Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi

Direction des services de données et de l’analyse

Secteur de la surveillance et des enquêtes

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Contexte

• La présente étude a été entreprise dans le cadre d'un effort plus global d’évaluation du rendement du système de dotation de la fonction publique fédérale en matière de représentativité.
• Études antérieures de la Commission de la fonction publique (CFP) sur les taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (groupes désignés) :
  • en 2000, Patrimoine canadien et la CFP ont analysé 12 ans de données sur la mobilité afin d’évaluer les taux de promotion des groupes désignés;
  • en 2015, une étude non publiée a permis d’analyser les taux de promotion des groupes désignés selon le sexe, sur une période de 22 ans.
• Études récentes
  • Projet pilote de recrutement anonyme (2017);
  • Vérification du taux de réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au moment du recrutement (en cours);
  • Sondage sur la dotation et l'impartialité visant à recueillir les points de vue des groupes désignés sur la dotation dans la fonction publique fédérale (2018).

Objectifs de la présente étude

• Comparer les taux de promotion des groupes désignés à ceux des groupes de référence.
• Envisager la possibilité d'évaluer les progrès en s'appuyant sur une base de données longitudinale plus étendue (27 ans).

Aperçu de la méthodologie

• Des données administratives contenant de l'information sur les promotions et le statut des groupes désignés, entre le 1er avril 1991 et le 31 mars 2018, ont été analysées dans le cadre de la présente étude.
• Variables du modèle :
  • âge
  • première langue officielle
  • statut bilingue
  • salaires (comme indicateur de l'ancienneté)
  • périodes de congé non payé
  • catégories professionnelles
  • lieu de travail ─ région de la capitale nationale
• Un modèle d'analyse de survie a été utilisé pour estimer la durée entre les promotions des groupes désignés et groupes de référence.

Principales conclusions de l'étude

1. Les femmes ont un taux de promotion plus élevé que les hommes.
2. Il n'y a pas d’écart appréciable entre le taux de promotion des membres des minorités visibles et celui des non-membres.
3. Le taux de promotion des Autochtones est inférieur à celui des non-Autochtones.
4. Les personnes handicapées ont un taux de promotion inférieur à celui de leur groupe de référence.

** Désigne la signification statistique au niveau de 1 %

Groupe désigné	Écart des taux de promotion Note de pied de page 1
Femmes	+4.3%**
Minorités visibles	+0.6%
Autochtones	-7.5%**
Personnes handicapées	-7.9%**

Résultats selon la catégorie professionnelle

Femmes

• Taux de promotion plus élevé dans les catégories du soutien administratif, de l’administration et du service extérieur.
• Taux de promotion moins élevé dans les catégories scientifique, professionnelle et technique.

Membres des minorités visibles

• Taux de promotion similaires ou supérieurs.

Autochtones

• Taux de promotion moins élevé dans les catégories du soutien administratif, de l’administration et du service extérieur, ainsi que dans les catégories scientifique et professionnelle.

Personnes handicapées

• Taux de promotion plus faible dans les catégories du soutien administratif, scientifique et professionnelle, mais plus élevé dans la catégorie exploitation.

Taux de promotion des groupes désignés, selon la catégorie professionnelle

* et ** désignent, respectivement, la signification statistique au niveau de 5 % et de 1 %.

	Femmes	Minorités visibles	Autochtones	Personnes handicapées
Soutien administratif	+11.5%**	+6.2%**	-11.6%**	-20.3%**
Administration et service extérieur	+10.0%**	-2.2%*	-6.7%**	-3.3%
Exploitation	+2.2%	+0.5%	-0.6%	+28.0%**
Scientifique et professionnel	-5.7%**	-0.3%	-13.3%**	-13.9%**
Technique	-10.6%**	+7.0%*	+1.1%	-2.0%

Groupe de la direction et de la relève

Promotions au sein du groupe EX :

• À l’exception des femmes, tous les autres groupes désignés ont un taux de promotion de 10 % inférieur à ceux des groupes de référence.

Promotions du groupe EX moins 1 au niveau EX ou EX équivalent :

• À l'exception des Autochtones, les groupes désignés du groupe EX moins 1 ont des taux de promotion semblables à ceux des groupes de référence.

Promotions du groupe EX moins 1 au niveau EX :

• Le taux de promotion des membres de minorités visibles est moins élevé que celui de leur groupe de référence.
• Tous les autres groupes désignés ont des taux de promotion plus élevés que leurs groupes de référence.

* et ** désignent, respectivement, la signification statistique au niveau de 5 % et de 1 %.

	Promotions au sein du groupe EX	Promotions du niveau EX moins 1 au niveau EX et à des postes de niveau équivalent	Promotions du niveau EX moins 1 au groupe EX
Femmes	-2.7%	-3.6%	+15.6%**
Minorités visibles	-15.6%**	-0.5%	-25.7%**
Autochtones	-11.3%	-10.6%	+3.5%
Personnes handicapées	-17.7%	+5.5%	+2.4%

Progrès au fil du temps

Évolution des taux de promotion entre 1991-2005 et 2005-2018 (nouveaux employés seulement)

• Le taux de promotion des femmes s'est amélioré au cours de ces 2 périodes.
• Bien que l'écart se soit rétréci, les taux de promotion des Autochtones et des personnes handicapées demeurent inférieurs à ceux de leur groupe de référence pour les 2 périodes.

Taux de promotion des groupes désignés

** désigne la signification statistique au niveau de 1 %

	1991-2005	2005-2018
Femmes	-5.0%**	+1.2%
Minorités visibles	-0.9%	-1.6%
Autochtones	-8.2%**	-5.9%**
Personnes handicapées	-10.2%**	-6.4%**

Autres constatations

Intersectionnalité :

• Appartenance à une minorité visible et genre : Bien que les femmes aient tendance à afficher un taux de promotion plus élevé que les hommes, chez les femmes et les hommes membres de minorités visibles, les taux de promotion sont similaires.

Autres interactions d’intérêt :

• Situation géographique : dans la région de la capitale nationale (RCN), la tendance se caractérise par un taux de promotion plus élevé chez les femmes que chez les hommes, tandis que c'est plutôt l'inverse pour les titulaires de postes qui sont à l'extérieur de la RCN.
• Âge : dans l'ensemble, les taux de promotion diminuent avec l'âge pour les groupes désignés et groupes de référence. Toutefois, cette tendance est moins prononcée chez les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées.

Taux de postulants chez les groupes désignés

Dans le tableau ci-après, nous examinons les taux de représentation des postulants selon le groupe désigné. Ces taux sont ensuite comparés à leur représentation dans la population en général ainsi qu’à la proportion de promotions.

• Minorités visibles
  Leur représentation chez les postulants est considérablement plus importante que leur représentation dans la population en général ainsi que pour les promotions.
• Autochtones et personnes handicapées
  Ces 2 groupes affichent une plus faible proportion de postulants par rapport à leur représentation dans la population en général. Toutefois, leur taux de promotion est comparable à leur représentation à titre de postulants.

Représentation des groupes désignés (2017-2018)

	Femmes	Minorités visibles	Autochtones	Personnes handicapées
Effectif	54.1%	15.4%	5.3%	5.4%
Postulants	60.7%	21.8%	4.0%	4.0%
Promotions	59.2%	17.1%	5.0%	4.0%

Prochaines étapes

• À la lumière des résultats, et de concert avec les partenaires et membres de la communauté des groupes désignés, voici nos recommandations :
  • Recommandation 1 : recherche plus poussée afin de mieux comprendre les obstacles qui engendrent des taux de promotion plus faibles chez certains groupes désignés;
    • par exemple, il y aurait lieu de tirer parti du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (printemps 2020) afin d’obtenir l’opinion des membres de groupes désignés sur les obstacles nuisant à leur avancement professionnel.
  • Recommandation 2 : ventilation des données relatives aux groupes désignés selon des sous-groupes, afin de permettre de mieux déterminer les obstacles propres aux sous-groupes, y compris leur intersectionnalité.
  • Recommandation 3 : plus d’activités de sensibilisation auprès des ministères et organismes fédéraux afin d’approfondir leurs connaissances en matière de politiques, services et programmes destinés à favoriser la diversification de l’effectif.
  • Recommandation 4 : étude des méthodes d’avancement professionnel à l’échelle de la fonction publique, y compris l’élargissement de l’accès aux programmes et services efficaces actuels, comme l’Initiative pour le développement du leadership autochtone et le Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée de Services partagés Canada.
  • Recommandation 5 : efforts concertés des organismes centraux afin d’étudier les leçons à tirer de l’Initiative pour le développement du leadership autochtone; accroissement des services de perfectionnement ciblés à tous les groupes désignés, comme les programmes de perfectionnement et les services de soutien professionnel qui sont précisément conçus pour les groupes désignés, et en collaboration avec eux.