Réunion du Président avec Catrina Tapley - Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
Introduction
Administratrice générale
Mme Catrina Tapley a été nommée sous-ministre d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) le 19 août 2019.
Sa biographie figure à l’annexe A. Étant donné l’expérience de Mme Tapley au sein de la fonction publique, il n’est pas nécessaire d’utiliser la documentation destinée aux nouveaux administrateurs généraux (AG). Vous trouverez les messages clés à communiquer à la nouvelle AG à l’annexe B.
Personne nommée exerçant pour la première fois les pouvoirs de la Commission de la fonction publique
Puisque Mme Tapley exerce pour la première fois les pouvoirs de la Commission de la fonction publique (CFP) à titre d’AG, on recommande de lui communiquer le document sur la Nouvelle orientation en dotation. Une copie du document se trouve à l’annexe C.
Contexte organisationnel
Mandat
IRCC sélectionne et accueille les nouveaux résidents permanents et temporaires et réunit par le fait même des familles. Il perpétue la tradition humanitaire du Canada en accueillant des réfugiés et d’autres personnes qui ont besoin de protection, ce qui lui permet de respecter ses obligations internationales et de préserver sa réputation à l’échelle mondiale.
IRCC est également responsable de la délivrance des cartes de citoyenneté et des passeports canadiens et d’autres documents qui facilitent l’identification et les déplacements des citoyens et des résidents canadiens.
IRCC offre ses services sur son site Web ainsi qu’à 25 points de service au Canada et 61 points de service répartis dans 50 pays. En novembre 2018, il y avait 152 centres de réception des demandes de visa dans 103 pays, 133 centres de soutien aux demandeurs aux États-Unis, ainsi qu’un réseau de médecins désignés offrant leurs services partout dans le monde. Des services d’établissement et d’intégration sont offerts par l’intermédiaire d’un réseau de plus de 500 fournisseurs de services partout au Canada. IRCC est le principal partenaire d’Emploi et Développement social Canada en matière de délivrance de passeports au pays. Ce partenariat permet à IRCC de profiter d’un vaste réseau de centres de traitement des demandes de passeport et de centres offrant des services directs (34 bureaux des passeports et 315 Centres Service Canada). IRCC est également partenaire d’Affaires mondiales Canada, qui assure les services de passeport à l’étranger dans 206 endroits différents.
Enjeux
La stratégie ministérielle de gestion des personnes insiste beaucoup sur le recrutement et le renouvellement. IRCC cherche à se doter d’un effectif performant, adaptable et diversifié, et ce, grâce à un renouvellement dynamique appuyé par une planification saine des ressources humaines (RH) et des activités. IRCC a défini les mesures suivantes en vue d’améliorer le recrutement stratégique à l’appui des priorités ministérielles et du renouvellement de l’effectif :
- Améliorer le recrutement ciblé d’étudiants et de travailleurs exerçant un rôle spécialisé, à risque ou difficile;
- Optimiser l’utilisation de la latitude disponible en matière de dotation et des mécanismes de recrutement en place;
- Déterminer les habiletés et les compétences nécessaires pour assurer la réussite future au travail;
- Déterminer à l’avance les bassins de talents disponibles et y recourir.
L’effectif d’IRCC a augmenté au cours des dernières années. Afin de répondre à cette forte croissance, IRCC a adopté des mesures pour se doter d’une main-d’œuvre mobile et passer d’une culture de gestion des postes vacants à une culture prête à accueillir les talents. Le recrutement ciblé est mis à profit pour les postes difficiles à doter, à roulement élevé et spécialisés (superviseurs bilingues en poste de jour comme de nuit, agents du soutien à la clientèle et analystes de données qui travaillent de nuit, p. ex.). Les bassins et répertoires sont de plus en plus exploités comme outil de gestion allégée pour pourvoir des postes à roulement élevé, en particulier au sein du Réseau centralisé. Le nombre de processus non annoncés utilisés à IRCC a augmenté, tandis que le nombre de processus annoncés a diminué. IRCC est, à l’égard du recours aux processus non annoncés, supérieur à la moyenne des organisations publiques de même taille.
Expérimentation
Depuis 2010, IRCC s’intéresse davantage aux données de dotations des systèmes disponibles, faisant ainsi évoluer ses capacités en analyse des RH et en reddition de compte. Fort de son expertise soutenue en prestation de données à valeur ajoutée et facilement accessibles, IRCC aspire à devenir l’un des chefs de file de la fonction publique pour la prise de décisions fondées sur des données dans le domaine des RH.
IRCC explore constamment les avenues de promotion du Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants en vue d’encourager les nouvelles organisations fédérales, provinciales et municipales du Canada à offrir des possibilités d’emploi et de formation aux nouveaux arrivants.
Au cours de la dernière année, de nombreuses initiatives ont eu lieu afin d’attirer les talents grâce à l’utilisation stratégique des réseaux sociaux pour promouvoir les possibilités d’emploi. On a remarqué une augmentation de la fréquentation des salons d’emploi (46 événements dans 11 villes en 2018-2019), et la présence d’IRCC sur la liste des 50 meilleurs employeurs du Canada en 2019 établie par Forbes a été largement médiatisée. Un projet pilote de salon de recrutement étudiant a eu lieu dans la région de la capitale nationale à l’hiver 2019 : il a mené à l’embauche de plus de 100 étudiants pour l’été, pour un total de 500 étudiants embauchés à l’été 2019. IRCC participe activement au projet pilote de programme d’embauche d’étudiants (PEE) du Secrétariat du Conseil du Trésor, qui favorise l’embauche de jeunes ayant une difficulté d’accès aux possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale. Le Réseau national a embauché quatre participants au PEE à des postes CR-03 pour un an dans la région du Grand Toronto.
Effectif et activités de dotation
Effectif
IRCC est une grande organisation qui compte 7 938 employés (au 31 mars 2019).
D’après IRCC, au 31 mai 2019, 31 % de son effectif était occasionnel (employés nommés pour une période déterminée, à temps partiel, occasionnels, etc.). Plusieurs centaines d’employés nommés pour une période déterminée pourraient devenir des employés permanents d’ici la fin de mars 2022 si leur période d’emploi est prolongée et qu’ils ne sont pas nommés pour une période indéterminée à mesure que des postes deviennent vacants. Afin de gérer cet effectif occasionnel, IRCC a établi des principes de gestion rigoureuse du financement des salaires temporaires et a préparé les dépenses pour le budget de 2019 afin d’assurer une stabilité financière continue et une capacité financière en matière d’effectif.
Veuillez-vous référer à l’annexe D pour plus de détails.
Activités de dotation
En 2018-2019, IRCC a effectué 7 472 activités de dotation :
- 3 697 nominations à la fonction publique (dont des travailleurs occasionnels et des étudiants);
- 1 418 promotions;
- 1 193 mutations latérales et régressives;
- 1 164 nominations intérimaires.
Dotation selon la durée d’emploi :
- 3 370 employés nommés pour une période indéterminée;
- 1 711 employés nommés pour une période déterminée;
- 2 056 travailleurs occasionnels;
- 335 étudiants.
Veuillez vous référer à l’annexe E pour plus de détails.
Durée du processus de dotation
IRCC a un délai médian de 178 jours pour les nominations internes, ce qui est semblable à la médiane de 176 jours de la fonction publique.
IRCC a un délai médian de 159 jours pour les nominations externes, ce qui est inférieur à la médiane de 186 jours de la fonction publique.
Veuillez vous référer à l’annexe F pour plus de détails.
Cadre de dotation
Mise en œuvre de la Nouvelle orientation en dotation
IRCC a mis en place un nouvel instrument de subdélégation pour la mise en œuvre de la Nouvelle orientation en dotation en 2016.
Il a élaboré une ligne directrice sur la gestion de la dotation axée sur les risques et les résultats qui est entrée en vigueur le 1er avril 2016. Elle encadre le processus décisionnel concernant le choix du processus de dotation et prend la forme de différents documents d’orientation : un document sur l’établissement d’une zone nationale de sélection pour les processus internes, un formulaire d’attestation et un document présentant des étapes pour choisir le processus de dotation, les options de dotation et des exemples de considérations axées sur les risques et les résultats et de leur utilisation.
Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination – rapports de l’annexe D
Utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et du Règlement sur les langues officielles — nominations dans la fonction publique
IRCC a signalé que, du 1er avril 2018 au 31 mars 2019, l’organisation n’a pas utilisé le Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique ni le Règlement sur les langues officielles — nominations dans la fonction publique.
Approbation par les administrateurs généraux des exceptions aux exigences relatives à la zone nationale de sélection dans le cadre du processus de nomination externe annoncé
IRCC a signalé que l’AG n’a pas approuvé d’exception aux exigences relatives à la zone nationale de sélection.
Résultats de l’évaluation organisationnelle cyclique
IRCC a révisé son cadre de surveillance afin de veiller à ce qu’il s’aligne sur la Nouvelle orientation en dotation, et l’organisation a adopté un cycle quinquennal de rapports (2016-2021).
La première évaluation cyclique aura lieu en mai 2021.
Demandes de renseignements et tendances
Les demandes de renseignements d’IRCC sont très semblables à celles de la plupart des ministères et ont principalement trait aux évaluations et à la surveillance.
Surveillance
Vérifications
IRCC était inclus dans le projet pilote de vérification de la dotation à l’échelle du système, dont le rapport final a été publié en décembre 2018. Il figurait également parmi les 15 organisations incluses dans la vérification horizontale de la validation des titres de compétences, dont le rapport final a été publié le 29 mai 2019.
Enquêtes
La CFP a reçu 11 demandes d’enquêtes entre le 1er avril 2017 et le 10 février 2019 : sept sur les processus de nomination externes, deux sur des fraudes potentielles (l’une demandée par IRCC, l’une en raison d’une plainte) et deux sur des activités politiques. Parmi ces demandes, sept ont été refusées puis fermées, trois sont en cours et l’une est terminée et a été jugée non fondée. Veuillez-vous référer à l’annexe G pour plus de détails.
Résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique
Le taux de réponse final d’IRCC au Sondage sur la dotation et l’impartialité politique était de 50,5 %. Dans l’ensemble, les réponses d’IRCC étaient plus positives que celles d’autres grandes organisations et de la fonction publique.
Voici les principales conclusions tirées des résultats du Sondage de 2018 pour l’IRCC :
- 56 % des employés estiment que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent faire leur travail, comparativement à 52,3 % dans les organisations de taille semblable et à 53,8 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 94,6 % des gestionnaires estiment que les personnes nommées s’intègrent bien dans l’équipe ou l’unité de travail, comparativement à 92,1 % dans les organisations de taille semblable et à 92,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 47,7 % des employés estiment que les activités de dotation sont menées de façon équitable dans leur unité de travail, comparativement à 45 % dans les organisations de taille semblable et à 46,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 100 % des conseillers en dotation affirment pouvoir expliquer aux gestionnaires comment la mise en œuvre par leur organisation de la Nouvelle orientation en dotation est liée aux besoins de dotation des gestionnaires, comparativement à 92,6 % dans les organisations de taille semblable et à 93,3 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 64,3 % des gestionnaires comprennent la Nouvelle orientation en dotation, comparativement à 60,1 % dans les organisations de taille semblable et à 61,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 70,9 % des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré les processus d’embauche et de nomination des candidats dans leur organisation, comparativement à 54,4 % dans les organisations de taille semblable et à 56,1 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 59 % des gestionnaires estiment que les options de dotation de leur organisation leur permettent de répondre à leurs besoins en dotation aussi rapidement que nécessaire, comparativement à 35,5 % dans les organisations de taille semblable et à 37,6 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 82,5 % des gestionnaires conviennent que les conseillers en dotation de leur organisation leur donnent des conseils utiles en matière de dotation, comparativement à 71,6 % dans les organisations de taille semblable et à 72,7 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
- 80,7 % des gestionnaires estiment qu’au sein de leur organisation, le processus administratif de dotation est fastidieux, comparativement à 88,6 % dans les organisations de taille semblable et à 87,9 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
Profil de diversité
IRCC dépasse la disponibilité au sein de la population active pour tous les groupes désignés. La représentativité des quatre groupes désignés devra être revue lorsque les nouvelles données sur la disponibilité au sein de la population active seront publiés en 2019.
IRCC s’associe à divers ministères dans le cadre de l’initiative David C. Onley, qui vise à aider les étudiants handicapés à se trouver un emploi valorisant et une carrière satisfaisante dans la fonction publique fédérale. L’un des employés d’IRCC participe à l’Initiative pour le développement du leadership autochtone, et l’organisation s’est engagée à participer au Programme avancé pour les analystes de politiques qui se tiendra prochainement pour les Autochtones. En outre, IRCC élabore actuellement un cours sur le genre, la diversité et l’inclusion afin d’outiller les gestionnaires pour la dotation et la gestion d’un effectif diversifié.
Veuillez vous référer à l’annexe H pour plus de détails.
Droits de priorité et anciens combattants
Entre le 1er avril 2018 et le 24 juin 2019, IRCC a nommé 22 bénéficiaires de priorité.
Les critères de mérite sont parfois restrictifs ou ne s’appliquent qu’à IRCC. La CFP a travaillé avec IRCC afin de le renseigner sur les différentes stratégies qui pourraient profiter à tous les types de bénéficiaires de priorité, plus particulièrement les anciens combattants.
Entre le 1er juin 2015 et le 31 mai 2019, IRCC a nommé cinq anciens combattants bénéficiant d’une priorité (trois priorités légales et deux réglementaires).
Veuillez vous référer à l’annexe I pour plus de détails.
Impartialité politique dans la fonction publique
La représentante désignée en matière d’activités politiques à IRCC est Josée Lapointe. Elle assure la liaison avec la CFP pour les questions liées aux activités politiques et à l’impartialité politique.
Depuis avril 2015, dix employés d’IRCC ont demandé à la CFP la permission de se porter candidats à une élection (un pour une élection fédérale, deux pour une élection provinciale et sept pour une élection municipale). À l’heure actuelle, un employé a obtenu une permission et s’est porté candidat pour l’élection fédérale de 2019, et quatre employés sont des élus municipaux à temps partiel.
Initiatives de la CFP
IRCC est un intervenant clé dans le cadre de l’examen du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique mené par la CFP. Il est l’un des trois ministères auxquels s’applique exclusivement l’article 17 sur les postes de permutant. La mobilisation a débuté, et les consultations se poursuivront au cours des prochains mois.
Soutien à la dotation
Représentants de la CFP et personnes-ressources d’IRCC
La conseillère au soutien en dotation affectée à IRCC est Nathalie Crégheur. La dirigeante principale des RH est Holly Flowers Code, et la personne-ressource principale est Paul Laflamme, directeur de la dotation, RH.
Préparé par:
Nathalie Crégheur
Conseillère au soutien en dotation
Approuvé par:
Approuvé par Lynn Brault
Directrice générale,
Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques
Secteur des politiques et des communications
Approuvé par Patricia Jaton
Vice-présidente, Secteur des politiques et des communications
Biographie - Annexe A
Catrina Tapley
Études
Baccalauréat ès arts (Sciences politiques et économie), Université Acadia
Expérience professionnelle
Depuis août 2019
Sous-ministre d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
2017 à 2019
Sous-secrétaire du Cabinet (Opérations), Bureau du Conseil privé
2016 - 2017
Secrétaire adjointe du Cabinet, Politique du développement économique et régional, Bureau du Conseil privé
2014 à 2016
Sous-ministre adjointe, Politiques stratégiques et des programmes, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
2011
Sous-ministre adjointe, Groupe de travail par-delà la frontière, Bureau du Conseil privé
2010 à 2014
Sous-ministre adjointe déléguée, Politiques stratégiques et des programmes, Citoyenneté et Immigration Canada
2006 à 2010
Directrice exécutive (divers portefeuilles), Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
2004-2005
Directrice générale, Politiques des programmes et planification, Ressources humaines et Développement des compétences Canada
2002 à 2004
Directrice générale, Renouvellement de la Politique sur la gestion des pêches, Pêches et Océans Canada
1999 à 2002
Directrice, Révision de la Politique sur les pêches de l’Atlantique et Cadre stratégique national, Pêches et Océans Canada
1996 à 1999
Directrice exécutive, Conseil pour la conservation des ressources halieutiques, Pêches et Océans Canada
Messages clés à communiquer lors de la rencontre avec un nouvel administrateur général/une nouvelle administratrice générale - Annexe B
- L’impartialité politique est un pilier principal de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et constitue l’un des fondements d’une fonction publique professionnelle et d’un gouvernement démocratique responsable. Dans une fonction publique non partisane, les nominations sont fondées sur le mérite et indépendantes de toute influence politique, et les fonctionnaires exercent leurs fonctions de façon impartiale et sont perçus de la sorte.
- La Commission de la fonction publique (CFP) maintient :
- le pouvoir d’enquêter sur les processus de nomination externes, les nominations pouvant résulter de l’exercice d’une influence politique ou d’une fraude, et les allégations d’activités politiques irrégulières;
- le pouvoir d’autoriser l’exemption de satisfaire aux exigences en matière de compétence dans les langues officielles pour raison d’ordre médical; et
- la responsabilité de confirmer l’admissibilité des anciens membres du personnel des cabinets de ministres et du gouverneur général à la participation à des processus de nomination internes annoncés.
- L’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN) favorise la subdélégation aux échelons les plus bas possible au sein de l’organisation.
- Les organisations doivent respecter les dispositions de la LEFP traitant des droits de priorité.
- Il incombe aux administrateurs généraux (AG) de faire valoir la mise en œuvre de la Loi sur l’embauche des anciens combattants au sein de leur organisation pour faciliter l’embauche d’un nombre plus important de vétérans pour des emplois de la fonction publique.
- Les AG ne peuvent se livrer à aucune activité politique, à l’exception de l’exercice de leur droit de vote lors d’une élection. Le maintien de la nature non partisane de la fonction publique est la responsabilité de tous les fonctionnaires, et ce, peu importe leur niveau hiérarchique et la nature de leurs fonctions. Les AG, en particulier, exercent un rôle de direction pour protéger l’impartialité politique dans le cadre de leur surveillance de la conduite de leurs employés. La CFP, en collaboration avec d’autres intervenants, les AG compris, exerce un rôle clé dans le maintien de l’impartialité politique de la fonction publique.
- Nouvelle orientation en dotation – La CFP a révisé sa politique de nomination, son instrument de délégation et son modèle de surveillance pour rationaliser les exigences, s’assurer que la surveillance est adaptée aux risques relevés dans le système et simplifier la dotation. Le nouveau modèle de soutien adopté par la CFP prévoit un dialogue continu avec les organisations par l’entremise d’un seul point de contact (les conseillers au soutien en dotation), une approche renouvelée de l’orientation, l’animation de séances d’information et la dispense d’une formation ciblée. Reposant sur la communication bilatérale et la collaboration, cette approche aide aussi les AG qui ont la responsabilité de surveiller le système de dotation de leur organisation. La CFP s’attend à ce que les organisations entreprennent une surveillance proactive et une amélioration continue de la dotation.
- La CFP s’efforce de suivre l’évolution des besoins des gestionnaires d’embauche et des candidats, et de soutenir le système de dotation de la fonction publique de l’avenir. Grâce à une collaboration avec nos partenaires, nous étudions de nouveaux moyens par lesquels attirer, recruter et évaluer les candidats. Nous recensons les possibilités d’amélioration de nos programmes et nos services en ciblant nos efforts sur les domaines où nous influons directement le système de dotation, notamment la plateforme de recrutement du gouvernement du Canada – Emplois GC. Nous étudions également de nouvelles approches pour que le processus de dotation soit intégré et intuitif, tant pour les candidats que pour les gestionnaires d’embauche, dans le but de réduire le durée totale du processus de dotation et de faire appel à la prochaine génération de talents.
Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice - Annexe C
Politique de nomination
L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations
- Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
- Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
- Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée :
- Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
- Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
- Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
- Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
- Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées
Délégation
L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
- L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
- L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
- Exigences plus claires concernant les enquêtes
- Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées
Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Surveillance et rapports
La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins
- Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
- Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
- l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
- les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
- les résultats de toutes enquêtes internes
- les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
- L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
- examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans
Surveillance de la CFP
Axée sur l’ensemble du système
- Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
- Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
- Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
- Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
- Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination
Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP
Annexe D-E-F
UNABLE TO GET DIAGRAMS, TEXT ALTERNATIVES BELOW
- La durée de dotation interne correspond au nombre de jours civils entre la date d'ouverture de l'annonce et la date de la première notification.
- La durée de dotation externe est calculée en tant que le nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date estimée de la première embauche externe.
Notes techniques :
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les postes internes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnels internes.
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles.
- Seules les nominations d'une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations d’employés occasionnels et les nominations intérimaires sont exclues).
Source:
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
Version texte:
Produit par la Direction des services de données et de l’analyse de la Commission de la fonction publique du Canada – Mise à jour le 22 août 2019
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
| Année | Indéterminée | Déterminée | Occasionnels | Étudiant | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Au 31 mars 2014 | 4 246 | 690 | 822 | 148 | 5 906 |
| Au 31 mars 2015 | 4 235 | 976 | 1 008 | 145 | 6 364 |
| Au 31 mars 2016 | 4 380 | 1 076 | 1 012 | 136 | 6 604 |
| Au 31 mars 2017 | 4 598 | 1 195 | 834 | 87 | 6 714 |
| Au 31 mars 2018 | 4 859 | 1 400 | 928 | 112 | 7 299 |
| Au 31 mars 2019 | 5 404 | 1 554 | 817 | 163 | 7 938 |
| Profil linguistique | Effectif au 31 mars 2019 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019 |
|---|---|---|
| Bilingue | 2 942 | 53% |
| Unilingue | 2 566 | 47% |
| Inconnus | 2 430 |
| Groupes professionnels | Effectif au 31 mars 2019 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019 |
|---|---|---|
| PM – Administration des programmes | 2 853 | 37% |
| CR – Commis aux écritures et aux règlements | 2 134 | 27% |
| AS – Services administratifs | 678 | 9% |
| Autre | 2 110 | 27% |
| Région | Effectif au 31 mars 2019 | Pourcentage de l'effectif au 31 mars 2019 |
|---|---|---|
| Région de la capitale nationale (RCN) | 4 484 | 57% |
| Régions à l’extérieur de la RCN | 3 445 | 43% |
| Inconnus | 9 |
| Groupes professionnels | Nombre d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation | Pourcentage d'embauches pour une période indéterminée dans l’organisation |
|---|---|---|
| PM – Administration des programmes | 40 | 20% |
| CR – Commis aux écritures et aux règlements | 39 | 19% |
| AS – Services administratifs | 37 | 18% |
| CS – Systèmes d’ordinateurs | 36 | 18% |
| EC – Groupe Économique et services sciences sociales | 24 | 12% |
| Autre | 28 | 14% |
| Total | 204 | 100% |
| L'exercice financier | Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu dans la région de la capitale nationale (RCN) | Pourcentage des activités de dotation à l’organisation qui a eu lieu à l’extérieur de la région de la capitale nationale (RCN) |
|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 56% | 44% |
| 2015 à 2016 | 61% | 39% |
| 2016 à 2017 | 60% | 40% |
| 2017 à 2018 | 62% | 38% |
| 2018 à 2019 | 57% | 43% |
- La distribution régionale exclus les inconnus
| Exercice financier | Processus non annoncé (inconnus exclus) | Processus annoncés | Pourcentage de processus non annoncés |
|---|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 468 | 848 | 36% |
| 2015 à 2016 | 335 | 845 | 28% |
| 2016 à 2017 | 381 | 946 | 29% |
| 2017 à 2018 | 901 | 1 056 | 46% |
| 2018 à 2019 | 1 500 | 1 206 | 55% |
- Comprend les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
- Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
- Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (56% à 70% des nominations).
| Exercice financier | Promotions | Déplacements latéraux et régressifs | Nominations à la fonction publique (y compris les employés occasionnels et les étudiants) | Nominations intérimaires (Excluant les nominations de moins de 4 mois) | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 434 | 659 | 2 907 | 793 | 4 793 |
| 2015 à 2016 | 496 | 817 | 3 016 | 774 | 5 103 |
| 2016 à 2017 | 641 | 930 | 2 861 | 798 | 5 230 |
| 2017 à 2018 | 856 | 1 056 | 3 293 | 964 | 6 169 |
| 2018 à 2019 | 1 418 | 1 193 | 3 697 | 1 164 | 7 472 |
Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018) – Principales constatations
- 56,0% des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 52,3% dans les organisations de même taille et à 53,8% dans la fonction publique fédérale.
- 70,9% des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 54,4% dans les organisations de même taille et à 56,1% dans la fonction publique fédérale.
- 80,7% des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 88,6% dans les organisations de même taille et à 87,9% dans la fonction publique fédérale.
| Exercice financier | Programme fédéral d’expérience de travail étudiant | Programme postsecondaire d'enseignement coopératif/de stages | Programme des adjoints de recherche | Total |
|---|---|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 290 | 14 | 52 | 356 |
| 2015 à 2016 | 336 | 17 | 12 | 365 |
| 2016 à 2017 | 216 | 33 | 0 | 249 |
| 2017 à 2018 | 197 | 46 | 0 | 243 |
| 2018 à 2019 | 235 | 100 | 0 | 335 |
| Exercice financier | Embauches du programme de recrutement postsecondaire | Embauches d’anciens étudiants |
|---|---|---|
| 2014 à 2015 | 38 | 139 |
| 2015 à 2016 | 50 | 129 |
| 2016 à 2017 | 16 | 170 |
| 2017 à 2018 | 32 | 144 |
| 2018 à 2019 | 30 | 152 |
L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans le programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.
| Durée de dotation interne pour l’exercice financier de 2018 à 2019 | Durée de dotation externe pour l’exercice financier 2018 à 2019 |
|---|---|
| La durée médiane de dotation interne pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 176 jours | La durée médiane de dotation externe pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publiques (LEFP)) pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 186 jours |
| La durée médiane de dotation interne à Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada pour l’exercice financier 2018 à 2019 est 181 jours | Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée des processus de dotation externe pour Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada |
- Le temps nécessaire à la dotation – Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique pour les postes internes de durée déterminée et indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnels internes
- Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et pour les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
- Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
- Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
| Nombre de jours civils | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié | Le nombre de premières embauches internes dans un processus interne (durée de dotation interne) dans l’organisation spécifiée, dans le nombre de jours civils spécifié | Le nombre de premières embauches externes dans un processus externe (durée de dotation externe) dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, dans le nombre de jours civils spécifié | Le nombre de premières embauches externes dans un processus externe (durée de dotation externe) dans l’organisation spécifiée, dans le nombre de jours civils spécifié |
|---|---|---|---|---|
| 0 jours civils | 0 | 0 | 0 | |
| 0 à 29 jours civils | 15 | 0 | 49 | |
| 30 à 59 jours civils | 130 | 3 | 82 | |
| 60 à 89 jours civils | 277 | 10 | 124 | |
| 90 à 119 jours civils | 391 | 14 | 160 | |
| 120 à 149 jours civils | 367 | 8 | 181 | |
| 150 à 179 jours civils | 322 | 6 | 179 | |
| 180 à 209 jours civils | 278 | 10 | 160 | |
| 210 à 239 jours civils | 241 | 6 | 139 | |
| 240 à 269 jours civils | 165 | 10 | 84 | |
| 270 à 299 jours civils | 134 | 4 | 73 | |
| 300 à 329 jours civils | 107 | 1 | 61 | |
| 330 à 359 jours civils | 77 | 2 | 41 | |
| 360 à 389 jours civils | 61 | 1 | 43 | |
| 390 à 419 jours civils | 53 | 3 | 49 | |
| 420 à 449 jours civils | 51 | 1 | 35 | |
| 450 à 479 jours civils | 42 | 1 | 22 | |
| 480 à 509 jours civils | 40 | 0 | 27 | |
| 510 à 539 jours civils | 32 | 0 | 17 | |
| 540 à 569 jours civils | 24 | 0 | 15 | |
| 570 à 599 jours civils | 21 | 1 | 14 | |
| 600 à 629 jours civils | 11 | 1 | 12 | |
| 630 à 659 jours civils | 19 | 0 | 7 | |
| 660 à 689 jours civils | 3 | 0 | 5 | |
| 690 à 719 jours civils | 13 | 0 | 7 | |
| 720 à 749 jours civils | 6 | 0 | 11 | |
| 750 à 779 jours civils | 5 | 0 | 3 | |
| 780 à 809 jours civils | 8 | 0 | 7 | |
| 810 à 839 jours civils | 4 | 0 | 2 | |
| 840 à 869 jours civils | 10 | 0 | 2 | |
| 870 à 899 jours civils | 4 | 0 | 0 | |
| 900 à 929 jours civils | 5 | 0 | 3 | |
| 930 à 959 jours civils | 5 | 1 | 1 | |
| 960 à 989 jours civils | 3 | 0 | 0 | |
| Plus de 990 jours civils | 23 | 1 | 0 |
Annexe G
Enquêtes menées par la Commission de la fonction publique
| Ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration | Dossiers reçus | Dossiers renvoyés par l’organisation | Fermé (refusé) | Terminé (non fondé) | Terminé (fondé) |
|---|---|---|---|---|---|
| Art. 66 : Processus de nomination externe (mérite, erreur, omission ou conduite irrégulière) | 7 | 0 | 7 | 0 | 0 |
| Art. 69 : Fraude | 2 | 1 | 0 | 1 | 0 |
| Art. 118 : Activités politiques irrégulières (employés) | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Total | 11 | 1 | 7 | 1 | 0 |
Remarque : Le nombre de dossiers reçus ne correspond pas nécessairement au nombre de dossiers terminés ou fermés puisque ces dossiers n’ont peut-être pas été reçus pendant la même période. De plus, certains dossiers ont peut-être été abandonnés ou réglés au moyen d’une intervention précoce.
Annexe H
Profil de diversité d’IRCC
Période de référence : 31 mars 2017 au 1er avril 2018
| Groupe désigné | Disponibilité au sein de la population active – Fonction publique | Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada | Représentation dans l’ensemble de la fonction publique du Canada |
|---|---|---|---|
| Femmes | 52,5 % | 65,7 % | 54,8 % |
| Autochtones | 3.4 % | 3,7 % | 5,1 % |
| Personnes handicapées | 4.4 % | 4,7 % | 5,3 % |
| Membres d’une minorité visible | 13 % | 29 % | 15,7 % |
Source : L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2017 à 2018 du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Annexe I
| Année financière | Attribuable au service (législatif) | Non attribuable au service (réglementaire) | Total |
|---|---|---|---|
| 1er juillet 2015 à 2016 | 0 | 1 | 1 |
| 2016-2017 | 1 | 0 | 1 |
| 2017-2018 | 2 | 1 | 3 |
| Total | 5 |
Source : Système de gestion de l’information sur les priorités de la CFP
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