Patrimoine canadien
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Nous sommes heureuses de vous présenter la mise à jour de notre démarche visant à ce que notre organisation devienne plus inclusive, plus diversifiée et plus accessible. Le ministère du Patrimoine canadien (PCH) se trouve dans une situation unique, car un élément fondamental de son mandat consiste à promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à une variété de programmes et de politiques. Même si cela peut nous donner un avantage lorsqu’il s’agit de rendre compte de nos efforts dans ce domaine, nous reconnaissons également que nous devons, par conséquent, respecter les normes les plus élevées.

Dans les directives que vous avez fournies pour la préparation de ces lettres ouvertes, vous avez souligné l’importance de mettre en évidence la façon dont notre approche de la promotion de l’antiracisme, de l’équité et de l’inclusion a évolué au cours de l’année précédente. Le changement fondamental que nous avons entamé est de passer d’une approche axée sur les ressources humaines pour faire de la diversité et de l’inclusion un pilier de notre culture organisationnelle.

Nouvelles initiatives dans les domaines prioritaires

Dans notre réponse de mars 2021 au greffier, M. Shugart, nous avons identifié trois engagements prioritaires sur lesquels concentrer nos efforts:

Des progrès ont été réalisés sur ces trois engagements et nous souhaitons souligner certaines des initiatives clés qui illustrent nos efforts en vue de faire les choses différemment :

Apprentissage et développement

Les possibilités d’apprentissage sont essentielles pour changer notre culture organisationnelle, c’est pourquoi nous avons consacré des efforts à la sensibilisation des employés de PCH, mais aussi contribué à l’apprentissage des employés d’autres ministères et organismes fédéraux, en mettant l’accent sur les membres de la communauté des gestionnaires. En voici quelques exemples :

À PCH

Pour la famille fédérale

Le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA), qui est également hébergé à PCH, a lancé trois nouvelles initiatives en juillet 2021 : la création d’un parcours de carrière pour les employés autochtones; l’établissement du Cercle des ambassadeurs et des conférenciers autochtones; et la prestation de Cercles de partage et de discussion sur le mieux-être et de conseils pour favoriser l’accès à des espaces sûrs fondés sur des principes directeurs culturellement pertinents et respectueux. Ces mesures ont été particulièrement utiles après la découverte tragique de tombes non marquées d’enfants autochtones ayant fréquenté les pensionnats indiens, Every Child Matters, au Mois national de l’histoire des Autochtones et à la Journée nationale des Autochtones.

Mesures et résultats

Nous croyons fermement que nous devons mesurer les progrès accomplis en allant au-delà du simple suivi et de la communication des données sur la diversité et l’inclusion. Pour être vraiment pertinentes, les données obtenues doivent produire des résultats utiles pour guider le ministère dans sa croissance, dans ses pratiques d’embauche et dans l’élaboration et l’exécution de ses politiques et de ses programmes. Ce travail a commencé par l’examen des programmes de l’EDI et la stratégie de l’EEDI.

Les données, la langue et l’intersectionnalité seront importantes à prendre en compte lors de l’identification des obstacles et dans les communications. Nous devons poursuivre la discussion en tant que ministère et en tant que service public sur la façon dont nous recueillons les données, sur les personnes identifiées, sur la façon dont elles sont identifiées (par exemple, en tenant compte de la diversité des sexes) et sur la façon dont elles sont engagées afin que leurs voix soient entendues.

Entre l’été 2020 et le printemps 2021, Patrimoine canadien a collaboré avec un certain nombre d’organisations et d’intervenants clés, et avec toutes les provinces et tous les territoires pour élaborer et réaliser un sondage qui déterminerait les répercussions du Fonds d’urgence. Les résultats de l’enquête ont mesuré les différentes vulnérabilités et les besoins de financement d’urgence de plus de 5 000 récipiendaires du Fonds d’urgence provenant de 16 communautés différentes, avec des questions permettant une analyse intersectionnelle. Les données qualitatives nous ont permis de comprendre l’impact des fonds sur la capacité des différentes communautés à développer et à créer des programmes et du contenu, à engager et à soutenir les talents, à maintenir les emplois et les salaires et à améliorer l’accessibilité aux programmes et aux activités.

Principaux défis

Nous avons fait des progrès graduels, et notre cheminement se poursuit, mais il n’est pas sans heurts. Nous nous engageons toutefois à tirer des leçons à chaque étape, à favoriser la prise de conscience et la compréhension et à prendre les mesures nécessaires pour éliminer les obstacles.

L’accès à des données désagrégées et à jour permettrait de dresser un portrait plus précis de notre main-d’œuvre et sur la disponibilité de la main-d’œuvre. Il est essentiel de reconnaître que les données, la langue et l’intersectionnalité sont des considérations importantes lors de l’identification des obstacles. Nous devons réfléchir à la façon dont nous recueillons les données pour nous assurer que les groupes qui ne sont pas adéquatement reflétés sont également mobilisés afin que leurs voix soient entendues.

Nous devrons continuer à améliorer nos efforts de sensibilisation lors de la dotation de postes pour nous assurer que les avis d’offre d’emploi peuvent atteindre et attirer les meilleurs candidats et nous fournir une main-d’œuvre diversifiée qui reflète pleinement la société canadienne que nous servons.

Un changement positif exige un investissement personnel et professionnel. L’environnement propice à l’égalité exige un engagement profond par l’apprentissage (réflexion personnelle par la lecture et la formation), une préparation intentionnelle en vue de conversations constructives et respectueuses suivie d’actions soutenues et mesurables et de résultats clairs. Nous reconnaissons que nous avons encore du travail à faire et nous sommes enthousiastes à l’idée de donner suite à ces engagements.

Prochaines étapes dans la poursuite de notre lancée

L’une des principales priorités de l’année prochaine sera de mettre en œuvre et de réaliser les initiatives lancées récemment, telles que la stratégie sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI) mentionnés précédemment, ainsi que l’examen des programmes sur l’équité, la diversité et l’inclusion.

Nous continuerons à donner la priorité à l’intégration de la réconciliation au sein du ministère, en veillant à ce que nous prenions l’initiative dans des domaines tels que la culture et la langue, avec des voix autochtones qui donnent le ton. Cela comprend le renforcement de notre relation avec le CSIA.

En outre, nous élaborons un nouveau cadre de gestion des talents et de développement professionnel visant à donner à chacun une chance égale de se développer professionnellement. Avant sa mise en œuvre, des consultations sont en cours avec les comités dirigés par des employés de PCH suivants : Comité sur l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion, Comité consultatif sur les incapacités, Comité pour les communautés racisées, Groupe de travail pour les Autochtones, Comité LGBTQ2+.

Nous envisageons avec intérêt la poursuite de nos discussions sur ce sujet d’importance. Nous vous remercions, ainsi que le greffier M. Shugart, pour le leadership dont vous faites preuve afin de rendre la fonction publique canadienne plus représentative de la diversité canadienne et plus à l’écoute de tous les Canadiens.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos sentiments les meilleurs.

Isabelle Mondou
Sous-ministre
Patrimoine canadien

Gina Wilson
Sous-ministre, Diversité, Inclusion et Jeunesse et Sous-ministre adjointe, Patrimoine canadien

Annexe

Embauches et départs (2020-2021)

 

Tout PCH

Personnes handicapées

Autochtones

Communauté racisé

2019–2020

2020–2021

2019–2020

2020–2021

2019–2020

2020–2021

2019–2020

2020–2021

Embauches

567

416

18

24

13

23

90

78

Départs

348

226

10

10

9

11

46

27

Embauches—Postes EX

31

15

0

-[1]

-[1]

-[1]

-[1]

-[1]

Note : L’analyse de nos données est basée sur les 4 groupes désignés (personnes handicapées, femmes, autochtones et communautés racisées)
[1] Certaines des données indiquent moins de 5 personnes et n’ont pas été inclues pour conserver l’anonymat.
Une embauche se défini par le nombre d’employés supplémentaires à notre main d’œuvre durant l’année fiscale notée, et peut inclure plus d’une action de dotation par personne par année. Est inclus :

  • Executives
  • Employés indéterminés
  • Employés à terme – 3 mois ou plus
  • Mouvement internes ou externe via des processus annoncés ou non
  • Détachements
  • Nomination prioritaire
  • Bridging
  • Promotion

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