Vidéo : Nouvelle orientation en dotation

Transcription

Écran 1 : Nouvelle orientation en dotation – Aperçu

Un système efficace, efficient et équitable, fondé sur le mérite

Audio 1 :

Bonjour. Examinons ensemble la Nouvelle orientation en dotation, un renouvellement du cadre de dotation régissant la fonction publique fédérale.

Écran 2 : Qu’est-ce que la nouvelle orientation en dotation?

  • Renouvellement des cadres de nomination et de surveillance
  • En vigueur dès le 1er  avril 2016
  • Initiative conçue pour simplifier le processus de dotation

Audio 2 :

  • La Commission de la fonction publique renouvelle actuellement ses cadres de politique et de surveillance en dotation en vue d’une mise en œuvre à l’échelle de la fonction publique.
  • Un nouvel Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination et une nouvelle Politique de nomination seront en vigueur le 1er avril  2016.
  • Les cadres renouvelés simplifient la dotation, tout en assurant que celle-ci demeure impartiale et fondée sur le mérite.
  • Les cadres fournissent aux organisations une plus grande marge de manœuvre pour adapter l’approche en matière de dotation en fonction de leurs besoins particuliers, conformément à l’esprit de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Écran 3 : Pourquoi modifier le cadre de nomination?

  • La Loi sur l’emploi dans la fonction publique de 2005 : un système de dotation souple et fondé sur le mérite
  • Après 10 ans, le moment était venu de réviser le cadre régissant la LEFP.
  • Les résultats en matière de surveillance indiquent que le système de dotation est parvenu à maturité.
  • Les intervenants ont indiqué que l’approche actuelle ne correspondait plus aux besoins évolutifs des diverses organisations.

Audio 3 :

  • L’objectif de la LEFP de 2005 était d’offrir un système de dotation souple et fondé sur le mérite.
  • Après 10 ans, le moment était venu de revoir le cadre de nomination régissant la Loi afin de vérifier s’il répondait aux besoins actuels de la fonction publique.
  • Les résultats de la surveillance et des vérifications effectuées par la Commission de la fonction publique ont confirmé que le système de dotation utilisé à la fonction publique  était arrivé à maturité et qu’un changement devait s’opérer.
  • Lors des consultations, les intervenants ont indiqué que nous devions nous doter d'une nouvelle approche modernisée en matière de dotation. En effet, l'approche uniformisée ne répondait plus à leurs besoins en évolution.

Écran 4 : Nouveau cadre de dotation

Ce qui ne change pas

  • Loi sur l'emploi dans la fonction publique
  • Règlement sur l'emploi dans la fonction publique
  • Décret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et autres décrets et règlements de la CFP

Ce qui change

  • Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN)
  • Politique de nomination
  • Cadre de surveillance

Audio 4 :

  • Quels sont les changements apportés au cadre de nomination?
  • Précisons tout d’abord ce qui n’a pas changé.
  • Aucun changement n'a été apporté à la législation, aux règlements ou aux décrets de la Commission de la fonction publique.
  • Des changements ont été apportés à l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination, à la Politique de nomination et au Cadre de surveillance de la Commission de la fonction publique.
  • Passons en revue les principaux changements.

Écran 5 : Principaux changements : Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN)

  • Plus concis  ̶  précise les conditions liées à la délégation
  • Une plus grande personnalisation : Donne aux administrateurs généraux plus de latitude pour personnaliser leurs systèmes de dotation organisationnels
  • Système de dotation organisationnel : Les administrateurs généraux doivent définir les exigences liées à :
    • La zone de sélection pour les processus internes
    • L’utilisation de processus de nomination annoncés ou non annoncés
    • La formulation des décisions en matière de sélection

Audio 5 :

  • Le nouvel instrument de délégation est plus concis et plus simple. Il expose brièvement les termes et conditions liées à la délégation. 
  • Les administrateurs généraux ont plus de latitude pour adapter le cadre de dotation en fonction de leurs besoins.
  • Les administrateurs généraux doivent définir les exigences liées à :
    • La zone de sélection applicable aux processus de nomination internes;
    • L’utilisation de processus de nomination annoncés et non annoncés;
    • La façon dont les personnes subdéléguées doivent formuler leurs décisions en matière de sélection.

Écran 6 : Principaux changements : Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN)

  • Permet de clarifier et de centraliser toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de production de rapports
  • Comprend des responsabilités en matière d’enquête
  • Nouveau formulaire d’attestation pour les personnes subdéléguées

Audio 6 :

  • Toutes les exigences en matière de surveillance et d’établissement de rapports ainsi que les attentes relatives aux enquêtes sont désormais énoncées dans l’instrument de délégation.
  • Enfin, les personnes subdéléguées doivent désormais signer un formulaire d'attestation afin de renforcer les obligations fondamentales en matière de reddition de comptes relatives à leurs pouvoirs de nomination subdélégués.

Écran 7 : Principaux changements : Politique de nomination

  • Exigences réduites, passant de 12 à une seule politique en :
    • Supprimant les exigences reprises dans d’autres documents officiels
    • Ne conservant que les exigences :
      • Qui permettent d’éviter de risquer de compromettre l’intégrité du système
      • Pour lesquelles l’uniformité est requise pour soutenir une application efficiente et efficace
  • Offre une plus grande marge de manœuvre aux gestionnaires pour exercer leur pouvoir discrétionnaire
    • Quant au choix des méthodes d’évaluation pour les cadres (EX), par exemple

Audio 7 :

  • Les 12 politiques existantes ont été remplacées par une seule politique comprenant moins d’exigences. Pour ce faire, deux moyens ont été utilisés.
  • Tout d’abord, les exigences déjà reprises dans la législation ou les règlements en vigueur ont été supprimées de la politique.
  • Ensuite, on a retenu uniquement les exigences ne pouvant être supprimées sans risque de compromettre l’intégrité du système ou lorsque l’uniformité visait à soutenir l’application efficiente et efficace du système.
  • À titre d’exemple, l’exigence liée aux annonces de postes sur le site Web permet d’assurer que toutes les offres d’emploi fédérales se trouvent regroupées en un seul lieu.
  • Lorsqu’il y a moins d'exigences politiques, les administrateurs généraux ont plus de latitude sur la manière d’effectuer les nominations. Par exemple, ils peuvent maintenant déterminer les méthodes d’évaluation entourant la nomination des cadres.

Écran 8 : Principaux changements – Modèle de surveillance

  • Les administrateurs généraux sont responsables de la surveillance continue de leurs systèmes de dotation, selon le contexte unique de leur organisation 
  • Les organisations doivent évaluer, au minimum à tous les cinq ans, le respect des exigences en fonction des risques inhérents à leur organisation
  • Allègement des exigences en matière de rapports
    • Le rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus exigible
  • La CFP met l’accent sur la surveillance à l’échelle du système
    • Sondage sur la dotation renouvelé
    • Vérifications en matière de dotation pour l’ensemble du gouvernement

Audio 8 :

  • Dans le nouveau modèle de surveillance, les organisations assument un rôle plus direct pour concevoir et surveiller leurs systèmes de dotation.
  • La Commission de la fonction publique ne déterminera plus le mode de surveillance. 
  • Les organisations devront procéder à un processus d’autosurveillance continue et fournir à la Commission de la fonction publique, au minimum à tous les cinq ans, une évaluation sur le respect des exigences.
  • Les exigences en matière de rapports ont été assouplies.  Ainsi, le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus exigible.
  • La CFP mettra l’accent sur un processus de surveillance à l’échelle du système, en utilisant, en alternance tous les deux ans, un Sondage sur la dotation renouvelé et des vérifications en matière de dotation pour l’ensemble du gouvernement.

Écran 9 : Répercussions des changements

  • Changement culturel essentiel pour garantir le succès de la mise en œuvre du nouveau cadre
  • Changements touchant certaines responsabilités
  • Aperçu des changements :
    • Maximiser la capacité d’adaptation des systèmes de dotation des organisations, en fonction de leur contexte et de leurs besoins uniques
    • Permettre aux gestionnaires d’embauche d’exercer leur jugement dans le cadre des processus de dotation
    • Repositionner les RH en vue de l’adoption d’un cadre de conseils et de soutien plus stratégiques pour obtenir les résultats souhaités

Audio 9 :

  • Ces modifications exigent un important changement de culture au sein des organisations.
  • Certaines responsabilités incomberont aux administrateurs généraux, aux gestionnaires subdélégués et aux professionnels des ressources humaines.
  • Les administrateurs généraux auront plus de liberté pour adapter leurs stratégies de ressourcement en fonction de leur contexte et de leurs besoins uniques.
  • Les gestionnaires auront davantage l’occasion d’exercer leur pouvoir discrétionnaire pour élaborer leur stratégie de dotation. Les gestionnaires subdélégués devront rendre compte de leurs décisions.
  • Les conseillers en RH pourront moins focaliser sur les règles et prioriser l’obtention de résultats, le soutien stratégique et les tendances, tant dans leur organisation qu’au sein de la fonction publique.
  • À tous les échelons de l'organisation, la formation et le soutien constitueront des éléments clés pour garantir le succès de la Nouvelle orientation en dotation.

Écran 10 : Nous sommes là pour vous!

  • Soutien offert par la CFP :
  • Information sur les domaines clés en matière de dotation
  • Conseillers au soutien en dotation de la CFP
  • Renseignements et outils sur le Web
  • Tableaux de bord organisationnels
  • Collaboration avec l’EFPC pour actualiser le programme
  • Activités d’apprentissage en partenariat avec l’EFPC

Audio 10 :

  • La Commission de la fonction publique offre un appui aux organisations pour la mise en œuvre des cadres révisés.
  • Les organisations auront accès à des renseignements supplémentaires sur la dotation pour les soutenir dans les principaux domaines ainsi qu’à un conseiller au soutien en dotation, attitré à leur organisation.
  • L’information sera accessible sur le site Web de la Commission de la fonction publique et sur GCPedia. Une boîte à outils sera offerte pour aider les organisations à suivre la formation.
  • Des tableaux de bord comprenant des données sur l’embauche et la dotation seront fournis aux organisations pour les appuyer en matière de planification et de surveillance.
  • Pour appuyer la transition, la Commission travaille en partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada pour mettre à jour le programme et fournir aux administrateurs généraux, aux gestionnaires subdélégués et aux professionnels des RH des activités d’apprentissage ciblées.

Écran 11 : Nouvelle orientation en dotation

  • Bâtir aujourd’hui la fonction publique de demain, c’est-à-dire moderne, impartiale et équitable
  • Site Web de la CFP
  • GCPedia

Audio 11 :

  • Pour obtenir des précisions sur la Nouvelle orientation en dotation, nous vous invitons à consulter le site Web de la CFP ou GCPedia.
  • Nous avons hâte de collaborer avec vous pour mettre en œuvre cette nouvelle approche de dotation dans votre organisation.

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