Plan de recherche et développement du Secteur de la surveillance et des enquêtes

Table des matières

Introduction

Le plan de recherche et développement de la Commission de la fonction publique (CFP) a été élaboré pour décrire les activités de recherche et les activités liées à la recherche qui seront entreprises au cours des deux prochaines années par la Direction des services de données et de l’analyse (DSDA) du Secteur de la surveillance et des enquêtes (SSE) pour l’ensemble de la CFP. Aux fins du présent document, la recherche a été définie comme suit :

« … la création de nouvelles connaissances ou l’utilisation novatrice des connaissances ou des données existantes pour générer de nouveaux concepts, de nouvelles méthodologies et de nouvelles compréhensions. Cela peut inclure la synthèse et l’analyse de recherches antérieures qui mènent à la création de nouveaux résultats ou de nouveaux outils. » Note de bas de page 1

La recherche joue un rôle important au sein de la CFP. Non seulement appuie-t-elle la surveillance du système de dotation en fournissant un aperçu des résultats à l’échelle du système, mais elle favorise également l’apprentissage, éclaire l’élaboration et l’adaptation des politiques de dotation et fournit des preuves analytiques afin de promouvoir l’innovation dans le système de dotation.

Par conséquent, le programme de recherche de la DSDA vise à : 

Les activités de recherche de la DSDA peuvent être regroupées autour de trois grands thèmes :

Contexte actuel

La vision de la CFP est de bâtir une fonction publique moderne, juste et impartiale, et elle a pour mandat de promouvoir et de protéger les nominations fondées sur le mérite et la nature non partisane de la fonction publique en collaboration avec d’autres intervenants. Elle remplit son mandat en fournissant des conseils stratégiques, des services de dotation et d’évaluation novateurs, de même qu’en exerçant une surveillance efficace.

Le plan d’activités intégré de la CFP définit clairement les priorités de la CFP pour qu’elle puisse s’acquitter de ses responsabilités fondamentales. Ces priorités sont les suivantes :

En avril 2016, la CFP a instauré une nouvelle structure de nomination. Cette nouvelle orientation en matière de dotation (NOD) reconnaît la nécessité pour les organisations d’adapter leurs stratégies de dotation à leur environnement opérationnel unique. En passant d’un système fondé sur des règles à un système qui encourage la discrétion des gestionnaires, la CFP a simplifié son cadre de nomination et a offert une plus grande latitude aux organisations pour adapter leurs stratégies de ressourcement à leurs besoins organisationnels uniques.

Le 22 janvier 2021, le greffier du Conseil privé a lancé un Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Cette publication exhorte la fonction publique fédérale à « ... prendre des mesures que nous savons capables d’amoindrir de façon tangible les obstacles et les désavantages. Un dirigeant, c’est une personne qui contribue activement à mettre fin à toute forme de discrimination et d’oppression, en s’interrogeant consciemment et constamment sur ses propres préjugés et en créant un milieu où les employés se sentent habilités et ne craignent pas de prendre la parole s’ils sont témoins d’obstacles à l’équité et à l’inclusion. L’inaction est inacceptable Note de bas de page 2 ».

Recherche et modèle de surveillance de la CFP

La surveillance du modèle de dotation par la CFP se compose de plusieurs activités interdépendantes, notamment la vérification, les enquêtes, la méthodologie d’enquête et la recherche. Ce modèle est axé sur trois objectifs fondamentaux, à savoir (voir l’annexe A pour plus de détails) :

Le service de recherche entretient une relation de soutien et de collaboration avec chacun des éléments du modèle de surveillance et les autres secteurs de la CFP en fournissant des données et des renseignements probants sur des sujets d’intérêt qui aident à orienter et à soutenir le travail. En outre, les travaux et les résultats de la surveillance dans des domaines comme la vérification fournissent également des renseignements sur des sujets de recherche potentiels.

Capacité de recherche pour 2021-2023

Le principal groupe chargé de la recherche au sein du SSE est la Direction des services et de l’analyse des données (DSDA). Étant donné qu’une part importante des ressources de la DSAD est consacrée aux activités quotidiennes (enquêtes, travaux de développement, rapports, gestion de données, demandes ponctuelles d’analyse de données et de services liés aux données), le plan de recherche et de développement doit également prévoir des imprévus et faire preuve d’une certaine souplesse pour répondre aux besoins émergents et aux futurs besoins en analyse. Par conséquent, les engagements en matière de recherche doivent correspondre à la capacité disponible.

Comme ce fut le cas pour le plan de recherche 2019‑2021, l’accent sera mis sur la mobilisation et la consultation des intervenants du début à la fin de chaque projet afin de s’assurer que la recherche est alignée sur les priorités de la CFP. Par conséquent, en tenant compte du fait que les projets de recherche s’étendent souvent sur plus d’un exercice, nous proposons à nouveau un plan biennal couvrant les exercices 2021‑2022 et 2022‑2023. Le plan sera réexaminé et mis à jour l’année prochaine.

Bien qu’il soit important de veiller à ce que les projets répondent aux préoccupations des intervenants internes et externes de la CFP en matière de recherche, la DSDA reconnaît que les projets de recherche novateurs peuvent ne pas toujours répondre à des besoins ou à des intérêts préexistants, mais plutôt à des besoins à venir. L’innovation peut prendre de nombreuses formes, notamment en offrant de nouveaux outils qui fournissent aux gestionnaires d’embauche des renseignements uniques sur la démographie et la diversité. En participant à des recherches novatrices, la DSDA s’exposera sans doute davantage au risque, puisque la relation entre l’effort déployé et les résultats obtenus est moins prévisible. En gérant les risques identifiés et en se concentrant sur les résultats ainsi que sur l’apprentissage, la DSDA sera en mesure de maximiser les avantages découlant de son engagement à l’égard de la recherche novatrice.

Consultations et gouvernance

La mise en place d’un programme de recherche et la promotion d’une culture fondée sur des données probantes à la CFP sont le résultat d’un dialogue productif avec les différents secteurs. Afin de déterminer les thèmes qui seront proposés et de mieux cerner les intérêts et les priorités de la CFP au chapitre de la recherche, la DSDA a mené des consultations auprès des employés de la CFP en diffusant un message dans Le Point et en organisant des séances individuelles avec les principaux intervenants à l’interne. Des intervenants de l’extérieur ont également été consultés dans le cadre de l’élaboration du plan de recherche et de développement 2021‑2023 de la CFP, notamment le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) et le Groupe de travail sur l’équité en matière d’emploi de la CFP dont les membres proviennent de groupes d’employés, de syndicats et de nombreux ministères du fédéral. Ces consultations ont aidé la DSDA à déterminer les domaines de recherche et à aligner ses travaux et ses analyses aux besoins de ses clients à l’interne et des intervenants de l’extérieur (voir l’annexe B pour les sujets de recherche proposés lors des consultations).

En établissant des liens avec les différents comités de la haute direction de la CFP, le SIO veille à ce que la recherche entreprise soit rigoureuse, bien intégrée et conforme au mandat de la CFP et aux priorités de la fonction publique fédérale. Le plan de recherche et de développement du BSI pour la période 2021‑2023 sera examiné et discuté à grande échelle par le Comité exécutif de gestion (CEG).

Une fois approuvé, le plan sera communiqué aux principaux intervenants externes, y compris, mais sans s’y limiter, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH). L’objectif sera double : donner un aperçu du programme de recherche de la CFP et chercher des partenaires pour certains de ces projets. Les partenariats pourront inclure différentes activités allant du partage de données (lorsque l’évaluation de l’incidence sur la vie privée le permet) à la réalisation de recherches conjointes.

Le plan de recherche et de développement 2021‑2023 est un document évolutif qui peut être modifié en cours de route et les intervenants seront consultés au fur et à mesure des modifications. De cette façon, le plan de recherche est suffisamment souple pour s’adapter aux besoins émergents et aux exigences d’analyse futures.

Annexe A : Modèle de surveillance à l’échelle de la CFP

Version texte

Modèle de surveillance à l'échelle du système de la CFP

Les principes de surveillance :

  • Soutenir un système de dotation délégué et déréglementé
  • Reconnaître la coresponsabilité à l'égard de l'intégrité du système de dotation.
  • Apporter des améliorations opportunes à l'échelle du système

L’univers de surveillance :

  • Conformité aux exigences de base
  • Environnement de dotation
  • Résultats escomptés de la LEFP

Les Outils de surveillance :

  • Conformité aux exigences de base
    • Vérifications à l'échelle du système
    • Vérifications axées sur le risque
    • Évaluations des services de dotation
    • Enquêtes
    • Évaluation des mises en candidature aux élections
  • Environnement de dotation
    • Sondages sur la dotation et l'impartialité politique
    • Enquêtes ciblées fondées sur les processus
    • Questionnaires de vérification
    • Recensement et données sur le marché du travail
  • Résultats escomptés de la LEFP
    • Recherches et études
    • Sondage sur la dotation et l'impartialité politique
    • Efficacité et efficience des projets
    • Sensibilisation – Activités politiques

Les objectives de surveillance :

  • Approche préventive fondée sur l'identification précoce des risques menant à des interventions opportunes dans le système de dotation.
  • (p. ex. modifications apportées aux politiques et à l'Instrument de la délégation et de la responsabilisation en matière de nomination (IDRN), amélioration de la prestation des programmes, communications opportunes avec les intervenants).

Annexe B : Projets de recherche

Autres éléments du plan de 2019-2020

# Thèmes proposés Description/Question(s) de recherche Résultats/Incidence Ressources*/Calendriers
1 Analyse des taux de promotion : approche logistique À la suite de la récente étude sur le taux de promotion de l’EE pour les sous-groupes de minorités visibles, nous avons constaté la nécessité de développer une approche permettant à la CFP de produire des résultats sur les tendances récentes en matière de promotion. La méthode actuelle fait appel à une analyse de survie qui exige de remonter plusieurs années dans le temps. Une approche logistique permettra de faire des comparaisons d’année en année.   Fournir une comparaison d’année en année des taux de promotion des membres des groupes et des sous-groupes désignés par l’EE. ETP : ½
Données : Données administratives et données qualitatives provenant des participants.
2 Analyse du sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) Le deuxième cycle du SDIP a été lancé en mars 2021, avec un questionnaire actualisé. Un plan d’analyse officiel sera rédigé séparément. Une analyse exhaustive des réponses du SDIP et une stratégie transparente de diffusion des données.    ETP : 2
3 Mise à jour de la trousse sur la diversité et l’inclusion Une série d’analyses sur le thème de la diversité et de l’inclusion a été élaborée pour examiner les points suivants :
  • Tendances en matière de départ pour les groupes désignés par l’EE.
  • Répercussions de la candidature des fonctionnaires actuels sur les processus externes.
  • Répercussions des nominations non annoncées sur les groupes désignés par l’EE.
  • Analyse de la citoyenneté.
  • Analyse de la promotion de l’EE pour les sous-groupes de minorités visibles.
Ce projet suppose la mise à jour des études existantes et leur diffusion sur le Portail du gouvernement ouvert.
Une trousse informant les intervenants internes et externes des analyses clés menées par la CFP sur le thème de la diversité et de l’inclusion.   ETP : ¼
Données : Sources administratives Situation en novembre 2021 : la trousse sera publiée en novembre 2022  

Nouveaux éléments du plan 2021-2023

# Thèmes proposés Description/Question(s) de recherche Résultats/Incidence Ressources*/Calendriers
1 Incidence des langues officielles sur les groupes visés par l’EE

Source : Groupe de travail sur l’EE de la CFP  

Divers groupes visés par l’EE ont déterminé que les langues officielles constituaient un obstacle à leur avancement professionnel. L’analyse portera sur de nombreuses questions de recherche grâce à l’établissement d’un sous-groupe de travail relevant du Groupe de travail sur l’EE de la CFP. Q : Les membres des groupes visés par l’EE se présentent-ils comme candidats à des postes bilingues dans la même mesure que leurs homologues?

Q : Y a-t-il des facteurs qui influent différemment sur la capacité des membres des groupes visés par l’EE de satisfaire aux exigences en matière de langues officielles?

Q : Y a-t-il des difficultés d’accès à la formation en langue seconde pour les membres visés par l’EE par rapport à leurs homologues?             

Fournir des éléments justificatifs qui éclaireront les discussions stratégiques sur le statut bilingue des postes et leur incidence sur la diversité et l’inclusion dans le milieu de travail. Ce projet permettra également de cerner les obstacles à l’avancement professionnel des groupes visés par l’EE.  

ETP : ½
Données : Données administratives provenant des fonds de données de la CFP, analyses documentaires, données d’enquête et, dans la mesure du possible, données qualitatives fournies par les participants aux sous-groupes de travail sur l’EE de la CFP. Été 2021

Création d’un sous-groupe de travail, rôles et responsabilités et portée. Automne 2021

Travaux à entreprendre à la suite des commentaires du groupe de travail principal sur l’EE de la CFP.  

2 Fiche sur la diversité et l’inclusion Source : Secteur des politiques et des communications (SPC)

Client : Secteur des politiques et des communications, Secteur des affaires ministérielles

La fonction publique a pris des engagements clairs pour accroître la diversité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Il faut surveiller les progrès en matière de diversité et d’inclusion en milieu de travail en analysant l’avancement professionnel des candidats, des employés nommés pour une période indéterminée et des employés qui quittent la fonction publique en comparant les tendances annuelles des variables démographiques connexes.

Q : Quels sont les indicateurs clés qui nous renseignent sur l’incidence des efforts déployés pour accroître la diversité et l’inclusion dans les organisations assujetties à la LEFP?

  • Part des groupes/sous-groupes de travail visés par l’EE parmi les candidats.
  • Part des nominations visées par l’EE (p. ex. promotion, recrutement, intérim).
  • Représentation des nominations visées par l’EE dans la fonction publique fédérale.
  • Utilisation des processus de sélection restreints en lien avec l’EE ou avec les besoins organisationnels.
  • Ventilation, s’il y a lieu, par programme, par ministère, etc.
Fournir des preuves en temps opportun des progrès réalisés dans le cadre des diverses initiatives axées sur la diversité et l’inclusion qui ont été mises en œuvre dans la fonction publique. Le fait de combiner les renseignements sur la représentation et la mobilité dans la fonction publique en un seul indicateur donnera une idée générale des progrès réalisés et de l’incidence des politiques et des initiatives d’une année à l’autre. Ainsi, on pourra orienter stratégiquement les discussions et cerner les meilleures pratiques. ETP : ¼
Données : Des sources administratives, y compris les données de déclaration volontaire des candidats, les renseignements sur la diversité et l’inclusion provenant des fonds de données de la CFP et les données d’auto-identification provenant de la Banque de données sur l’EE, selon les renseignements disponibles les plus récents.  
3 Analyse des affiches Source : DSDA

Client : Secteur des politiques et des communications (SPC), SSDA

L’étape de l’affichage d’un poste peut être une source d’obstacles pour les candidats de divers horizons. Nous proposons d’étudier les caractéristiques des affiches qui favorisent une plus grande diversité de candidats. Q : Quelles sont les caractéristiques des affiches qui favorisent une plus grande diversité de candidats?

Q : En quoi les exigences en matière d’éducation ont-elles une incidence sur la diversité des candidats?  

Déterminer les meilleures pratiques afin d’attirer un bassin diversifié de candidats et de cerner les obstacles pendant l’étape de l’affichage. ETP : ½
Données : Sources administratives (Système de ressourcement de la fonction publique [SRFP])
4 Obstacles à l’EE dans les groupes EX

Source : DSDA, GT sur l’EE de la CFP

Client : Secteur des politiques et des communications (SPC)  

Une étude récente sur le taux de promotion de l’EE a montré que les membres des sous-groupes de minorités visibles ont des taux de promotion inférieurs à ceux de leurs homologues faisant partie des groupes de relève EX dans les catégories EX. La nécessité de mener d’autres recherches plus approfondies sur cette question a été identifiée comme une prochaine étape à entreprendre par la CFP. Q : Quels sont les obstacles auxquels se heurtent les membres des groupes visés par l’EE lorsqu’ils tentent d’atteindre les résultats du groupe EX?

Q : Les groupes en quête d’équité sont-ils également représentés dans les groupes de relève EX?

Q : Les membres visés par l’EE participent-ils aux processus de promotion?

Fournir des données probantes pour éclairer les discussions stratégiques sur les obstacles auxquels font face les groupes désignés par l’EE lorsqu’ils essaient d’obtenir un poste de cadre supérieur.     ETP : ½
Données : Sources administratives, analyses documentaires, données de sondage (p. ex. SDIP).    
5 Analyse des étudiants embauchés à titre occasionnel avec le prisme de l’ACS+

Source : Comité d’intégration, Énoncé élargi des critères de mérite du SSE

Client : Secteur des affaires ministérielles (équipe ACS+)  

Des mises à jour de l’analyse des étudiants embauchés comme occasionnels sont effectuées depuis plusieurs années. Lors de notre dernière présentation au Comité d’intégration, on nous a demandé d’examiner les données sous l’angle de l’ACS+, afin de déterminer si les étudiants qui se sont déclarés membres de groupes désignés par l’EE subissaient les effets négatifs de cette pratique. Nous savons, d’après des analyses antérieures, que les emplois occasionnels sont souvent une porte d’entrée vers des postes à durée déterminée ou indéterminée et qu’ils peuvent donc constituer un avantage par rapport à d’autres candidats lorsque de nouvelles possibilités se présentent.  Q : Dans quelle mesure les étudiants qui se déclarent membres de groupes visés par l’EE bénéficient-ils de postes occasionnels?

Q : Dans quelle mesure les étudiants inscrits au Programme fédéral

Programme des adjoints de recherche (PAR) sont-ils embauchés à titre d’employés occasionnels plutôt qu’à titre d’étudiants?

Q : Parmi les personnes nommées à titre occasionnel, combien sont susceptibles d’avoir terminé leurs études et combien sont en transition vers d’autres formes d’emploi dans la fonction publique?

Présenter des données probantes qui éclaireront les discussions stratégiques sur la question de savoir si les étudiants membres de groupes désignés sont désavantagés par cette pratique. ETP : ¼
Données : Dossiers du SRFP sur les annonces et les demandes et ensembles de données sur la dotation de la CFP.
6 Intégration et rétention des étudiants visés par l’EE   Source : SSDA

Client : SSDA
La CFP a mis en place plusieurs initiatives pour attirer des étudiants d’origines diverses. Toutefois, nous ne disposons d’aucune information sur les résultats à long terme de ces programmes (c.-à-d. le réemploi des étudiants, les transitions, passerelles, les carrières occasionnelles/à durée déterminée/indéterminée). Q : Dans quelle mesure les étudiants qui se déclarent membres de groupes visés par l’EE sont-ils maintenus et intégrés dans l’effectif de la fonction publique fédérale? Fournir des renseignements sur les résultats à moyen et à long terme des programmes étudiants visés par l’EE. Fournir des données probantes sur les problèmes ou obstacles auxquels les participants aux programmes sont confrontés. ETP : ¼
Données : Sources administratives (autodéclaration dans le SRFP et auto-identification dans la Banque de données sur l’équité en emploi (BDEE).
7 Incidence des nominations non annoncées

Source : Secteur des politiques et des communications (SPC) / SSAD???

Client : SSAD???, vérification du SSE

Depuis la mise en œuvre de la Nouvelle orientation en matière de dotation (NOD), nous avons constaté une augmentation constante de la proportion de nominations non annoncées. Bien que les nominations non annoncées offrent une certaine souplesse aux gestionnaires d’embauche, le mérite doit toujours être respecté. Q : Quelles sont les principales raisons évoquées pour procéder à des nominations non annoncées?

Q : Quelles sont les principales raisons évoquées pour procéder à des nominations non annoncées?

Q : Les nominations intérimaires non annoncées mènent-elles à des promotions non annoncées? Cette propension est-elle différente pour les nominations intérimaires et les promotions annoncées ?

Q : Les nominations non annoncées ont-elles une incidence sur l’embauche de membres visés par l’EE dans la fonction publique?

Fournir des données probantes qui alimenteront les discussions stratégiques en ce qui touche le recours à la dotation non annoncée. Déterminer l’incidence des nominations intérimaires non annoncées sur le cheminement de carrière. Le travail sera effectué en collaboration avec l’équipe de vérification des processus de nomination non annoncés. ETP : ¼
Données : Sources administratives (p. ex. SDIP)  
8 Incidence de la Loi d’exécution du budget (projet de loi C-30) sur les résidents permanents

Source : DSDA

Client : Secteur des politiques et des communications (SPC)  

Les changements apportés récemment à la LEFP modifieront la préférence accordée aux résidents permanents et la CFP devrait surveiller de près l’incidence de ces changements. Une analyse antérieure de la citoyenneté peut servir de base à une analyse future. Cycle de recherche 2021 : Analyse de la situation actuelle

Q : Quel est le taux de demande et de recrutement des résidents permanents?

Q : Quels sont les obstacles au recrutement des résidents permanents?

Q : En quoi les résidents permanents ont-ils un impact sur les groupes visés par l’EE? Cycle de recherche 2023 : Analyse des effets et des tendances à long terme

Q : Y a-t-il un changement en ce qui touche les candidats et le volume des candidatures après la mise en œuvre du projet de loi C‑30 ?

Q : Quel est l’effet du projet de loi C‑30 sur l’embauche de résidents permanents?

Q : Y a-t-il une incidence sur la représentation des groupes visés par l’EE dans la fonction publique?

Mesurer le résultat de ce changement législatif afin de voir s’il a une incidence positive sur les membres des groupes désignés par l’EE. Fournir des indications solides de l’incidence du projet de loi C-30.   ETP : ¼
Données : Sources administratives (p. ex. données de candidature)  
9 Incidence du télétravail sur le profil démographique des personnes embauchées

Source : DSDA

Client : BDPRH SCT / Secteur des politiques et des communications (SPC)  

La pandémie de Covid-19 a accéléré le mouvement vers les lieux de travail virtuels et flexibles. Pour l’instant, aucune directive claire n’a été émise sur l’utilisation des lieux de travail virtuels. Toutefois, l’utilisation d’espaces de travail virtuels et flexibles pourrait remodeler les données démographiques de la population de la fonction publique.

Q : En quoi l’incidence du télétravail et des lieux de travail virtuels a-t-elle une incidence sur les données démographiques d’embauche (p. ex. la diversité et l’inclusion) ?

Q : En quoi le lieu de travail virtuel a-t-il une incidence sur la mobilité des employés (p. ex. les déplacements entre les services, les promotions, etc.)?

Q : Le télétravail a-t-il une incidence sur la rétention des employés?

Surveiller l’évolution du profil démographique des personnes embauchées à mesure que des changements sont apportés aux régimes de travail dans l’ensemble de la fonction publique. Cela peut servir de fondement pour stimuler les discussions stratégiques. ETP : ½
Données : Sources administratives, analyses documentaires, sondage  
10 Évaluation de la mobilité des groupes en quête d’équité par rapport à leurs homologues

Source : DSDA

Client : Vérification de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement – Plan d’action

En marge de la vérification de l’EE, on a recommandé à la CFP de collaborer avec d’autres organismes centraux et avec les groupes visés par l’EE afin de déterminer les facteurs particuliers qui influent sur la réussite des groupes visés par l’EE et des sous-groupes de minorités visibles dans le processus d’embauche, et de mettre en œuvre des solutions à cet égard.

Produit livrable : Travailler avec les intervenants afin de mieux comprendre les obstacles du système de dotation auxquels les minorités visibles doivent faire face. Q : Les taux de mobilité dans la fonction publique sont-ils les mêmes pour les groupes visés par l’EE et leurs homologues?`

Évaluer le pourcentage des personnes (groupes visés par l’EE et leurs homologues) dans la fonction publique qui ont obtenu une promotion, une nomination intérimaire ou latérale au fil des ans. ETP : ¼
Données : Sources administratives  
11 Examen des perceptions des groupes en quête d’équité

Source : CEG

En approuvant le plan de R-D 2021-2023 de la CFP, le CEG a recommandé l’inclusion d’un projet visant à générer des données sur les groupes en quête d’équité.

Produit livrable : La DSDA effectuera un sondage auprès des employés de la fonction publique qui appartiennent à un ou plusieurs groupes en quête d’équité afin de recueillir leurs points de vue et leurs impressions sur les principaux thèmes abordés dans le SDIP.

Q : Examiner comment les employés de la fonction publique fédérale membres d’un ou de plusieurs groupes en quête d’équité perçoivent les principes du mérite, de la justice et de la transparence dans le système de dotation.

Q : Déterminer si les employés membres d’un groupe en quête d’équité perçoivent différemment les principes du mérite, de la justice et de la transparence dans le système de dotation et si ces impressions diffèrent selon le sexe.

Q : Explorer les impressions des gestionnaires issus d’un ou de plusieurs groupes en quête d’équité par rapport aux impressions des autres gestionnaires.

Comprendre comment le système de dotation est perçu collectivement par les divers groupes en quête d’équité dans la fonction publique. . ETP : ½
Données : Données de sondage  

Outils de développement

# Thèmes proposés Description / Question(s) de recherche Résultats/Impacts Ressources*/Calendriers
1 Amélioration du tableau de bord de la dotation en personnel

Source : Secteur des politiques et des communications (SPC) / SSAD???, Secteur des affaires ministérielles

Client : Secteur des politiques et des communications (SPC) / SSAD???, Secteur des affaires ministérielles

Une nouvelle version du tableau de bord de la dotation de la CFP a été publiée, passant d’un produit basé sur Excel à un produit basé sur le Web. Au cours de nos consultations, divers intervenants ont exprimé leur intérêt à ce que du contenu supplémentaire soit présenté dans le tableau de bord.

Q : Quels indicateurs peuvent être ajoutés au tableau de bord de la dotation?

Q : Comment peut-on simplifier les données pour les harmoniser avec d’autres données de la CFP?

Plus de points de données pertinents pour venir en aide aux professionnels responsables de la planification des RH.   ETP : ½
Données : Données administratives  
2 Mise à jour de l’outil de prévision des demandes

Source : DSDA

Client : Secteur des politiques et des communications (SPC) / SSAD???, Secteur des affaires ministérielles

Une évaluation de l’outil de prévision des demandes a révélé que nos prévisions étaient inexactes en raison du grand nombre de facteurs dont il fallait tenir compte pour prévoir le nombre de candidats. Une autre interface visuelle sera mise au point afin de fournir aux praticiens des RH des renseignements plus pertinents pour évaluer le nombre de candidats qui postuleront dans le cadre de leur processus de RH.

Q : Comment présenter l’information sur le nombre potentiel de candidats à un processus de dotation?

Un outil de visualisation actualisé qui permet aux professionnels des RH de planifier leurs processus.   ETP : ¼
Données : Données administratives  
3 Visualisation du rapport annuel

Source : Secteur des politiques et des communications (SPC)

Client : Secteur des politiques et des communications (SPC)

L’équipe responsable du rapport annuel de la CFP doit être en mesure de manipuler facilement les données à l’aide d’un outil de données interactif. Ce projet vise à doter cette équipe des données et des outils adéquats pour produire le rapport annuel de la CFP.

Q : De quels outils les équipes chargées du rapport annuel de la CFP ont-elles besoin?

Un outil de données qui permet à l’équipe de production du rapport annuel d’accéder aux données qu’il lui faut pour produire un rapport pertinent en temps opportun. ETP : ¼
Données : Données administratives  
4 Série de sondages auprès des fonctionnaires fédéraux

Source : DSDA

Client : Secteur des affaires ministérielles

Un nombre accru de demandes a été présenté à la DSDA pour produire des données internes agrégées sur les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). Afin de répondre aux demandes en temps opportun, un outil sera créé pour permettre aux employés de la CFP d’avoir accès aux données.

Q : Quel outil les employés de la CFP ont-ils besoin pour accéder aux résultats du SAFF?

Un outil de données permettant aux employés de la CFP de consulter les données du SAFF.   ETP : ¼
Données : Données administratives  
5 Tableau de bord des résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité

Source : DSDA

Client : Secteur de la surveillance et des enquêtes (SSE)
La DSDA étudie la possibilité de remplacer les rapports organisationnels et l’outil de visualisation interactive par un outil de type tableau de bord
  • sur le site extranet de la CFP;
  • dont la plateforme est similaire à celle du tableau de bord révisé de la CFP sur la dotation.
Comparaison avec les résultats de 2018 et de 2021 à l’échelle de la fonction publique et avec les résultats d’organisations de taille similaire, dans la mesure du possible (voir les tableaux de données proposés à l’annexe 2).
Un outil de données qui permet aux employés de la fonction publique de consulter les résultats du SDIP pour le compte de différentes organisations, ou encore, pour obtenir un résultat précis. ETP : ¼
Données : Sondage  
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