Normes d’accessibilité Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

Par la présente, nous souhaitons vous démontrer de quelle manière Normes d’accessibilité Canada mettra en œuvre l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion.

La diversité et l’inclusion sont au cœur du mandat de Normes d’accessibilité Canada. Elles constituent nos principes directeurs. Nous tenons à lutter contre le racisme et entendre toutes les voix pour que le Canada devienne véritablement accessible.

Normes d’accessibilité Canada n’a que deux ans. La Loi canadienne sur l’accessibilité a créé notre organisation en juillet 2019. Nous sommes chargés d’élaborer et de réviser des normes d’accessibilité et de financer des recherches qui éclaireront l’élaboration de normes. Je dirige l’organisation en tant que président-directeur général et un conseil d’administration m’encadre. La plupart des membres du conseil sont des personnes en situation de handicap.

Nous sommes fiers d’être le premier organisme fédéral principalement dirigé par des personnes en situation de handicap. Nous tenons à refléter cette diversité dans nos effectifs alors que nous formons une équipe solide et talentueuse.

Actions

Nous savons reconnaître les connaissances qui émanent de l’expérience vécue. C’est la raison pour laquelle nos dirigeants embauchent des personnes issues de groupes sous-représentés, dont des membres de la communauté des personnes en situation de handicap. Ce principe donne le ton aux gestionnaires lors d’un processus d’embauche, à l’équipe des ressources humaines et au personnel alors que nous bâtissons cette nouvelle organisation.

Nos efforts de recrutement visent à attirer les personnes en situation de handicap. Par exemple :

• Nous fixons des objectifs d’embauche à un niveau supérieur au taux de disponibilité sur le marché du travail;
• Nous communiquons avec des organisations pour avoir accès à un nouveau bassin de talent;
• Nous utilisons de la publicité externe pour joindre des personnes en situation de handicap et des personnes d’autres groupes d’équité en matière d'emploi;
• Nous collaborons avec des groupes de travail interministériels qui partagent ces objectifs d’embauche;
• Nous utilisons les initiatives et les programmes gouvernementaux tels que les programmes étudiants de la Commission de la fonction publique;
• Nous avons créé un espace de travail physique accessible. Cela comprend des mesures d’adaptation individuelles en fonction de la nature du handicap.

Nous soutenons les employés en situation de handicap à l’aide des moyens suivants :

• Nous travaillons avec ces personnes afin d’identifier leurs besoins et y répondre;
• Nous offrons un horaire de travail souple au besoin;
• Nous offrons divers statuts d’emploi et diverses possibilités de perfectionnement;
• Nous améliorons constamment l’accessibilité du lieu de travail;
• Nous nous assurons de l’accessibilité des outils courants comme les affiches d’emploi, les outils et les produits de communication, les lettres d’offre, et notre site Web public.

Nous mettons l’accent sur la diversité lorsque nous consultons le public pour définir nos priorités. Nous mobilisons la communauté des personnes en situation de handicap. Cela comprend des personnes en situation de handicap issues de différentes communautés et origines ethniques.

Pour nos comités techniques, nous nous efforçons de recruter des membres d’origines diverses. Nous voulons ainsi nous assurer que les normes élaborées reflètent l’ensemble de la société canadienne.

Au cours de la dernière année, nous avons communiqué avec des organismes autochtones. Nous veillons à ce qu’ils connaissent les possibilités offertes, comme être membre d’un comité technique et obtenir du financement pour de la recherche. Nous recueillons aussi leurs commentaires afin d’éclairer nos priorités.

Évaluation et résultats

Mesurer la réussite

• Nous encourageons notre personnel à se prévaloir de l’auto-déclaration. Nous comparons régulièrement nos données sur la représentativité avec la disponibilité sur le marché du travail;
• Nous encourageons notre personnel à remplir le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux. Nous corrigeons les problèmes soulevés, le cas échéant;
• Nous effectuons une entrevue avec les personnes qui quittent leur emploi pour comprendre les raisons de leur départ;
• Lors des entrevues d’embauche, nous posons des questions pour confirmer la compatibilité culturelle des candidats et leur désir de se joindre à notre organisation.

Réalisations

Nous sommes très fiers de ce que nous avons accompli en moins de deux ans :

• Les personnes en situation de handicap représentent 24,3 % de notre main-d’œuvre. Comme Statistique Canada le confirme, ce taux est bien au-delà de la disponibilité sur le marché du travail.
• Les femmes représentent 59,5 % de notre main-d’œuvre.
• Les membres des minorités visibles représentent 13,5 % de notre main-d’œuvre.
• Nous avons recruté des personnes hautement qualifiées de groupes d’équité en matière d’emploi. On y compte des personnes en situation de handicap et des membres de minorités visibles. Ces personnes travaillent partout dans notre organisation, y compris au niveau de la gestion.

À l’avenir, nous nous assurerons que nos plans de dotation maintiennent une représentation solide des groupes désignés. Cela comprend les autochtones, les personnes en situation de handicap, les membres de minorités visibles et d’autres groupes sous-représentés. Nous continuerons d’évaluer les lacunes dans la représentation.

Nous avons présentement quatre comités techniques composés d’experts qui s'investissent à l’élaboration de normes. Ces normes portent sur les espaces extérieurs, le langage clair et simple, l’emploi et les sorties d’urgence. Parmi ces experts :

• 51 % sont des personnes en situation de handicap
• 60 % sont des femmes, 39 % sont des hommes et 1 % se déclare autre
• 17 % sont de minorités visibles

Nous avons commencé à mobiliser des organisations autochtones. Nous avons ainsi reçu plus de propositions de recherche de groupes autochtones cette année. Ils ont obtenu 21 % des fonds totaux accordés pour financer de la recherche. L’an dernier, ce n’était que 2 % du budget total.

Certains de ces projets de recherche examineront l’accessibilité dans les communautés autochtones. Les normes que nous élaborerons tiendront compte de leur point de vue.

Défis et obstacles

• En tant que très petite organisation en activité depuis 2 ans seulement, nous ne disposons pas de données historiques pour évaluer nos efforts de recrutement. Nous savons que nous devons en faire plus.
• Lorsque nous avons recours à des processus de recrutement internes du gouvernement du Canada, nous devons faire concurrence à de plus grandes organisations pour le même bassin de talents.
• Nos gestionnaires font face à des pressions opérationnelles. Ces personnes doivent rapidement renforcer notre capacité. Cela rend les concours ouverts à l’extérieur de la fonction publique moins favorables, car le processus est plus long. Par conséquent, les gestionnaires se retournent souvent vers leurs propres réseaux pour trouver du personnel. Le bassin de talents s’en trouve amoindri. Cette approche limite aussi les occasions de recruter du personnel plus diversifié.
• Les préjugés individuels peuvent s’interposer dans le processus de dotation. Pour y remédier, nous formons des panels de sélection d’au moins trois personnes. Nous offrons également une formation de sensibilisation aux préjugés.
• Plusieurs membres de notre personnel sont des personnes en situation de handicap. Nous nous efforçons donc de rendre accessibles tous nos outils et toutes nos pratiques de travail. C’est notre priorité. Cependant, certains obstacles existent toujours pour des personnes aux prises avec plusieurs handicaps. Nous aidons donc ces personnes sur une base individuelle.

L’Appel à l’action

Pour réussir, nous devons impliquer le personnel dès le début. En février 2021, nous avons invité tous les membres du personnel à suggérer des activités, de la formation et des occasions de sensibilisation en appui à l’Appel à l’action.

Comme nous comptons moins de 50 employés, nous sommes en mesure d’organiser des réunions avec l’ensemble du personnel toutes les deux semaines. Ainsi, chaque personne a l’occasion de discuter régulièrement et ouvertement de la culture, de la diversité et de l’inclusion dans le milieu de travail. La taille de l’organisation nous permet également de suivre une formation en un seul groupe. Nous offrons aussi de la formation sur la réconciliation et l’accessibilité.

Nous encourageons aussi le personnel à remplir les sondages, comme le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux. Les gestionnaires peuvent ainsi mieux voir où il faut agir davantage.

Élan positif

Nous devons poursuivre sur notre lancée et favoriser l’environnement inclusif que nous souhaitons tous. Pour y arriver, nous concevons nos plans de gestion des ressources humaines sous l’angle de la diversité. Nous prenons entre autres les moyens suivants :

Gestion

• Demander aux cadres et aux gestionnaires de promouvoir les initiatives en faveur de la diversité;
• Créer une charte pour rendre officiel notre engagement contre le racisme et pour l’équité et l’inclusion;
• Offrir au personnel des moyens de discuter ouvertement du racisme et de l’intersectionnalité;
• Trouver des moyens pour que les gestionnaires et le personnel deviennent des ambassadeurs de la diversité, de l’équité et de l’inclusion;
• Encourager le personnel des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à prendre part au programme Mentorat Plus qui soutient l’avancement professionnel dans la fonction publique fédérale.

Apprentissage

• Promouvoir la formation en matière de diversité et d’inclusion. Aller au-delà de ce qui est obligatoire;
• Mettre en place une série de conférenciers pour que le personnel puisse apprendre de perspectives différentes;
• Rendre obligatoire une formation sur les préjugés inconscients pour tout le personnel.

Recrutement

• Élaborer un plan pluriannuel de dotation qui tient compte du taux de roulement. Veiller à ce qu’il intègre la gestion du talent à la planification de la relève.
• Poursuivre notre participation aux réseaux et aux groupes de travail interministériels qui se concentrent sur l’embauche de personnes en situation de handicap. Participer à d’autres efforts de recrutement ciblés.
• Utiliser les programmes fédéraux qui appuient la diversité pour les contrats à court terme (le Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants et le Programme Expérience emploi été pour les étudiants Inuits et de Premières Nations, par exemple).
• Concevoir des outils qui éliminent les préjugés dans les processus de présélection et de sélection.
• Partager des occasions d’emploi avec les groupes issus de la diversité du réseau fédéral. Ces réseaux comprennent le Caucus des employés fédéraux noirs, le Réseau des employés fédéraux asiatiques, et le Réseau des employés autochtones au gouvernement fédéral.
• Poursuivre nos efforts de sensibilisation des organisations et des réseaux de la base. Veiller à ce qu’ils connaissent notre mandat et la manière de participer à un comité technique. Faire connaître les possibilités de financement.

Consultations

• Faire participer le personnel lors de la mise en œuvre de notre réponse de l’Appel à l’action.
• Recueillir les suggestions d’amélioration que propose notre personnel.

Évaluer les résultats

Nous recueillerons des données qui mesurent les progrès accomplis :

• S’assurer que les membres des comités techniques apportent un éventail de points de vue. Faire des efforts additionnels pour recruter des candidatures noires et autochtones.
• Donner aux membres potentiels de comités qui vivent en situation de handicap la possibilité de déclarer s’ils appartiennent à d’autres groupes d’équité en matière d’emploi.

Nous sommes en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion et nous intégrons ce principe dans tout ce que nous entreprenons. Cela s’applique aussi à notre démarche pour la relève de la fonction publique. Nous désignerons un champion pour promouvoir la diversité et l’inclusion à Normes d’accessibilité Canada et ailleurs.

Nous sommes à l’aube de notre troisième année. Ensemble, nous continuerons à :

• Travailler pour éliminer les obstacles
• Collaborer avec les personnes en situation de handicap
• Faire avancer la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion.

Il s’agit de la seule manière de bâtir un Canada véritablement accessible.

Je vous prie d’agréer, Madame Charette, l’expression de mes sentiments les meilleurs.

Philip Rizcallah
Président-directeur général