Groupe services frontaliers (FB) - Lignes directrices d'application

Aperçu de la classification

Notes préliminaires à l'intention des évaluateurs

Les pages qui suivent renferment des lignes directrices générales et particulières sur chaque élément, afin d'aider les évaluateurs à choisir le degré convenant le mieux pour un emploi donné. Cette information aidera les évaluateurs à comprendre chaque élément en rapport avec un emploi donné, et à interpréter et à appliquer la norme de manière uniforme.

Chaque élément contient un certain nombre de degrés qui illustrent les divers niveaux auxquels on peut rattacher un aspect particulier du travail accompli à l'Agence des Services frontaliers. Commencez par lire la description de tous les degrés d'un élément donné, ainsi que toutes les lignes directrices et tous les EAP qui s'y rattachent, avant de choisir le degré qui correspond le mieux au niveau du travail effectivement accompli. On ne doit choisir qu'un seul degré par élément ou sous-élément.

Pour choisir le degré qui convient le mieux, appliquez les grands principes directeurs suivants :

Concentrez-vous sur l'emploi, pas sur la personne qui l'exerce

• La norme de classification vise à évaluer de façon impartiale et exacte tous les emplois au sein de l'Agence des Services frontaliers. La classification n'a rien à voir avec le rendement ou les réalisations d'un employé donné.

Responsabilités professionnelles permanentes types

• Sélectionnez l'énoncé qui décrit le mieux le niveau le plus élevé auquel on s'attend le plus souvent que la personne qui exerce l'emploi travaille et qui représente le mieux une part importante des responsabilités permanentes de l'emploi en question.
• Ne tenez pas compte des circonstances exceptionnelles ou encore des possibilités de perfectionnement ou d'affectation enrichie qui sont souvent offertes aux employés pour leur permettre d'assumer de plus grandes responsabilités que dans leur poste d'attache.
• Pour confirmer une cote proposée, il est utile de se poser la question suivante : « Si le titulaire n'était pas rattaché au degré supérieur en question, exercerait-il malgré tout efficacement son emploi? ».

Lignes directrices générales

Quel que soit l'emploi rattaché au groupe Services frontaliers, il faut posséder un certain niveau de connaissances pour assumer avec compétence les responsabilités liées à l'emploi en question. Cet élément mesure le niveau des connaissances techniques ou du domaine de travail ainsi que du contexte requis pour exercer l'emploi de manière efficace.

Les connaissances requises peuvent être acquises au moyen d'une formation ou d'études proprement dites, ou peuvent résulter de l'expérience, quelle qu'en soit la source.

Lignes directrices particulières

Il ne faut tenir compte que des connaissances requises pour exercer l'emploi et non des connaissances qu'un titulaire éventuel d'un poste pourrait posséder.

Au degré 1, les connaissances requises concernent essentiellement un domaine de travail précis pour lequel la gamme des fonctions exercées est bien définie. Il se peut qu'une formation pratique particulière et à court terme soit requise; cependant, les connaissances ne doivent pas résulter essentiellement de l'expérience accumulée. Il n'est pas non plus nécessaire de comprendre les activités ou le contexte de travail de l'Agence. Il faut connaître les méthodes de travail propres à l'emploi exercé, ainsi que les procédures, les dossiers et les priorités des membres de l'équipe ou de l'unité de travail immédiate.

Au degré 2, l'étendue des connaissances requises augmente puisqu'il faut connaître les techniques et les pratiques associées à un domaine d'expertise donné. Il faut également avoir une idée générale du contexte opérationnel ou législatif global dans lequel l'emploi est exercé.

Par exemple, afin de pouvoir contribuer à la réalisation d'un projet d'envergure, il faut connaître les techniques normalisées de gestion des projets et il faut posséder des connaissances de base sur le programme de façon à savoir où trouver l'information nécessaire et à pouvoir comprendre le contexte de l'information en question. Pour d'autres emplois à ce degré, il faut posséder des connaissances de base sur le programme visé afin d'obtenir les documents nécessaires et de traiter les demandes présentées. Les personnes qui exercent ces emplois ne sont toutefois pas obligées de connaître les divers services et programmes administrés par l'Agence.

Au degré 3, l'étendue des connaissances requises est plus vaste qu'au degré 2 car les employés doivent rendre davantage de comptes, assumer davantage de responsabilités, exercer davantage d'activités de conformité et offrir davantage de services. À ce degré, il faut comprendre les concepts et les principes techniques entourant le service fourni, ainsi qu'avoir une bonne idée de l'enchaînement des activités et du contexte opérationnel ou législatif du travail, dans diverses situations. À ce degré, il faut très bien comprendre le sens et l'application des lois, des règlements et des politiques pertinentes, dans diverses situations.

Par exemple, pour procéder à des inspections et à des examens portant sur des personnes ou des marchandises afin de vérifier si les règles établies sont observées, il faut très bien comprendre les lois et les règlements pertinents et leur application. Il faut également connaître les autres services de l'Agence et l'interrelation des opérations et des mandats, afin de partager l'information utile et de coordonner les mesures à prendre.

Au degré 4, l'étendue des connaissances requises, dans le domaine d'expertise, s'accentue encore. La discipline exercée est considérée spécialisée et il faut connaître les tendances, les théories et les pratiques. À ce degré, il faut comprendre les tendances et les caractéristiques du contexte général dans lequel l'emploi est exercé; cependant, l'étendue des connaissances requises à ce degré se limite habituellement à l'application des connaissances portant sur les programmes et les services offerts. Par exemple, pour mener une enquête, il faut une connaissance poussée de toutes les techniques professionnelles d'enquête, ainsi qu'une bonne idée des programmes de l'ASFC sur lesquels l'enquête pourrait se répercuter, la séquence globale des tâches dans laquelle elle aura lieu, ainsi que les cadres juridiques et de conformité. De même, pour gérer des cas ou des opérations complexes, il faut appliquer les stratégies appropriées de gestion des risques, et appliquer, adapter et modifier les politiques et les procédures pertinentes.

Au degré 5, l'ampleur des connaissances requises dans un domaine spécialisé s'accentue encore davantage et l'étendue des connaissances requises augmente considérablement, passant du contexte général à la compréhension approfondie de la conjoncture dans laquelle l'ASFC évolue. À ce degré, la connaissance du contexte comprend la connaissance de l'ensemble des programmes et des services, ainsi que de leur impact global sur les autres stratégies, entreprises ou initiatives d'exploitation de l'Agence, et la connaissance des méthodes de gestion opérationnelle les plus souvent appliquées, en raison de la participation à l'élaboration et à la gestion stratégique des opérations de l'Agence.

Au degré 6, il faut posséder de vastes connaissances et un savoir-faire professionnel pour diriger les activités stratégiques de l'organisme. À ce degré, il faut diriger un service subalterne important, menant des activités diversifiées nécessitant de l'expertise opérationnelle. À ce degré, il est également primordial de connaître et de comprendre l'environnement externe de l'Agence pour bien saisir de quelle façon celle-ci remplit son mandat, gérer en ce sens et adopter une stratégie en conséquence.

Définitions

méthodes de gestion opérationnelle

on entend les méthodes, les procédures, les concepts et les stratégies de gestion requises pour assurer le bon fonctionnement d'un organisme, d'un service ou d'un secteur de programme.

Exemples d'activités professionnelles

Lignes directrices générales

Cet élément porte sur la nécessité, à l'Agence des services frontaliers, de recueillir, de compiler, de préparer et d'analyser de l'information. Il mesure les différents degrés d'analyse à appliquer en raison de facteurs comme la nature et la complexité de l'information, et la multiplicité et la diversité des sources d'information. L'information comprend à la fois l'information orale et l'information écrite. Il peut s'agir de dossiers et de documents très divers, y compris des données financières, des politiques et des procédures, des lois, des documents des clients, des documents juridiques, des banques de données, des connaissances qu'a une personne sur des événements ou des situations, ainsi que toute autre source de données qu'il faut connaître pour s'acquitter des responsabilités de l'emploi.

Lignes directrices particulières

L'élément est structuré de façon à ce que chaque degré comporte un énoncé en deux parties. La première partie porte sur la nature de la capacité d'analyse requis tandis que la deuxième décrit l'objectif général de l'analyse de façon à différencier l'ampleur et la complexité de ce travail aux différents degrés de l'échelle. Par exemple :

• Entre le degré 1 et le degré 6, la capacité d'analyse passe de la simple utilisation de faits et de la simple évaluation des renseignements demandés à la compilation et au traitement de l'information, à divers degrés d'analyse, d'intégration, d'enquête et de remise en question, l'étendue et la multiplicité des renseignements servant de principaux indices pour différencier les degrés.
• De même, entre le degré 1 et le degré 6, l'objet de l'analyse passe de l'exécution de son propre travail à la préparation de l'information que d'autres analyseront, en fonction de la prestation, à divers degrés, des services offerts aux clients et en vue d'assurer le respect des exigences pertinentes, jusqu'à la formulation de recommandations, à divers niveaux, portant sur des questions complexes.

Dans toute norme de classification, il y a une corrélation évidente entre les compétences exigées et les responsabilités à assumer, tout emploi nécessitant un ensemble de compétences, à un certain niveau, pour assumer efficacement les responsabilités connexes. Dans cette optique, on se fonde, pour cet élément, sur l'objectif général du travail d'analyse comme moyen pour mieux définir l'échelle des compétences à ce titre, plutôt que sur l'objet proprement dit des analyses, qu'on mesure dans les trois éléments qui ont trait aux responsabilités.

Cet élément est un exemple de progression cumulative ou « en pyramide ». Ainsi, on suppose que le niveau de compétence requis à un degré supérieur comprend le niveau de compétence requis aux degrés inférieurs. Par exemple, le niveau de compétence exigé au degré 3 comprend celui exigé aux degrés 1 et 2.

Quand on évalue un emploi en fonction de cet élément, il faut qu'il corresponde aux deux parties de la description d'un degré donné pour qu'on le rattache à ce degré particulier. Il est essentiel de lire tous les EAP pour comprendre parfaitement la valeur des différents degrés et la capacité d'analyse requise selon la complexité des responsabilités professionnelles à assumer.

Au degré 1, il faut examiner et traiter de l'information en appliquant des méthodes ou des procédures bien définies, selon les lignes directrices établies. Comme celle-ci peut être incomplète ou inexacte, il faut recueillir de l'information ou la compléter avant de procéder au traitement d'opérations le plus souvent simples.

Au degré 2, il faut évaluer les besoins en information, compte tenu de la situation ou des circonstances particulières et des lignes directrices en vigueur. À ce degré, il faut recueillir de l'information supplémentaire pour compléter l'information disponible. La nature de l'information à ce degré reste assez simple; cependant, il faut procéder à une analyse pour évaluer l'information à recueillir et appliquer les lignes directrices qui s'imposent.

Au degré 3, il faut compiler de l'information provenant d'une multitude de sources (p. ex. observations visuelles, documentation, conclusions d'entrevues, matériel de référence, lignes directrices, etc.) et en faire la synthèse, afin de constituer un portrait cohérent d'une situation ou d'un cas particulier. À ce degré, il faut faire preuve de discernement pour choisir le meilleur plan d'action possible.

Au degré 4, il faut cerner les tendances et les incohérences, et étudier et évaluer les résultats des analyses faits aux niveaux antérieurs. L'information provient de diverses sources. À ce degré, les questions ou les situations abordées peuvent être vagues ou imprécises, et les besoins en matière d'information et d'analyse ne sont pas toujours manifestement ou expressément liés au cas en question. Les synthèses à faire sont plus approfondies et nécessitent plus d'imagination et un examen plus poussé afin d'éclaircir la situation, de cerner l'information utile et de relever les problèmes cachés et les tendances. Il faut du discernement pour interpréter et évaluer l'information afin de proposer des suggestions et de donner des conseils.

Au degré 5, il faut étudier et intégrer diverses informations complexes, conclusions d'analyse et analyses antérieures. Les sources d'information comprennent les analyses, les conclusions et les recommandations faites aux niveaux précédents. À ce degré, l'analyse peut comprendre l'évaluation de la méthode suivie, l'évaluation des préjugés potentiels, la contestation des conclusions antérieures et la détermination de la fiabilité et de l'exactitude globales de l'analyse même. À ce degré, les analyses portent habituellement sur des questions ou des améliorations concernant un programme ou un service, le mode global de conception ou d'exécution des programmes ou la définition du cadre en vue du traitement des cas ou des dossiers (traitement des cas).

Au degré 6, il faut étudier des données et des renseignements complexes, trouver les liens entre eux et remettre en question les méthodes courantes de résolution des problèmes. À ce degré, les analyses ont habituellement trait à la stratégie de prestation des services et aux répercussions sur les activités générales de l'organisation. Les analyses portent sur plusieurs programmes ou services intégrés et évalués, et des recommandations sont formulées et des décisions, prises, en rapport avec la gestion des programmes. Pour se voir attribuer ce degré, l'emploi doit comporter des fonctions de conceptualisation et de prospective.

Définitions

traitement des cas

on entend l'adoption d'une approche globale en matière de traitement de différentes catégories de cas ou de situations.

Exemples d'activités professionnelles

Lignes directrices générales

Cet élément mesure la capacité à transmettre des messages. Il comprend les communications verbales et écrites et il porte sur tous les modes de communication, dont l'écrit et la parole et tous les moyens de rechange, comme l'image, l'illustration ou un code.

Bien que l'aptitude à communiquer soit étroitement liée à l'élément 4 – Interactions, veuillez noter que cet élément ne mesure que l'aptitude à communiquer et que l'élément Interactions mesure expressément l'exercice de la responsabilité à l'endroit des contacts ou l'objet de ceux-ci.

Il faut en outre garder à l'esprit que cet élément porte sur la compétence requise pour faire le travail et non sur les capacités ou les qualités de la personne qui le fait.

Lignes directrices particulières

Cet élément mesure les différents niveaux de l'aptitude à communiquer, selon le message à transmettre. L'attribution d'un degré plutôt que d'un autre dépend de facteurs comme la clarté et la complexité de l'information, le caractère délicat de la situation, le public cible et l'accueil réservé par ce public au message transmis.

Cet élément est un exemple de progression cumulative ou « en pyramide ». Ainsi, on suppose que le niveau de compétence requis à un degré supérieur comprend le niveau de compétence requis aux degrés inférieurs. Par exemple, le niveau de compétence exigé au degré 3 comprend celui exigé au premier et au degré 2.

Au degré 1, il faut transmettre des messages factuels simples, sans habituellement devoir modifier ou expliquer l'information. L'information est transmise conformément à une marche à suivre simple.

Au degré 2, il faut obtenir de l'information qui est, règle générale, facilement disponible, et rédiger du matériel de communication simple.

Au degré 3, il faut questionner les clients pour obtenir des renseignements supplémentaires afin de découvrir des faits qui ne sont pas facilement disponibles. À ce niveau, il faut influencer des clients particuliers et les persuader en rapport avec des questions ou des cas précis, et il faut consulter les parties visées pour leur fournir de l'information sur des questions précises touchant l'exécution des programmes ou les opérations, ou encore en discuter.

Au degré 4, il faut influer sur les initiatives touchant des programmes généraux, à l'appui de la position stratégique de l'Agence, et il faut mener des négociations à ce sujet. L'objet des échanges est habituellement de portée horizontale et générale. La complexité provient des consultations et des discussions à mener auprès de parties dont les points de vue et les intérêts divergent, afin de régler les questions touchant les programmes, les services ou les opérations.

Au degré 5, il faut présenter des arguments et des positions ou des questions stratégiques très complexes, et souvent des concepts nouveaux ou innovateurs à des auditoires qui ne sont pas nécessairement toujours réceptifs ou faciles à convaincre. Il faut faire preuve de persuasion et de tact. La difficulté provient à la fois du contenu et du caractère délicat du message et de la complexité de la situation. À ce niveau, il faut une aptitude poussée à communiquer afin de présenter officiellement, défendre ou promouvoir la position stratégique de l'Agence au nom de l'ensemble de celle-ci.

Exemples d'activités professionnelles

Lignes directrices générales

Quel que soit l'emploi exercé à l'Agence des services frontaliers, il faut interagir quotidiennement avec différentes personnes, à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisme, pour diverses raisons. Cet élément mesure l'objet des interactions habituelles dans le cadre de l'emploi. Veuillez noter que cet élément ne tient pas compte du niveau ou de l'importance des personnes avec qui des contacts sont établis, mais plutôt des raisons pour lesquelles l'emploi requiert ces contacts. L'interaction peut être sous forme verbale ou écrite.

Lignes directrices particulières

Cet élément porte sur l'objet de l'interaction, quelle que soit la personne qui en est l'instigateur ou qui y réagit.

La nature des activités de l'ASFC et ses structures et modes de prestation de services sont tels que la raison habituelle de bon nombre d'interactions est de trouver une solution à un problème ayant trait, par exemple, au respect de la conformité, à la prestation du service à la clientèle ou encore à la prestation d'avis ou de conseils sur les programmes, les politiques ou d'autres dossiers.

Comme l'élément Aptitude à communiquer, cet élément est un exemple de progression cumulative, en « pyramide ». Ainsi, si un emploi est coté à un degré supérieur, on suppose qu'il englobe les capacités décrites aux degrés inférieurs.

Au degré 1, l'interaction peut être habituelle ou non en ce sens que l'information demandée ou fournie est simple, typiquement facile à comprendre ou directement liée au domaine de travail. Ce degré comprend les situations où il faut poser des questions supplémentaires afin d'éclaircir certains points et d'obtenir un complément d'information.

Au degré 2, l'objet de l'interaction est de fournir de l'information technique ou des directives pour régler un problème ayant trait à un client, faire progresser un dossier ou fournir à ses collègues ou à d'autres personnes de l'information de base. Il importe de noter que, à ce degré, la nature du problème ou du dossier reste généralement simple et qu'on applique les procédures habituelles aux cas à traiter.

Au degré 3, les problèmes ou les situations sont, règle générale, plus difficiles, en raison du caractère délicat des questions traitées ou de la position des parties dont les objectifs divergent habituellement. À ce niveau, l'interaction a pour objet d'approfondir la question afin d'assurer la conformité ou de mener les parties à résoudre leurs différends, ou encore de faire avancer le dossier. L'interaction n'a plus pour objet d'obtenir de l'information comme aux degrés précédents, mais à établir des liens, de manière proactive, lors de discussions sur des situations litigieuses.

Au degré 4, il faut fournir des conseils, aux échelons supérieurs, sur les services, les programmes ou les politiques. Les dossiers à ce niveau sont souvent délicats. Le principal élément qui différencie le degré 3 et 4 est l'étendue des consultations qu'il faut faire auprès des partenaires commerciaux pour cerner et discuter à fond des besoins au titre de l'élaboration et de la mise en œuvre des politiques et des programmes. L'objet de l'interaction est lié au besoin de susciter la collaboration malgré la divergence des positions et des objectifs des parties.

Au degré 5, l'interaction a pour objet de donner des conseils de gestion à titre d'expert au sujet de questions litigieuses pour lesquelles les intéressés divergent d'opinion et de mener des consultations de haut niveau auprès du secteur privé, des intervenants et d'autres intéressés, afin de faire avancer les grands dossiers de l'Agence et de promouvoir ses intérêts et ses valeurs. La portée et la nature des questions traitées à ce degré doivent être très importantes pour l'Agence, p. ex. la position publique et politique à l'endroit des dossiers, des stratégies et des initiatives de l'Agence.

Exemples d'activités professionnelles

Lignes directrices générales

Cet élément mesure le degré de responsabilité à l'endroit du travail fait par d'autres, grâce à la supervision en règle du personnel et à la gestion systématique des opérations.

Cet élément reflète la réalité d'un milieu de travail contemporain, soit la responsabilité de la hiérarchie officielle de gestion, compte tenu de la complexité attribuable à la diversité des lieux géographiques, de la taille et de l'étendue (diversité des activités) de l'organisme et de la multiplicité des niveaux hiérarchiques.

Pour l'application de cet élément, on établit une distinction entre l'étendue des responsabilités sur le plan de la supervision et celle touchant la gestion. La supervision et la gestion sont définies comme suit :

Par supervision, on entend l'administration d'activités prédéfinies, alors que la définition et le choix de ces activités, dans un domaine de travail particulier, relèvent de la gestion. Au gouvernement, tant les superviseurs que les gestionnaires peuvent assumer des responsabilités relatives au budget et à l'organisation du personnel et du travail à accomplir. Il incombe toutefois aux gestionnaires de diriger et de contrôler la composante des ressources assignées à la prestation des services frontaliers dans un secteur donné.

En regard de chaque degré, on décrit les responsabilités globales à assumer, puis on donne quelques exemples d'activités connexes ayant trait à la direction, à la planification et à la reddition des comptes en rapport avec les ressources humaines et financières. Veuillez noter qu'il n'est pas nécessaire que tous les exemples mentionnés en regard d'un degré particulier s'appliquent à un emploi donné pour que ce degré s'applique à l'emploi en question. Les évaluateurs doivent prendre en considération l'ensemble des exemples fournis afin de se faire une idée globale de la nature et de l'étendue des responsabilités à l'endroit du personnel et des opérations, à un degré en particulier. Ils ne doivent pas se fonder sur un seul exemple ou un seul mot dans un exemple pour coter un emploi à un degré donné.

Il faut faire attention quand on cote les responsabilités en matière de direction exercée à l'endroit de personnes qui ont des rapports contractuels avec l'Agence (p. ex. entrepreneurs offrant des services de gestion et des services professionnels). Le degré de direction qu'un employé de l'Agence peut exercer est limité sur le plan juridique. Même si un employé de l'ASFC peut être responsable jusqu'à un certain point de la surveillance technique des produits d'un contrat ou des résultats du travail d'un contractuel, l'emploi ne comporte qu'une obligation limitée de diriger ou de superviser les exécutants dans ce genre d'arrangement. Cet élément ne porte pas sur la responsabilité à l'endroit de la surveillance technique des résultats d'un contrat ou des travaux d'un contractuel; cette responsabilité relève plutôt des éléments Esprit d'analyse et Prise de décision.

Lignes directrices particulières

Au degré 1, il faut fournir de l'information ou sa propre expertise aux membres de l'équipe, ou encore diriger des équipes de travail à court terme ou temporaires chargées de réaliser des tâches précises. À l'ASFC, bon nombre d'emplois et de méthodes de travail, notamment en rapport avec les enquêtes ou la formation, sont structurés d'une manière qui nécessite le recours au travail d'équipe. Ce qu'on mesure à ce degré, c'est la responsabilité en ce qui a trait à la prestation de conseils sur la façon d'exécuter le travail, au suivi des progrès réalisés et à la rétroaction donnée sur les résultats obtenus.

Au degré 2, il faut superviser le personnel à temps plein, notamment dresser des plans de travail, suivre les progrès réalisés et évaluer le rendement. Il faut également remanier les priorités et ajuster les procédures, les procédés, l'ordre des travaux et les ressources humaines, afin de réaliser le travail. À ce degré, même si on peut influer sur l'établissement des budgets, on n'a aucun compte à rendre au sujet des ressources financières.

Au degré 3, il faut gérer un secteur de programme ou de service, dont des superviseurs au premier niveau de supervision. La portée des responsabilités assumées à ce degré est plus vaste puisqu'il faut traiter avec divers intervenants, assurer une planification plus globale, notamment à l'endroit des ressources humaines et financières pour lesquelles il faut fixer des objectifs et exercer un contrôle.

Aux degrés 4 et 5, le rôle en matière de gestion consiste à diriger par l'intermédiaire d'un niveau hiérarchique subalterne (qui ne comprend pas le premier niveau de supervision), ce qui nécessite un degré élevé de contrôle sur les ressources et qui comprend la reddition de comptes sur la gestion des programmes et des services dans l'ensemble de l'Agence. Le principal élément qui différencie le degré 4 du degré 5 est la complexité des opérations réalisées par les subalternes et la portée de celles-ci, en partant du programme ou du service jusqu'à la plus haute responsabilité pour la direction des dossiers ou des initiatives qui concernent toute l'Agence et la reddition de comptes à ce sujet.

Exemples d'activités professionnelles

Lignes directrices générales

Cet élément mesure le degré de la responsabilité, à l'endroit de la prise de décision, dans l'exécution du travail à l'Agence des services frontaliers. Il porte à la fois sur l'impact des décisio ns prises sur le degré de discernement à appliquer et sur la latitude exercée. On ne tient pas compte, aux fins de cet élément, de la nature des décisions prises, mais plutôt du niveau auquel les décisions sont prises. Les décisions peuvent porter sur l'élaboration des politiques ou des programmes, l'exécution des programmes, la prestation des services, la conformité, ou encore les ressources humaines, financières ou matérielles.

Pour évaluer le degré de discernement requis pour prendre les décisions voulues, il est utile de tenir compte de l'ampleur des conseils ou de l'appui disponibles pour guider la prise des décisions. Les conseils à ce titre peuvent prendre la forme de directives, de politiques, de procédures, d'instructions ou d'aide de pairs ou de collègues chevronnés.

Quand on évalue une recommandation par opposition à une décision « en bonne et due forme », il importe d'évaluer suffisamment l'importance de la recommandation. Pour que celle-ci soit considérée importante, elle doit avoir assez de poids pour que, dans la plupart des cas, elle ne fasse pas l'objet d'une analyse ou d'un examen supplémentaire avant que la décision soit prise.

Lignes directrices particulières

Comme pour d'autres éléments, la description des différents degrés comprend deux parties, chacune portant sur l'impact des décisions prises, ainsi que sur le degré de discernement requis et la latitude exercée.

• Dans la progression de l'échelle du degré 1 au degré 7, l'impact des décisions passe de la simple tâche à l'unité de travail puis à divers niveaux de service direct à la clientèle et, enfin, à l'interprétation de la loi et à l'orientation globale des programmes et des politiques, aux plus hauts degrés.
• De même, dans la progression de l'échelle du degré 1 au degré 7, la quantité de conseils sur lesquels on peut compter pour prendre des décisions diminue, passant de l'énoncé des pratiques de travail précises et des précédents établis aux lignes directrices les plus générales, ce qui suppose beaucoup de discernement et de capacité d'interprétation.

Au degré 1, les problèmes, les questions ou les situations sont, règle générale, prévisibles et on dispose d'une gamme connue de solutions possibles. Les décisions sont fondées sur des instructions et des procédures opérationnelles normalisées. À ce niveau, il est facile d'obtenir l'appui et les conseils d'un superviseur. Les décisions sont de nature simple, ont trait à des questions ou à des cas particuliers et peuvent se répercuter sur l'utilisateur final, soit le public client.

Au degré 2, les décisions sont fondées sur des procédures et des protocoles établis et on peut obtenir des conseils quand les problèmes sortent de l'ordinaire. Les décisions influent sur les activités quotidiennes spécifiques du groupe de travail immédiat et peuvent se répercuter sur le public client.

Au degré 3, les décisions sont fondées sur les lignes directrices, les règlements, les précédents bien établis et l'expérience. Il faut faire preuve de discernement pour interpréter les observations et l'expérience, et pour appliquer les lignes directrices établies afin de choisir le meilleur moyen de résoudre un problème ou de prendre une décision. Les décisions prises influent sur le règlement de questions ou de cas particuliers et elles peuvent se répercuter sur le public.

Au degré 4, les décisions sont fondées sur l'examen, l'interprétation, la recherche et la remise en question des précédents établis et des lignes directrices en vigueur. Il faut bénéficier de beaucoup de latitude, faire preuve de beaucoup de discernement et pouvoir interpréter largement les faits afin de trouver les moyens de résoudre les problèmes et de faire les recommandations qui s'imposent. Les décisions influent sur l'ensemble du programme ou des activités, ainsi que sur une large gamme de cas différents et complexes. Les décisions prises peuvent également influer sur le public client.

Au degré 5, les décisions sont prises en fonction des paramètres des objectifs des programmes et des contraintes opérationnelles. Il faut bénéficier de beaucoup de latitude et d'autonomie pour prendre des décisions reposant sur une longue expérience professionnelle, opérationnelles et en gestion. À ce niveau, les décisions portent sur le fonctionnement des programmes en milieu opérationnel, et elles influent sur le mode d'exécution des programmes, dans le contexte opérationnel, et sur la façon dont les opérations sont influencées par le programme.

Au degré 6, les décisions sont plus complexes en raison de la nature intégrée des opérations, c.-à-d. plus de contraintes, plus de variables, plus d'objectifs de programme qui ne sont peut-être pas coordonnés. Les décisions sont fondées sur une importante expertise en gestion ou dans un domaine spécialisé. Les décisions influent sur le mode de mise en œuvre des programmes dans cet environnement plus complexe.

Au degré 7, les décisions portent sur les moyens à prendre pour que les grands objectifs opérationnels aboutissent à l'élaboration de programmes et de services efficaces, et il faut, entre autres, s'assurer que les objectifs des secteurs de programme ou des secteurs opérationnels sont conformes aux grands objectifs de l'Agence. Les décisions influent sur l'élaboration et la mise en œuvre des politiques stratégiques et elles entraînent des modifications importantes aux grands objectifs opérationnels, la détermination des priorités et l'établissement des modes de fonctionnement. À ce niveau, on dispose d'une grande latitude pour réaliser des changements.

Exemples d'activités professionnelles

Lignes directrices générales

Cet élément mesure les efforts physiques habituellement déployés dans l'exercice de l'emploi, et leur fréquence et leur intensité. L'élément porte sur l'effort et l'énergie qu'il faut déployer pour exercer de la force, que ce soit en se déplaçant ou en restant immobile.

Par efforts physiques déployés tout en restant immobile, on entend la force et l'énergie qu'il faut déployer pour garder son corps, ou une partie de son corps, dans la même position pendant un certain laps de temps, ou encore pour rester à la même place ou dans la même position, sans pouvoir bouger beaucoup. Par efforts physiques déployés en mouvement, on entend la force et l'énergie déployées quand le corps est en mouvement.

Supposez que tout travail à l'Agence est effectué conformément aux codes et aux usages établis en matière de sécurité. Par exemple, le Code canadien du travail stipule le poids maximal qu'une personne peut soulever en toute sécurité, sans aide mécanique ou humaine.

Pour évaluer cet élément, appliquez l'échelle de fréquence suivante :

1. Rarement : Il faut rarement exercer des efforts physiques.
2. À l'occasion : Il faut exercer un certain effort physique pendant une courte durée, de manière répétitive (plusieurs fois par jour ou par semaine). Pour être rattaché à ce degré, l'effort en question doit être une exigence du travail.
3. Régulièrement : Pour être rattaché à ce degré, l'effort en question doit être une exigence intégrale du travail. L'intéressé a habituellement peu le choix de changer d'activité ou de position dans l'exercice du travail; les efforts physiques représentent une partie importante du temps total consacré au travail.

L'échelle de fréquence correspond à la durée moyenne de l'exercice de l'effort en question au cours d'un cycle normal de travail. Cette échelle peut toutefois être fondée sur une approximation raisonnable plutôt que sur un calcul précis de la fréquence. Celle-ci peut s'appliquer tant à l'effort quotidien exigé au travail qu'à l'effort exigé durant des périodes de pointe au cours d'un certain nombre de mois dans l'année.

Lignes directrices particulières – Efforts physiques

On donne une courte liste d'exemples en regard de chaque type d'effort dans cet élément. Comme pour les autres éléments pour lesquels on a fourni une liste d'activités, ces exemples ne représentent qu'un échantillon de ce dont on pourrait tenir compte à chaque degré; cependant, il ne s'agit pas là d'une liste exhaustive. Les évaluateurs doivent prendre en considération l'ensemble des exemples fournis afin de se faire une idée globale de la nature et du degré de l'effort exigé.

Lisez tous les exemples fournis pour chaque type d'effort et relevez les emplois dans lesquels l'employé doit rester dans la même position pendant une certaine durée afin de soulever, de porter ou de tenir quelque chose, de maîtriser quelqu'un physiquement, etc. L'élément clé dans cet élément est la fréquence à laquelle l'effort doit être exercé.

Pour évaluer cet élément, gardez à l'esprit que l'effort exercé doit être une exigence du travail et non un choix de l'employé. Par exemple, si un employé choisit d'emprunter l'escalier pour se rendre d'un étage à un autre, plutôt que d'utiliser l'ascenseur, l'effort demandé n'est pas considéré une exigence de l'emploi et ne doit pas être considéré comme un effort physique aux termes de cet élément.

Il est également important de noter que cet élément mesure l'effort exercé plutôt que la compétence requise pour exercer les divers volets de l'emploi.

Souvenez-vous qu'un autre élément porte sur l'environnement dans lequel l'emploi est exercé.

Exemples d'activités professionnelles

A. Effort physique léger S/O – se reporter à la norme.

B. Effort physique modéré S/O – se reporter à la norme.

C. Effort physique intense S/O – se reporter à la norme

Lignes directrices générales

Cet élément mesure tous les facteurs qui contribuent à provoquer la fatigue ou les tensions associées à l'emploi intense et continu des sens au travail. Pour ce type d'effort, on suppose que l'effort en question doit être exercé de façon prolongée.

Lignes directrices particulières

Pour évaluer cet élément, gardez à l'esprit que l'effort exercé doit être une exigence du travail et non un choix de l'employé.

Il est également important de noter que cet élément mesure l'effort exercé plutôt que la compétence requise pour exercer les divers volets de l'emploi.

Pour évaluer cet élément, il faut appliquer l'échelle de fréquence suivante :

1. Rarement : Il faut rarement exercer des efforts sensoriels.
2. À l'occasion : Il faut se servir de ses sens pendant une courte durée, de manière répétitive (plusieurs fois par jour ou par semaine), sans pouvoir souvent se reposer ou changer d'activité.
3. Régulièrement : Pour être rattaché à ce degré, l'effort en question doit être une exigence intégrale du travail. L'intéressé a habituellement peu le choix de changer d'activité dans l'exercice du travail; l'effort sensoriel constitue une importante part du travail en termes du temps total qui y est consacré.

Par exemple :

• Dans un emploi de bureau ou de gestion type, il faut lire des textes sur un écran d'ordinateur, toute la journée, et répondre aux courriels. Cette activité, toutefois, n'a habituellement pas à être exercée pour une période prolongée, sans que l'intéressé ait vraiment la possibilité de changer d'activité ou de position. En conséquence, pour ce type d'effort, on attribuerait probablement la cote Rarement.

Exemples d'activités professionnelles

A. Rarement S/O – se reporter à la norme.

B. À l'occasion S/O – se reporter à la norme.

C. Régulièrement S/O – se reporter à la norme.

Lignes directrices générales

Cet élément mesure les exigences de l'emploi qui peuvent représenter des risques immédiats ou ultérieurs pour la santé. Il s'agit de risques ou de dangers inévitables que le travail continue à comporter quelles que soient les précautions prises pour les éviter. Cet élément est fonction du degré de prévisibilité ou d'absence de contrôle sur les diverses circonstances qui peuvent constituer un risque pour la santé et la capacité de l'employé de faire preuve de prudence pour éviter les risques en question.

Lignes directrices particulières

Cet élément suppose que :

• L'employeur se conforme aux lois et aux normes fédérales courantes en matière de santé et de sécurité au travail;
• L'employé n'est pas inutilement exposé à des risques ou à des dangers;
• L'employeur atténue les risques en prenant toutes les mesures et toutes les précautions nécessaires pour protéger l'employé, y compris en lui donnant la formation appropriée et en lui fournissant l'équipement adéquat;
• L'employé applique les normes de sécurité au travail et utilise dûment tous les outils et tous les moyens fournis par l'employeur pour atténuer les risques au travail.

Pour évaluer le degré de risque pour la santé, choisissez le niveau normal le plus élevé qui s'applique au travail.

Cet élément ne mesure pas la responsabilité de veiller à la sécurité d'autrui.

Exemples d'activités professionnelles

Lignes directrices générales

Cet élément mesure à quel point l'environnement physique et psychologique dans lequel l'emploi est exercé peut être désagréable. L'environnement psychologique comprend l'exposition aux aspects du travail susceptibles d'entraîner des malaises psychologiques, tandis que l'environnement physique comprend l'exposition aux aspects du travail susceptibles d'entraîner des malaises physiques. À noter que cet élément ne comporte pas d'échelle de fréquence ou de durée parce que l'exposition à des conditions déplaisantes, même si elle n'est qu'occasionnelle, reste désagréable et justifie l'attribution d'un degré élevé, s'il y a lieu. Pour évaluer l'environnement de travail psychologique et physique, choisissez le niveau normal le plus élevé qui s'applique au travail, en ne tenant pas compte des circonstances exceptionnelles qui ne font pas partie intégrante du travail.

Lignes directrices particulières

Gardez à l'esprit que cet élément porte sur les conditions dans lesquelles le travail est normalement accompli et non sur l'effort requis en raison de ces conditions.

La liste des exemples fournis pour cet élément n'est pas exhaustive, mais décrit plutôt les « types » d'environnement qu'on est susceptible de rencontrer dans l'exercice de l'emploi. On ne fait pas ainsi état dans ces exemples des acariens détriticoles ou de l'odeur dégagée par un collègue ou le parfum d'un client.

Exemples d'activités professionnelles

A. Les conditions psychologiques comprennent l'exposition aux éléments suivants :

10.A.1 L'absence de contrôle sur le rythme du travail, la multiplicité ou le caractère concurrentiel des demandes, la modification des échéances et des priorités, la perturbation des activités professionnelles et personnelles normales en raison de fréquents déplacements ou du décalage horaire.

10.A.2 Contacts désagréables, invectives, manifestations d'hostilité ou affrontements.

10.A.3 Voir et entendre des choses troublantes (pornographie, propagande haineuse, récits d'actes de persécution et de torture, rapports de police sur des incidents faisant état de crimes graves ou de violences, etc.)

B. Les conditions physiques comprennent l'exposition aux éléments suivants :

10.B.1 Reflets d'un écran d'ordinateur; bruit provenant de l'équipement de bureau ou des conversations avoisinantes; bureau fermé, bureau en espace fonctionnel, etc.

10.B.2 Obligation de porter des vêtements encombrants ou protecteurs, émanations/gaz d'échappement des véhicules, travail à l'extérieur dans des intempéries, espace réduit, graisse, huile, vapeurs toxiques (p. ex. résidu chimique nocif, toxique); exposition à des excréments humains, exposition à des subtances ou à des personnes potentiellement contagieuses.