Rapport du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction - mars 2015

Principes sous-jacents de la rémunération du personnel de direction

Depuis 2000, le Comité consultatif s'est penché sur une série de principes en matière de rémunération afin de formuler ses recommandations. Nous avons examiné ces principes et ceux adoptés par les organisations du secteur privé et du secteur public. Nous estimons que la rémunération totale du personnel de direction doit être équitable, raisonnable, judicieuse au plan des coûts et transparente, et qu'elle doit servir à attirer, à maintenir en poste et à motiver le personnel de direction de la fonction publique de manière à ce qu'il offre aux Canadiens, en temps opportun, des services modernes et rentables. Nous estimons de plus que les éléments de la rémunération personnel de direction doivent être différenciés de la rémunération totale des employés liés par une convention collective, d'une manière qui reflète les niveaux de responsabilité et de reddition de comptes associés aux postes de gestion et de leadership.

Nous avons convenu de principes, ci-joints, qui témoignent du respect à accorder au personnel de direction et au travail qu'il accomplit, tout en reconnaissant la nécessité de tenir compte des restrictions budgétaires. Ces principes ont orienté nos recommandations et continueront à encadrer nos discussions et recommandations futures.

Augmentation économique pour 2015-2016

Vous aviez demandé au Comité consultatif de vous présenter des recommandations au sujet d'augmentations économiques pour les cadres supérieurs pour les deux prochains exercices financiers, c'est-à-dire 2015-2016 et 2016-2017. Nous avons tenu compte de plusieurs facteurs, notamment l'engagement du gouvernement de rétablir l'équilibre budgétaire en 2015-2016, le contexte économique et financier actuel et la capacité financière. Nous savons de plus que le gouvernement participe à l'heure actuelle à des négociations avec des agents négociateurs; qu'une annonce relative à la rémunération des cadres supérieurs avant leur conclusion pourrait avoir une incidence négative sur ces négociations; et que les résultats de ces négociations pourraient influer sur les décisions en matière de rémunération des cadres supérieurs. En tenant compte de ces différents facteurs, nous sommes en mesure de recommander une augmentation économique pour 2015-2016, toutefois nous proposons de formuler une nouvelle lettre dans le cadre de nos travaux subséquents pour proposer une recommandation pour 2016-2017.

Nous comprenons la complexité du travail auquel sont confrontés les leaders de la fonction publique dans le contexte actuel. Alors que par le passé les cadres supérieurs recevaient des augmentations économiques au moins comparables à celles négociées avec les employés syndiqués, ce n'est pas toujours le cas. Nous jugeons qu'il est important de régler la situation de la rémunération des cadres supérieurs promptement et de façon transparente. Nous recommandons que les cadres supérieurs reçoivent une augmentation économique pour l'exercice financier 2015-2016 qui ne soit pas inférieure à celle consentie aux employés syndiqués à la suite de la ronde de négociations actuelle. Si cette recommandation est acceptée, nous estimons qu'une annonce à cet effet doit être faite dès que le gouvernement aura pris une décision.

Engagement ministériel pour 2015-2016 et les exercices subséquents

En juillet 2011, le Comité consultatif avait avalisé le recours à la rémunération à risque pour obtenir les résultats appropriés à l'appui d'un engagement ministériel pangouvernemental. Le gouvernement avait accepté cette recommandation et mis en œuvre un engagement ministériel pour les exercices financiers 2011-2012 et 2012-2013 et deux exercices additionnels à l'appui de ses priorités financières et de son objectif de rétablir l'équilibre budgétaire d'ici 2015. Une portion de la rémunération à risque était liée aux résultats obtenus à l'appui de l'engagement ministériel.

En examinant les résultats et l'expérience obtenus jusqu'à présent pour ce qui est de l'engagement ministériel, nous avons constaté des défis associés à sa mise en œuvre, tout particulièrement en ce qui concerne l'établissement d'un lien entre l'engagement en général et les résultats spécifiques que chaque cadre est supposé obtenir. De plus, il est difficile de distinguer les différents niveaux de rendement, étant donné la nature de l'engagement. Nous comprenons que la nécessité d'affecter une portion spécifique de la rémunération à risque à l'engagement a accru la complexité de l'administration des programmes de gestion du rendement en exigeant un processus distinct d'évaluation du rendement. On avait indiqué au Comité consultatif que l'ajout de l'engagement ministériel ne permettait pas de motiver le rendement individuel à un degré qui justifiait la complexité qu'il ajoutait. Il importe que le processus de gestion du rendement soit géré efficacement et d'une manière qui établit clairement un lien entre les résultats souhaités de l'engagement ministériel et les contributions individuelles attendues de chaque cadre supérieur. Il faut aborder ces enjeux de manière à assurer la mobilisation des cadres supérieurs, en leur offrant un plus fort sentiment d'habilitation ainsi qu'un contrôle à la fois individuel et organisationnel sur leur contribution à l'atteinte d'un objectif panministériel.

Nous appuyons l'utilisation continue d'un engagement ministériel harmonisé aux priorités pangouvernementales. Nous recommandons d'apporter certains changements de manière à faciliter sa mise en œuvre. Plus spécifiquement, nous recommandons :

• qu'un engagement à l'échelle de la fonction publique, reflétant les priorités du gouvernement, continue à se propager des niveaux de gestion les plus élevés à tous les participants au programme de rémunération au rendement;
• que l'entente sur le rendement conclue avec chaque cadre et personne nommée par décret établisse un engagement adapté de l'engagement ministériel pangouvernemental de manière à refléter le rôle particulier et le contexte organisationnel de chaque cadre supérieur, dans le but de renforcer la responsabilité directe et personnelle en matière de résultats;
• que le fractionnement de la rémunération à risque entre les engagements ministériels et personnels soit éliminé, et que l'évaluation de l'engagement ministériel soit intégrée à l'évaluation globale des engagements personnels de chaque cadre supérieur. Il serait ainsi possible pour les administrateurs généraux d'évaluer véritablement et de récompenser en conséquence la contribution de chaque cadre supérieur aux résultats finaux, en fonction du contexte unique de chaque personne.

Nous estimons que ces changements renforceraient l'efficacité de l'engagement ministériel, et nous recommandons qu'ils soient mis en œuvre pour le cycle de gestion du rendement de 2015-2016. De plus, nous recommandons d'exécuter un examen de cette nouvelle approche après le cycle de gestion du rendement de 2015-2016 afin de déterminer si cette méthode simplifiée d'administration de l'engagement ministériel a contribué positivement ou négativement à son efficacité pour ce qui est de l'atteinte des objectifs du gouvernement.

Plan de travail pour 2015-2016 et 2016-2017

Lorsque nous nous sommes rencontrés le 1^er décembre 2014 à Ottawa, vous nous aviez demandé de ne pas limiter notre réflexion en fonction des paramètres de l'approche utilisée actuellement en matière de rémunération des cadres supérieurs, et d'examiner les enjeux selon des perspectives multiples. Nous avons entrepris des discussions et des analyses pour cerner les comparateurs appropriées pour la rémunération totale dans la fonction publique. Nous avons à évaluer des liens potentiels entre d'une part le recrutement et le maintien en poste des cadres supérieurs, et d'autre part l'approche adoptée pour gérer la rémunération totale.

Pour les deux prochaines années du mandat du Comité consultatif, nous prévoyons explorer :

• La capacité de recruter et de maintenir en poste des talents au sein de la fonction publique en utilisant l'approche actuelle en matière de rémunération;
• Une nouvelle structure proposée pour la rémunération des cadres supérieurs;
• D'autres options de mesures incitatives pour les cadres supérieurs.

Pour y parvenir, nous voulons mieux comprendre comment le travail des cadres supérieurs est rémunéré dans d'autres administrations, et quels enseignements nous pourrions en tirer. Nous voulons évaluer des options d'incitatifs financiers et non financiers à court et à long terme. Ces travaux permettront de plus d'éclairer nos recommandations pour ce qui est d'une augmentation économique pour 2016-2017.

J'ai l'honneur de vous présenter nos recommandations à ce jour et notre plan pour les deux prochaines années.

Nous prévoyons présenter notre prochain rapport au gouvernement d'ici mars 2016.

Veuillez agréer, M. le président, mes salutations distinguées.

Principes sous-jacents de la rémunération du personnel de direction