Analyse comparative entre les sexes plus

Renseignements généraux

Structures de gouvernance

En 2020‑2021, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) continuera de mettre en œuvre son Plan d’action sur l’ACS+ (2019‑2021) afin de mieux intégrer l’ACS+ à ses activités et processus opérationnels clés. Le plan d’action énonce les principaux objectifs et les initiatives prévues en ce qui concerne les piliers suivants:

  1. Gouvernance et capacité
  2. Sensibilisation et formation
  3. Intégration et répercussions
  4. Données et recherche
  5. Suivi et rapports

Le Centre de responsabilité de l’ACS+, situé au sein de la Division des résultats et de la livraison, va continuer de faire rapport à l’interne sur la mise en œuvre des activités et des initiatives de l’ACS+ découlant du plan d’action, et surveillera la manière dont les considérations liées à l’ACS+ ont efficacement permis d’éclairer le développement et la mise en œuvre des politiques, programmes et services clés de la CFP.

Une championne de l’ACS+, occupant un poste de vice-présidente, demeurera informée et engagée sur les progrès de la CFP touchant la mise en œuvre de l’ACS+, et créera des occasions de mieux faire connaître l’ACS+ à l’échelle de la CFP. Les comités actuels de la haute direction suivront également les progrès de la mise en œuvre de l’ ACS+.

Ressources humaines

Au cours de l’exercice 2020-2021, une employée à temps plein (0,75) sera affectée à la mise en œuvre de l’ACS+ à la CFP, et agira à titre de personne-ressource de l’ACS+ (Centre de responsabilité de l’ACS+). La directrice de la Division des résultats et de la livraison supervisera la mise en œuvre de l’ACS+.

D’autres ressources supplémentaires de la Division des résultats et de la livraison pourraient être mobilisées de façon périodique pour appuyer la mise en œuvre de l’ACS+. Le personnel de l’ensemble des secteurs de la CFP sera également appelé à intégrer les considérations liées à l’ACS+ dans leur travail.

Initiatives prévues

En 2020‑2021, la CFP continuera de promouvoir et de maintenir une fonction publique non partisane, représentative (y compris du point de vue de l’égalité entre les genres) et fondée sur le mérite qui livre des résultats pour la population canadienne. Ces travaux demeureront harmonisés avec les principaux piliers du Cadre des résultats relatifs aux genres, comme la participation à l’économie et à la prospérité, ainsi que le leadership et la participation à la démocratie.

La CFP veillera à ce que les répercussions différentielles potentielles de ses politiques, programmes et services pour divers groupes de la population canadienne soient systématiquement cernées et véritablement prises en compte. La CFP continuera d’intégrer l’ACS+ à mesure qu’elle met en œuvre d’importantes initiatives, notamment :

  • Transformation d’Emplois GC : Ce projet vise à remplacer la plateforme de recrutement actuelle par une solution souple, moderne, inclusive et axée sur l’utilisateur qui attire les talents au sein du gouvernement du Canada. En concevant dès le départ cette plateforme pour l’inclusivité, la population canadienne disposera d’un moyen plus direct et plus équitable de chercher et de postuler pour des emplois dans la fonction publique.

    La CFP a tenu des consultations et a recueilli les exigences, et elle procédera à d’autres démarches exploratoires au moyen d’exercices de validation de principe, suivies d’une présentation au Conseil du Trésor prévue pour 2020. Elle mobilisera un groupe de participants aussi diversifié que possible pour la mise à l’essai de la validation de principe et mettra également à l’essai l’accessibilité des solutions. La lentille de l’ACS+ sera appliquée tout au long du projet et celui‑ci sera assorti de résultats et d’objectifs de rendement précis, y compris de considérations d’inclusivité et d’accessibilité.

  • Examen du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique :  En 2020‑2021, la CFP poursuivra ses travaux d’examen et de modernisation du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique pour assurer la pertinence de ce cadre réglementaire et sa capacité de répondre aux besoins actuels et nouveaux des organisations d’embauche. La lentille de l’ACS+ sera appliquée tout au long du processus afin de veiller à ce que l’analyse et les propositions de réglementation potentielles cernent (et en tiennent compte, s’il y a lieu) les obstacles potentiels à la pleine participation de différents groupes de femmes, d’hommes et de diverses identités de genre.
  • Pilier Emploi de la Stratégie d’accessibilité pour la fonction publique du Canada : En 2020‑2021, la CFP continuera d’appuyer le recrutement de personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale, conformément à la stratégie du gouvernement du Canada en matière d’accessibilité. Entre autres choses, elle poursuivra la mise en œuvre du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap. Elle espère ainsi notamment accroître l’inclusion économique des femmes, des hommes et des personnes de diverses identités de genre ayant des déficiences physiques et/ou cognitives.

    Le plan de communication de la CFP vise à encourager les personnes en situation de handicap à s’auto-déclarer et les gestionnaires à envisager l’embauche d’une personne en situation de handicap afin de constituer des équipes solides et diversifiées. Le plan vise également à sensibiliser les gestionnaires d’embauche aux programmes et services de la CFP qui facilitent le recrutement de personnes en situation de handicap et à les encourager à s’en servir. La CFP s’assurera de communiquer dans un langage épicène.

L’engagement du Centre de responsabilité de l’ACS+ lié à ces initiatives se traduira par les efforts suivants, sans toutefois s’y limiter :

  • conseiller et appuyer les secteurs sur l’intégration de l’ACS+ dans leur travail et élaborer des options pour atténuer les impacts potentiels;
  • recenser et diffuser des données ventilées pertinentes pour éclairer les considérations fondées sur des données probantes des facteurs de l’ACS+;
  • jouer un rôle d’analyse critique des livrables clés.

Parallèlement, le Centre de responsabilité de l’ACS+ continuera à :

  • sensibiliser le personnel à l’engagement de la CFP d’intégrer l’ACS+ à ses activités;
  • fournir des outils et des ressources pour permettre aux employés de la CFP d’intégrer efficacement l’ACS+ à leur travail (par exemple, au moyen d’une formation sur l’atténuation des biais inconscients dans les activités d’enquête);
  • promouvoir l’utilisation de données ventilées à l’appui de l’intégration fondée sur des données probantes des considérations liées à l’ACS+ dans les activités de la CFP.

Compte tenu de la nature et de la portée de la plupart de ces initiatives clés, les résultats sont attendus à moyen terme et seront examinés de près par rapport aux répercussions prévues afin d’assurer une intégration significative.

Capacité d’établissement de rapports et données

En 2020‑2021, la CFP continuera de recueillir des micros données sur un éventail de facteurs liés à l’application de l’ACS+ à l’appui des priorités stratégiques de recrutement du gouvernement du Canada et du renouvellement de la fonction publique.

Des données ventilées seront recueillies dans le cadre du programme Services de recrutement et d’évaluation, qui continuera de réduire les obstacles à l’accès de la population canadienne aux emplois de la fonction publique en :

  • administrant la plateforme de recrutement pour le gouvernement du Canada (Emplois GC)
  • créant et donnant accès à des inventaires ciblés et à des programmes et initiatives de recrutement spécialisés, permettant aussi de gagner du temps;
  • administrant des tests d’évaluation et de perfectionnement du personnel et en surveillant les données agrégées sur le rendement des membres de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (les femmes, les personnes Autochtones, les personnes handicapées, les membres de minorités visibles) dans ces tests pour s’assurer que ceux‑ci ne constituent pas des obstacles non liés à l’emploi pour les candidats.

Dans le cadre de son programme de surveillance, la CFP prévoit également poursuivre les activités suivantes :

  • mener des sondages lui donnant une vue d’ensemble de l’environnement de dotation de la fonction publique, y compris le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2020, qui vise à :
    • recueillir des données sur des facteurs sociodémographiques clés (comme l’inclusion d’une troisième option de genre, l’appartenance à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, le niveau de scolarité, la région, la première langue officielle);
    • permettre une analyse détaillée des interactions entre les genres et l’auto déclaration par rapport aux autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
    • appuyer une compréhension approfondie des différences dans les perceptions de la dotation qui peuvent exister pour divers groupes, y compris le genre et d’autres facteurs identitaires et leur intersectionnalité;
    • partager les données de chaque ministère et organisme participant sur le portail du gouvernement ouvert, ce qui leur permettra d’effectuer une analyse de haut niveau pour découvrir des possibilités d’amélioration propres à chaque organisation.
  • mener des recherches pour fournir aux ministères et à la population canadienne un aperçu éclairé de la dynamique de l’embauche dans la fonction publique;
  • surveiller et analyser l’information recueillie au moyen de systèmes comme le Système de ressourcement de la fonction publique, ainsi que les données supplémentaires sur l’embauche.

Enfin, dans le cadre de son programme de soutien et d’orientation en matière de politiques, la CFP continuera de gérer et superviser le système d’administration des priorités, qui vise à aider les gens à faire face aux transitions de carrière attribuables à divers événements de la vie et de l’emploi.

Pour tous ces programmes de la CFP, certaines des micros données (par exemple, concernant le genre, la région de résidence et le niveau de scolarité) seront recueillies pour chaque candidat ou répondant. D’autres renseignements pourraient être recueillis sur la base de l’auto déclaration en tant que membre d’un ou de plusieurs groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (femmes, personnes Autochtones, personnes handicapées, membres de minorités visibles).

Signaler un problème ou une erreur sur cette page
Veuillez sélectionner toutes les cases qui s'appliquent :

Merci de votre aide!

Vous ne recevrez pas de réponse. Pour toute question, contactez-nous.

Date de modification :