Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

Tableau présentant les initiatives majeures de la CFP dans lesquelles l'ACS+ a été integrée et les résultats obtenus, ainsi que la capacité d'établissement de rapports et données.

Structures de gouvernance

En 2018-2019, la Commission de la fonction publique (CFP) a élaboré un Plan d’action sur l’ACS+ 2019-2021 pour la mise en œuvre de son Cadre d’intégration de l’ACS+ (mars 2018). Le plan d’action, élaboré en consultation avec tous les secteurs de la CFP, touche les 5 composantes suivantes :

  • Gouvernance et capacité;
  • Sensibilisation et formation;
  • Intégration et impact;
  • Données et recherche;
  • Surveillance et rapports.

En août 2018, la CFP a établi un Centre de responsabilité (CR) de l’ACS+ à même sa Division des résultats et de la livraison. Le positionnement du CR de l’ACS+ dans cette unité favorise une approche axée sur les résultats à l’échelle de l’organisation afin d’intégrer l’ACS+ dans les processus décisionnels et les activités de la CFP. Le Centre de responsabilité a également suivi les progrès réalisés dans l’intégration de l’ACS+ . Une championne au niveau des vice-présidents a fait la promotion de l’ACS+ à l’échelle de la CFP.

Ressources humaines

Durant l’exercice 2018-2019, l’équivalent d’environ une employée à temps plein a été consacré à la mise en œuvre de l’ACS+ à l’échelle de la CFP. Une personne a fait fonction de personne-ressource de l’ACS+ (dans le cadre du centre de responsabilité de l’ACS+ ). Des employés de la CFP de tous les secteurs ont participé à l’intégration de facteurs relatifs à l’ACS+ dans leur travail, lorsqu’approprié.

Initiatives majeures : résultats obtenus

En 2018-2019, la CFP a commencé à intégrer l’ACS+ à ses principales initiatives :

  • Transformation d’Emplois GC : Une évaluation préliminaire relative à l’ACS+ a été effectuée durant la phase 0 (préalable au projet) du renouvellement de la plateforme de recrutement du gouvernement du Canada. Des facteurs tels que le genre (collecte de données et correspondance), la situation de handicap (accessibilité), le revenu et le lieu de résidence (accessibilité), ainsi que le soutien linguistique pour les francophones ont été pris en considération. Pour assurer une approche axée sur l’utilisateur, la consultation et la mobilisation des intervenants et du Centre de responsabilité pour l’ACS+ se poursuivront tout au long du projet;
  • Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap : Divers facteurs relatifs à l’ACS+ ont été pris en considération au cours de l’élaboration du programme. Les données sur les principaux facteurs entrecroisant les situations de handicap (tels que le genre, l’âge et le niveau de scolarité) et susceptibles d’influencer les expériences vécues et les répercussions ont été mises en évidence, et des réponses possibles dans le contexte de l’élaboration du programme ont été identifiées;
  • Examen du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique :Une optique d’ACS+ a été intégrée à la conception et à l’analyse de l’enquête sur l’environnement de la CFP au début de l’examen. La prise en compte des facteurs relatifs à l’ACS+ servira à appuyer l’élaboration future de solutions réglementaires et non réglementaires.

Compte tenu de la nature et de la portée de la plupart de ces initiatives clés, les résultats sont attendus à moyen terme et seront suivis de près par rapport aux répercussions prévues pour assurer une intégration significative.

De plus, dans le cadre des initiatives de recherche et de développement en cours pour ses services d’examen et de consultation, le Centre de psychologie du personnel de la CFP a continué de tenir compte du genre et de tous les autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour élaborer, tenir à jour et surveiller tous ses tests. Par exemple, les tests sont mis à l’essai avec un échantillon diversifié de répondants, et le contenu des tests fait l’objet de vérifications de l’équité avant d’être utilisé. Le Centre a offert une formation sur les biais dans l’utilisation d’instruments cotés subjectivement (par exemple, le test d’évaluation de langue seconde et de compétence orale, ainsi que les centres d’évaluation). Le Centre a continué à intégrer des caractéristiques de conception universelle à ses nouveaux tests pour les rendre plus accessibles.

En 2018-2019, même si la CFP n’a pas lancé d’initiatives majeures visant expressément à promouvoir l’égalité entre les sexes, elle a continué de promouvoir et de protéger une fonction publique non partisane, fondée sur le mérite et représentative de la population (y compris du point de vue de l’égalité entre les genres) qui produit des résultats pour la population canadienne. Ces travaux ont été harmonisés avec les principaux piliers du Cadre des résultats relatifs au genre, comme la participation à l’économieet la prospérité, ainsi que le leadership et la participation à la démocratie.

Capacité d’établissement de rapports et données

En 2018-2019, la CFP a recueilli des microdonnées individuelles sur un éventail de facteurs qui pourraient appuyer l’application de l’ACS+ dans le cadre de ses activités visant à offrir des programmes et des services de recrutement à l’appui des priorités stratégiques de recrutement du gouvernement du Canada et du renouvellement de la fonction publique. La plupart de ces données ventilées ont été recueillies au moyen du Système de ressourcement de la fonction publique (Emplois GC). D’autres sources de données désagrégées comprennent les tests administrés aux candidats par le Centre de psychologie du personnel de la CFP.

Certains de ces renseignements (par exemple, le genre, la région de résidence, le niveau de scolarité) ont été recueillis pour chaque postulant, tandis que d’autres ont été recueillis en fonction de l’autodéclaration des postulants en tant que membres d’un ou de plusieurs groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les membres de minorités visibles). En 2018-2019, la CFP a travaillé à harmoniser sa collecte de données et ses pratiques d’affichage avec la nouvelle orientation stratégique pangouvernementale visant à moderniser les pratiques du gouvernement du Canada en matière d’information relative au sexe et au genre.

Dans le cadre de son programme Surveillance et Impartialité, la CFP a notamment :

  • surveillé et analysé cette information ainsi que d’autres données sur l’embauche;
  • mené des recherches pour donner aux ministères et à la population canadienne un aperçu éclairé de la dynamique de l’embauche dans la fonction publique;
  • mené des sondages pour donner une vue d’ensemble de l’environnement de dotation de la fonction publique, y compris le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018, qui a :
    • recueilli des données désagrégées sur des facteurs sociodémographiques clés (comme l’inclusion d’une troisième option relative au genre, l’appartenance à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, le niveau de scolarité, la région, et la première langue officielle);
    • permis une analyse détaillée des interactions entre le genre et l’autodéclaration par rapport aux autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
    • rendu possible une compréhension plus approfondie des différences de perception de la dotation qui peuvent exister pour divers groupes, y compris le genre et d’autres facteurs identitaires et leur intersectionnalité respective
    • diffusé des données pour chaque ministère et organisme participant sur le portail Gouvernement Ouvert, ce qui leur permet d’effectuer une analyse de haut niveau afin de déceler des possibilités d’amélioration propres à chaque organisation

Dans le cadre de son programme de Services de recrutement et d’évaluation, le Centre de psychologie du personnel de la CFP a notamment surveillé les données agrégées sur le rendement des membres de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les membres de minorités visibles) dans ses tests d’évaluation et de perfectionnement du personnel pour s’assurer que ces instruments ne constituaient pas d’obstacles non reliés à l’emploi pour les candidats.

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