Généralités

Q. En quoi le processus de nomination actuel diffère-t-il du régime précédent?

R. La Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) actuelle, est moins normative et élimine la plupart des aspects procéduraux de la loi précédente. Cela signifie que les administrateurs généraux et les administratrices générales ont une plus grande latitude pour ce qui est de l'élaboration des types de processus qui répondent le mieux aux objectifs stratégiques et aux plans des RH de leur organisation. En même temps, la loi (article 16 de la LEFP) exige qu'ils ou qu'elles respectent les lignes directrices de la Commission en exerçant leurs pouvoirs délégués.

Q. Quelle est la différence la plus importante entre les systèmes précédent et actuel?

R. Outre la flexibilité inhérente de la loi, la différence la plus importante est l'accent accru mis sur la planification des RH dans le processus de nomination. Le système actuel ne porte pas seulement sur la dotation des postes vacants mais consiste à planifier de sorte que les postes ciblés comme étant de futurs postes vacants puissent être dotés plus rapidement. Quand les postes à combler n'ont pas été prévues, la planification des RH peut accélérer la dotation en déterminant les besoins organisationnels et futurs qui seront utilisés pour combler les postes dans l'avenir. Avec le système actuel, il est nécessaire de connaître ses besoins pour ce qui est des nominations. Sans planification des RH, les organisations ne pourront pas profiter pleinement de la latitude que leur offre la nouvelle loi. La planification des RH est également importante lorsqu'il s'agit d'appuyer les décisions en matière de nominations devant le Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP).

Q. Pourquoi la terminologie est-elle différente? Ainsi, on trouve « policy » en anglais et « lignes directrices » en français?

R. Nous avons utilisé la terminologie de la loi, particulièrement l'article 16 de la LEFP, qui indique que les administrateurs généraux et les administratrices générales seront tenus de se conformer aux « lignes directrices » établies par la Commission. Le mot « policy » est rendu par « lignes directrices » dans la version française de la loi.

Q. Comment la CFP a-t-elle pris ses décisions au sujet des domaines visés par les lignes directrices?

R. Quand la loi a été votée, un certain nombre de séances d'évaluation des risques ont eu lieu. Elles avaient pour but de déterminer les principaux points décisionnels dans le processus de nomination et quelle orientation il fallait prendre, par exemple dans de nouveaux domaines comme les discussions informelles ou dans des domaines complexes comme la zone de sélection. Bien que la Commission n'établira pas de lignes directrices régissant le processus de sélection même, certaines ont été élaborées pour appuyer les points décisionnels communs et les enjeux d'ensemble (tels l'équité en emploi et les langues officielles) auxquels devront répondre toutes les organisations au cours du processus de nomination.

Q. Les administrateurs généraux et administratrices générales doivent-ils élaborer des lignes directrices pour toutes les étapes du processus de nomination?

R. Non. On leur demande d'élaborer des lignes directrices relativement à la zone de sélection et aux mesures correctives et révocations. Lorsqu'ils ou elles élaboreront leur système de nomination, ils pourraient également décider que d'autres lignes directrices ou principes directeurs sont nécessaires pour leur organisation.

Q. Les lignes directrices organisationnelles doivent-elles être semblables à celles de la CFP?

R. Non. La CFP a fourni un guide pour l'élaboration des lignes directrices organisationnelles, mais les administrateurs généraux et administratrices générales décideront de ce qui est approprié en fonction de leurs besoins fonctionnels et de l'orientation de la Commission.

Q. Jusqu'à quel point les lignes directrices organisationnelles doivent-elles être structurées ?

R. Le degré de structuration dépend de l'organisation, mais chaque ligne directrice doit inclure les exigences fixées dans les lignes directrices de la CFP. Par exemple, les lignes directrices d'une petite organisation pourraient ne pas être aussi structurées que celles d'une organisation de grande taille parce qu'elle comporte moins de niveaux de gestion et qu'elle est moins dispersée géographiquement.

Q. Quelle est la latitude réelle des organisations pour ce qui est de l'établissement de leurs lignes directrices, leurs processus, leurs outils, etc.?

R. Les organisations ont toute la latitude pour établir leurs propres lignes directrices, processus et outils dans les limites de la loi et des lignes directrices de la Commission. Par exemple, il y a les valeurs directrices telles que la justice, la transparence, l'accessibilité et la représentativité, et des étapes telles que l'évaluation et la sélection qui doivent être respectées lorsqu'on effectue des nominations. Les lignes directrices de la Commission fournissent un cadre général à l'intérieur duquel les organisations ont toute la latitude voulue pour personnaliser leur approche.

Retournez à la page principale « Q & R »