Favoriser la sélection de certains candidats aux fins d’évaluation plus approfondie à partir d’un bassin de candidats partiellement évalués

Autorité : La présente enquête a été menée en vertu de l’article 66 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (L.C. 2003, chapitre 22, articles 12 et 13).

Objet : L’enquête visait à déterminer si une erreur, une omission ou une conduite irrégulière a influé sur le choix d’un certain nombre de personnes nommées à la suite d’un processus de nomination externe annoncé. Des préoccupations ont été soulevées à l’effet que les gestionnaires d’embauche auraient favorisé la candidature des personnes nommées en les sélectionnant expressément afin de mener une évaluation plus approfondie au lieu de sélectionner les candidatures au hasard en fonction des critères de mérite.

Conclusions : L’enquête a conclu que le conseiller en ressources humaines et son chef d'équipe ont commis une erreur dans le cadre du processus de nomination lorsqu’ils n’ont pas soulevé de préoccupations quant à l’approche consistant à sélectionner des candidats particuliers à partir du bassin de candidats partiellement évalués aux fins d’évaluation plus approfondie, basé sur le fait qu’ils étaient connus du gestionnaire.

Faits : Le ministère a mené un processus de nomination externe afin de créer un répertoire de candidats pour répondre à ses besoins actuels et futurs. Après la présélection des candidatures, un bassin d’environ 400 candidats partiellement évalués a été créé. Les gestionnaires d’embauche pouvaient demander des listes de candidats aux fins d’évaluation plus approfondie, compte tenu des besoins des postes à pourvoir. Ils pouvaient demander des candidats choisis au hasard, mais ils étaient aussi autorisés à demander que certains candidats qu’ils connaissaient déjà soient évalués avant les autres, selon l’approche de « présentation de candidats nommément désignés ». La preuve a démontré que cette approche a été clairement communiquée dans les instructions distribuées aux gestionnaires d’embauche et que le conseiller en ressources humaines, qui a été consulté et qui a fourni des conseils à propos de ces instructions avant leur distribution, n’a soulevé aucune préoccupation. Au cours de l’enquête, le conseiller en ressources humaines a expliqué qu’il croyait qu’il s’agissait d’une utilisation acceptable de la connaissance personnelle des candidats dans le cadre d’un processus de nomination.

La Loi sur l’emploi dans la fonction publique permet de tenir compte de tous les renseignements disponibles lors de l’évaluation des candidats. Les gestionnaires subdélégués ont aussi le pouvoir de déterminer les renseignements dont ils ont besoin pour évaluer correctement les candidats, ce qui peut comprendre la connaissance personnelle d’un candidat. Toutefois, le Centre des interprétations en dotation de la Commission de la fonction publique du Canada fournit l’avis suivant : Comme pour toute autre méthode d’évaluation, l’évaluation via la connaissance personnelle doit porter sur les qualifications pour le poste et doit être réalisée de manière juste et en toute bonne foi.

Dans ce cas particulier, les gestionnaires d’embauche n’ont pas utilisé leur connaissance personnelle des candidats pour mener l’évaluation et établir si la nomination était fondée sur le mérite. Ils l’ont plutôt utilisée pour déterminer quels candidats seraient choisis aux fins d’évaluation plus approfondie. L’utilisation de la connaissance personnelle d’un candidat est une méthode d’évaluation valable, mais les gestionnaires ne doivent pas s’en servir comme moyen de favoriser la sélection des candidats qu'ils connaissent au détriment de ceux qu'ils ne connaissent pas.  

Selon la prépondérance des probabilités, l’approche de « présentation de candidats nommément désignés » a avantagé les candidats connus des gestionnaires, puisqu’ils ont été sélectionnés aux fins d’évaluation plus approfondie avant les autres candidats, plutôt que d’être choisis au hasard en fonction de critères de mérite pertinents pour chaque poste. Ainsi, ces candidats ont été évalués et étaient disponibles aux fins de nomination avant les autres candidats, simplement parce qu’ils étaient déjà connus des gestionnaires d’embauche.

Le conseiller en ressources humaines a commis une erreur en ne soulevant aucune préoccupation à propos de l’utilisation des « présentations de candidats nommément désignés », qui a influé sur le choix des candidats nommés. La preuve a également démontré, selon la prépondérance des probabilités, que le chef d’équipe du conseiller en ressources humaines était au courant de l’approche et n’a soulevé aucune préoccupation quant à son utilisation. Cela constituait également une erreur qui a influé sur le choix des candidats nommés.

Mesures correctives : Pour donner suite aux conclusions d’erreurs, la Commission a ordonné que :

• Le conseiller en ressources humaines et son chef d’équipe aient une discussion avec leur directeur des ressources humaines au sujet des irrégularités concernant la nomination de ces candidats.
• À défaut de quoi, une lettre sera envoyée à leur administrateur général l’informant de la non-conformité à la mesure corrective.

Numéro de dossier : 23-24-03