Instituts de recherche en santé du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

L’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion publié le 22 janvier 2021 a considérablement réaffirmé l’engagement des Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) à examiner leurs politiques, programmes et processus afin d’éliminer les obstacles systémiques auxquels se heurtent diverses personnes. En tant qu’organisme fédéral de financement de la recherche en santé au Canada, les IRSC sont résolument voués à soutenir les principes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans tous les aspects de leurs activités. Bien que nous reconnaissions qu'il s'agit d'un long voyage, nous avons introduit un véritable changement aux IRSC pour nous mettre sur la voie de l'antiracisme, de la diversité et de l'inclusion. En fait, les progrès des IRSC à cet égard viennent d'être validés par une évaluation internationale. Les IRSC ont récemment participé à l'examen mondial de l'analyse du sexe, du genre et/ou de la diversité (SG&DA) dans le cadre de l'étude sur les politiques de recherche des principaux organismes subventionnaires publics (en anglais seulement). Les IRSC ont obtenu la note la plus élevée de l'étude (83,5 %) et ont reçu la note « Performance supérieure ». Nous croyons fermement que la SGBA+ et l'EDI favorisent l'excellence de la recherche - la recherche ne peut être excellente, innovante et percutante que lorsqu'elle profite à tous.

Les démarches en cours aux IRSC peuvent être regroupées dans quatre grands axes : le système de financement des IRSC (c.-à-d. qui nous finançons), l’écosystème de la recherche en santé (c.-à-d. qui nous consultons, qui nous

mobilisons et avec qui nous travaillons), la recherche financée par les IRSC (c.-à-d. ce que nous finançons) et le milieu de travail des IRSC (c.-à-d. qui nous sommes). En accord avec le conseil d’administration des IRSC, qui a fait de l’EDI une priorité transversale du Plan stratégique 2021-31 des IRSC, nos interventions passées et à venir pour chacun de ces quatre principaux axes de nos activités sont décrites ci-dessous.

Système de financement des IRSC

Pour exploiter pleinement son potentiel d’excellence en recherche, le Canada doit veiller à la diversité de sa communauté de chercheurs. La corrélation entre une diversité accrue et un plus grand potentiel d’innovation, de pensée critique et créative, et de résolution de problèmes est bien documentée. À la lumière de cet impératif, en 2016, les IRSC ont publié leur Stratégie en matière d’équité afin de cerner et de corriger toute inégalité présumée dans le système de financement des IRSC. Depuis lors, les IRSC ont mis en œuvre plusieurs mesures importantes dans le cadre de cette stratégie, notamment un processus spécialisé d’évaluation par les pairs pour les demandes de financement de la recherche en santé autochtone, le rééquilibrage des taux de réussite chez les chercheurs en début de carrière et les candidates s’identifiant comme des femmes ainsi que des modules de formation en ligne visant à aborder des questions comme les préjugés inconscients dans le processus d’évaluation par les pairs. Le module de formation sur les préjugés inconscients est présentement en cours de révision afin d’y intégrer un contenu consacré au racisme, à l’accessibilité et au capacitisme systémique, à l’intersectionnalité et aux obstacles auxquels sont confrontés les membres des communautés 2SLGBTQIA+.

En mai 2018, les IRSC ont publié, en collaboration avec les autres organismes subventionnaires fédéraux (soit le Conseil de recherches en sciences humaines et le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie), un questionnaire d’auto-déclaration destiné aux candidats de tous les concours de financement de la recherche. Les candidats à tous les concours peuvent dorénavant répondre à des questions sur leur

âge et leur sexe, leur genre, et indiquer s’ils s’identifient comme Autochtone, membre d’une minorité visible ou personne handicapée. La collecte de ces données permet aux IRSC de cerner et de comprendre les inégalités, la sous-représentation et les obstacles systémiques potentiels au sein de son système de financement. Afin de faire preuve d’ouverture et de transparence à l’égard de cette importante démarche, les IRSC ont récemment publié les données de déclaration volontaire issues des concours de subventions Projet de 2018 et 2019 (printemps et automne) et des concours de subventions liés à la COVID-19 en 2020. Les IRSC ont également publié leurs données de déclaration volontaire de 2019 dans le rapport d’étape 2019-2020 du Comité de coordination de la recherche au Canada (CCRC).

Écosystème de la recherche en santé

En octobre 2020, les IRSC ont réaffirmé leur engagement à répondre aux appels à l’action en faveur de la lutte contre le racisme systémique et à élaborer des mesures concrètes avec le concours de personnes ayant une expérience vécue, notamment au sein des communautés marginalisées par le racisme, et des peuples autochtones.

Dans cette optique, de février à avril 2021, les IRSC ont tenu une discussion en ligne pour solliciter l’avis des membres de ces communautés sur le racisme systémique dans le système de financement de la recherche en santé. En outre, en juillet 2021, conformément au plan stratégique 2021-2031 des IRSC et au plan d’action pour la première année, les IRSC ont créé le Comité consultatif externe contre le racisme, dont le rôle sera fondamental dans l’orientation des activités d’engagement communautaire et dans l’élaboration concertée d’un plan d’action contre le racisme des IRSC, prévu pour l’été 2022. Un deuxième volet consultatif est en voie de création afin que les droits, les intérêts et les situations propres aux Autochtones soient reconnus, affirmés et respectés. Cet organe consultatif encadrera les séances d’écoute auprès des peuples autochtones dans le but d’étayer le plan d’action contre le racisme des IRSC et d’éliminer les obstacles administratifs.

À l’automne 2021, les IRSC comptent organiser quelques séances d’écoute virtuelles en petits groupes pour cerner les problèmes et les solutions possibles quant au racisme systémique dans le système de financement de la recherche en santé. Les IRSC entendent aussi maintenir activement le dialogue sur la lutte contre le racisme avec les organisations nationales et provinciales concernées. Par exemple, les IRSC ont accordé une subvention au Réseau canadien des scientifiques noirs en appui au congrès Black Excellence Science, Technology, Engineering, Math and Medicine, qui se tiendra en novembre 2021.

Une démarche analogue sera mise en œuvre afin de recueillir les commentaires des membres du milieu de la recherche vivant avec un handicap — un comité consultatif devant être constitué à la fin de 2021. Ce dernier sera appelé à orienter les séances d’écoute et les autres formes de mobilisation des IRSC auprès des personnes handicapées et des organisations concernées.

Ces sources de données contribueront à l’élaboration d’un plan d’action sur l’accessibilité et la lutte contre le capacitisme, lequel sera en phase avec le plan d’action pour la première année du plan stratégique des IRSC, visant à satisfaire aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité (2019) et à éliminer les obstacles cernés par les membres de la communauté.

Recherche financée par les IRSC

En plus de soutenir un groupe diversifié d’excellents chercheurs et stagiaires, les IRSC ont mis en œuvre diverses mesures pour renforcer les résultats de recherche et l’application des nouvelles connaissances en de meilleures pratiques de santé, en de meilleurs résultats et en un meilleur accès aux soins de santé.

Comme en témoignent les répercussions inéquitables de la pandémie de COVID-19 sur la santé, la société et l’économie, il est fondamentalement impératif que la recherche financée par les IRSC tienne compte de divers facteurs identitaires (y compris, sans toutefois s’y limiter, le sexe, le genre, l’origine ethnique, l’âge, le handicap et l’orientation sexuelle). Cette dynamique se reflète dans les mesures que les IRSC ont déjà mises en œuvre pour façonner des politiques et des programmes efficaces visant à améliorer la qualité de la recherche en santé financée par le gouvernement fédéral.

Depuis 2017, les IRSC ont mis en œuvre diverses mesures dans le cadre de leur Plan d’action sur l’analyse comparative fondée sur le sexe et le genre (ACSG) en recherche afin que la variable biologique du sexe, le genre et d’autres considérations socioculturelles fassent partie intégrante de la recherche financée par les IRSC et, par conséquent, que la recherche en santé soit à la fois pertinente et bénéfique pour la population diversifiée du Canada. Cela comprend une formation à l’intention des pairs évaluateurs et l’obligation d’inclure l’ACSG+ dans les demandes de financement. En outre, les chercheurs qui sollicitent un financement auprès des IRSC sont depuis peu tenus de prendre en compte l’EDI de manière proactive et explicite dans leurs demandes. Les IRSC s’affairent aussi à élaborer des outils pour assurer une approche plus systématique et cohérente de l’application de cette exigence. Les renseignements recueillis lors des séances d’écoute susmentionnées contribueront à éclairer et à façonner davantage cette priorité.

Conscients des inégalités en santé entre les Autochtones et les allochtones au Canada, les IRSC ont fait de la santé et du bien-être des populations autochtones une de leurs quatre priorités de recherche, et ont créé le Plan d’action : Créer un avenir plus sain pour les membres des Premières Nations, les Inuits et les Métis. Par l’entremise de l’Institut de la santé des Autochtones, les IRSC travaillent en étroite collaboration avec les communautés autochtones pour concevoir de grandes initiatives, comme l’initiative Environnement réseau pour la recherche sur la santé des Autochtones, qui vise à développer les capacités en matière de recherche et d’application des connaissances dans les communautés autochtones. De telles initiatives favorisent la création d’environnements propices à la recherche en santé autochtone dirigée par les communautés autochtones et ancrée dans celles-ci, de sorte à s’attaquer aux inégalités et aux problèmes en matière de santé auxquels ces communautés font face, notamment le racisme dont sont victimes les peuples autochtones dans les systèmes de soins de santé du Canada.

Lieu de travail des IRSC

Les IRSC visent à mobiliser un effectif représentatif de la diversité de la société canadienne. Nous mesurons notre progrès dans la poursuite de cet objectif au moyen d’un certain nombre de mécanismes, dont le sondage sur la déclaration volontaire pour les nouveaux employés, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, le sondage sur la satisfaction du personnel, le questionnaire de départ, les consultations et analyses en matière de langues officielles, le Système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail et les analyses démographiques des IRSC. Ces résultats nous permettent de prendre des décisions fondées sur des faits concernant les priorités organisationnelles en matière de ressources humaines.

En 2019-2020, l’analyse démographique de notre effectif a révélé que les femmes étaient bien représentées au sein des IRSC, à raison de 68,3 %, bien au-dessus du pourcentage de 62,8 % enregistré lors du recensement de 2016 sur la disponibilité de la main-d’œuvre. En revanche, l’analyse a également révélé une sous-représentation des personnes autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes handicapées, avec des écarts importants aux niveaux professionnel et semi-professionnel. La représentation des personnes autochtones était de 1,5 %, soit inférieure à la disponibilité de la main-d’œuvre de 3,2 %, la représentation des membres des minorités visibles était de 17,7 %, soit inférieure à la disponibilité de la main-d’œuvre de 23,4 %, et la représentation des personnes handicapées était de 2,8 %, soit inférieure à la disponibilité de la main-d’œuvre de 8,5 %.

Nous reconnaissons qu’il reste un travail important à accomplir pour accroître la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de l’organisation, y compris au sein de son équipe dirigeante. Comme indiqué dans le plan d’action pour la première année du plan stratégique et conformément à notre engagement envers l’excellence organisationnelle, nous visons à moderniser les activités internes en élaborant une stratégie factuelle en matière de ressources humaines afin que les démarches d’embauche et de maintien en poste du personnel contribuent à l’EDI, ainsi qu’en embauchant et maintenant en poste des membres des Premières Nations, des Inuits et Métis et en appuyant les pratiques d’inclusion. Dorénavant, l’EDI formera une considération prédominante dans ses activités de recrutement. Ces activités comportent de diffuser les occasions d’emploi à un auditoire varié, de diversifier la composition des comités de sélection et de tenir compte de l’EDI à toutes les étapes du processus de sélection. Nous veillerons également à cerner et à éliminer les obstacles liés à l’EDI qui entravent la participation au sein des organes consultatifs et de gouvernance.

En plus de notre plan stratégique, les IRSC ont pris d’importantes mesures pour contrer les obstacles ou les désavantages auxquels les employés peuvent faire face et pour assurer un accroissement de la diversité et de l’inclusion depuis l’Appel à l’action.

Des champions en matière d’EDI ont été désignés à l’interne et à l’externe pour se concentrer à la fois sur les mesures internes visant à aborder l’EDI au sein de l’effectif des IRSC et sur les mesures externes visant à renforcer l’EDI dans la recherche et au sein des équipes de recherche. Le champion interne de l’EDI sera épaulé par un comité EDI constitué d’employés. Ce dernier contribuera, par son engagement, à définir, à élaborer et à mettre en œuvre la stratégie d’EDI des IRSC dans le milieu de travail, notamment par les moyens suivants :

Nous nous affairons également à élaborer des principes et des ressources antiracistes, ainsi qu’une formation obligatoire supplémentaire pour le personnel et les dirigeants des IRSC. Par exemple, le personnel de direction des IRSC devra suivre la formation sur la lutte contre le racisme offerte par Anima Leadership (en anglais seulement). Les formations obligatoires sont inscrites dans l’entente de rendement de chaque employé, et le suivi de l’achèvement des cours est effectué au terme de l’exercice. Une formation et des ressources supplémentaires liées à l’EDI ont été mises à la disposition de l’ensemble du personnel des IRSC par le biais du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. De plus, le personnel des Ressources humaines des IRSC assiste régulièrement à des réunions interorganisationnelles où sont présentées des pratiques exemplaires pour la mise en œuvre et la promotion de programmes d’équité en matière d’emploi, de diversité et de multiculturalisme.

L’EDI ne se limite pas à combler les écarts de représentation. Alors que les IRSC s’efforcent d’accroître la diversité à tous ses échelons et dans tous les aspects de son mandat, nous continuons d’examiner nos politiques, processus et programmes afin de cerner le racisme systémique et les obstacles à l’équité. Au fil de notre évolution, nous nous engageons à rendre compte régulièrement de nos progrès sur cet enjeu important.

Cordialement,

Catherine MacLeod

Au nom de
Michael J. Strong, MD, FRCPC, FAAN, MACSS
Président

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