Analyse comparative entre les sexes plus

Renseignements généraux

Capacité d’ACS Plus institutionnelle

En 2022-2023, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) misera sur le succès du Plan d’action sur l’ACS+ (2019-2021) pour donner une orientation stratégique renouvelée, qui sera axée sur l’intégration de l’ACS Plus à l’échelle de l’organisation.

Les initiatives prévues continueront de s’harmoniser avec les piliers établis lors de la création du Centre de responsabilité de l’ACS Plus, notamment :

  1. Gouvernance et capacité
  2. Sensibilisation et formation
  3. Intégration et impact
  4. Données et recherche
  5. Suivi et rapports

Le centre de responsabilité rendra compte à l’interne des progrès réalisés dans le cadre de la mise en œuvre des activités de l’ACS Plus liées à ces piliers. Il s’appuiera sur les leçons tirées de recherches et de consultations internes, ainsi que de la collaboration avec d’autres organisations pour établir un cadre de résultats interne cohérent. Ce cadre inclura des cibles quantitatives et qualitatives pour documenter en détail l’intégration de l’ACS Plus aux politiques, programmes et services de la CFP.

De plus, le centre de responsabilité continuera de fournir au personnel de première ligne des connaissances appliquées, pour les aider à intégrer concrètement l’ACS Plus dans leur travail quotidien. Par exemple, la Direction des services de technologie de l’information, en collaboration avec le centre de responsabilité, fournira de l’information pratique à son personnel pour s’assurer que les éléments de l’ACS Plus sont intégrés durant la création, la planification et la conception de nouveaux systèmes, l’intégration de technologies et les activités opérationnelles. Cette orientation peut consister notamment à communiquer des questions pertinentes à poser pendant les premières étapes des initiatives de GI et TI, et à communiquer des renseignements supplémentaires et exemples pratiques de réussites antérieures. Les résultats de cette initiative seront transmis à d’autres ministères, et seront associés aux cadres de travail de l’ensemble de la fonction publique, par exemple les principes numériques du GC.

La championne de l’ACS Plus, au niveau de la direction, sera informée des initiatives en cours et prévues, et continuera de renforcer la sensibilisation à l’ACS Plus et sa mise en œuvre systématique au sein de l’organisation. Les structures de gouvernance continueront également de suivre l’intégration de l’ACS Plus à l’échelle de l’organisation.

Points saillants de la capacité de rapports sur les résultats de l’ACS Plus par programme
Services de recrutement et d’évaluation

Le programme des Services de recrutement et d’évaluation recueillera des données désagrégées qui permettront à la CFP de surveiller les impacts du programme dans un contexte de diversité.

Dans le cadre du projet de transformation d’Emplois GC, la CFP continuera de tester des solutions numériques auprès d’un groupe inclusif de personnes utilisatrices, et déterminera la convivialité de sa plateforme en examinant divers résultats et objectifs de rendement, qui comprennent des considérations liées à l’inclusivité et l’accessibilité. La nouvelle plateforme permettra également de saisir des taux de décrochage ou « points de pression » différenciés pour les groupes de personnes candidates, en tenant compte des caractéristiques de diversité; cette fonction permettra de relever des obstacles potentiels.

Le programme continuera également à offrir des répertoires ciblés et des initiatives de recrutement spécialisées pour les personnes candidates ayant des caractéristiques de diversité. Cela comprend la préparation du lancement d’une nouvelle cohorte du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap, se focalisant sur les personnes en situation de handicap et d’autres caractéristiques de vulnérabilité croisées. Cette initiative vise à accroître la participation économique de ses membres et à leur offrir une expérience de travail précieuse, tout en permettant aux gestionnaires d’embauche de la fonction publique de tirer parti de leurs compétences et de leurs forces.

Dans le cadre de l’administration d’un grand nombre de tests d’évaluation et de perfectionnement du personnel, le personnel du programme surveillera les données agrégées du rendement des membres de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, afin de pouvoir identifier et éliminer les obstacles de manière proactive. Une nouvelle unité de l’organisation examinera en profondeur les outils d’évaluation afin d’accroître l’inclusivité et l’accessibilité au‑delà des objectifs d’équité en matière d’emploi.

En outre, le Centre d’expertise pour la diversité et l’inclusion de la CFP offrira des conseils basés sur des faits probants, sur les voies de suppression ou d’atténuation des obstacles qui pourraient se trouver dans les produits et services de recrutement de la CFP.

Surveillance et enquêtes

Dans le cadre de son programme Surveillance et enquêtes, la CFP continuera de mener des sondages qui englobent une perspective intersectionnelle et axée sur la diversité de l’environnement de dotation. Le personnel du programme s’emploie actuellement à l’analyse du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2021 en tenant compte de la composition des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, du niveau de scolarité, de la région et de la première langue officielle, tout en considérant les interactions entre le genre et les autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Pour donner suite à la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement de 2021, le personnel du programme procédera également à une vérification de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le cadre des processus de dotation, afin de repérer les obstacles potentiels à un plein accès à l’emploi pour les groupes liés à la diversité.

Le programme affichera les données de dotation de chaque ministère et organisme sur le portail du gouvernement ouvert, tout en respectant les normes en matière de protection des renseignements personnels. Les ministères pourront ainsi effectuer leurs propres analyses et tirer leurs propres conclusions à partir de ces données, tout en facilitant la prise de décisions fondées sur des données empiriques à l’échelle de la fonction publique.

Le programme mènera également des recherches sur l’embauche dans la fonction publique, et surveillera les systèmes de dotation pangouvernementaux comme le Système de ressourcement de la fonction publique. Il analysera les tendances actuelles et émergentes en matière de recrutement sous l’angle de la diversité, en tenant compte de la composition des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, du niveau de scolarité, de la langue d’usage, du lieu de résidence et d’autres facteurs liés à la diversité, lorsqu’il est possible de les recueillir.

Soutien et orientation en matière de politiques

Dans le cadre du programme Soutien et orientation en matière de politiques, la CFP continuera de surveiller les données liées au système des droits de priorité, y compris les données démographiques comme le statut d’équité en matière d’emploi.
Le programme continuera également d’appliquer une perspective d’ACS Plus aux travaux de réglementation, y compris aux fins de modernisation du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique. Les propositions réglementaires tiendront explicitement compte des obstacles à la pleine participation des groupes d’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité.

Une perspective d’ACS Plus sera également appliquée à la mise en œuvre des modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, lesquelles auront une incidence sur les politiques, les produits et services et la surveillance.

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