Réunion du président avec M. Rob Stewart, sous-ministre de Sécurité publique
Introduction
Administrateur général
Monsieur Rob Stewart a été nommé sous-ministre de Sécurité publique Canada (SP) le 11 décembre 2019.
M. Stewart exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’Administrateur Général (AG). Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’annexe A.
Contexte organisationnel
Mandat
SP a été créé en 2003 pour assurer la coordination entre les ministères et les organismes fédéraux responsables de la sécurité nationale et de la sécurité des Canadiens. La Loi sur le ministère de la Sécurité publique et de la Protection civile(2005) et la Loi sur la gestion des urgences(2007) établissent les rôles fondamentaux du Ministère. Sa mission consiste à assurer la sécurité des Canadiens sur tous les plans, qu’il s’agisse des catastrophes naturelles, des crimes ou du terrorisme.
Défis
SP exerce ses activités dans un environnement dynamique. Selon son Plan ministériel de 2019-2020, le Ministère doit faire preuve d’un haut niveau de conscience, d’engagement et d’adaptabilité pour réaliser sa mission, conserver une approche cohérente et coordonnée en matière de sûreté et de sécurité, et produire des résultats à l’intention des Canadiens en gérant un éventail de risques. Le Canada doit composer avec de nombreux défis sur le plan de la sécurité publique, y compris les cybermenaces, le terrorisme, le crime organisé et les catastrophes naturelles. Il est essentiel d’établir des partenariats avec un large éventail d’intervenants si l’on veut être efficace dans l’élaboration des politiques et l’exécution des programmes. Dans un tel contexte opérationnel, SP a cerné certains risques pour l’organisation, l’un deux étant le fait que le Ministère ne réussira pas à attirer et à garder en poste les employés dont il a besoin pour atteindre ses objectifs organisationnels.
À la suite du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, SP a créé une équipe spéciale sur la dotation chargée de faire progresser les efforts sur trois grands plans : le recrutement, la dotation et le maintien en poste. De plus, on a formé au sein de cette équipe spéciale un groupe de travail qui examinera les options en vue de désigner un ombudsman. Le groupe de travail a rencontré les ombudsmans de Patrimoine canadien, de Santé Canada, du Secrétariat du Conseil du Trésor et de l’Université d’Ottawa afin d’obtenir des conseils sur la création d’un Bureau de l’ombudsman. En 2019‑2020, le groupe de travail entend présenter des recommandations à l’équipe spéciale et demander qu’elle approuve la création de cette fonction dans l’organisation.
Effectif et activités de dotation
Effectif
SP est une organisation de taille moyenne qui compte 1 334 employés (au 31 mars 2019). La plupart (81 %) sont des employés nommés pour une période indéterminée, et 91 % travaillent dans la région de la capitale nationale. Au cours de l’année financière 2018-2019, SP a effectué 993 mesures de dotation, la plupart étant des processus externes.
Activités de dotation
En 2018-2019, SP a procédé à un total de 993 activités de dotation :
- 163 nominations à la fonction publique;
- 194 promotions;
- 68 nominations intérimaires;
- 241 embauches d’employés occasionnels;
- 109 embauches d’étudiants;
- 218 déplacements latéraux et vers un échelon inférieur.
Veuillez consulter l’annexe B pour obtenir plus de détails sur les activités de dotation.
Durée du processus de dotation
SP enregistre un délai médian de 170 jours pour les nominations internes, ce qui est inférieur à la médiane de 176 jours observée à l’échelle de la fonction publique.
Les données sont insuffisantes pour produire des résultats sur la durée des processus externes à SP.
Cadre de dotation
Mise en œuvre de la nouvelle orientation en dotation
Politique
SP répondait à toutes les exigences de la NOD au 1er avril 2016 et utilise l’approche de dotation fondée sur les résultats et les risques depuis octobre 2012.
Délégation
En date du 1er avril 2016, tous les gestionnaires subdélégataires avaient signé les formulaires d’attestation requis. Les gestionnaires ont mis à jour leur instrument de subdélégation de façon à ce qu’il concorde avec l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination et la Politique de nomination de la CFP.
Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Rapports Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique
SP a indiqué que l’organisation avait approuvé deux prolongations au titre du Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique(RLONFP) pour la période allant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019. Par ailleurs, une troisième situation a été jugée non conforme puisque la période de deux ans avait pris fin et qu’aucune prolongation en vertu du RLONFP n’avait été approuvée. La direction prépare une demande de prorogation; l’employé reprendra la formation linguistique sous peu.
Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé
SP a indiqué n’avoir fait aucune exception à la zone nationale de sélection.
Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation
Pour une deuxième année consécutive, SP a produit une évaluation cyclique, pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2019. Pour l’instant, SP a décidé de produire un rapport d’évaluation cyclique à la CFPsur une base annuelle. La CFPa transmis des commentaires au sujet de la première évaluation cyclique en juin 2019. La première évaluation cyclique était exhaustive dans l’ensemble, et SP n’a pas demandé le soutien de la CFPpour les présentations subséquentes.
Demandes de renseignements et tendances
Du 1er avril 2017 au 30 septembre 2019, SP a communiqué avec un conseiller au soutien en dotation (CSD) à 108 reprises. Les demandes de renseignements concernaient dans une plus forte proportion les droits de priorité (18 %) et la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (13 %).
Surveillance
Vérifications
SP faisait partie de la première vérification de la dotation à l’échelle du système, dont le rapport final a été publié en décembre 2018. SP figurait également parmi les 15 organisations choisies aux fins de la vérification horizontale de la validation des titres de compétences. Le rapport final de cette vérification a été publié en mai 2019.
Enquêtes
Entre le 13 décembre 2016 et le 13 décembre 2019, la CFPa reçu six dossiers d’enquête se rapportant à SP. Parmi ceux-ci, trois dossiers avaient été transmis par l’organisation.
Pendant cette période :
- deux dossiers n’ont pas été acceptés;
- quatre dossiers de fraude étaient fondés;
- un dossier d’enquête est toujours en cours.
| Nature du problème | Cas reçus | Cas transmis par l’organisation | Cas fermés – refusés | Cas traités – non fondés | Cas traités – fondés | En cours |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Article 66 – Nominations externes (mérite, erreur, omission, conduite irrégulière) | 2 | 1 | 2 | 0 | 0 | 0 |
| Paragraphe 67(2) Nominations internes – demande de l’AG | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Article 68 – Nomination fondée sur des motifs d’ordre politique | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Article 69 – Fraude | 2 | 2 | 0 | 0 | 4 | 0 |
| Article 118 – Activités politiques irrégulières – fonctionnaires | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 |
| Total | 6 | 3 | 2 | 0 | 4 | 1 |
Note : La somme des chiffres pourrait ne pas correspondre au total puisque les cas abandonnés et ceux réglés par une intervention précoce ne sont pas inclus dans ce tableau.
Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique
Le taux de participation de SP au sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de 2018 était de 48,1 %. Dans l’ensemble, les résultats obtenus révèlent que les employés sont moins satisfaits de la qualité des embauches que dans les autres organisations de taille moyenne. Les résultats indiquent aussi que les gestionnaires sont moins satisfaits de la façon dont ils embauchent et nomment des personnes ainsi que du fardeau du processus administratif depuis la mise en œuvre de la NOD, par rapport aux résultats obtenus dans d’autres organisations de taille moyenne.
Vous trouverez ci-dessous les principales constatations tirées du SDIP de 2018 concernant SP :
- 96 % des gestionnaires estiment que les personnes nommées répondent aux attentes en matière de rendement des postes pour lesquels elles ont été embauchées, comparativement à 94,4 % dans les organisations de taille semblable et à 91,9 % dans la fonction publique fédérale.
- 56,2 % des employés estiment que les personnes embauchées sont aptes à faire le travail, comparativement à 67,6 % dans les organisations de taille semblable et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale;
- 63,4 % des gestionnaires estiment que la NOD a amélioré la façon dont ils embauchent et nomment des personnes au sein de leur organisation, comparativement à 69,4 % dans les organisations de taille semblable et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale;
- 91,7 % des gestionnaires estiment que, au sein de leur organisation, le processus administratif à suivre pour doter un poste est lourd, comparativement à 84,0 % dans les organisations de taille semblable et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale.
Profil de la diversité
SP dépasse présentement la disponibilité au sein de la population active (DPA) pour l’ensemble des groupes désignés (selon les données de 2018). Les estimations de la DPA dans la fonction publique pour 2019 ont été mises à jour dans le Profil de la diversité même si elles n’ont pas encore été officiellement publiées.
| Groupe désigné | Disponibilité au sein de la population active (DPA) dans la fonction publique | Sécurité publique Canada | Représentation dans l’ensemble de la fonction publique du Canada | Nouvelles données sur la DPA – 2019 |
|---|---|---|---|---|
| Femmes | 52,5 % | 60,3 % | 54,8 % | 52,6 % |
| Autochtones | 3,4 % | 5,1 % | 5,1 % | 4,0 % |
| Personnes handicapées | 4,4 % | 7,0 % | 5,3 % | 9,0 % |
| Membres des minorités visibles | 13,0 % | 15,2 % | 15,7 % | 15,3 % |
Source : L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2017 à 2018 :
Note : Les données sur l’équité en matière d’emploi de l’organisation pour 2019 ne sont pas encore disponibles.
Droits de priorité et vétérans
En date du 28 décembre 2019, SP comptait 10 bénéficiaires de priorité.
Du 1er avril au 16 décembre 2019, SP a soumis 304 demandes d’autorisation en matière de priorité, dont une nomination de bénéficiaire de priorité.
SP a nommé un membre des Forces armées canadiennes bénéficiant d’un droit de priorité prévu par la loi (raisons attribuables au service) depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur l’embauche des anciens combattants, le 1er juillet 2015.
| Période | Raisons attribuables au service (droit de priorité prévu par la loi) | Raisons non attribuables au service (droit de priorité prévu par règlement) |
|---|---|---|
| 2015 (1er juillet) – 2016 | 0 | 0 |
| 2016 – 2017 | 0 | 0 |
| 2017 – 2018 | 0 | 0 |
| 2018 – 2019 | 1 | 0 |
| Total | 1 | 0 |
Source : Système de gestion de l’information sur les priorités de la CFP
Impartialité de la fonction publique
Depuis le 1er avril 2015, la CFP a traité deux demandes de candidature (1 candidature fédérale et 1 candidature municipale) provenant d’employés de SP. Aucune de ces personnes n’a été élue.
Les résultats du SDIP de 2018 indiquent que le niveau de connaissance des employés de SP à l’égard de leurs droits et responsabilités légaux en matière d’activités politiques est de 85,2 %, un chiffre assez semblable aux 80,1 % observés dans l’ensemble de la fonction publique. Par ailleurs, 92,9 % des employés ont affirmé qu’ils étaient capables de prendre des décisions éclairées lorsqu’il s’agit de participer à des activités politiques, en comparaison avec 92,4 % des employés d’organisations de taille semblable et 88,5 % des employés de la fonction publique fédérale.
Initiatives de la CFP
SP n’a participé à aucune initiative dirigée par la CFP.
Programmes de recrutement
En ce qui concerne le recours aux programmes ciblés de la CFP :
- SP n’a désigné aucun poste pour le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap.
- SP a soumis trois demandes par l’entremise d’Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap en 2019, mais a procédé à une embauche à partir de ce bassin.
- SP a présenté trois demandes par l’intermédiaire d’Occasion d’emploi pour étudiants autochtones en 2019, mais aucune embauche n’a eu lieu à partir de ce répertoire.
SP dirige le programme d’emploi pour étudiants intitulé Jeunes femmes en sécurité publique (JFSP), un stage d’une semaine ciblant les jeunes filles de secondaire 4 ou de 11e année de partout au Canada, afin de les encourager à envisager différents cheminements de carrière dans le domaine de la sécurité publique et de la sûreté. Le programme JFSP ne mène pas à des embauches; il s’agit simplement d’un programme offrant la possibilité de découvrir différents types de carrières. Cette année, le programme JFSP s’est déroulé du 15 au 19 juillet 2019 dans sept villes à la grandeur du pays. Pendant toute la semaine, 145 jeunes femmes en ont appris un peu plus sur les activités quotidiennes des organismes du portefeuille : sécurité frontalière aux différents points d’entrée (terrestres ou aériens); programmes de prévention du crime mis en place par SP et certains de ses partenaires; services correctionnels; techniques de surveillance; enquêtes médico-légales; services d’application de la loi de première ligne assurés par des femmes influentes dans ces institutions. Certaines participantes ont eu l’occasion de visiter des établissements pénitentiaires, de prendre part à des exercices de simulation de situations d’urgence et de mettre à l’épreuve leurs aptitudes en matière de résolution de crimes.
Soutien en dotation
Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation
La CSD assignée à cette organisation est Véronique Geoffroy. La personne-ressource principale de l’organisation est Diane Chicoine, gestionnaire, Politiques et programmes, Acquisition de talents. La chef des ressources humaines est Nancy Sanders, directrice générale, Ressources humaines.
Préparé par:
- Véronique Geoffroy,
- Conseillère au soutien en dotation
Annexes:
- Annexe A – Document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG
- Annexe B - Données sur l’effectif et les activités de dotation
Annexe A - Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice
Politique de nomination
L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations
- Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
- Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
- Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée :
- Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
- Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
- Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
- Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
- Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées
Délégation
- L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
- L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
- L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
- Exigences plus claires concernant les enquêtes
- Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées
Toutes les exigences de la CFPen matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Surveillance et rapports
La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins
- Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
- Le rapport annuel à la CFPportera seulement sur :
- l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
- les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
- les résultats de toutes enquêtes internes
- les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
- L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
- examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans
Surveillance de la CFP
Axée sur l’ensemble du système
- Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
- Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
- Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
- Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
- Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination
Ce document doit être lu conjointement avec laLoi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFPainsi quel’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP
Annexe B
Version texte
| Année | Indéterminée | Déterminée | Occasionnels | Étudiants | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Au 31 mars 2014 | 936 | 25 | 61 | 32 | 1 054 |
| Au 31 mars 2015 | 844 | 17 | 74 | 41 | 976 |
| Au 31 mars 2016 | 910 | 30 | 111 | 68 | 1 119 |
| Au 31 mars 2017 | 953 | 46 | 109 | 62 | 1 170 |
| Au 31 mars 2018 | 999 | 45 | 109 | 65 | 1 218 |
| Au 31 mars 2019 | 1 087 | 69 | 122 | 56 | 1 334 |
Version texte
| Profil linguistique | Effectif au 31 mars 2019 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019 |
|---|---|---|
| Bilingue | 681 | 72 % |
| Unilingue | 269 | 28 % |
| Inconnus | 384 | 0 % |
Version texte
| Groupes professionnels | Effectif au 31 mars 2019 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019 |
|---|---|---|
| EC – Groupe Économique et services sciences sociales | 371 | 29 % |
| AS – Services administratifs | 279 | 22 % |
| PM – Administration des programmes | 255 | 20 % |
| Autre | 373 | 29 % |
Version texte
| Région | Effectif au 31 mars 2019 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019 |
|---|---|---|
| Région de la capitale nationale (RCN) | 1 217 | 91 % |
| Régions à l’extérieur de la RCN | 114 | 9 % |
| Inconnus | 3 | 0 % |
Version texte
| Groupes professionnels | Nombre d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation | Pourcentage d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation |
|---|---|---|
| EC – Groupe Économique et services sciences sociales | 29 | 36 % |
| AS – Services administratifs | 21 | 26 % |
| PM – Administration des programmes | 13 | 16 % |
| Autre | 17 | 21 % |
| Total | 80 | 100 % |
Version texte
| L'exercice financier | Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu dans la région de la capitale nationale (RCN) | Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu à l’extérieur de la région de la capitale nationale (RCN) |
|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 93 % | 7 % |
| 2015 à 2016 | 92 % | 8 % |
| 2016 à 2017 | 92 % | 8 % |
| 2017 à 2018 | 94 % | 6 % |
| 2018 à 2019 | 95 % | 5 % |
- La distribution régionale exclus les inconnus
Version texte
| Exercice financier | Processus non annoncés (inconnus exclus) | Processus annoncés | Pourcentage de processus non annoncés |
|---|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 50 | 62 | 45 % |
| 2015 à 2016 | 87 | 118 | 42 % |
| 2016 à 2017 | 106 | 113 | 48 % |
| 2017 à 2018 | 163 | 134 | 55 % |
| 2018 à 2019 | 179 | 164 | 52 % |
- Comprend les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
- Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
- Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (63% à 83% des nominations)
Version texte
| Exercice financier | Promotions | Déplacements latéraux et régressifs | Nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants) | Nominations intérimaires (Excluant les nominations de moins de 4 mois) |
|---|---|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 59 | 132 | 257 | 63 |
| 2015 à 2016 | 114 | 332 | 479 | 101 |
| 2016 à 2017 | 139 | 200 | 445 | 77 |
| 2017 à 2018 | 150 | 169 | 407 | 95 |
| 2018 à 2019 | 194 | 218 | 513 | 68 |
Version texte
| Exercice financier | Activités de dotation pour des postes pour une période indéterminée | Activités de dotation pour des postes de durée déterminée | Activités de dotation pour les emplois occasionnels | Activités de dotation pour les emplois étudiants | Activités de dotation totale |
|---|---|---|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 268 | 21 | 140 | 82 | 511 |
| 2015 à 2016 | 580 | 79 | 225 | 142 | 1 026 |
| 2016 à 2017 | 468 | 61 | 217 | 115 | 861 |
| 2017 à 2018 | 461 | 68 | 185 | 107 | 821 |
| 2018 à 2019 | 549 | 94 | 241 | 109 | 993 |
Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018) – Principales constatations
- 56,2 % des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 67,6 % dans les organisations de même taille et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
- 63,4 % des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,4 % dans les organisations de même taille et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
- 91,7 % des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 84,0 % dans les organisations de même taille et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale.
Version texte
| Exercice financier | Programme fédéral d’expérience de travail étudiant | Programme postsecondaire d'enseignement coopératif/de stages | Programme des adjoints de recherche | Total |
|---|---|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 47 | 32 | 3 | 82 |
| 2015 à 2016 | 106 | 36 | 0 | 142 |
| 2016 à 2017 | 70 | 45 | 0 | 115 |
| 2017 à 2018 | 55 | 52 | 0 | 107 |
| 2018 à 2019 | 69 | 40 | 0 | 109 |
Version texte
| Exercice financier | Embauches du programme de recrutement postsecondaire | Embauches d’anciens étudiants |
|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 2 | 15 |
| 2015 à 2016 | 12 | 36 |
| 2016 à 2017 | 5 | 53 |
| 2017 à 2018 | 2 | 42 |
| 2018 à 2019 | 7 | 52 |
La durée d’un processus de dotation interne correspond au nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date du premier avis.
La durée médiane de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 176 jours
Durée de dotation interne pour l’exercice financier de 2018 à 2019
La durée médiane de dotation interne à la Sécurité publique du Canada pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 170 jours
Version texte
| Nombre de jours civils | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon le nombre de jours civils spécifié | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans l’organisation spécifiée, selon le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|---|
| 0 à 29 jours civils | 15 | 0 |
| 30 à 59 jours civils | 130 | 0 |
| 60 à 89 jours civils | 277 | 1 |
| 90 à 119 jours civils | 391 | 4 |
| 120 à 149 jours civils | 367 | 5 |
| 150 à 179 jours civils | 322 | 3 |
| 180 à 209 jours civils | 278 | 1 |
| 210 à 239 jours civils | 241 | 2 |
| 240 à 269 jours civils | 165 | 3 |
| 270 à 299 jours civils | 134 | 1 |
| 300 à 329 jours civils | 107 | 1 |
| 330 à 359 jours civils | 77 | 0 |
| 360 à 389 jours civils | 61 | 0 |
| 390 à 419 jours civils | 53 | 1 |
| 420 à 449 jours civils | 51 | 0 |
| 450 à 479 jours civils | 42 | 0 |
| 480 à 509 jours civils | 40 | 0 |
| 510 à 539 jours civils | 32 | 1 |
| 540 à 569 jours civils | 24 | 0 |
| 570 à 599 jours civils | 21 | 0 |
| 600 à 629 jours civils | 11 | 0 |
| 630 à 659 jours civils | 19 | 0 |
| 660 à 689 jours civils | 3 | 0 |
| 690 à 719 jours civils | 13 | 0 |
| 720 à 749 jours civils | 6 | 0 |
| 750 à 779 jours civils | 5 | 0 |
| 780 à 809 jours civils | 8 | 0 |
| 810 à 839 jours civils | 4 | 0 |
| 840 à 869 jours civils | 10 | 0 |
| 870 à 899 jours civils | 4 | 0 |
| 900 à 929 jours civils | 5 | 0 |
| 930 à 959 jours civils | 5 | 0 |
| 960 à 989 jours civils | 3 | 0 |
| Plus de 990 jours civils | 23 | 0 |
Afin de déterminer la durée d’un processus de dotation externe, il faut compter le nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date de la première embauche prévue à l’externe.
La durée médiane de dotation externe pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP)) pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 186 jours
Durée de dotation externe pour l’exercice financier 2018 à 2019
Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation externe pour la Sécurité publique du Canada
Version texte
| Nombre de jours civils | Le nombre de premières embauches externes dans un processus externe (durée de dotation externe) dans les organisations assujetties à laLoi sur l’emploi dans la fonction publique, selon le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|
| 0 à 29 jours civils | 49 |
| 30 à 59 jours civils | 82 |
| 60 à 89 jours civils | 124 |
| 90 à 119 jours civils | 160 |
| 120 à 149 jours civils | 181 |
| 150 à 179 jours civils | 179 |
| 180 à 209 jours civils | 160 |
| 210 à 239 jours civils | 139 |
| 240 à 269 jours civils | 84 |
| 270 à 299 jours civils | 73 |
| 300 à 329 jours civils | 61 |
| 330 à 359 jours civils | 41 |
| 360 à 389 jours civils | 43 |
| 390 à 419 jours civils | 49 |
| 420 à 449 jours civils | 35 |
| 450 à 479 jours civils | 22 |
| 480 à 509 jours civils | 27 |
| 510 à 539 jours civils | 17 |
| 540 à 569 jours civils | 15 |
| 570 à 599 jours civils | 14 |
| 600 à 629 jours civils | 12 |
| 630 à 659 jours civils | 7 |
| 660 à 689 jours civils | 5 |
| 690 à 719 jours civils | 7 |
| 720 à 749 jours civils | 11 |
| 750 à 779 jours civils | 3 |
| 780 à 809 jours civils | 7 |
| 810 à 839 jours civils | 2 |
| 840 à 869 jours civils | 2 |
| 870 à 899 jours civils | 0 |
| 900 à 929 jours civils | 3 |
| 930 à 959 jours civils | 1 |
| 960 à 989 jours civils | 0 |
| Plus de 990 jours civils | 0 |
Notes techniques
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les postes internes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnelles internes.
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publiquepour les postes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles.
- Seules les nominations d'une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations d’employés occasionnels et les nominations intérimaires sont exclues).
Sources
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
- Le temps nécessaire à la dotation – Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique pour les postes internes de durée déterminée et indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnelles internes
- Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et pour les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
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