Archivée - Indicateurs du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation 2012 - 2013



Petites, moyennes, grandes et micros organisations 2012-2013

*Rapport requis pour 2012-2013.

Effets attendus : Progrès envers les facteurs de succès clés

Délégation de la dotation aux administrateurs généraux

DEL-1 : Mécanismes en place pour faire en sorte que les gestionnaires subdélégués se conforment à leurs pouvoirs subdélégués
DEL-2 : Le cadre de gestion de la dotation permet d’assurer la surveillance des secteurs clés en dotation
DEL-3 : Les lignes directrices en matière de nomination sont à jour

Planification de la dotation et surveillance des résultats

PLN-1 : Les stratégies de dotation appuient les priorités organisationnelles en matière de dotation et sont adaptées aux besoins actuels et futurs
PLN-2 : Étendue selon laquelle les résultats attendus pour la dotation sont évalués; ajustements apportés au besoin

Soutien organisationnel aux ressources humaines

SOUT-1 : Satisfaction des gestionnaires quant à la qualité globale des services
de dotation
SOUT-2 : Capacité du groupe PE : (a) employés du groupe PE selon la base de population; et (b) employés du groupe PE selon le volume des activités de dotation
SOUT-3 : Participation des conseillers en dotation à des activités d’apprentissage continu

Responsabilisation organisationnelle à l’égard des résultats

*RESP-1 : Correction rapide des lacunes sur le plan du rendement en dotation décelées par la CFP

Effets attendus : Amélioration des résultats

Résultats : Souplesse et efficience

SOUP/EFF-1 : Satisfaction des gestionnaires en ce qui a trait à la souplesse dont ils disposent pour mener des processus de dotation de manière efficace
SOUP/EFF-2 : Durée du processus d’embauche
SOUP/EFF-3 : Satisfaction des candidats en ce qui a trait à la durée du processus de nomination

Résultats : Efficacité et respect des valeurs de dotation

  • Mérite
  • Impartialité
  • Représentativité
  • Accessibilité
  • Justice
  • Transparence

Mérite

MER-1 : Satisfaction des gestionnaires quant à la qualité de l’embauche
*MER-2 : Qualification en langues officielles dans la dotation
MER-3 : Candidats qui estiment que l’évaluation a été effectuée en fonction des exigences réelles du poste
MER-4 : Candidats qui estiment que les qualifications et les critères annoncés pour le poste sont exempts de préjugés et d’obstacles
*MER-5 : Enquêtes menées sur des questions de dotation;a) par la CFP;b) internes
MER-6 : Candidats qui estiment que le personnel embauché dans l’unité de travail est qualifié pour le poste

Impartialité

*IMP-1 : Perception des répondants de leur niveau de sensibilisation concernant leurs droits et responsabilités légales en tant que fonctionnaires, en matière d’activités politiques.

Représentativité

REP-1 : Dispositions ou initiatives en matière de dotation pour accroître la représentativité

Accessibilité

ACC-1 : Pourcentage de nominations externes qui ne sont pas annoncées : a) groupe autre que EX; b) groupe EX
ACC-2 : Pourcentage de nominations internes qui ne sont pas annoncées : a) groupe autre que EX; b) groupe EX

Justice

JUS-1 : Candidats qui estiment que le processus d’évaluation était juste
JUS-2 : Pourcentage de personnes occupant un poste intérimaire qui obtiennent ensuite le statut d’employé pour une période indéterminée dans le même groupe professionnel et au même niveau dans la même organisation
JUS-3 : Pourcentage d’employés nouvellement nommés pour une période indéterminée provenant de (a) postes occasionnels; (b) postes dotés pour une période déterminée dans la même organisation
JUS-4 : Candidats qui estiment que le processus de sélection des employés dans l’unité de travail est fait de façon équitable
*JUS-5 : Les organisations gèrent efficacement les droits de priorité

Transparence

TRANS-1 : Priorités et stratégies en matière de dotation communiquées sur les sites Web des organisations; et contenu clairement communiqué aux gestionnaires, au personnel et aux représentants du personnel s’il y a lieu
TRANS-2 : Perception des candidats relative à l’ouverture et à la transparence du processus de dotation interne

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