutefois pas obligées de connaître les divers services et programmes administrés par l'Agence.

Au degré 3, l'étendue des connaissances requises est plus vaste qu'au degré 2 car les employés doivent rendre davantage de comptes, assumer davantage de responsabilités, exercer davantage d'activités de conformité et offrir davantage de services. À ce degré, il faut comprendre les concepts et les principes techniques entourant le service fourni, ainsi qu'avoir une bonne idée de l'enchaînement des activités et du contexte opérationnel ou législatif du travail, dans diverses situations. À ce degré, il faut très bien comprendre le sens et l'application des lois, des règlements et des politiques pertinentes, dans diverses situations.

Par exemple, pour procéder à des inspections et à des examens portant sur des personnes ou des marchandises afin de vérifier si les règles établies sont observées, il faut très bien comprendre les lois et les règlements pertinents et leur application. Il faut également connaître les autres services de l'Agence et l'interrelation des opérations et des mandats, afin de partager l'information utile et de coordonner les mesures à prendre.

Au degré 4, l'étendue des connaissances requises, dans le domaine d'expertise, s'accentue encore. La discipline exercée est considérée spécialisée et il faut connaître les tendances, les théories et les pratiques. À ce degré, il faut comprendre les tendances et les caractéristiques du contexte général dans lequel l'emploi est exercé; cependant, l'étendue des connaissances requises à ce degré se limite habituellement à l'application des connaissances portant sur les programmes et les services offerts. Par exemple, pour mener une enquête, il faut une connaissance poussée de toutes les techniques professionnelles d'enquête, ainsi qu'une bonne idée des programmes de l'ASFC sur lesquels l'enquête pourrait se répercuter, la séquence globale des tâches dans laquelle elle aura lieu, ainsi que les cadres juridiques et de conformité. De même, pour gérer des cas ou des opérations complexes, il faut appliquer les stratégies appropriées de gestion des risques, et appliquer, adapter et modifier les politiques et les procédures pertinentes.

Au degré 5, l'ampleur des connaissances requises dans un domaine spécialisé s'accentue encore davantage et l'étendue des connaissances requises augmente considérablement, passant du contexte général à la compréhension approfondie de la conjoncture dans laquelle l'ASFC évolue. À ce degré, la connaissance du contexte comprend la connaissance de l'ensemble des programmes et des services, ainsi que de leur impact global sur les autres stratégies, entreprises ou initiatives d'exploitation de l'Agence, et la connaissance des méthodes de gestion opérationnelle les plus souvent appliquées, en raison de la participation à l'élaboration et à la gestion stratégique des opérations de l'Agence.

Au degré 6, il faut posséder de vastes connaissances et un savoir-faire professionnel pour diriger les activités stratégiques de l'organisme. À ce degré, il faut diriger un service subalterne important, menant des activités diversifiées nécessitant de l'expertise opérationnelle. À ce degré, il est également primordial de connaître et de comprendre l'environnement externe de l'Agence pour bien saisir de quelle façon celle-ci remplit son mandat, gérer en ce sens et adopter une stratégie en conséquence.

Définitions

méthodes de gestion opérationnelle
on entend les méthodes, les procédures, les concepts et les stratégies de gestion requises pour assurer le bon fonctionnement d'un organisme, d'un service ou d'un secteur de programme.

Exemples d'activités professionnelles

Degré 1

1.1.1 Aucun exemple d'activités de travail n'est disponible pour le moment.

Degré 2

1.2.1 Le travail exige la connaissance des pratiques et méthodologies administratives liées à la gestion de cas et au traitement des dossiers ainsi qu'à la prise de décisions administratives pour recueillir et traiter la documentation des cas et les preuves documentaires relatives aux dossiers ou aux cas.

1.2.2 Le travail exige la connaissance du cadre législatif pour fournir de l'information en réponse aux requêtes téléphoniques sur le statut des citoyens canadiens et des non-citoyens à des collègues et des représentants des organismes d'application de la loi.

1.2.3 Le travail exige la connaissance des principes et processus de gestion de projets et des normes législatives et d'exploitation de base liées à un programme ou un secteur de service.

Degré 3

1.3.1 Le travail exige une compréhension de l'application et de l'intention des lois et règlements reliés à la mise en œuvre des programmes de l'ASFC.

1.3.2 Le travail exige une compréhension des concepts et des principes techniques, ainsi qu'une connaissance des lois, des règlements, des politiques et des procédures afin de soutenir les activités d'application au jour le jour.

1.3.3 Le travail exige une connaissance du mandat général de l'ASFC et d'autres ministères fédéraux ainsi qu'une connaissance des interactions et interrelations internes et externes entre ministères relativement aux programmes et activités de l'ASFC en vue de résoudre les cas particuliers dans diverses situations.

1.3.4 Le travail exige une connaissance des programmes afin de pouvoir formuler des avis et des conseils à l'intention des clients dans le cadre des activités quotidiennes.

Degré 4

1.4.1 Le travail exige une connaissance des programmes, des politiques et des normes de service ainsi qu'une compréhension de l'esprit de la loi cadre, des règlements et des directives et principes d'exploitation sous-jacents à la loi afin d'élaborer ou de préciser les politiques et lignes directrices à l'usage des autres.

1.4.2 Le travail exige une compréhension des objectifs et priorités de service, du climat social et politique et des méthodes de mesure du rendement afin de donner des avis et des directives sur l'exécution des programmes existants.

1.4.3 Le travail exige une connaissance des techniques de recherche et d'analyse afin de faire des analyses rigoureuses en vue de cerner, d'évaluer et de valider l'information à l'appui de la prise de décisions dans l'exécution des programmes et services.

1.4.4 Le travail exige une connaissance du cadre législatif et des opérations de l'administration centrale et des bureaux régionaux afin d'élaborer ou de modifier les processus, dont la conception, l'élaboration, la mise à l'essai et la mise en œuvre des programmes, des processus, des politiques et des procédures et des systèmes.

Degré 5

1.5.1 Le travail exige une connaissance des principes et des pratiques de gestion afin de gérer un secteur opérationnel. En vue d'atteindre les objectifs opérationnels et de fixer l'orientation stratégique. Le travail exige une connaissance du plan stratégique de l'administration centrale et des régions de l'ASFC afin de garantir la protection des frontières et l'exécution appropriée du programme.

1.5.2 Le travail exige une connaissance des principes et méthodes de formation et d'élaboration des programmes ainsi qu'une connaissance des buts et objectifs actuels et futurs de l'Agence, de ses approches opérationnelles et de ses défis de façon à ce que les besoins en planification et en programmes de formation soient prévus et satisfaits.

1.5.3 Le travail exige une connaissance des démarches de gestion opérationnelle afin de planifier les projets et de faire de la recherche et des analyses; de surveiller, d'évaluer et de donner de la rétroaction sur les progrès des subordonnés; de fixer les priorités et les échéanciers, et d'assigner les tâches des membres de l'équipe.

Degré 6

1.6.1 Le travail exige un niveau stratégique de connaissances du secteur du renseignement et de ses sous-disciplines, comme les affaires et conflits militaires, les pays dont les crimes de guerre préoccupent, et une connaissance particulière des événements, de la culture et de la situation socio-économique, passés et présents, afin que l'Agence puisse exécuter son mandat.

1.6.2 Le travail exige une connaissance des conditions socio-économiques au Canada et dans d'autres pays d'origine et de destination (le climat politico-culturel) afin d'évaluer les conséquences de ces facteurs sur les programmes présents et futurs et sur leur exécution.

1.6.3 Le travail exige une connaissance des pratiques de planification stratégique afin d'élaborer des plans stratégiques pour transiger avec les problèmes dans le but d'interpréter les grandes lignes directrices et de reformuler les grandes orientations dans l'élaboration des plans d'activités et des programmes à l'appui de la prestation des services. Ceci exige une connaissance de l'évaluation des analyses de rentabilité, une compréhension des concepts d'exploitation et de gestion relatifs à l'exécution des programmes opérationnels des services frontaliers dans la région.

Élément 2 – Esprit d'analyse

Lignes directrices générales

Cet élément porte sur la nécessité, à l'Agence des services frontaliers, de recueillir, de compiler, de préparer et d'analyser de l'information. Il mesure les différents degrés d'analyse à appliquer en raison de facteurs comme la nature et la complexité de l'information, et la multiplicité et la diversité des sources d'information. L'information comprend à la fois l'information orale et l'information écrite. Il peut s'agir de dossiers et de documents très divers, y compris des données financières, des politiques et des procédures, des lois, des documents des clients, des documents juridiques, des banques de données, des connaissances qu'a une personne sur des événements ou des situations, ainsi que toute autre source de données qu'il faut connaître pour s'acquitter des responsabilités de l'emploi.

Lignes directrices particulières

L'élément est structuré de façon à ce que chaque degré comporte un énoncé en deux parties. La première partie porte sur la nature de la capacité d'analyse requis tandis que la deuxième décrit l'objectif général de l'analyse de façon à différencier l'ampleur et la complexité de ce travail aux différents degrés de l'échelle. Par exemple :

  • Entre le degré 1 et le degré 6, la capacité d'analyse passe de la simple utilisation de faits et de la simple évaluation des renseignements demandés à la compilation et au traitement de l'information, à divers degrés d'analyse, d'intégration, d'enquête et de remise en question, l'étendue et la multiplicité des renseignements servant de principaux indices pour différencier les degrés.
  • De même, entre le degré 1 et le degré 6, l'objet de l'analyse passe de l'exécution de son propre travail à la préparation de l'information que d'autres analyseront, en fonction de la prestation, à divers degrés, des services offerts aux clients et en vue d'assurer le respect des exigences pertinentes, jusqu'à la formulation de recommandations, à divers niveaux, portant sur des questions complexes.

Dans toute norme de classification, il y a une corrélation évidente entre les compétences exigées et les responsabilités à assumer, tout emploi nécessitant un ensemble de compétences, à un certain niveau, pour assumer efficacement les responsabilités connexes. Dans cette optique, on se fonde, pour cet élément, sur l'objectif général du travail d'analyse comme moyen pour mieux définir l'échelle des compétences à ce titre, plutôt que sur l'objet proprement dit des analyses, qu'on mesure dans les trois éléments qui ont trait aux responsabilités.

Cet élément est un exemple de progression cumulative ou « en pyramide ». Ainsi, on suppose que le niveau de compétence requis à un degré supérieur comprend le niveau de compétence requis aux degrés inférieurs. Par exemple, le niveau de compétence exigé au degré 3 comprend celui exigé aux degrés 1 et 2.

Quand on évalue un emploi en fonction de cet élément, il faut qu'il corresponde aux deux parties de la description d'un degré donné pour qu'on le rattache à ce degré particulier. Il est essentiel de lire tous les EAP pour comprendre parfaitement la valeur des différents degrés et la capacité d'analyse requise selon la complexité des responsabilités professionnelles à assumer.

Au degré 1, il faut examiner et traiter de l'information en appliquant des méthodes ou des procédures bien définies, selon les lignes directrices établies. Comme celle-ci peut être incomplète ou inexacte, il faut recueillir de l'information ou la compléter avant de procéder au traitement d'opérations le plus souvent simples.

Au degré 2, il faut évaluer les besoins en information, compte tenu de la situation ou des circonstances particulières et des lignes directrices en vigueur. À ce degré, il faut recueillir de l'information supplémentaire pour compléter l'information disponible. La nature de l'information à ce degré reste assez simple; cependant, il faut procéder à une analyse pour évaluer l'information à recueillir et appliquer les lignes directrices qui s'imposent.

Au degré 3, il faut compiler de l'information provenant d'une multitude de sources (p. ex. observations visuelles, documentation, conclusions d'entrevues, matériel de référence, lignes directrices, etc.) et en faire la synthèse, afin de constituer un portrait cohérent d'une situation ou d'un cas particulier. À ce degré, il faut faire preuve de discernement pour choisir le meilleur plan d'action possible.

Au degré 4, il faut cerner les tendances et les incohérences, et étudier et évaluer les résultats des analyses faits aux niveaux antérieurs. L'information provient de diverses sources. À ce degré, les questions ou les situations abordées peuvent être vagues ou imprécises, et les besoins en matière d'information et d'analyse ne sont pas toujours manifestement ou expressément liés au cas en question. Les synthèses à faire sont plus approfondies et nécessitent plus d'imagination et un examen plus poussé afin d'éclaircir la situation, de cerner l'information utile et de relever les problèmes cachés et les tendances. Il faut du discernement pour interpréter et évaluer l'information afin de proposer des suggestions et de donner des conseils.

Au degré 5, il faut étudier et intégrer diverses informations complexes, conclusions d'analyse et analyses antérieures. Les sources d'information comprennent les analyses, les conclusions et les recommandations faites aux niveaux précédents. À ce degré, l'analyse peut comprendre l'évaluation de la méthode suivie, l'évaluation des préjugés potentiels, la contestation des conclusions antérieures et la détermination de la fiabilité et de l'exactitude globales de l'analyse même. À ce degré, les analyses portent habituellement sur des questions ou des améliorations concernant un programme ou un service, le mode global de conception ou d'exécution des programmes ou la définition du cadre en vue du traitement des cas ou des dossiers (traitement des cas).

Au degré 6, il faut étudier des données et des renseignements complexes, trouver les liens entre eux et remettre en question les méthodes courantes de résolution des problèmes. À ce degré, les analyses ont habituellement trait à la stratégie de prestation des services et aux répercussions sur les activités générales de l'organisation. Les analyses portent sur plusieurs programmes ou services intégrés et évalués, et des recommandations sont formulées et des décisions, prises, en rapport avec la gestion des programmes. Pour se voir attribuer ce degré, l'emploi doit comporter des fonctions de conceptualisation et de prospective.

Définitions

traitement des cas
on entend l'adoption d'une approche globale en matière de traitement de différentes catégories de cas ou de situations.

Exemples d'activités professionnelles

Degré 1

2.1.1 Aucun exemple d'activités de travail n'est disponible pour le moment.

Degré 2

2.2.1 Rassemble les rapports techniques et administratifs, la documentation, la correspondance et les documents d'information. Analyse les faits et circonstances des cas au moyen de l'observation et de l'étude des documents. Cette information sert aux agents de l'ASFC et d'autres organismes d'application de la loi à l'appui des interventions.

2.2.2 Recueille et coordonne les données et statistiques servant à l'élaboration des politiques, des systèmes, des procédures, des formulaires et des lignes directrices pour l'exécution des programmes de l'ASFC.

Degré 3

2.3.1 Analyse l'information provenant de diverses sources comme l'observation, les interrogatoires, les enquêtes, l'étude des banques de données, l'inspection des documents et l'interprétation des images numériques afin de résoudre les cas particuliers.

2.3.2 Fait de la recherche, analyse, interprète et évalue un volume important d'information provenant de multiples sources. Cette information constitue le fondement des décisions et des jugements et sert à déterminer la conformité dans les cas particuliers.

2.3.3 Analyse et synthétise une gamme complexe de données factuelles et conjoncturelles pour faire avancer les cas et les dossiers. Cette information permet à la direction d'être au fait de la situation et des enjeux entourant chaque cas.

Degré 4

2.4.1 Examine et analyse les dépenses. À partir de cette analyse, élabore des estimations et fait des recommandations pour les budgets futurs. Effectue également des analyses de rentabilité des programmes opérationnels. Cerne les tendances des stratégies d'application de la loi de l'ASFC afin d'établir les besoins opérationnels et en formation et de planifier les activités futures.

2.4.2 Surveille l'application et cerne les tendances de la loi, de la politique, des programmes et des procédures actuelles, et recommande des stratégies de redressement. Ce travail comporte de rassembler et d'analyser les données et de recommander des options sur les enjeux stratégiques, opérationnels et politiques. Évaluer les résultats des programmes existants par rapport aux attentes afin de cerner les faiblesses et les lacunes.

2.4.3 Évalue la fiabilité des données. Fait des recommandations à la gestion sur les programmes après analyse détaillée. Ceci englobe les secteurs de risque présents et futurs et l'identification des lacunes du renseignement ou du programme et comporte de prendre ou de recommander les mesures de redressement. Ceci comporte l'approfondissement de diverses et multiples sources d'information et l'élaboration et la mise à l'essai des hypothèses.

2.4.4 Élabore des produits à base de renseignements à partir de la collecte, de l'évaluation et de l'analyse des renseignements et de l'information provenant d'une vaste gamme de sources et de partenaires canadiens et étrangers par divers moyens. La plus grande partie de l'information et de l'analyse requise est complexe et comporte d'approfondir et d'enquêter sur des secteurs comme l'exécution de la loi, la sécurité, la fraude et la criminalité aux frontières.

Degré 5

2.5.1 Fait de la recherche, vérifie, évalue, analyse et fait la synthèse de l'information conjoncturelle et conceptuelle disparate et complexe. Rassemble et collige les preuves et interprète un ensemble complexe de lois, de jurisprudences, de règlements et de conventions fédérales, provinciales et internationales relatives à l'immigration et aux réfugiés. Recommande des nouvelles initiatives telles l'examen judiciaire des cas.

2.5.2 Analyse et évalue les propositions de programmes et de politiques nationaux et régionaux. Établit l'efficacité des programmes dans les points d'entrée frontaliers au moyen de l'examen et de l'analyse des rapports et banques de données opérationnelles ainsi que de l'analyse faites par des subordonnés. Fait des commentaires et des recommandations à la haute direction sur l'efficacité des programmes. Analyse les tendances et modèles actuels d'une variété de programmes. Il existe de nombreuses sources variées d'information qui rendent l'analyse plus difficile.

2.5.3 Élabore, analyse et organise les preuves provenant de diverses sources à l'appui des diverses options d'application de la loi. Ces sources diverses peuvent inclure la saisie à la frontière, l'audit de vérification de la conformité, les cas d'enquêtes antérieures, les entrevues, les dossiers des clients et les données statistiques complexes et détaillées. Cette information est ensuite incorporée à l'analyse financière puis évaluée par rapport au règlement et aux précédents jurisprudentiels.

2.5.4 Analyse l'incidence des changements apportés aux lois, aux règlements, aux politiques et aux systèmes afin d'établir leurs effets et de faire des recommandations de fond pour modifier ou créer des politiques, des systèmes, des procédures et des lois. Analyse et interprète l'information technique provenant d'une variété de sources afin de lier les conflits ou problèmes individuels à la loi et aux règlements.

Degré 6

2.6.1 Cerne les grands enjeux émergeants et évalue le degré et la nature de leur incidence sur les programmes et la capacité de prestation des services de l'ASFC. Évalue et recommande la modification des stratégies opérationnelles, de l'allocation des ressources, de la politique et autres afin de maintenir l'orientation stratégique.

2.6.2 Analyse les tendances des plans des ressources humaines afin d'élaborer et de mettre en œuvre des pratiques de gestion innovatrices et de prévoir les besoins futurs. Le travail exige la recherche, l'analyse et l'évaluation des données et propositions provenant du personnel subordonné, comme l'analyse de la charge de travail, l'efficacité de l'exécution du programme et les intrants budgétaires provenant des gestionnaires subordonnés. À partir de cette analyse, élabore des plans stratégiques en tenant compte des objectifs des autres secteurs d'exécution de programmes.

Élément 3 – Aptitude à communiquer

Lignes directrices générales

Cet élément mesure la capacité à transmettre des messages. Il comprend les communications verbales et écrites et il porte sur tous les modes de communication, dont l'écrit et la parole et tous les moyens de rechange, comme l'image, l'illustration ou un code.

Bien que l'aptitude à communiquer soit étroitement liée à l'élément 4 – Interactions, veuillez noter que cet élément ne mesure que l'aptitude à communiquer et que l'élément Interactions mesure expressément l'exercice de la responsabilité à l'endroit des contacts ou l'objet de ceux-ci.

Il faut en outre garder à l'esprit que cet élément porte sur la compétence requise pour faire le travail et non sur les capacités ou les qualités de la personne qui le fait.

Lignes directrices particulières

Cet élément mesure les différents niveaux de l'aptitude à communiquer, selon le message à transmettre. L'attribution d'un degré plutôt que d'un autre dépend de facteurs comme la clarté et la complexité de l'information, le caractère délicat de la situation, le public cible et l'accueil réservé par ce public au message transmis.

Cet élément est un exemple de progression cumulative ou « en pyramide ». Ainsi, on suppose que le niveau de compétence requis à un degré supérieur comprend le niveau de compétence requis aux degrés inférieurs. Par exemple, le niveau de compétence exigé au degré 3 comprend celui exigé au premier et au degré 2.

Au degré 1, il faut transmettre des messages factuels simples, sans habituellement devoir modifier ou expliquer l'information. L'information est transmise conformément à une marche à suivre simple.

Au degré 2, il faut obtenir de l'information qui est, règle générale, facilement disponible, et rédiger du matériel de communication simple.

Au degré 3, il faut questionner les clients pour obtenir des renseignements supplémentaires afin de découvrir des faits qui ne sont pas facilement disponibles. À ce niveau, il faut influencer des clients particuliers et les persuader en rapport avec des questions ou des cas précis, et il faut consulter les parties visées pour leur fournir de l'information sur des questions précises touchant l'exécution des programmes ou les opérations, ou encore en discuter.

Au degré 4, il faut influer sur les initiatives touchant des programmes généraux, à l'appui de la position stratégique de l'Agence, et il faut mener des négociations à ce sujet. L'objet des échanges est habituellement de portée horizontale et générale. La complexité provient des consultations et des discussions à mener auprès de parties dont les points de vue et les intérêts divergent, afin de régler les questions touchant les programmes, les services ou les opérations.

Au degré 5, il faut présenter des arguments et des positions ou des questions stratégiques très complexes, et souvent des concepts nouveaux ou innovateurs à des auditoires qui ne sont pas nécessairement toujours réceptifs ou faciles à convaincre. Il faut faire preuve de persuasion et de tact. La difficulté provient à la fois du contenu et du caractère délicat du message et de la complexité de la situation. À ce niveau, il faut une aptitude poussée à communiquer afin de présenter officiellement, défendre ou promouvoir la position stratégique de l'Agence au nom de l'ensemble de celle-ci.

Exemples d'activités professionnelles

Degré 1

3.1.1 Répond aux demandes de recherche de dossiers ou de documents.

3.1.2 Explique les procédures de travail aux collègues.

3.1.3 Émet des messages directs ou axés sur les faits en réponse aux demandes.

Degré 2

3.2.1 Rédige la correspondance quotidienne, répond ou fait rapport sur les demandes d'information au moyen des modèles disponibles.

3.2.2 Explique le détail des cas et fournit de l'information aux collègues ou aux clients avec des instructions détaillées et précises relatives à un processus ou une procédure.

3.2.3 Interroge les clients afin de rassembler des données et de l'information simples à verser aux dossiers.

Degré 3

3.3.1 Effectue des interrogatoires d'enquête pour révéler les faits auprès des personnes qui refusent ou sont mal à l'aise de fournir de l'information.

3.3.2 Explique les options et forge des ententes avec les clients sur les plans d'action de suivi et les arrangements en vue de redresser les cas qui ne sont pas conformes.

3.3.3 Traite des enjeux particuliers afin de résoudre les plaintes en milieu de travail, le refus de travail et les questions de harcèlement.

3.3.4 Prépare les rapports narratifs, analytiques et statistiques qui résument les événements et tirent des conclusions sur les sujets pertinents ou les mesures prises.

3.3.5 Élabore des politiques, lignes directrices et directives opérationnelles.

3.3.6 Anime des ateliers, élabore des modules ou documents écrits de formation et des rapports sur les besoins en formation

Degré 4

3.4.1 Présente et explique les lois et règlements aux entreprises et aux associations industrielles, aux clients et à leurs représentants des services professionnels. Les dossiers peuvent être complexes, délicats et litigieux. La clarté dans les communications est essentielle.

3.4.2 Présente les cas complexes et des arguments convaincants et répond aux arguments dans un milieu semblable aux tribunaux. Défend les cas au moyen de la loi, des faits du cas et autres afin d'appuyer la position de l'Agence dans des conditions contradictoires.

3.4.3 Articule, analyse, rationalise et fait des recommandations sur des questions complexes ou conflictuelles de technique, d'exploitation ou de politique à l'administration centrale, aux régions, au personnel, aux clients, aux fournisseurs de service et aux autres ministères du gouvernement et aux associations industrielles.

3.4.4 Rédige des rapports d'ensemble qui exigent un haut degré de clarté et de sensibilité aux enjeux fondés sur des lois et politiques complexes, des exigences juridiques, des conventions et des lois internationales.

3.4.5 Consulte les grands groupes de clients, négocie les stratégies d'exécution des programmes et convainc la haute direction d'adopter les démarches d'exécution.

Degré 5

3.5.1 Le travail exige des aptitudes à communiquer afin d'articuler et d'étayer les positions et décisions stratégiques de l'Agence. Des communications étoffées sont nécessaires avec une vaste gamme d'intervenants comme le personnel, les clients, les autres ministères du gouvernement et les médias. Le travail exige également un pouvoir de persuasion et une sensibilité pour la présentation et la défense de la position de l'Agence auprès des intervenants externes tels les municipalités, les exploitants d'installations et les communautés du tourisme et de l'importation commerciale.

3.5.2 Présente les cas et les témoignages et défend la position de l'Agence, verbalement et par écrit, contre les personnes ou les gouvernements lorsque les preuves révèlent une complicité dans les crimes de guerre.

3.5.3 Négocie les niveaux de service et résout les enjeux importants propres au programme et fournit des avis sur les stratégies et démarches de remplacement.

3.5.4 Dirige des négociations intenses et complexes pour résoudre les différends afin de convaincre les gouvernements étrangers d'adopter ou d'accepter les positions et initiatives du Canada ou de l'Agence.

Élément 4 – Interactions

Lignes directrices générales

Quel que soit l'emploi exercé à l'Agence des services frontaliers, il faut interagir quotidiennement avec différentes personnes, à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisme, pour diverses raisons. Cet élément mesure l'objet des interactions habituelles dans le cadre de l'emploi. Veuillez noter que cet élément ne tient pas compte du niveau ou de l'importance des personnes avec qui des contacts sont établis, mais plutôt des raisons pour lesquelles l'emploi requiert ces contacts. L'interaction peut être sous forme verbale ou écrite.

Lignes directrices particulières

Cet élément porte sur l'objet de l'interaction, quelle que soit la personne qui en est l'instigateur ou qui y réagit.

La nature des activités de l'ASFC et ses structures et modes de prestation de services sont tels que la raison habituelle de bon nombre d'interactions est de trouver une solution à un problème ayant trait, par exemple, au respect de la conformité, à la prestation du service à la clientèle ou encore à la prestation d'avis ou de conseils sur les programmes, les politiques ou d'autres dossiers.

Comme l'élément Aptitude à communiquer, cet élément est un exemple de progression cumulative, en « pyramide ». Ainsi, si un emploi est coté à un degré supérieur, on suppose qu'il englobe les capacités décrites aux degrés inférieurs.

Au degré 1, l'interaction peut être habituelle ou non en ce sens que l'information demandée ou fournie est simple, typiquement facile à comprendre ou directement liée au domaine de travail. Ce degré comprend les situations où il faut poser des questions supplémentaires afin d'éclaircir certains points et d'obtenir un complément d'information.

Au degré 2, l'objet de l'interaction est de fournir de l'information technique ou des directives pour régler un problème ayant trait à un client, faire progresser un dossier ou fournir à ses collègues ou à d'autres personnes de l'information de base. Il importe de noter que, à ce degré, la nature du problème ou du dossier reste généralement simple et qu'on applique les procédures habituelles aux cas à traiter.

Au degré 3, les problèmes ou les situations sont, règle générale, plus difficiles, en raison du caractère délicat des questions traitées ou de la position des parties dont les objectifs divergent habituellement. À ce niveau, l'interaction a pour objet d'approfondir la question afin d'assurer la conformité ou de mener les parties à résoudre leurs différends, ou encore de faire avancer le dossier. L'interaction n'a plus pour objet d'obtenir de l'information comme aux degrés précédents, mais à établir des liens, de manière proactive, lors de discussions sur des situations litigieuses.

Au degré 4, il faut fournir des conseils, aux échelons supérieurs, sur les services, les programmes ou les politiques. Les dossiers à ce niveau sont souvent délicats. Le principal élément qui différencie le degré 3 et 4 est l'étendue des consultations qu'il faut faire auprès des partenaires commerciaux pour cerner et discuter à fond des besoins au titre de l'élaboration et de la mise en œuvre des politiques et des programmes. L'objet de l'interaction est lié au besoin de susciter la collaboration malgré la divergence des positions et des objectifs des parties.

Au degré 5, l'interaction a pour objet de donner des conseils de gestion à titre d'expert au sujet de questions litigieuses pour lesquelles les intéressés divergent d'opinion et de mener des consultations de haut niveau auprès du secteur privé, des intervenants et d'autres intéressés, afin de faire avancer les grands dossiers de l'Agence et de promouvoir ses intérêts et ses valeurs. La portée et la nature des questions traitées à ce degré doivent être très importantes pour l'Agence, p. ex. la position publique et politique à l'endroit des dossiers, des stratégies et des initiatives de l'Agence.

Exemples d'activités professionnelles

Degré 1

4.1.1 Échange de l'information et répond aux demandes d'information des autres organismes d'exécution de la loi ou collègues.

4.1.2 Fournit au public de l'information sur les procédures de traitement.

4.1.3 Vérifie les banques de données et fournit de l'information à différents clients internes et externes.

4.1.4 Interroge les clients pour rassembler de l'information afin de s'assurer que la documentation est complète et exacte.

Degré 2

4.2.1 Explique les droits juridiques et d'autres renseignements aux clients et répond aux questions et préoccupations des clients, des voyageurs ou des visiteurs.

4.2.2 Prépare, publie et explique les instructions et détails logistiques des cas individuels. Cette information vient étayer les processus administratifs et juridiques dans l'exécution des programmes ou la prestation des services.

4.2.3 Explique les raisons qui motivent les inspections, les problèmes relatifs aux produits ou aux documents, les règlements pertinents et les solutions qui s'offrent aux clients.

4.2.4 Afin de résoudre les problèmes ou de faire avancer les questions en litige, explique aux divers clients internes et externes l'information technique ou présente des options. Peut fournir de l'information documentaire et des conseils afin de s'assurer que les clients comprennent les procédures.

4.2.5 Rencontre divers membres de l'organisation afin de cerner les besoins, d'expliquer ou de présenter les problèmes et les solutions possibles relatifs aux programmes, processus, politiques, procédures et systèmes des Services frontaliers.

Degré 3

4.3.1 Rencontre les divers intervenants afin d'explorer les problèmes et de recueillir l'information par des questions. Discute des problèmes et forge des ententes dans le cadre du programme existant et des lignes directrices de la politique. Fournit des conseils techniques sur les problèmes de politique et de programme des Services frontaliers.

4.3.2 Explore les enjeux et interroge les divers partis afin de rassembler l'information qui manque pour établir les faits et régler les plaintes relatives aux services offerts par les employés.

4.3.3 Rassemble de l'information supplémentaire sur la situation des clients auprès des clients et des autres organismes d'application de la loi afin de résoudre les problèmes ou de déterminer l'observation de la loi sur les services frontaliers.

4.3.4 Interagit avec le public et les clients dans les situations conflictuelles et délicates. Il pourrait être nécessaire de rassembler d'autres renseignements pour résoudre les situations délicates afin d'identifier les contrevenants.

Degré 4

4.4.1 Interagit avec une large gamme de représentants internes et externes afin d'obtenir leur engagement et de les sensibiliser à l'application de règlements ou de politiques modifiés ou nouveaux, et afin de gérer et de résoudre diverses politiques, et d'atteindre les objectifs opérationnels et d'exécution du programme.

4.4.2 Forge et gère des partenariats avec d'autres ministères du gouvernement et des organisations des secteurs privé et sans but lucratif afin d'obtenir leurs commentaires et leur engagement dans les programmes régionaux et nationaux proposés et les initiatives de politique, afin de promouvoir les positions du ministère sur les enjeux des programmes et de la politique, et d'obtenir leur appui dans les projets de collaboration et les approches communes.

4.4.3 Rencontre les représentants de l'industrie, des ministères provinciaux et fédéraux et des organismes d'application de la loi afin de coordonner les enquêtes à grande échelle, de régler les grands problèmes et de discuter les mesures d'application controversées et les plaintes, et de négocier des ententes sur ces questions.

4.4.4 Promeut et défend les positions et politiques à l'échelle de l'organisation afin d'assurer une exécution uniforme des programmes en donnant des avis, des conseils, des solutions aux problèmes et en élaborant des politiques et leur application, au personnel sur le terrain, régional et de l'administration centrale et aux partenaires d'application de la loi.

Degré 5

4.5.1 Forge et enrichit des relations stratégiques avec les autres divisions, ministères et organismes d'application de la loi afin de contribuer à l'objectif de l'Agence de veiller au respect de la loi et à l'objectif du gouvernement de combattre le crime organisé et le terrorisme.

4.5.2 Consulte des personnes-ressources internes et externes afin de résoudre les problèmes stratégiques, d'établir des cadres et de faciliter la collaboration en matière d'élaboration de la politique.

4.5.3 Persuade, influence et négocie avec une large gamme d'autres ministères du gouvernement, d'ONG et de plusieurs niveaux de gouvernement afin d'établir et d'atteindre les objectifs stratégiques.

Élément 5 – Gestion du personnel et des opérations

Lignes directrices générales

Cet élément mesure le degré de responsabilité à l'endroit du travail fait par d'autres, grâce à la supervision en règle du personnel et à la gestion systématique des opérations.

Cet élément reflète la réalité d'un milieu de travail contemporain, soit la responsabilité de la hiérarchie officielle de gestion, compte tenu de la complexité attribuable à la diversité des lieux géographiques, de la taille et de l'étendue (diversité des activités) de l'organisme et de la multiplicité des niveaux hiérarchiques.

Pour l'application de cet élément, on établit une distinction entre l'étendue des responsabilités sur le plan de la supervision et celle touchant la gestion. La supervision et la gestion sont définies comme suit :

Par supervision, on entend l'administration d'activités prédéfinies, alors que la définition et le choix de ces activités, dans un domaine de travail particulier, relèvent de la gestion. Au gouvernement, tant les superviseurs que les gestionnaires peuvent assumer des responsabilités relatives au budget et à l'organisation du personnel et du travail à accomplir. Il incombe toutefois aux gestionnaires de diriger et de contrôler la composante des ressources assignées à la prestation des services frontaliers dans un secteur donné.

En regard de chaque degré, on décrit les responsabilités globales à assumer, puis on donne quelques exemples d'activités connexes ayant trait à la direction, à la planification et à la reddition des comptes en rapport avec les ressources humaines et financières. Veuillez noter qu'il n'est pas nécessaire que tous les exemples mentionnés en regard d'un degré particulier s'appliquent à un emploi donné pour que ce degré s'applique à l'emploi en question. Les évaluateurs doivent prendre en considération l'ensemble des exemples fournis afin de se faire une idée globale de la nature et de l'étendue des responsabilités à l'endroit du personnel et des opérations, à un degré en particulier. Ils ne doivent pas se fonder sur un seul exemple ou un seul mot dans un exemple pour coter un emploi à un degré donné.

Il faut faire attention quand on cote les responsabilités en matière de direction exercée à l'endroit de personnes qui ont des rapports contractuels avec l'Agence (p. ex. entrepreneurs offrant des services de gestion et des services professionnels). Le degré de direction qu'un employé de l'Agence peut exercer est limité sur le plan juridique. Même si un employé de l'ASFC peut être responsable jusqu'à un certain point de la surveillance technique des produits d'un contrat ou des résultats du travail d'un contractuel, l'emploi ne comporte qu'une obligation limitée de diriger ou de superviser les exécutants dans ce genre d'arrangement. Cet élément ne porte pas sur la responsabilité à l'endroit de la surveillance technique des résultats d'un contrat ou des travaux d'un contractuel; cette responsabilité relève plutôt des éléments Esprit d'analyse et Prise de décision.

Lignes directrices particulières

Au degré 1, il faut fournir de l'information ou sa propre expertise aux membres de l'équipe, ou encore diriger des équipes de travail à court terme ou temporaires chargées de réaliser des tâches précises. À l'ASFC, bon nombre d'emplois et de méthodes de travail, notamment en rapport avec les enquêtes ou la formation, sont structurés d'une manière qui nécessite le recours au travail d'équipe. Ce qu'on mesure à ce degré, c'est la responsabilité en ce qui a trait à la prestation de conseils sur la façon d'exécuter le travail, au suivi des progrès réalisés et à la rétroaction donnée sur les résultats obtenus.

Au degré 2, il faut superviser le personnel à temps plein, notamment dresser des plans de travail, suivre les progrès réalisés et évaluer le rendement. Il faut également remanier les priorités et ajuster les procédures, les procédés, l'ordre des travaux et les ressources humaines, afin de réaliser le travail. À ce degré, même si on peut influer sur l'établissement des budgets, on n'a aucun compte à rendre au sujet des ressources financières.

Au degré 3, il faut gérer un secteur de programme ou de service, dont des superviseurs au premier niveau de supervision. La portée des responsabilités assumées à ce degré est plus vaste puisqu'il faut traiter avec divers intervenants, assurer une planification plus globale, notamment à l'endroit des ressources humaines et financières pour lesquelles il faut fixer des objectifs et exercer un contrôle.

Aux degrés 4 et 5, le rôle en matière de gestion consiste à diriger par l'intermédiaire d'un niveau hiérarchique subalterne (qui ne comprend pas le premier niveau de supervision), ce qui nécessite un degré élevé de contrôle sur les ressources et qui comprend la reddition de comptes sur la gestion des programmes et des services dans l'ensemble de l'Agence. Le principal élément qui différencie le degré 4 du degré 5 est la complexité des opérations réalisées par les subalternes et la portée de celles-ci, en partant du programme ou du service jusqu'à la plus haute responsabilité pour la direction des dossiers ou des initiatives qui concernent toute l'Agence et la reddition de comptes à ce sujet.

Exemples d'activités professionnelles

Degré 1

5.1.1 Fournit information, avis et conseils aux membres de l'équipe. Peut être membre ou chef d'une équipe de projet. Après achèvement d'un projet de court terme, il faut évaluer l'efficacité des activités de l'équipe puis partager avec les membres pendant une session d'information.

5.1.2 Participe aux travaux d'une équipe intégrée, échange des connaissances et de l'information, forme et encadre de nouveaux collègues et contribue à leur perfectionnement. Formule des avis et des conseils à l'intention du personnel de l'ASFC en ce qui concerne les questions techniques, juridiques ou relatives aux procédures.

5.1.3 Doit travailler au sein d'une équipe et peut assumer les responsabilités d'un chef d'équipe à l'occasion. Fait profiter ses collègues de ses compétences et de ses connaissances. Participe à l'établissement des objectifs de l'équipe, surveille l'avancement et la qualité des travaux et fait rapport à ce sujet.

5.1.4 Le travail exige de diriger des projets et de présider des comités afin d'établir les objectifs, d'en déterminer la portée, d'en définir les conditions et d'en fixer le calendrier. Peut devoir assigner le travail, offrir des conseils et de l'aide aux membres de l'équipe pendant le projet, et surveiller et évaluer les résultats attendus.

5.1.5 Coordonne et dirige les activités spéciales de l'exécution. Cela comporte d'élaborer des plans opérationnels, d'y intégrer la participation des autres organismes d'application de la loi, de partager l'expertise avec les membres de l'équipe et d'évaluer l'efficacité des activités après leur achèvement.

Degré 2

5.2.1 Aucun exemple d'activités de travail n'est disponible pour le moment.

Degré 3

5.3.1 Gère des équipes pluridisciplinaires dans divers secteurs géographiques. Gère des ressources humaines et financières dans un contexte où les quarts de travail s'échelonnent sur 24 heures par jour, 7 jours par semaine. Fait des prévisions budgétaires et gère les budgets et les dépenses ainsi que les biens tels que les véhicules. Établit les objectifs de l'équipe et surveille et évalue le rendement.

5.3.2 Gère les activités du personnel subordonné. Planifie et administre le contenu et l'élaboration des cours de formation. Précise les besoins en ressources humaines et rédige l'analyse de rentabilisation pour justifier ces besoins. Assigne au personnel ses responsabilités, coordonne et surveille les activités et évalue le rendement du personnel. Gère les problèmes de recouvrement des coûts et les installations résidentielles louées.

5.3.3 Surveille les quarts des employés en fixant des objectifs de travail et des échéanciers. Assigne et surveille les tâches, fournit des avis techniques et règle les problèmes de rendement et recommande les mesures disciplinaires. Participe à la planification opérationnelle et à la préparation du budget, et prépare les devis estimatifs.

5.3.4 Administre le budget du centre de coûts et exerce les pouvoirs délégués en matière de finances et de ressources humaines. Gère et dirige le personnel au moyen de l'élaboration des buts et des plans d'affaires. Gère le personnel directement et par l'entremise des chefs d'équipe et des coordonnateurs de projet. Alloue les ressources et la charge de travail et ajuste les priorités pour le personnel en fonction des conditions nouvelles ou modifiées.

5.3.5 Gère le budget d'une section et une équipe d'employés. Prépare les plans de travail, établit les priorités, l'allocation des ressources, les besoins en personnel et l'apprentissage et le perfectionnement des employés. Réaffecte le personnel et ajuste les priorités en fonction des imprévus.

Degré 4

5.4.1 Gère les opérations de l'ASFC par l'entremise de gestionnaires subordonnés. Détermine les besoins du budget du centre de responsabilité et autorise les dépenses en rémunération, en surtemps, en formation et perfectionnement, en activités d'exploitation et en entretien de plusieurs bureaux et biens d'équipement. Responsable de la planification à long terme des activités d'exploitation, du budget et de la dotation.

Degré 5

5.5.1 Dirige l'exécution de divers programmes avec une équipe qui peut être composée de plusieurs niveaux de gestionnaires subordonnés. Contrôle le budget, ce qui comporte la prévision, la planification et le suivi des activités du centre de coûts. Élabore et met en œuvre l'orientation de l'exécution stratégique du programme et les normes de service. Le travail exige de gérer plusieurs programmes dans plusieurs régions géographiques éloignées.

Élément 6 – Prise de décision

Lignes directrices générales

Cet élément mesure le degré de la responsabilité, à l'endroit de la prise de décision, dans l'exécution du travail à l'Agence des services frontaliers. Il porte à la fois sur l'impact des décisio ns prises sur le degré de discernement à appliquer et sur la latitude exercée. On ne tient pas compte, aux fins de cet élément, de la nature des décisions prises, mais plutôt du niveau auquel les décisions sont prises. Les décisions peuvent porter sur l'élaboration des politiques ou des programmes, l'exécution des programmes, la prestation des services, la conformité, ou encore les ressources humaines, financières ou matérielles.

Pour évaluer le degré de discernement requis pour prendre les décisions voulues, il est utile de tenir compte de l'ampleur des conseils ou de l'appui disponibles pour guider la prise des décisions. Les conseils à ce titre peuvent prendre la forme de directives, de politiques, de procédures, d'instructions ou d'aide de pairs ou de collègues chevronnés.

Quand on évalue une recommandation par opposition à une décision « en bonne et due forme », il importe d'évaluer suffisamment l'importance de la recommandation. Pour que celle-ci soit considérée importante, elle doit avoir assez de poids pour que, dans la plupart des cas, elle ne fasse pas l'objet d'une analyse ou d'un examen supplémentaire avant que la décision soit prise.

Lignes directrices particulières

Comme pour d'autres éléments, la description des différents degrés comprend deux parties, chacune portant sur l'impact des décisions prises, ainsi que sur le degré de discernement requis et la latitude exercée.

  • Dans la progression de l'échelle du degré 1 au degré 7, l'impact des décisions passe de la simple tâche à l'unité de travail puis à divers niveaux de service direct à la clientèle et, enfin, à l'interprétation de la loi et à l'orientation globale des programmes et des politiques, aux plus hauts degrés.
  • De même, dans la progression de l'échelle du degré 1 au degré 7, la quantité de conseils sur lesquels on peut compter pour prendre des décisions diminue, passant de l'énoncé des pratiques de travail précises et des précédents établis aux lignes directrices les plus générales, ce qui suppose beaucoup de discernement et de capacité d'interprétation.

Au degré 1, les problèmes, les questions ou les situations sont, règle générale, prévisibles et on dispose d'une gamme connue de solutions possibles. Les décisions sont fondées sur des instructions et des procédures opérationnelles normalisées. À ce niveau, il est facile d'obtenir l'appui et les conseils d'un superviseur. Les décisions sont de nature simple, ont trait à des questions ou à des cas particuliers et peuvent se répercuter sur l'utilisateur final, soit le public client.

Au degré 2, les décisions sont fondées sur des procédures et des protocoles établis et on peut obtenir des conseils quand les problèmes sortent de l'ordinaire. Les décisions influent sur les activités quotidiennes spécifiques du groupe de travail immédiat et peuvent se répercuter sur le public client.

Au degré 3, les décisions sont fondées sur les lignes directrices, les règlements, les précédents bien établis et l'expérience. Il faut faire preuve de discernement pour interpréter les observations et l'expérience, et pour appliquer les lignes directrices établies afin de choisir le meilleur moyen de résoudre un problème ou de prendre une décision. Les décisions prises influent sur le règlement de questions ou de cas particuliers et elles peuvent se répercuter sur le public.

Au degré 4, les décisions sont fondées sur l'examen, l'interprétation, la recherche et la remise en question des précédents établis et des lignes directrices en vigueur. Il faut bénéficier de beaucoup de latitude, faire preuve de beaucoup de discernement et pouvoir interpréter largement les faits afin de trouver les moyens de résoudre les problèmes et de faire les recommandations qui s'imposent. Les décisions influent sur l'ensemble du programme ou des activités, ainsi que sur une large gamme de cas différents et complexes. Les décisions prises peuvent également influer sur le public client.

Au degré 5, les décisions sont prises en fonction des paramètres des objectifs des programmes et des contraintes opérationnelles. Il faut bénéficier de beaucoup de latitude et d'autonomie pour prendre des décisions reposant sur une longue expérience professionnelle, opérationnelles et en gestion. À ce niveau, les décisions portent sur le fonctionnement des programmes en milieu opérationnel, et elles influent sur le mode d'exécution des programmes, dans le contexte opérationnel, et sur la façon dont les opérations sont influencées par le programme.

Au degré 6, les décisions sont plus complexes en raison de la nature intégrée des opérations, c.-à-d. plus de contraintes, plus de variables, plus d'objectifs de programme qui ne sont peut-être pas coordonnés. Les décisions sont fondées sur une importante expertise en gestion ou dans un domaine spécialisé. Les décisions influent sur le mode de mise en œuvre des programmes dans cet environnement plus complexe.

Au degré 7, les décisions portent sur les moyens à prendre pour que les grands objectifs opérationnels aboutissent à l'élaboration de programmes et de services efficaces, et il faut, entre autres, s'assurer que les objectifs des secteurs de programme ou des secteurs opérationnels sont conformes aux grands objectifs de l'Agence. Les décisions influent sur l'élaboration et la mise en œuvre des politiques stratégiques et elles entraînent des modifications importantes aux grands objectifs opérationnels, la détermination des priorités et l'établissement des modes de fonctionnement. À ce niveau, on dispose d'une grande latitude pour réaliser des changements.

Exemples d'activités professionnelles

Degré 1

6.1.1 Aucun exemple d'activités de travail n'est disponible pour le moment.

Degré 2

6.2.1 Les décisions sont fondées sur les lignes directrices et les instructions détaillées appliquées aux faits des cas ou des situations.

Degré 3

6.3.1 Prend des décisions qui touchent des cas individuels en décidant si les biens et les personnes seront admis au Canada et si des sanctions seront prises. Les décisions sont fondées sur l'information rassemblée sur des indicateurs verbaux et non verbaux et sont prises selon les lignes directrices et les procédures établies. La discrétion est toujours de mise dans ces circonstances.

6.3.2 Prend la décision finale en vertu des pouvoirs délégués. Doit tenir compte des précédents juridiques et de la jurisprudence (bien que dans certains cas, il n'existe aucun précédent juridique). Doit également tenir compte des principes et pratiques généraux dans ses décisions.

6.3.3 Émet des ordonnances et des directives de comparaître à une enquête. Les décisions sont prises dans le cadre des pouvoirs, des principes et des lignes directrices et doivent tenir compte des précédents. Détermine l'admissibilité et impose des conditions aux clients qui affectent leur statut au Canada.

6.3.4 Formule des décisions exécutoires, des jugements et des évaluations à l'intention des clients afin d'assurer la conformité aux lois et aux règlements. Ces décisions peuvent être ou ne pas être fondées sur des jugements antérieurs et des précédents et elles peuvent avoir une incidence sur une entreprise en particulier ou sur un secteur industriel tout entier.

Degré 4

6.4.1 Les décisions exigent du jugement pour assurer que toute l'information pertinente est exacte et classée convenablement. Prend des décisions concernant le partage de l'information avec les clients, et bien que ces décisions soient prises selon la politique et la loi, il demeure la possibilité de prendre une décision qui peut avoir des conséquences nationales et internationales.

6.4.2 Les recommandations et décisions sont fondées sur une recherche complexe et peuvent ignorer des décisions antérieures et exigent du jugement pour déterminer les secteurs de risque et les lacunes du programme afin de garantir que les programmes atteignent leurs objectifs.

6.4.3 Prend des décisions sur les appels. Bien que ces décisions soient encadrées par la loi, le règlement, les politiques et les conventions, il demeure la latitude de décider de cas individuels quant aux enjeux tels l'esprit de la loi, la politique et les principes d'équité de l'Agence afin d'en arriver à un résultat équitable et approprié.

6.4.4 Prend des décisions après des sessions de médiation. Décide des cas où consentir à un appel et où le règlement extrajudiciaire des différends n'est pas praticable. Dispose de la latitude de tenir compte de tous les aspects d'un cas comme l'équité et la justice pour décider des cas individuels

Degré 5

6.5.1 Gère des équipes pluridisciplinaires dans divers secteurs géographiques. Prend des décisions en ce qui a trait aux ressources humaines et financières dans un contexte où les quarts de travail s'échelonnent sur 24 heures par jour, 7 jours par semaine. Prend des décisions sur la répartition des ressources qui influencent la mise en œuvre des programmes et des décisions portant sur les relations de travail. Fait des recommandations à l'égard de la planification future des ressources financières. Exerce un certain degré d'autonomie dans la détermination des affectations budgétaires, des niveaux de dotation et de la répartition des ressources.

6.5.2 Prend des décisions et fait des recommandations sur les effets opérationnels et fiscaux des propositions qui affectent la prestation des services et l'efficacité du programme. Dispose du pouvoir ultime de décider des cas individuels. Les décisions sont fondées sur une interprétation fondamentale et comportent souvent de prendre des risques qui peuvent affecter la capacité de l'unité d'exécuter le programme.

6.5.3 Recommande et dirige la mise en œuvre des nouveaux programmes et projets dans la région. Ces décisions affectent l'orientation du programme et exigent un bon jugement pour maintenir l'intégrité du programme

Degré 6

6.6.1 Établit l'orientation et les priorités de l'exécution stratégique du programme dans le cadre du secteur opérationnel de l'ASFC. Fixe l'orientation stratégique de ce secteur. Fait preuve de jugement lors de la formulation de recommandations sur les conséquences opérationnelles et financières des propositions qui auront une influence sur l'efficacité de la prestation des services et des programmes. Décide de l'affectation appropriée des ressources. Fait des recommandations sur le programme pour la haute direction.

6.6.2 Fournit des recommandations fondamentales à la haute direction de l'ASFC et aux intervenants externes sur l'élaboration ou la modification de la loi, du règlement et des politiques. Ces décisions affectent directement la manière d'élaborer et de mettre en œuvre les politiques et lignes directrices nationales.

6.6.3 Offre une large perspective, des recommandations fondamentales sur l'élaboration de programmes et politiques multidisciplinaires. Ces décisions affectent l'élaboration et la mise en œuvre des politiques nationales et ainsi de suite.

Degré 7

6.7.1 Les décisions déterminent les objectifs de la politique d'exploitation, les besoins en systèmes, les stratégies de mise en œuvre et l'orientation stratégique pour exécuter et faire le suivi des programmes. L'élaboration de stratégies complexes tient compte des priorités nationales et des relations critiques entre les programmes. Ces décisions affectent le milieu de travail, les clients et les divers secteurs de l'industrie canadienne.

6.7.2 Décide et négocie les options d'exécution du programme avec plusieurs intervenants afin d'accroître l'efficacité du cadre d'exécution du programme de l'ASFC. Cela facilite également le travail des organisations partenaires à l'appui du mandat de l'ASFC et influence les politiques du gouvernement fédéral. Fait des recommandations quant aux changements apportés à la politique d'exploitation, à l'affectation des ressources et à la politique publique. Ces décisions affectent l'orientation du programme et le dénouement des cas complexes et délicats.

Élément 7 – Efforts physiques

Lignes directrices générales

Cet élément mesure les efforts physiques habituellement déployés dans l'exercice de l'emploi, et leur fréquence et leur intensité. L'élément porte sur l'effort et l'énergie qu'il faut déployer pour exercer de la force, que ce soit en se déplaçant ou en restant immobile.

Par efforts physiques déployés tout en restant immobile, on entend la force et l'énergie qu'il faut déployer pour garder son corps, ou une partie de son corps, dans la même position pendant un certain laps de temps, ou encore pour rester à la même place ou dans la même position, sans pouvoir bouger beaucoup. Par efforts physiques déployés en mouvement, on entend la force et l'énergie déployées quand le corps est en mouvement.

Supposez que tout travail à l'Agence est effectué conformément aux codes et aux usages établis en matière de sécurité. Par exemple, le Code canadien du travail stipule le poids maximal qu'une personne peut soulever en toute sécurité, sans aide mécanique ou humaine.

Pour évaluer cet élément, appliquez l'échelle de fréquence suivante :

  1. Rarement : Il faut rarement exercer des efforts physiques.
  2. À l'occasion : Il faut exercer un certain effort physique pendant une courte durée, de manière répétitive (plusieurs fois par jour ou par semaine). Pour être rattaché à ce degré, l'effort en question doit être une exigence du travail.
  3. Régulièrement : Pour être rattaché à ce degré, l'effort en question doit être une exigence intégrale du travail. L'intéressé a habituellement peu le choix de changer d'activité ou de position dans l'exercice du travail; les efforts physiques représentent une partie importante du temps total consacré au travail.

L'échelle de fréquence correspond à la durée moyenne de l'exercice de l'effort en question au cours d'un cycle normal de travail. Cette échelle peut toutefois être fondée sur une approximation raisonnable plutôt que sur un calcul précis de la fréquence. Celle-ci peut s'appliquer tant à l'effort quotidien exigé au travail qu'à l'effort exigé durant des périodes de pointe au cours d'un certain nombre de mois dans l'année.

Lignes directrices particulières – Efforts physiques

On donne une courte liste d'exemples en regard de chaque type d'effort dans cet élément. Comme pour les autres éléments pour lesquels on a fourni une liste d'activités, ces exemples ne représentent qu'un échantillon de ce dont on pourrait tenir compte à chaque degré; cependant, il ne s'agit pas là d'une liste exhaustive. Les évaluateurs doivent prendre en considération l'ensemble des exemples fournis afin de se faire une idée globale de la nature et du degré de l'effort exigé.

Lisez tous les exemples fournis pour chaque type d'effort et relevez les emplois dans lesquels l'employé doit rester dans la même position pendant une certaine durée afin de soulever, de porter ou de tenir quelque chose, de maîtriser quelqu'un physiquement, etc. L'élément clé dans cet élément est la fréquence à laquelle l'effort doit être exercé.

Pour évaluer cet élément, gardez à l'esprit que l'effort exercé doit être une exigence du travail et non un choix de l'employé. Par exemple, si un employé choisit d'emprunter l'escalier pour se rendre d'un étage à un autre, plutôt que d'utiliser l'ascenseur, l'effort demandé n'est pas considéré une exigence de l'emploi et ne doit pas être considéré comme un effort physique aux termes de cet élément.

Il est également important de noter que cet élément mesure l'effort exercé plutôt que la compétence requise pour exercer les divers volets de l'emploi.

Souvenez-vous qu'un autre élément porte sur l'environnement dans lequel l'emploi est exercé.

Exemples d'activités professionnelles

A. Effort physique léger S/O – se reporter à la norme.

B. Effort physique modéré S/O – se reporter à la norme.

C. Effort physique intense S/O – se reporter à la norme

Élément 8 – Efforts sensoriels

Lignes directrices générales

Cet élément mesure tous les facteurs qui contribuent à provoquer la fatigue ou les tensions associées à l'emploi intense et continu des sens au travail. Pour ce type d'effort, on suppose que l'effort en question doit être exercé de façon prolongée.

Lignes directrices particulières

Pour évaluer cet élément, gardez à l'esprit que l'effort exercé doit être une exigence du travail et non un choix de l'employé.

Il est également important de noter que cet élément mesure l'effort exercé plutôt que la compétence requise pour exercer les divers volets de l'emploi.

Pour évaluer cet élément, il faut appliquer l'échelle de fréquence suivante :

  1. Rarement : Il faut rarement exercer des efforts sensoriels.
  2. À l'occasion : Il faut se servir de ses sens pendant une courte durée, de manière répétitive (plusieurs fois par jour ou par semaine), sans pouvoir souvent se reposer ou changer d'activité.
  3. Régulièrement : Pour être rattaché à ce degré, l'effort en question doit être une exigence intégrale du travail. L'intéressé a habituellement peu le choix de changer d'activité dans l'exercice du travail; l'effort sensoriel constitue une importante part du travail en termes du temps total qui y est consacré.

Par exemple :

  • Dans un emploi de bureau ou de gestion type, il faut lire des textes sur un écran d'ordinateur, toute la journée, et répondre aux courriels. Cette activité, toutefois, n'a habituellement pas à être exercée pour une période prolongée, sans que l'intéressé ait vraiment la possibilité de changer d'activité ou de position. En conséquence, pour ce type d'effort, on attribuerait probablement la cote Rarement.

Exemples d'activités professionnelles

A. Rarement S/O – se reporter à la norme.

B. À l'occasion S/O – se reporter à la norme.

C. Régulièrement S/O – se reporter à la norme.

Élément 9 – Risques pour la santé

Lignes directrices générales

Cet élément mesure les exigences de l'emploi qui peuvent représenter des risques immédiats ou ultérieurs pour la santé. Il s'agit de risques ou de dangers inévitables que le travail continue à comporter quelles que soient les précautions prises pour les éviter. Cet élément est fonction du degré de prévisibilité ou d'absence de contrôle sur les diverses circonstances qui peuvent constituer un risque pour la santé et la capacité de l'employé de faire preuve de prudence pour éviter les risques en question.

Lignes directrices particulières

Cet élément suppose que :

  • L'employeur se conforme aux lois et aux normes fédérales courantes en matière de santé et de sécurité au travail;
  • L'employé n'est pas inutilement exposé à des risques ou à des dangers;
  • L'employeur atténue les risques en prenant toutes les mesures et toutes les précautions nécessaires pour protéger l'employé, y compris en lui donnant la formation appropriée et en lui fournissant l'équipement adéquat;
  • L'employé applique les normes de sécurité au travail et utilise dûment tous les outils et tous les moyens fournis par l'employeur pour atténuer les risques au travail.

Pour évaluer le degré de risque pour la santé, choisissez le niveau normal le plus élevé qui s'applique au travail.

Cet élément ne mesure pas la responsabilité de veiller à la sécurité d'autrui.

Exemples d'activités professionnelles

Degré 1

9.1.1 Les employés qui passent la journée à travailler avec un clavier doivent s'assurer de maintenir une bonne posture et de faire des pauses pour prévenir les blessures comme les microtraumatismes répétés.

Degré 2

9.2.1 Le travail comporte certains risques à cause du face-à-face avec les clients, mais ces risques peuvent être gérés puisqu'ils se produisent dans un milieu contrôlé où l'aide de gardiens de sécurité, de collègues, d'une ligne directe à la police est disponible.

Degré 3

9.3.1 En cas d'enquête sur le site d'un client, il existe une certaine incertitude puisque les enquêteurs sont sur le « territoire » du client. Le milieu dans lequel travaille un enquêteur échappe à son contrôle puisqu'il n'est pas en position de gérer toutes les situations possibles.

9.3.2 Bien que les personnes responsables de la manipulation des produits chimiques fonctionnent dans un milieu contrôlé, elles ne peuvent prévoir comment certains produits réagiront les uns avec les autres et il existe un risque important de blessures graves.

9.3.3 La recherche de marchandise de contrebande dans les ports de mer, les aéroports, les conteneurs, les trains et les navires.

Élément 10 – Environnement de travail

Lignes directrices générales

Cet élément mesure à quel point l'environnement physique et psychologique dans lequel l'emploi est exercé peut être désagréable. L'environnement psychologique comprend l'exposition aux aspects du travail susceptibles d'entraîner des malaises psychologiques, tandis que l'environnement physique comprend l'exposition aux aspects du travail susceptibles d'entraîner des malaises physiques. À noter que cet élément ne comporte pas d'échelle de fréquence ou de durée parce que l'exposition à des conditions déplaisantes, même si elle n'est qu'occasionnelle, reste désagréable et justifie l'attribution d'un degré élevé, s'il y a lieu. Pour évaluer l'environnement de travail psychologique et physique, choisissez le niveau normal le plus élevé qui s'applique au travail, en ne tenant pas compte des circonstances exceptionnelles qui ne font pas partie intégrante du travail.

Lignes directrices particulières

Gardez à l'esprit que cet élément porte sur les conditions dans lesquelles le travail est normalement accompli et non sur l'effort requis en raison de ces conditions.

La liste des exemples fournis pour cet élément n'est pas exhaustive, mais décrit plutôt les « types » d'environnement qu'on est susceptible de rencontrer dans l'exercice de l'emploi. On ne fait pas ainsi état dans ces exemples des acariens détriticoles ou de l'odeur dégagée par un collègue ou le parfum d'un client.

Exemples d'activités professionnelles

A. Les conditions psychologiques comprennent l'exposition aux éléments suivants :

10.A.1 L'absence de contrôle sur le rythme du travail, la multiplicité ou le caractère concurrentiel des demandes, la modification des échéances et des priorités, la perturbation des activités professionnelles et personnelles normales en raison de fréquents déplacements ou du décalage horaire.

10.A.2 Contacts désagréables, invectives, manifestations d'hostilité ou affrontements.

10.A.3 Voir et entendre des choses troublantes (pornographie, propagande haineuse, récits d'actes de persécution et de torture, rapports de police sur des incidents faisant état de crimes graves ou de violences, etc.)

B. Les conditions physiques comprennent l'exposition aux éléments suivants :

10.B.1 Reflets d'un écran d'ordinateur; bruit provenant de l'équipement de bureau ou des conversations avoisinantes; bureau fermé, bureau en espace fonctionnel, etc.

10.B.2 Obligation de porter des vêtements encombrants ou protecteurs, émanations/gaz d'échappement des véhicules, travail à l'extérieur dans des intempéries, espace réduit, graisse, huile, vapeurs toxiques (p. ex. résidu chimique nocif, toxique); exposition à des excréments humains, exposition à des subtances ou à des personnes potentiellement contagieuses.


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