Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux  de 2014 - Rapport Sommaire

Mobilisation des employés

Les résultats du SAFF de 2014 indiquent qu’une majorité d’employés se sont engagés à l’égard de leur travail et de leur organisation. Pour préciser, 93 % des employés ont déclaré être prêts à faire un effort supplémentaire pour que le travail soit fait. Toutefois, d’autres indicateurs de mobilisation ont baissé au fil du temps. En 2014, 79 % des employés ont dit aimer leur travail, une diminution de 3 points de pourcentage par rapport à 2011. Près des trois-quarts des employés (74 %) ont dit tirer de la satisfaction de leur travail, une baisse de 2 points de pourcentage par rapport à 2011. Une proportion moins élevée d’employés ont indiqué en 2014 (57 %), comparativement à 2011 (59 %), qu’ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur organisation, même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique.

Leadership

De façon générale, les employés étaient plus positifs à l’égard de leur superviseur immédiat que de leurs cadres supérieurs, un écart qui s’est creusé au fil du temps. En 2014, environ trois quarts des employés ont exprimé une opinion favorable à l’égard de leur superviseur immédiat, mais environ la moitié seulement envers la haute direction. Soixante-quinze pour cent des employés ont indiqué que leur superviseur les tient au courant des questions touchant leur travail, une hausse de 2 points de pourcentage par rapport à 2011. Moins de la moitié des employés (47 %) ont dit que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel, une diminution d’un point de pourcentage par rapport à 2011 (48 %) et de 4 points de pourcentage par rapport à 2008 (51 %).

Effectif

À l’époque où a été réalisé le SAFF de 2014, la nouvelle Directive sur la gestion du rendement était en vigueur dans toutes les organisations de l’administration publique centrale depuis plus de cinq mois. Suivant l’intention de cette directive, il était plus probable en 2014 qu’en 2011 que les employés affirment que leur travail est évalué en fonction des buts et objectifs établis (79 % par rapport à 75 %) et qu’ils reçoivent de la rétroaction utile sur leur rendement au travail (72 % par rapport à 70 %). Près de quatre employés sur dix (38 %) ont dit qu’au sein de leur unité de travail, le rendement insatisfaisant des employés est géré de manière efficace.

Les résultats de 2014 montrent que les employés ont une impression moins positive de la formation qu’ils reçoivent ainsi que du soutien et des possibilités de perfectionnement professionnel qu’offre leur organisation. Parmi les employés ayant reçu une formation, par exemple, 63 % ont indiqué avoir reçu la formation dont ils ont besoin pour faire leur travail, ce qui représente une baisse de 6 points de pourcentage par rapport à 2011. En 2014, 52 % des employés ont indiqué que leur organisation appuie le perfectionnement professionnel, une diminution de 3 points de pourcentage par rapport à 2011. Les employés ont indiqué, dans une proportion de 42 %, qu’ils ont des possibilités d’obtenir une promotion au sein de leur organisation, une baisse par rapport à 2011 (44 %) et à 2008 (51 %).

D’après les résultats de 2014, les indicateurs d’habilitation ne sont pas aussi élevés qu’en 2011. En 2014, par exemple, les deux tiers des employés (66 %) estimaient obtenir du soutien pour fournir un service de haute qualité, une baisse de 9 points de pourcentage par rapport à 2011. Soixante-deux pour cent des employés ont indiqué qu’ils ont l’occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail, une diminution par rapport à 2011 (68 %).

En 2014, les employés étaient plus enclins à indiquer que leur superviseur immédiat appuie l’utilisation de régimes de travail flexibles (78 %) qu’en 2011 (75 %). Une proportion similaire d’employés en 2014 (70 %) et en 2011 (69 %) ont indiqué pouvoir accomplir les tâches qui leur sont assignées pendant les heures normales de travail. Toutefois, les résultats montrent une baisse de la proportion d’employés qui ont dit recevoir du soutien en ce qui concerne l’équilibre travail-vie privée (71 %, une baisse de 4 points de pourcentage par rapport à 2011).

Milieu de travail

En 2014, les employés étaient plus susceptibles qu’en 2011 d’estimer que des aspects du rendement de l’organisation avaient une incidence négative sur leur travail, surtout car ils doivent en faire davantage avec moins de ressources (48 % par rapport à 44 % en 2011), il y a trop d’étapes d’approbation (48 % par rapport à 45 % en 2011), et leur organisation manque de stabilité (37 % par rapport à 34 % en 2011).

D’après les résultats de 2014, la plupart des employés estiment qu’ils travaillent dans un milieu respectueux et éthique. Pour expliquer, 80 % ont affirmé que leurs collègues se comportent de manière respectueuse, et 94 % ont indiqué qu’ils ont des relations positives avec leurs collègues. En 2014, les employés étaient plus enclins que par le passé à croire que leur organisation les respecte (79 % par rapport à 76 % en 2011) et respecte les différences individuelles (78 % par rapport à 72 % en 2011). Quatre-vingt-deux pour cent des répondants estimaient que les employés de leur organisation s’acquittent de leurs fonctions dans l’intérêt public, une hausse de 4 points de pourcentage par rapport à 2011.

En 2014, 19 % des employés ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au cours des deux dernières années ^{Note en bas de page 1}. Les formes de harcèlement les plus courantes sont les commentaires désobligeants, le traitement injuste et le fait d’être exclu ou ignoré. Le harcèlement sexuel, qui est décrit comme étant un commentaire ou un geste à caractère sexuel, a été signalé par 9 % des employés qui estiment avoir été victime de harcèlement. Parmi les employés qui estiment avoir été harcelés, 7 % ont indiqué qu’ils avaient déposé un grief ou une plainte officielle, et un quart (25 %) ont indiqué qu’ils n’avaient rien fait.

Huit pour cent des employés ont indiqué qu’ils avaient été victimes de discrimination au cours des deux dernières années ^{Note en bas de page 2}, 80 % de ces employés ayant désigné un supérieur comme étant la source de discrimination. Parmi ceux qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination, 7 % ont indiqué avoir déposé un grief ou une plainte formelle, et presque la moitié (48 %) ont indiqué qu’ils n’avaient rien fait.

But du rapport

Le présent rapport vise à résumer les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2014 pour l’ensemble de la fonction publique. Les comparaisons des résultats du SAFF de 2014 avec ceux des sondages de 2011 et de 2008 permettent d’observer certaines tendances au fil du temps.

Historique du sondage

Le SAFF est un sondage mené auprès des fonctionnaires de la fonction publique fédérale qui permet d’évaluer plusieurs aspects de la mobilisation des employés, du leadership, de l’effectif et du milieu de travail. Le SAFF est mené tous les trois ans depuis 1999.

Le SAFF de 2014 a été mené du 25 août au 3 octobre 2014 par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, en collaboration avec Statistique Canada.

Contenu du sondage

De vastes consultations menées auprès des centres de décisions, des comités de champions et de présidents des réseaux sur l'équité en matière d'emploi, des organismes centraux, des ministères et organismes et des agents négociateurs, ont donné lieu à des modifications au contenu du sondage de 2014. Des questions ont été ajoutées afin d’examiner l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, les formes de harcèlement et les mesures prises à la suite d’incidents de harcèlement ou de discrimination. D’autres questions ont été ajoutées, à la suite du lancement de la nouvelle Directive sur la gestion du rendement en avril 2014 , afin d’examiner la gestion du rendement sous divers angles.

Le SAFF de 2014 comprend 106 questions : 82 questions abordent les quatre grands thèmes que sont la mobilisation des employés, le leadership, l’effectif et le milieu de travail; les 24 autres sont d’ordre démographique.

Le SAFF de 2014 comporte 76 questions reportées du sondage de 2011, dont 55 également reportées du sondage de 2008.

Taux de réponse

L’invitation à remplir le SAFF de 2014 a été envoyée à plus de 250 000 employés au sein de 93 organisations participantes dans la fonction publique fédérale. Au total, 182 165 employés ont participé au sondage, ce qui représente un taux de réponse de 71,4^{Note en bas de page3}

Pour obtenir plus de détails sur la méthodologie du sondage, consultez l’Annexe : Méthodologie du sondage et notes techniques.

Caractéristiques démographiques choisies

Les renseignements qui suivent décrivent certaines caractéristiques démographiques des répondants du SAFF de 2014.

Superviseur immédiat

Dans l’ensemble, les trois quarts des employés ont exprimé des opinions positives au sujet de leur superviseur immédiat.

Le SAFF de 2014 incluait une nouvelle question offrant aux répondants la possibilité de fournir une évaluation générale de leur superviseur immédiat. À cette question, 77 % des répondants se sont dits satisfaits de la qualité de la supervision exercée à leur égard (Q36).

Les trois quarts des employés (75 %) ont dit savoir que leur superviseur immédiat tiendra ses engagements (Q31), un résultat semblable à celui de 2011 (74 %) et une amélioration par rapport à celui de 2008 (72 %). Quand on leur a demandé si leur superviseur immédiat les tenait au courant des questions touchant leur travail (Q32), 75 % des employés se sont dits d’accord, une amélioration par rapport à 2011 et à 2008 (73 % et 71 % respectivement).

Haute direction

Dans la plupart des cas, les employés ont été légèrement moins positifs à l’égard de la haute direction en 2014 qu’ils ne l’ont été en 2011 et en 2008. Cependant, les employés ont été plus enclins à dire en 2014 que les cadres supérieurs de leur organisation montrent l’exemple par leur comportement éthique.

En 2014, plus de la moitié des employés (53 %) ont dit avoir confiance en la haute direction de leur organisation (Q40), un résultat semblable à celui de 2011 (52 %), mais une légère baisse par rapport à 2008 (55 %). De plus, 46 % des employés estimaient que la haute direction allait s’efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (Q42), un résultat semblable à ceux de 2011 et de 2008 (47 %). De plus, 62 % des employés estimaient que les cadres supérieurs montrent l’exemple par leur comportement éthique (Q39), une amélioration par rapport à 2011 (58 %).

En 2014, 45 % des employés ont déclaré que la haute direction prend des décisions efficaces et opportunes (Q41), un résultat semblable à ceux de 2011 (45 %) et de 2008 (44 %). En ce qui concerne les communications, 47 % des employés ont affirmé que la haute direction communique de manière efficace les renseignements essentiels au personnel (Q43), un résultat semblable à celui de 2011 (48 %), mais une baisse par rapport à 2008 (51 %). Enfin, 58 % des employés estimaient avoir accès à la haute direction de leur organisation (Q44).

Gestion du rendement

Deux aspects de la gestion du rendement, l’évaluation en fonction d’objectifs établis ainsi que la rétroaction et la reconnaissance, ont été abordés dans le cadre des sondages précédents. Le SAFF de 2014 comporte deux nouvelles questions qui évaluent plus directement la gestion du rendement au sein de l’unité de travail.

Coïncidant avec la mise en œuvre en 2014 de la Directive sur la gestion du rendement dans l’ensemble de l’administration publique centrale, on s’attend que les employés fournissent des réponses plus positives qu’ils ont proposées par le passé au sujet de la rétroaction et des évaluations du travail.

Les résultats de 2014 indiquent que 79 % des employés estiment que leur superviseur immédiat évalue leur travail en fonction de buts et d’objectifs établis (Q34), une hausse par rapport à 2011 (75 %) et un résultat beaucoup plus élevé que celui de 2008 (73 %). En 2014, 72 % des employés ont indiqué recevoir de la rétroaction utile de leur superviseur immédiat sur leur rendement au travail (Q30), une légère hausse par rapport à 2011 (70 %) et une amélioration par rapport à 2008 (67 %). Quand on leur a demandé s’ils recevaient une reconnaissance significative pour un travail bien fait (Q12), 57 % des employés se sont dits d’accord en 2014, une légère baisse par rapport à 2011 (59 %).

En 2014, 38 % des employés ont dit qu’au sein de leur unité de travail, le rendement insatisfaisant des employés est géré de manière efficace (Q28). Il convient de noter que 13 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q28. Lorsqu’on a posé la question aux superviseurs seulement, 66 % de ces derniers ont affirmé que la haute direction leur offre le soutien dont ils ont besoin pour aborder les problèmes de rendement insatisfaisant au sein de leur unité de travail (Q38).

Dotation

Les deux tiers des employés (66 %) estimaient que, dans leur unité de travail, on embauche des personnes capables de faire le travail (Q26), un résultat semblable à ceux de 2011 et de 2008 (65 %). En 2014, 57 % des employés ont indiqué que le processus de sélection des personnes pour combler un poste dans leur unité de travail est équitable (Q27), un résultat semblable à celui de 2011 (58 %), mais légèrement moins élevé qu’en 2008 (59 %).

Compatibilité entre la personne et l’emploi et perfectionnement

Les questions dans cette section portent sur la compatibilité entre la personne et l’emploi ainsi que sur la formation et le perfectionnement professionnel, qui sont liés de manière positive à la mobilisation des employés ^{Bibliographie vii}.

En 2014, les fonctionnaires étaient moins susceptibles d’avoir une attitude positive au sujet de la formation, du soutien et des possibilités de perfectionnement professionnel dans leur organisation que par le passé.

En 2014, 78 % des employés ont indiqué que leur emploi correspond bien à leurs intérêts (Q6), un résultat semblable à ceux de 2011 et de 2008 (79 %). Quand on leur a demandé si leur emploi correspondait bien à leurs compétences (Q7), 82 % des employés se sont dits d’accord en 2014, une baisse par rapport à 2011 et à 2008 (84 % et 85 % respectivement).

Près des deux tiers des employés (63 %) estimaient recevoir la formation dont ils ont besoin pour effectuer leur travail (Q5), une forte baisse par rapport à 2011 et à 2008 (69 % et 68 % respectivement).

En ce qui concerne le perfectionnement professionnel, 52 % des employés estimaient que leur organisation met tout en œuvre pour appuyer ses employés dans leur perfectionnement professionnel (Q53), une baisse par rapport à 2011 et à 2008 (55 % et 56 % respectivement). Quand on leur a demandé s’ils estimaient avoir des possibilités de promotion au sein de leur organisation, compte tenu de leur scolarité, de leurs compétences et de leur expérience (Q54), 42 % des employés ont répondu par l’affirmative en 2014, une légère baisse par rapport à 2011 (44 %) et une forte baisse par rapport à 2008 (51 %).

Habilitation

Le sentiment d’habilitation est lié à un haut niveau de mobilisation chez les employés ^{Bibliographie viii}.

Les résultats du sondage de 2014 au chapitre des indicateurs d’habilitation sont moins élevés que ceux de 2011.

En 2014, 62 % des employés ont indiqué avoir l’occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail (Q16), une forte baisse par rapport à 2011 (68 %). De plus, 63 % des employés ont dit être encouragés à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (Q17). Enfin, les deux tiers des employés (66 %) ont estimé obtenir du soutien au travail pour fournir un service de haute qualité (Q18), une forte diminution par rapport à 2011 (75 %).

Équilibre travail-vie privée et charge de travail

Une lourde charge de travail et de plus nombreuses contraintes sur l’équilibre travail-vie privée, lesquelles ont été observées au cours de la dernière décennie dans l’ensemble de la population active canadienne, sont des éléments qui ont un impact négatif sur la mobilisation des employés ^{Bibliographie ix}.

Les employés étaient plus enclins à indiquer qu’ils reçoivent de l’appui pour l’utilisation des régimes de travail flexibles en 2014 qu’en 2011. Une proportion similaire d’employés ont dit, en 2014 et en 2011, pouvoir accomplir les tâches qui leur sont assignées pendant leurs heures normales de travail. Par contre, les employés étaient moins enclins à indiquer qu’ils reçoivent du soutien pour concilier leur travail et leur vie personnelle en 2014 qu’en 2011.

D’après les résultats de 2014, 70 % des employés peuvent accomplir toutes leurs tâches pendant les heures normales de travail (Q20), un résultat semblable à celui de 2011 (69 %) et une grande amélioration par rapport à 2008 (64 %). En ce qui a trait à l’équilibre travail-vie privée, 71 % des employés ont déclaré recevoir du soutien au travail pour les aider à concilier leur travail et leur vie personnelle (Q9), une diminution par rapport à 2011 (75 %). Quand on leur a demandé si leur superviseur immédiat appuie l’utilisation de régimes de travail flexibles (Q35), 78 % des employés ont répondu par l’affirmative, une hausse par rapport à 2011 (75 %). La majorité des employés (61 %) estimait pouvoir réclamer une compensation pour les heures supplémentaires qu’ils font (Q10), un résultat semblable à celui de 2011 (62 %) et une baisse par rapport à 2008 (65 %). Il convient également de noter que 10 % des employés ont répondu « Ne s’applique pas » à la Q10.

Maintien en poste

Les taux de maintien en poste semblent être plus élevés chez les employés hautement mobilisés ^{Bibliographie x}. Parmi les autres éléments pouvant aussi avoir une influence sur le maintien en poste, on compte les cycles économiques, les fluctuations du marché de l’emploi et le réaménagement des effectifs. Les taux de maintien en poste peuvent servir à mesurer le bien-être organisationnel au sein de la fonction publique fédérale.

En 2014, 26 % des employés ont affirmé avoir l’intention de quitter leur poste actuel au cours des deux prochaines années (Q61); un résultat semblable s’est révélé en 2011 (27 %). Les employés qui ont indiqué avoir l’intention de quitter au cours des deux prochaines années ont affirmé vouloir le faire (Q62) pour les raisons suivantes :

• Prendre leur retraite : 18 %, résultat semblable à celui de 2011 (19 %)
• Occuper un autre poste dans leur organisation : 32 %, résultat inchangé par rapport à 2011 (32 %)
• Occuper un poste dans un autre ministère ou organisme : 30 %, taux semblable à celui de 2011 (31 %)
• Occuper un poste à l’extérieur de la fonction publique fédérale : 10 %, résultat plus élevé par rapport à 2011 (8 %)

Buts organisationnels

En 2014, les employés étaient moins enclins, par rapport à 2011, à mentionner que leur ministère communique et examine ses objectifs.

En 2014, 79 % des employés ont déclaré savoir en quoi leur travail contribue à l’atteinte des objectifs de leur organisation (Q13), résultat semblable à celui de 2011 (80 %) et moins élevé qu’en 2008 (82 %). Presque les deux tiers des employés (65 %) ont déclaré que leur organisation communique efficacement sa vision, sa mission et ses objectifs (Q45), ce qui est légèrement inférieur au résultat obtenu en 2011 (67 %). Enfin, 62 % des employés estimaient que leur organisation examine et évalue les progrès dans l’atteinte de ses buts et objectifs (Q 46), ce qui représente une baisse par rapport à 2011 (65 %).

Rendement organisationnel

Les questions portant sur le rendement de l’organisation qui débutent par : « J’estime que la qualité de mon travail est minée parce que… » sont formulées de manière qu’une réponse affirmative suppose une situation négative. Par conséquent, plus le taux de réponses affirmatives est élevé, plus les résultats sont négatifs. On estime que les obstacles au rendement de l’organisation ont des répercussions négatives sur la mobilisation et le taux de maintien en poste des employés ^{Bibliographie xii}.

En 2014, les employés étaient plus susceptibles d’avoir une opinion négative de divers aspects du rendement organisationnel comparativement aux années antérieures, ce qui est attribuable en particulier au fait d’avoir plus de travail et moins de ressources, trop d’étapes d’approbation ainsi qu’un manque de stabilité.

Dans le sondage, on a demandé aux employés si la qualité de leur travail est minée en raison de certains facteurs. En 2014, les employés ont déclaré que les facteurs suivants se produisent « Toujours / Presque toujours » ou « Souvent » :

• Les priorités changent constamment (Q21a) : 40 %, un résultat inchangé par rapport à 2011 (40 %) et semblable à celui de 2008 (41 %).
• L’organisation manque de stabilité (Q21b) : 37 %, une hausse par rapport à 2011 et à 2008 (34 % et 35 %, respectivement).
• Il y a un trop grand nombre d’étapes d’approbation (Q21c) : 48 %, une augmentation par rapport à 2011 et à 2008 (45 % et 43 %, respectivement).
• Les échéanciers sont déraisonnables (Q21d) : 27 %, un résultat semblable à celui de 2011 et de 2008 (28 %).
• Il faut faire le même travail, ou en faire plus, avec moins de ressources (Q21e) : 48 %, une hausse par rapport à 2011 et à 2008 (44 % et 42 %, respectivement).
• Le taux de roulement du personnel est élevé (Q21f) : 31 %, un résultat inchangé par rapport à 2011 (31 %) et nettement inférieur au taux de 2008 (38 %).
• Les processus opérationnels sont trop compliqués ou inutiles (Q21g) : 44 %.

Milieu de travail respectueux

Le respect de la personne et un milieu de travail respectueux représentent des facteurs importants de mobilisation des employés ^{Bibliographie xiii}.

D’après les résultats du sondage de 2014, la plupart des fonctionnaires estiment qu’ils travaillent dans un milieu de travail respectueux. Ils étaient plus enclins à affirmer que leur organisation les respecte et respecte les différences individuelles en 2014 qu’auparavant.

En 2014, 79 % des employés ont affirmé que leur organisation les traite avec respect (Q57), une augmentation par rapport à 2011 et à 2008 (76 % et 74 %, respectivement). Huit employés sur dix (80 %) ont déclaré que les gens se comportent de manière respectueuse dans leur unité de travail (Q29). Lorsqu’on leur a demandé s’ils avaient des relations de travail positives avec leurs collègues (Q22), 94 % des employés étaient d’accord avec cet énoncé, et le résultat est inchangé par rapport à 2011 (94 %).

En ce qui concerne l’égalité et la diversité, 73 % des employés ont indiqué que, dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l’équipe (Q25). En 2014, 78 % des employés ont répondu que leur organisation respecte les différences individuelles (Q56), un résultat nettement plus élevé qu’en 2011 (72 %). De plus, 79 % des employés ont indiqué que leur organisation met en œuvre des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié (Q55).

Milieu de travail éthique

En 2014, les employés semblaient plus optimistes qu’en 2011 au regard des aspects éthiques de leur milieu de travail, en particulier au sujet des discussions sur les valeurs et l’éthique et du fait d’exécuter les fonctions dans l’intérêt public.

Lorsqu’on a demandé aux employés s’il y avait des discussions sur les questions de valeurs et d’éthique dans leur milieu de travail (Q49), 62 % des employés étaient d’accord, ce qui représente une hausse par rapport à 2011 (57 %). En 2014, 82 % des employés estimaient que les employés dans leur organisation s’acquittent de leurs fonctions dans l’intérêt public (Q47), un résultat plus élevé qu’en 2011 (78 %).

Les résultats de 2014 indiquent que 64 % des employés sont satisfaits de la manière dont les problèmes interpersonnels sont réglés au sein de leur unité de travail (Q24).

Plus des trois-quarts des employés (77 %) ont déclaré que, s’ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre des valeurs dans le milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l’aide et régler le problème (Q48), un résultat plus élevé que celui de 2011 (74 %) et nettement supérieur à celui de 2008 (70 %). Lorsqu’on leur a demandé s’ils estiment pouvoir amorcer un processus de recours officiel sans crainte de représailles (Q50), 45 % des employés étaient d’accord avec cet énoncé, ce résultat étant semblable à celui de 2011 (44 %).

Environnement physique et équipement

La majorité des employés (78 %) ont affirmé qu’ils disposent du matériel et de l’équipement dont ils ont besoin pour faire leur travail (Q1), une baisse par rapport à 2011 et à 2008 (82 %). En 2014, 80 % des employés ont indiqué qu’ils ont l’information, la formation et l’équipement dont ils ont besoin pour assurer leur santé et leur sécurité au travail (Q8). Enfin, 75 % des employés estiment que leur environnement physique est adapté aux exigences de leur travail (Q4), un résultat légèrement inférieur à celui de 2011 (77 %).

Utilisation des langues officielles

Depuis sa création en 1999, les questions portant sur l’utilisation des langues officielles en milieu de travail font partie intégrante du SAFF. Les résultats pour ces questions sont demeurés stables dans le cadre des trois derniers cycles du sondage.

D’après les résultats au sondage de 2014, les employés se sentent libres d’utiliser la langue officielle de leur choix dans les situations suivantes :

• Pour rédiger des documents (Q3) : 85 %, un résultat semblable à ceux de 2011 et 2008 (86 %)
• Pour communiquer avec leur superviseur(e) immédiat(e) (Q33) : 93 %, un résultat semblable à ceux de 2011 et 2008 (92 %)
• Durant les réunions de leur unité de travail (Q23) : 88 %, un résultat semblable à celui de 2011 (87 %) et légèrement supérieur à celui de 2008 (86 %)

De plus, 85 % des employés étaient d’accord pour affirmer que, durant les réunions de leur organisation, les président(e)s créent un environnement où ils se sentent libres d’utiliser la langue officielle de leur choix (Q51).

Selon les employés, les éléments suivants sont disponibles dans la langue officielle de leur choix :

• Le matériel et les outils pour exécuter leur travail (Q2) : 91 %, un résultat semblable à ceux de 2011 et 2008 (92 %)
• La formation offerte par leur organisation (Q52) : 90 %, un résultat identique à celui de 2011 (90 %) et semblable à celui de 2008 (89 %)

Harcèlement

En 2014, des questions ont été ajoutées au sondage afin d’étudier plus en profondeur le harcèlement en milieu de travail. Les questions supplémentaires portent sur la nature du harcèlement, les mesures prises afin de régler le problème et les raisons pour lesquelles les répondants n’ont pas signalé le harcèlement de façon plus officielle (c.-à-d. en déposant une plainte ou un grief).

Comme les questions du SAFF de 2014 portant sur le harcèlement ont été modifiées, les comparaisons dans le temps ne peuvent pas être effectuées. Parmi les modifications, on peut noter une mise à jour récente de la définition du harcèlement et des changements apportés au choix de réponses.

D’après les résultats du sondage de 2014, dans l’ensemble de la fonction publique, 19 % des fonctionnaires ont indiqué avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (Q63).

Discrimination

Des questions ont été ajoutées au SAFF de 2014 afin d'obtenir de plus amples renseignements au sujet de la discrimination, par exemple, les mesures prises à cet égard et les raisons motivant la décision de ne pas déposer une plainte ou un grief. Comme pour le harcèlement, les questions relatives à la discrimination dans le SAFF de 2014 ont été modifiées par rapport à celles des sondages antérieurs, ce qui signifie que des comparaisons dans le temps ne peuvent pas être effectuées.

En 2014, 8 % des employés ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (Q74).

Obligation de prendre des mesures d’adaptation

Le SAFF de 2014 contenait une nouvelle section sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation.

En 2014, 15 % des employés ont déclaré avoir demandé des mesures d’adaptation afin de répondre à leurs besoins en milieu de travail au cours des deux dernières années (Q81). Parmi les 15 % des employés qui ont indiqué avoir demandé de telles mesures, 78 % ont affirmé que des mesures d’adaptation ont été prises pour répondre à leurs besoins (Q82). Parmi les employés ayant indiqué que des mesures avaient été prises pour répondre à leurs besoins, la majorité (83 %) a affirmé être satisfaite de ces mesures (Q83).

Conventions collectives et relations patronales-syndicales

Les questions portant sur les conventions collectives et les relations de travail font partie intégrante du SAFF depuis 2002. En grande partie, les résultats sont stables depuis les trois derniers cycles du sondage.

En 2014, 81 % des employés ont déclaré bien connaître les dispositions de leur convention collective (Q70), un résultat identique à celui de 2011 (81 %) et une légère amélioration par rapport à 2008 (79 %). Lorsqu’on leur a demandé si le processus de consultation entre les syndicats et la gestion avait été efficace pour aborder les problèmes dans leur milieu de travail (Q71), moins de la moitié des employés (46 %) étaient d’accord, ce qui est légèrement inférieur par rapport à 2011 (48 %).Il convient également de noter que 19 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q71.

En 2014, 79 % des employés ont affirmé que leur superviseur immédiat comprend et respecte les dispositions de leur convention collective (Q72), un résultat identique à celui de 2011 et de 2008 (79 %). Enfin, 70 % des employés estimaient que les cadres supérieurs respectent les dispositions de leur convention collective (Q73), un résultat semblable à ceux de 2011 et 2008 (71 %). Il convient également de noter que 11 % des employés ont répondu « Ne sais pas » à la Q73.

Population cible

Le sondage visait les employés actifs des organisations de l’administration publique centrale et des organismes distincts participants énumérés aux annexes I, IV et V de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les employés nommés pour une durée indéterminée, les employés nommés pour une durée déterminée, les employés saisonniers, les employés occasionnels, les étudiants et les personnes nommées par le gouverneur en conseil pouvaient participer au sondage. Le personnel exonéré des ministres, les personnes embauchées à contrat ou les employés en congés sans solde n’étaient pas autorisés à y participer. Le sondage a été réalisé à la manière d’un recensement volontaire de la population cible.

En 2014, un total de 93 ministères et organismes, représentant plus de 250 000 fonctionnaires, ont participé au sondage.

Conception du questionnaire

Le questionnaire de 2014 renferme 106 questions : 17 nouvelles questions, 13 questions modifiées et 76 questions reprises du sondage de 2011 (parmi ces dernières, 55 faisaient également partie du sondage de 2008). Afin d’évaluer le contenu de la version 2014 du questionnaire, des groupes de discussion ont eu lieu dans la région de la capitale nationale, à Winnipeg et à Montréal. Les participants provenaient de divers ministères et organismes et appartenaient à divers groupes et niveaux.

Les ministères et organismes participants ont également eu la possibilité d’ajouter jusqu’à cinq questions supplémentaires à poser à leurs employés et 13 ministères ont choisi de le faire. Les questions supplémentaires ont été évaluées dans le cadre d’une série de groupes de discussion tenus au sein de chacun de ces ministères.

Le questionnaire de 2014 était disponible en format électronique (à remplir en ligne), en format papier et en plusieurs formats alternatifs (en gros caractères, en braille et en disque compact audio).

Collecte de données

Le SAFF 2014 a été mené du 25 août au 3 octobre 2014.

La collecte des réponses a été principalement effectuée au moyen du questionnaire électronique. Les ministères et organismes étaient chargés de fournir une liste exhaustive des adresses de courriel de leurs employés. Lorsque les répondants soumettaient leurs questionnaires, les données étaient transférées par l’intermédiaire du réseau interne de Statistique Canada, puis déchiffrées pour être traitées. Les répondants pouvaient sauvegarder leur questionnaire partiellement rempli pour le terminer plus tard.

Les employés qui ne disposaient pas d’une adresse de courriel ou d’un accès à Internet ont reçu le questionnaire en format papier, qui leur a été distribué par l’intermédiaire du service des ressources humaines de leur ministère ou organisme. Les questionnaires papier étaient directement renvoyés à Statistique Canada dans une enveloppe-réponse affranchie.

Les questionnaires en formats alternatifs étaient offerts sur demande.

Répondants

Des 255 245 employés pouvant participer au SAFF 2014, 182 165 ont répondu au sondage, ce qui représente un taux de réponse globale de 71,4 %. Parmi l’ensemble des répondants, 98,2 % ont répondu en ligne et 1,8 % ont soumis un questionnaire papier.

Comme pour les sondages précédents, les résultats ont été pondérés pour les non-réponses et calibrés selon la taille des ministères et organismes afin de mieux représenter la population cible. La pondération pour les non-réponses a été effectuée en tenant compte des disparités entre la distribution des répondants et la population des groupes professionnels au sein de chaque organisation. La pondération pour les non-réponses au niveau des groupes professionnels a été limitée aux ministères et organismes de 50 répondants et plus. Les ministères et organismes de moins de 50 répondants ont été regroupés. Pour les ministères et les organismes représentés dans le Fichier des titulaires, les réponses ont été calibrées afin de correspondre à la taille du ministère ou de l’organisme et lorsque le nombre de répondants le permettait, les réponses ont été également calibrées afin de correspondre à la taille des groupes professionnels au sein du ministère.

Résultats

Afin d’en faciliter la communication et l’interprétation, les résultats contenus dans ce rapport présentent le pourcentage des réponses affirmatives, qui correspondent à ce qui suit :

• la somme des réponses « Fortement d’accord » et « Plutôt d’accord » (applicables à la plupart des questions)
• la somme des réponses « Toujours/Presque toujours » et « Souvent » (Q20 et Q21)
• les réponses « Oui » (Q61, Q63, Q74, Q81 et Q82)
• les réponses sélectionnées dans une liste de choix (Q62, Q64-Q67, Q75-Q78)

Les résultats affirmatifs ont été calculés en supprimant les réponses « Ne sais pas » et « Ne s’applique pas » et, par conséquent, ils pourraient ne pas correspondre aux pourcentages bruts tenant compte de toute l’échelle de réponse. Dans le cas de la plupart des questions, les réponses affirmatives indiquent un résultat positif. Toutefois, dans le cas de certaines questions portant sur des situations négatives (comme le harcèlement, la discrimination ou les situations dans lesquelles la qualité du travail est minée), une réponse affirmative correspond à un résultat négatif. De faibles pourcentages pour ces questions indiquent de bons résultats, tandis que des pourcentages élevés peuvent signaler un point à améliorer.

Confidentialité des données

Pour respecter la Loi sur la statistique, Statistique Canada doit protéger la confidentialité des réponses au SAFF. Seuls les résultats globaux sont publiés ou transmis sous la forme de bases de données. En outre, les données agrégées ont été supprimées dans le cas des groupes ayant un faible nombre de répondants. Pour le SAFF 2014, les critères de suppression étaient plus stricts que dans le cas des sondages précédents. Pour l’ensemble des questions, les résultats ont été supprimés pour les groupes de moins de dix répondants. En ce qui concerne les questions liées au harcèlement, à la discrimination et à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, une règle de suppression additionnelle a été appliquée pour les groupes où il y a eu moins de cinq réponses dans l’une ou l’autre des catégories de réponse.