Bilan des mesures du rendement de la Stratégie d’EDI du SCRS

Tel que le prévoit la Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) de 2022 du SCRS, l’équipe de l’intégration stratégique des activités et de la culture du SCRS continue de collaborer avec des parties prenantes à l’interne de sorte à faire progresser la phase I du plan d’action relatif à l’EDI (pour l’exercice 2023-2026).

Conformément à l’objectif n^o 10 relatif à la transparence des données, les progrès réalisés pour chaque engagement font l’objet d’un suivi dans le bilan de l’EDI, lequel est mis à jour et communiqué régulièrement à tous les employés du SCRS. Une version publique du rapport est également disponible.

Le présent rapport d’étape indique l’état d’avancement des 37 engagements non classifiés du plan d’action. Voici l’état d’avancement global^{Footnote *}  actuel des engagements :

1. Diversité dans l’équipe de direction

1. Avoir une équipe de cadres (EX) diversifiée, c’est-à-dire créer des objectifs liés à l’équité en matière d’emploi pour la haute direction et y associer des obligations redditionnelles claires. ^{Footnote ****}  
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé
2. S’attaquer à l’importante sous-représentation des minorités visibles, des Autochtones et des personnes handicapées au niveau des EX et dans les groupes professionnels de relève. Envisager de mettre en place un processus de dotation d’EX parallèle externe et interne pour les groupes susmentionnés visés par l’équité en emploi. ^{Footnote ****}
   2024  2025 
   entamé   entamé
3. S’assurer de prendre en considération les diverses intersectionnalités dans l’approche axée sur le ressourcement des EX.
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé 
4. Consacrer une ou plusieurs places aux personnes racialisées aux tables de réunion de la haute direction.
   2024  2025 
   entamé   entamé

2. Entrevues de sélection des candidats

1. Assurer la fiabilité et la transparence de tous les outils d’évaluation des RH.^{Footnote ****}  
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé
2. Diminuer la subjectivité individuelle et améliorer les techniques d’entrevue en offrant de la formation normalisée à toutes les personnes appelées à faire passer des entrevues.
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé
3. Mettre en œuvre des comités d’entrevue diversifiés pour les processus de sélection des EX dans le but d’assurer l’inclusion et de cerner les préjugés.
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé
4. Officialiser les instructions pour avoir un message d’introduction qui applique une démarche proactive axée sur l’EDI.
   2024  2025 ⇧
   toujours pas été entamé    bien avancé
5. Clarifier les critères de présélection des candidats^{Footnote ****} . 
   2024  2025 ⇧
   toujours pas été entamé   entamé
6. Mettre en place un document relatif au protocole d’entrevue visant à expliquer aux candidats à quoi ils peuvent s’attendre.
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé

3. Valeurs, image et communications – Responsabilités à l’interne et auprès du public pour les objectifs en matière d’EDI

1. Publier la stratégie d’EDI sur le site Web du SCRS (Canada.ca).
   2024  2025
   Terminé   Terminé
2. Chaque année, s’engager publiquement à atteindre des objectifs et à présenter des indicateurs.
   2024  2025 ⇧
   bien avancé   Terminé
3. Chaque année, demander aux employés de fournir leurs commentaires pour pouvoir mesurer le progrès.
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé
4. Faire valoir à l’interne et à l’externe que l’importance que le SCRS accorde à l’EDI au sein de son effectif constitue une valeur ajoutée et non seulement une obligation.
   2024  2025 
   entamé   entamé
5. Tous les trois mois, évaluer les progrès réalisés par rapport à la stratégie pour s’assurer d’être sur le bon chemin. Le processus doit être transparent et les employés doivent être informés.
   2024  2025
   Terminé   Terminé

4. Principe de la « bonne personne pour le poste » et perception des préjugés dans la dotation

1. Rendre le principe de la « bonne personne » plus transparent pour tous les candidats avant et après un processus de dotation, en plus de s’assurer que les processus cadrent avec les critères de l’évaluation.^{Footnote ****}  
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé
2. Faire de la discrimination et des préjugés un motif valable d’interjeter appel d’une décision de dotation dans les politiques des RH de sorte à veiller à ce qu’un mécanisme d’appel objectif et indépendant soit en place pour évaluer les plaintes d’une telle nature.^{Footnote ****} 
   2024  2025 ⇧
   bien avancé   Terminé

5. Opérations – Répercussions de l’EDI sur les opérations

1. Renforcer les liens par l’entremise de l’engagement communautaire pour nouer des relations plus authentiques et en renseignant diverses communautés sur le rôle de l’organisation, tout en apprenant de ces communautés.
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé

6. Prise en compte de la diversité dans la planification stratégique

1. Ajouter, dans les évaluations de rendement des gestionnaires, des obligations redditionnelles quant à l’obtention de résultats en matière d’EDI, y compris un accent accru sur la représentation des candidats qualifiés dans les processus d’embauche et de promotion, l’apprentissage dans le domaine de l’EDI ainsi que les expériences quotidiennes telles que la mobilisation des employés, l’équité et la sécurité psychologique).^{Footnote ****}  
   2024  2025 ⇧
   toujours pas été entamé   entamé

7. Formation sur l’EDI 

1. Exiger que tous les nouveaux employés suivent la formation sur les préjugés inconscients au cours des deux premiers mois suivant leur entrée en fonction, de façon à ce qu’ils comprennent que l’inclusion est un aspect fondamental au SCRS.
   2024  2025
   Terminé   Terminé 
2. Établir un programme de perfectionnement obligatoire et un parcours d’apprentissage pour tous les employés pour leur permettre d’acquérir et de renforcer leurs compétences en matière d’inclusion, notamment la résolution des conflits, la résolution des problèmes, l’écoute active et l’empathie.
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé
3. Rétablir la conférence annuelle sur la diversité dans le cadre de la sensibilisation et du perfectionnement.
   2024  2025 ⇧
   toujours pas été entamé   entamé
4. Ajouter un objectif d’EDI normalisé dans les ententes de rendement de tous les employés.
   2024  2025 
   entamé   entamé
5. Poursuivre et améliorer la formation sur les compétences culturelles : tenir compte des handicaps visibles et invisibles; améliorer l’accessibilité, utiliser un langage épicène, faire comprendre ce qui constitue des microagressions et la façon de les combattre; comment engager des conversations difficiles sur le racisme; se pencher sur les préjugés implicites et les façons de les atténuer.
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé
6. Ajouter un objectif d’apprentissage axé sur l’EDI au plan d’apprentissage de tous les employés pour s’assurer que toutes et tous contribuent à un environnement inclusif.
   2024  2025 ⇧
   bien avancé   Terminé
7. Rendre l’apprentissage de l’EDI accessible à tous les employés et gestionnaires grâce à une trousse d’outils d’apprentissage, en offrant notamment des programmes, des activités et des outils de consolidation de l’esprit d’équipe.
   2024  2025 ⇧
   bien avancé   Terminé
8. Maintenir les fonds pour les cours de l’École de la fonction publique du Canada.^{Note de bas de page 5}  
   2024  2025
   Terminé   Terminé
9. Mettre en place un Programme d’apprentissage mixte (PAM) comme celui de la fonction publique.^{Note de bas de page 6}  
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé
10. Faire le suivi de la formation des employés sur l’EDI.
    2024  2025 
    entamé   entamé

8. Bien-être culturel

1. Confier à chaque employé la responsabilité de s’occuper de sa propre sensibilisation et de ses propres actions, et promouvoir l’EDI, d’éduquer les gens et d’accroître la sensibilisation à cet égard par l’entremise d’activités organisées à l’appui du Comité consultatif de la diversité et l’inclusion, dont une campagne sur l’utilisation des pronoms, des activités d’apprentissage sur l’EDI, des affiches d’accueil multilingues dans tous les immeubles du SCRS et l’ajout de repas divers sur le plan ethnique à la cafétéria.^{Footnote ****}  
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé

9. Image du SCRS à l’interne et à l’externe – Efforts de réconciliation avec les Autochtones

1. Normaliser, à l’échelle du SCRS, la reconnaissance des territoires autochtones dans l’ensemble des plateformes numériques et des principaux produits écrits destinés au public (p. ex., rapports annuels) et des événements, en consultation avec le Réseau des PANDC et les aînés autochtones, et créer un guide pour le personnel qui explique quand et comment utiliser la reconnaissance des territoires.
   2024  2025
   Terminé   Terminé
2. Créer une carte sur laquelle le SCRS indiquera sur quelles terres autochtones chaque bureau se trouve.
   2024  2025 ⇧
   entamé   bien avancé
3. En consultation avec les employés autochtones, réfléchir à la meilleure façon de remplacer le titre de poste « chef », puisque ce mot est associé au racisme et au colonialisme historiques dont les peuples autochtones ont été victimes. 
   2024  2025 ⇧
   entamé   bien avancé
4. Modifier le serment du SCRS que prêtent les nouveaux employés pour qu’il comprenne ce qui suit : « […] que j’observerai fidèlement les lois du Canada, y compris les traités conclus avec les peuples autochtones, et que je remplirai loyalement mes obligations de citoyen canadien. » (Voir l’appel à l’action n^o 94 de la Commission de vérité et de réconciliation.^{Note de bas de page 7} ) 
   2024  2025
   Terminé   Terminé
   (Examen plus approfondi en cours)

10. Objectifs axés sur la transparence en ce qui a trait aux données

1. Fixer des objectifs clairs pour chacun des bureaux afin d’accroître la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de l’effectif du SCRS de sorte qu’il soit composé de 25 % d’employés racisés, de 3,4 % d’employés autochtones et de 8,9 % de personnes en situation de handicap. Pour remédier à la lacune importante dans la représentation des femmes dans le secteur des sciences et de la technologie, travailler à augmenter cette représentation à 25 %.
   2024  2025 
   bien avancé   bien avancé
2. Rendre les données sur la représentation facilement accessibles à la direction et à l’ensemble des employés de l’organisation grâce aux tableaux de bord trimestriels, et permettre aux gestionnaires d’accéder aux statistiques sur l’équité en matière d’emploi pour leur équipe, leur sous-section ou leur direction.
   2024  2025
   Terminé   Terminé
3. Faire non seulement un suivi des données sur l’effectif diversifié, mais aussi des affectations, des promotions et des possibilités d’encadrement offertes aux employés issus de la diversité pour veiller à ce que l’on comprenne bien les problèmes liés aux inégalités et à ce que l’on travaille à les régler.
   2024  2025
   Terminé   Terminé