Équité salariale dans la fonction publique
Cette page Web fournit des renseignements sur les plans d’équité salariale et les progrès réalisés quant à leur élaboration pour l’administration publique centrale (APC), la Gendarmerie royale du Canada (GRC) et les Forces armées canadiennes (FAC).
Importance de l’équité salariale
Historiquement, le travail effectué en grande partie par des femmes au Canada a été moins bien rémunéré. Malgré les démarches et les initiatives des dernières décennies ayant aidé à réduire l’écart salarial entre les sexes au fil du temps, une disparité perdure encore.
Promulguée en 2018 et en vigueur depuis , la Loi sur l’équité salariale établit un régime proactif d’équité salariale pour les milieux de travail sous réglementation fédérale. Elle vise à combler la partie de l’écart salarial entre les femmes et les hommes qui est attribuable à la discrimination systémique fondée sur le genre et à la sous-évaluation du travail traditionnellement effectué par des femmes.
Mise en œuvre de l’équité salariale
Plans et comités
Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), au nom du Conseil du Trésor en tant qu’employeur, appuie l’élaboration de trois plans distincts d’équité salariale. Chaque plan est élaboré par un comité d’équité salariale spécialement formé se composant de personnes représentant l’employeur, les employés non syndiqués, et les syndicats (agents négociateurs) sauf pour les FAC puisqu’elles n’ont pas de membres syndiqués.
Trois plans d’équité salariale sont en cours d’élaboration :
- un plan pour les membres de la GRC devant être affiché d’ici ;
- un plan pour les membres des FAC devant être affiché d’ici ;
- un plan pour les employés de l’APC devant être affiché d’ici .
En vertu de la Loi sur l’équité salariale, la date limite pour publier un plan d’équité salariale peut être prolongée avec l’approbation de la commissaire à l’équité salariale.
Les organismes distincts et les autres employeurs sous réglementation fédérale sont responsables de l’élaboration de leur propre plan d’équité salariale.
L’objectif principal de ces plans est de relever et de combler les écarts salariaux entre les emplois à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine pour l’exécution d’un travail de valeur égale. Cette initiative constitue une étape clé pour assurer et maintenir l’équité salariale dans notre milieu de travail.
Mesures à prendre pour assurer l’équité salariale
- Identifier les catégories d’emploi dans le milieu de travail.
- Déterminer les catégories d’emploi qui sont à prédominance féminine ou masculine.
- Déterminer la valeur du travail effectué pour chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine.
- Calculer la rémunération de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine.
- Comparer la rémunération des catégories d’emploi à prédominance féminine à celle des catégories d’emploi à prédominance masculine qui font un travail de valeur égale afin de garantir que les catégories d’emploi à prédominance féminine reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale ou comparable.
Initiative à grande échelle
Le travail d’élaboration de plans d’équité salariale est sans précédent dans les secteurs de compétence fédérale, compte tenu de la diversité et de la complexité de l’effectif. La portée du travail dans l’ensemble de l’APC est particulièrement vaste, à l’image de la diversité des besoins du pays qu’elle sert.
Par exemple, l’APC compte à elle seule 70 ministères et organismes, avec plus de 630 catégories d’emploi, toutes couvertes par un seul plan d’équité salariale. L’éventail des activités couvertes par ces catégories d’emploi comprend notamment :
- la recherche géologique, médicale et d’autres formes de recherche;
- la réparation des navires militaires;
- la prestation des paiements de la pension de la Sécurité de la vieillesse et du Régime de pensions du Canada;
- la délivrance de passeports;
- la protection des frontières;
- la gestion des programmes d’immigration du Canada;
- l’élaboration d’accords commerciaux internationaux;
- l’appui des efforts du Canada en matière d’aide et de développement internationaux.
Ces activités sont menées dans des centaines de lieux de travail, tant au Canada qu’à l’étranger.
Progrès réalisés quant aux plans d’équité salariale
Plusieurs années seront nécessaires pour assurer l’équité salariale, et les comités continuent de faire des progrès constants dans les trois plans d’équité salariale.
Dernière mise à jour : novembre 2025
Plan 1 : administration publique centrale
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Étape 1 : déterminer les catégories d’emploi
Le comité d’équité salariale de l’APC a relevé plus de 630 catégories d’emploi.
(terminée)
100% -
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Étape 2 : déterminer la prédominance féminine ou masculine
Le comité d’équité salariale de l’APC a examiné plus de la moitié des catégories d’emploi pour déterminer leur prédominance féminine ou masculine selon la série de critères énoncés dans la Loi sur l’équité salariale.
(en cours)
75% -
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Étape 3 : déterminer la valeur du travail
Un contrat a été attribué à Ernst & Young (EY) pour des services d’évaluation des emplois. Le SCT a commencé à travailler avec l’entreprise. Au cours de la prochaine étape, EY et le comité d’équité salariale de l’APC collaboreront à la conception d’un plan d’évaluation des emplois et de la méthodologie de collecte de renseignements sur les emplois.
(en cours)
25% -
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Étape 4 : calculer la rémunération
Le calcul de la rémunération peut commencer une fois que la valeur du travail est déterminée. Le calcul peut aussi se faire en même temps que la détermination de la valeur du travail.
(non commencée)
0% -
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Étape 5 : comparer la rémunération
Cette étape commencera une fois terminée l’étape du calcul de la rémunération.
(non commencée)
0% -
Plan 2 : Gendarmerie royale du Canada
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Étape 1 : déterminer les catégories d’emploi
Le comité d’équité salariale de la GRC a relevé plus de 140 catégories d’emploi.
(terminée)
100% -
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Étape 2 : déterminer la prédominance féminine ou masculine
Le comité d’équité salariale de la GRC a terminé l’examen et déterminé la prédominance féminine ou masculine de toutes les catégories d’emplois relevées à la première étape.
(terminée)
100% -
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Étape 3 : déterminer la valeur du travail
Un contrat a été attribué à Ernst & Young (EY) pour des services d’évaluation des emplois. Le SCT a commencé à travailler avec l’entreprise. Le comité d’équité salariale de la GRC et EY collaborent à la conception d’un plan d’évaluation des emplois et de la méthodologie de collecte de renseignements sur les emplois.
(en cours)
25% -
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Étape 4 : calculer la rémunération
Le comité d’équité salariale de la GRC a déterminé quelles formes de rémunération seront incluses dans le calcul ou en sera exclues.
Au cours des prochaines étapes, le comité déterminera la méthode de calcul et fera ensuite le calcul en dollars par heure.
(en cours)
50% -
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Étape 5 : comparer la rémunération
Cette étape commencera une fois terminée l’étape du calcul de la rémunération.
(non commencée)
0% -
Plan 3 : Forces armées canadiennes
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Étape 1 : déterminer les catégories d’emploi
Le comité d’équité salariale des FAC a relevé plus de 550 catégories d’emploi.
(terminée)
100% -
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Étape 2 : déterminer la prédominance féminine ou masculine
Le comité d’équité salariale des FAC a terminé l’examen et déterminé la prédominance féminine ou masculine de toutes les catégories d’emplois relevées à la première étape.
(terminée)
100% -
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Étape 3 : déterminer la valeur du travail
Un contrat a été attribué à KPMG pour des services d’évaluation des emplois. Le SCT a commencé à travailler avec l’entreprise. Le comité d’équité salariale des FAC et KPMG collaborent à la conception d’un plan d’évaluation des emplois et de la méthodologie de collecte de renseignements sur les emplois.
(en cours)
25% -
-
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Étape 4 : calculer la rémunération
Le calcul de la rémunération peut commencer une fois que la valeur du travail est déterminée. Le calcul peut aussi se faire en même temps que la détermination de la valeur du travail.
(non commencée)
0% -
-
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Étape 5 : comparer la rémunération
Cette étape commencera une fois terminée l’étape du calcul de la rémunération.
(non commencée)
0% -
Rôles et responsabilités
La commissaire à l’équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne
- exécute et contrôle l’application de la Loi sur l’équité salariale;
- veille au respect de la Loi sur l’équité salariale;
- fournit des outils et des lignes directrices aux employeurs, aux employés et aux personnes qui les représentent;
- facilite le règlement des différends en matière d’équité salariale.
L’employeur
- élabore un plan d’équité salariale en collaboration avec les représentants des agents négociateurs et des employés non syndiqués;
- affiche un plan d’équité salariale dans les trois ans suivant le moment auquel il devient assujetti à la Loi sur l’équité salariale;
- présente une demande à la commissaire à l’équité salariale afin de reporter la publication du plan final si le délai de trois ans ne peut être respecté;
- fournit tous les renseignements pertinents à sa disposition (comme des renseignements sur les emplois) pour aider le comité à élaborer le plan d’équité salariale;
- paye toute augmentation de rémunération;
- fait rapport au moyen de déclarations annuelles après la publication du plan d’équité salariale;
- met à jour le plan d’équité salariale au moins une fois tous les cinq ans.
Les personnes représentant les employés non syndiqués
- représentent les intérêts des employés non syndiqués visés par leur plan d’équité salariale respectif;
- siègent au comité d’équité salariale et participent à l’exercice des responsabilités du comité.
Les agents négociateurs
- choisissent un représentant ou une représentante pour siéger au comité d’équité salariale;
- travaillent en collaboration avec les personnes représentant l’employeur et les employés non syndiqués pour élaborer le plan d’équité salariale dans le cadre des travaux du comité d’équité salariale;
- fournissent tous les renseignements pertinents à leur disposition (comme des renseignements sur les emplois) pour aider le comité à élaborer le plan d’équité salariale.
- Les agents négociateurs suivants sont représentés au sein des comités d’équité salariale.
- Administration publique centrale
- Alliance de la Fonction publique du Canada
- Association canadienne des agents financiers
- Association canadienne des employés professionnels
- Association canadienne du contrôle du trafic aérien Unifor, section locale 5454
- Association des Chefs d’équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral
- Association des juristes de Justice
- Association des pilotes fédéraux du Canada
- Association des professeurs(es) des collèges militaires du Canada
- Association professionnelle des agents du service extérieur
- Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (Est)
- Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (Esquimalt)
- Fraternité internationale des ouvriers en électricité, section locale 2228
- Guilde de la Marine Marchande du Canada
- Institut professionnel de la fonction publique du Canada
- Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 104
- Syndicat des agents correctionnels du Canada
- Unifor, section locale 2182
- Gendarmerie royale du Canada
- Alliance de la Fonction publique du Canada
- Association canadienne des employés professionnels
- Fédération de la police nationale
- Institut professionnel de la fonction publique du Canada
- Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 104
- Forces armées canadiennes
- Aucun agent négociateur ne représente les membres des FAC.
- Administration publique centrale
Le comité d’équité salariale
- se compose de personnes représentant l’employeur, les agents négociateurs et les employés non syndiqués;
- élabore un plan d’équité salariale pour les employés dans leur milieu de travail respectif en obtenant un consensus à chaque étape du processus.
Points saillants
- La première réunion du comité d’équité salariale des FAC a lieu.
- La première réunion du comité d’équité salariale de l’APC a lieu.
- La première réunion du comité d’équité salariale de la GRC a lieu.
- Premier avis aux employés de l’APC concernant les obligations du Conseil du Trésor en vertu de la Loi sur l’équité salariale
- Premier avis aux membres de la GRC concernant les obligations du Conseil du Trésor en vertu de la Loi sur l’équité salariale
- La Loi sur l’équité salariale entre en vigueur.