Régie de l’énergie du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Bonjour,

La mission de la Régie de l’énergie du Canada consiste à réglementer l’infrastructure afin d’assurer la livraison sécuritaire et efficace de l’énergie partout au pays et ailleurs dans le monde. Sa vision est d’être un organisme de réglementation de l’énergie doté d’un effectif exemplaire en qui les Canadiens ont confiance qui veille à la sécurité et à la durabilité de l’environnement, qui tisse de solides liens avec les Premières Nations, les Métis ainsi que les Inuits et qui améliore la compétitivité du Canada à l’échelle mondiale.

Je suis entrée en fonction comme présidente-directrice générale de la Régie en août 2020 et je suis fière d’être à la tête de presque 600 employés à Calgary, Montréal, Vancouver, Yellowknife et ailleurs au Canada. En tant que PDG, la réalisation de progrès significatifs en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion est une priorité personnelle. Cela découle de ma conviction fondamentale que tout le monde mérite d’être traité avec dignité et respect, au sein d’un milieu de travail où de telles conditions sont défendues avec vigueur.

La Régie, sous la direction et la surveillance du conseil d’administration tout en profitant des conseils du Comité consultatif autochtone, a accordé une grande importance à tout cet aspect dans deux de ses quatre priorités stratégiques de son nouveau plan stratégique, la première portant sur la confiance et l’autre sur la Réconciliation.

Nous désirons nous assurer que l’effectif de la Régie, que nous voulons représentatif de la diversité de la population canadienne dans son ensemble, partage ses connaissances ou son expérience de façon ouverte et transparente. Cela nous permettra de tirer parti d’une expertise et de perspectives plus vastes, pour accomplir encore plus et mieux en tant qu’organisme de réglementation.

Nos efforts sur le plan de la Réconciliation visent à transformer notre mode de collaboration avec les peuples autochtones du Canada grâce à un engagement à mettre en œuvre la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones prenant la forme d’échanges accrus autour de leurs cultures, connaissances et histoires uniques, de relations renouvelées fondées sur la reconnaissance des droits, le respect, la collaboration et le partenariat, d’une amélioration des compétences culturelles de la Régie et de son personnel ainsi que de changements significatifs aux exigences de l’organisme ou à ses attentes à l’endroit du secteur qu’il réglemente.

Lorsque Ian Shugart, greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet, a lancé son appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale (l’« appel du greffier »), il a aidé à mieux baliser la voie à suivre sans pour autant dévier du travail déjà en cours. L’appel du greffier a mis en exergue l’urgence d’éliminer le racisme et la discrimination systémiques dans la fonction publique en prenant des mesures concrètes.

La haute direction de la Régie s’est efforcée de jeter les bases devant favoriser un changement durable à long terme. L’appel du greffier a mis l’accent sur l’importance d’une inclusion véritable menant à l’éclosion au sein de la fonction publique de réseaux ou de groupes communautaires émanant de la base et sur la nécessité de mesures éclairées prises en tenant compte de l’interrelation des dimensions de l’identité. Il traite du besoin de changements significatifs et souligne que si nous ne prenons pas le temps de les élaborer de manière inclusive, notre réussite collective en sera d’autant entravée. À la Régie, nous nous efforçons d’obtenir un compte rendu complet sans ambages des obstacles précis qui se posent en matière d’équité et d’inclusion des personnes marginalisées dans l’organisation. Une fois les gens rassurés quant au fait qu’ils peuvent s’exprimer en toute sécurité, nous avons ensuite la possibilité de prendre des mesures précises pour aplanir ces obstacles.

De plus amples renseignements sur notre démarche sont fournis dans les annexes de la présente lettre, mais je tiens quand même à souligner ici les principales initiatives en cours.

J’ai joint les rangs de la Régie pendant la pandémie de COVID-19, qui a eu des répercussions importantes sur tous nos employés comme sur l’ensemble de la population canadienne et qui a aggravé la marginalisation qui existait déjà. Nous aimons croire que le pire de la pandémie est passé, mais qu’à cela ne tienne, je peux facilement supposer que beaucoup de nos employés en émergeront accablés par un sentiment de vulnérabilité et d’incertitude.

Tout changement transformationnel exige à tout le moins des efforts concertés et des ressources considérables. Nous avons donc pris la bonne direction. Je suis fière de faire état des progrès déjà réalisés, mais je le fais avec humilité, reconnaissant tout ce qu’il reste encore à accomplir et sachant qu’il faudra du temps pour que nos efforts mènent à des résultats significatifs, car nous courons le risque de perpétuer l’exclusion et l’aliénation si nous célébrons nos réussites dans une trop grande hâte.

Les annexes à la présente décrivent les réponses précises mises de l’avant à partir des orientations reçues. J’ai très hâte d’apprendre de mes collègues de la fonction publique quelles sont les initiatives et démarches adoptées au sein de leur propre organisation. Je vous remercie de nous offrir cette occasion de collaborer et de contribuer collectivement aux efforts de chacun.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes sentiments respectueux.

La présidente-directrice générale,
Gitane De Silva

Annexe A – Démarche et mesures organisationnelles

Depuis le début de 2021, les efforts déployés ont tout spécialement visé l’appel à l’engagement individuel d’apprentissage autour des questions de racisme, de Réconciliation, d’accessibilité, d’équité et d’inclusion, en favorisant un milieu de travail positif et non menaçant dans le cadre duquel les conversations en ce sens étaient partout encouragées, tout en prêtant l’oreille à des voix toujours plus diversifiées pour mieux repérer justement le racisme, la discrimination et les obstacles systémiques à l’inclusion afin de concevoir des mesures à mettre en œuvre pour les surmonter. Ces mesures cherchent à jeter des bases solides pour permettre à tous nos employés de progresser vers une organisation plus conscientisée, inclusive et transformée.

Avant l’appel du greffier, deux regroupements d’employés de la Régie ont analysé certains enjeux présents dans l’organisation. Ces analyses ont illustré les expériences vécues au travail par des employés membres de groupes dignes d’équité. Je souligne que notre propre définition de tels groupes va au-delà des quatre grandes catégories prévues dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi, soit les peuples autochtones, les minorités visibles, les personnes handicapées et les femmes pour inclure également les membres de la communauté LGBTQ2+.

En 2020, notre comité sur la diversité et l’inclusion a analysé les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2019 spécifiques à la Régie. Il a alors constaté des écarts entre les employés de groupes dignes d’équité et les autres pour un certain nombre de paramètres, dont le harcèlement et la discrimination, les niveaux de satisfaction au travail, les mesures d’adaptation en présence d’un handicap et la confiance dans le leadership.

Par ailleurs, notre communauté de pratique du leadership des femmes a produit un rapport sur la discrimination fondée sur le sexe réalisé à la suite de travaux entrepris en 2020. Le rapport met en lumière des expériences individuelles d’employées et propose une voie à suivre pour remédier à cette discrimination.

Les analyses, les données supplémentaires mises à la disposition de la haute direction et l’appel du greffier ont guidé l’engagement des dirigeants de la Régie à l’endroit de l’élaboration d’un plan pour mieux intégrer l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’ensemble de organisation. Cette tâche bénéficie de l’appui de l’équipe de la diversité et de l’appartenance, créée à la fin d’avril 2021. Celle-ci regroupe des membres d’un peu partout dans l’organisation et un cadre supérieur qui relève directement de moi.

Nous avons fait appel à des spécialistes de l’extérieur pour mener une analyse intersectorielle de la culture organisationnelle afin d’aider l’équipe précitée à produire une feuille de route sur la diversité et l’appartenance. Attendue d’ici la fin de l’automne 2021, cette feuille de route présentera un plan intégré pour combler les lacunes au niveau des expériences vécues par les personnes appartenant à des groupes dignes d’équité au sein de la Régie en s’attaquant à des problèmes comme le racisme systémique, les obstacles culturels, la discrimination fondée sur le sexe, le soutien aux employés autochtones et les enjeux auxquels font face les personnes avec un handicap.

Nous avons aussi constitué un groupe de travail sur la discrimination fondée sur le sexe dirigé par l’un de nos cadres supérieurs qui se concentre particulièrement sur de telles questions faisant en sorte que des employés de la Régie peuvent subir un préjudice au bureau ou dans le cadre de leurs activités sur le terrain. Ce groupe a ouvert la voie en publiant une lettre à l’intention de toutes les sociétés dans laquelle nous avons précisé les attentes en matière de conduite sur le terrain pour éradiquer le harcèlement et la discrimination en milieu de travail. Ses membres travaillent de concert avec la Communauté des régulateurs fédéraux pour partager pratiques exemplaires et innovations. Le groupe a aussi d’autres initiatives en cours et s’occupe de la coordination, avec l’équipe de la diversité et de l’appartenance, pour assurer une bonne harmonisation à l’échelle de toute l’organisation.

En 2021, les ressources humaines ont lancé un projet pilote pour une organisation citoyenne à l’intention des groupes dirigés par des employés qui ont favorisé le changement organisationnel de façon bénévole. Le projet veut mettre en évidence le temps et l’énergie que les employés consacrent à ce type d’activités pour nous aider à déterminer comment nous pouvons mieux les soutenir en vue d’une plus grande diffusion de leurs initiatives. Les ressources humaines ont également été à l’origine d’ateliers sur la promotion de l’équité raciale et du leadership inclusif, intégré l’ analyse comparative entre les sexes plus à la réponse à la pandémie de même qu’aux démarches d’un retour éventuel aux bureaux et entamé le processus de refonte de sa politique, qui tiendra plus explicitement compte à la fois des données tirées de cette analyse et de celle intersectorielle sur l’équité, la diversité et l’inclusion. L’équipe des ressources humaines dirige également l’élaboration d’un cadre de compétences culturelles pour aider à orienter l’embauche, les promotions et la gestion du rendement.

Au chapitre de l’embauche d’étudiants cette année, la Régie a déployé des efforts particuliers pour en recruter dans les communautés racisées, de minorités religieuses ou autochtones. Nous travaillons de façon proactive avec des établissements d’études postsecondaires afin de dénicher des candidats prometteurs pour des stages d’été et d’élaborer des programmes d’embauche ciblés, coopératifs ou parrainés par le gouvernement fédéral. En outre, nous offrons à ces étudiants une formation, du mentorat et un encadrement dans le cadre de leur emploi. Le travail se poursuit à l’égard de nos engagements en vue de la Réconciliation et de la transformation de la façon dont nous soutenons notre personnel autochtone. En décembre 2020, nous avons créé un secteur des relations avec les Autochtones et de la Réconciliation, dont le mandat est d’appuyer une démarche renouvelée pour travailler avec nos homologues autochtones à l’extérieur de l’organisation. Au cours de la même année, nous avons mis sur pied un Comité consultatif autochtone pour guider notre conseil d’administration et appuyé la création du cercle des employés autochtones. Nous travaillons actuellement à mettre la touche finale à notre première stratégie de recrutement, de maintien en poste et d’avancement d’employés autochtones.

Ce qui précède s’ajoute à une mobilisation continue de nos comités consultatifs et de surveillance autochtones, à des changements importants apportés aux politiques et aux programmes, à la formation du personnel de la Régie sur les compétences en matière de culture autochtone et au lancement récent d’un programme d’embauche de surveillants autochtones. De plus, dans le cadre de notre démarche de retour anticipé aux bureaux, nous avons travaillé avec le cercle des employés autochtones pour organiser une cérémonie de purification des locaux et une prière avec un Aîné.

Nous avons aussi pris le temps, cette année, de faire ce qui suit à notre bureau principal de Calgary afin de répondre aux besoins de notre effectif et des parties prenantes de l'extérieur :

Dans le cadre de ses fonctions décisionnelles, la Commission a continué de s’acquitter de son mandat cette année tout en accordant la priorité à la sécurité des participants aux audiences réglementaires. Elle a ainsi remplacé celles en personne par des instances virtuelles ou strictement sur pièces. La Commission reconnaît que les cérémonies font partie intégrante de ses processus et a adapté ses façons de procéder en conséquence. Elle tient également compte des connaissances autochtones ainsi que de l’incidence des projets sur les droits ou les intérêts de ces peuples en intégrant la présentation orale des connaissances en questions à ses processus d’audience et en s’efforçant de toujours faire mieux à cet égard.

Annexe B – Enjeux, obstacles, mesures et résultats

Les enjeux les plus importants ont trait aux lacunes au niveau des données, à l’ampleur des changements requis et au besoin correspondant d’accroître les ressources consacrées exclusivement à l’appui de leur mise en place. La pandémie de COVID-19, qui ne lâche pas prise, ajoute aux difficultés pour les employés et l’organisation.

Les ensembles de données sur l’auto-identification à la Régie sont désuets et des efforts considérables ont été consacrés à l’élaboration d’un questionnaire personnalisé en fonction nos besoins pour les mettre à jour. Toutefois, un travail semblable a été entrepris par le Secrétariat du Conseil du Trésor et la Régie a interrompu son action afin de pouvoir procéder de manière coordonnée. Nous avons constaté que ce n’étaient pas toutes les personnes appartenant à des groupes dignes d’équité en matière d’emploi qui s’étaient déclarées. Cette situation doit être réglée au moyen d’outils de communication appropriés et d’un travail de soutien continu. L’importance de mettre à jour les méthodes d’auto-identification et les données connexes ne fait aucun doute. Nous allons adopter le nouveau questionnaire du Secrétariat du Conseil du Trésor et en faire la promotion aussitôt qu’il sera disponible, au même titre que les messages à l’appui d’une pratique plus généralisée de l’auto-identification.

Il nous faut reconnaître que les changements organisationnels ne peuvent se concrétiser que par la voie de changements structuraux, tant individuels que systémiques. Tout cela prend du temps, des ressources et une volonté de mettre l’épaule à la roue. Bien des choses sont prioritaires et nous devons nous assurer de trouver un juste équilibre entre toutes.

La mesure des progrès réalisés à l’égard des différents aspects de notre culture organisationnelle mis en lumière dans les neuf appels à l’action sera grandement facilitée par l’amélioration de nos ensembles de données et l’affectation de ressources appropriées à ce travail. Elle fera également partie de chaque évaluation annuelle du rendement de tous les employés de la Régie. Après finalisation de la feuille de route dont il est question plus haut, nous disposerons d’un ensemble solide d’indicateurs de rendement clés pour mesurer les progrès de la Régie au chapitre de l’amélioration du milieu de travail pour tous les employés. De la même manière, les ensembles de données tirées des Sondages auprès des fonctionnaires fédéraux aideront à mesurer chaque année l’expérience des employés et sont déjà intégrés aux paramètres de notre priorité stratégique en matière de confiance.

Annexe C – Effet d’impulsion

Réinventer notre milieu de travail après la COVID présente à la fois des difficultés et de nouvelles possibilités. Pour certaines personnes, le travail à distance offrait une plus grande souplesse en milieu familial ou de meilleurs accommodements en présence d’un handicap. Pour d’autres, cela a exacerbé des problèmes de santé mentale en raison de l’isolement et d’une anxiété à l’avenant. Certaines se sont dites de ne plus avoir à subir de microagressions, tandis que d’autres ont dit craindre une possible incidence négative sur la progression de leur carrière. À mesure que se dessine la prochaine étape, nous prévoyons intégrer ce que nous avons appris et trouver une approche qui accorde la priorité au bien-être des employés dans le contexte d’une plus grande efficacité.

Pour lancer la réflexion sur l’avenir de notre milieu de travail, nous avons mené une analyse comparative entre les sexes plus en mobilisant différents groupes d’employés, en effectuant un sondage et en examinant les pratiques exemplaires en matière de modalités de travail souples. Tout cela a permis de confirmer que nous avions la possibilité de passer à un milieu de travail repensé plus inclusif. En octobre, nous lancerons un programme pilote hybride de six mois en ce sens pour l’après-pandémie. Notre planification tient compte de la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité, alors que nous cherchons à mieux respecter nos engagements envers les employés et nos collègues qui vivent avec un handicap.

Nous continuerons de travailler à la lutte contre le racisme, à l’équité et à l’inclusion pendant encore de nombreuses années. Avec la publication prochaine de notre feuille de route, notre organisation aura une idée claire de ce qu’il faut pour intégrer ce travail à nos activités courantes. Nous mesurerons les progrès réalisés à l’aide des nouveaux paramètres prévus dans la feuille de route, de comparaisons des résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux d’une année à l’autre et de la rétroaction découlant d’une mobilisation continue des employés.

Annexe D – Réseaux et communautés d’employés de la Régie

De façon générale, les employés ont accueilli favorablement les nouvelles initiatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, mais ils demeurent prudents en ce qui a trait au long terme à savoir si l’attention accordée à ces domaines se maintiendra.

L’équipe de la diversité et de l’appartenance planifie des séances de mobilisation ciblées avec les groupes dirigés par des employés. Un sondage sera par ailleurs mené à l’échelle e toute l’organisation pour évaluer les compétences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion afin d’aider à déterminer la portée des travaux à effectuer ou des questions prioritaires à étudier dans le contexte de l’élaboration de la feuille de route.

Les comités d’employés sont constitués sur une base volontaire et ceux qui y contribuent le font sans pour autant mettre de côté leur travail au quotidien qui nous permet de remplir notre mandat. La participation peut aller de réunions une ou deux fois par mois à des tâches plus intenses associées à la direction de groupes précis, à la planification ou à l’organisation d’événements et à la formulation de commentaires pour étude à l’intention de la Régie.

Note : La régie compte actuellement un effectif équivalent temps plein de quelque 545 employés.

Nom

But principal

Nombre approximatif de membres

Comité sur la diversité et l’inclusion

Définir et recommander des mesures, initiatives et stratégies visant à promouvoir l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion à la Régie, puis prendre part à leur mise en œuvre. En collaboration avec le sous-comité autochtone sur la diversité et l’inclusion communication interculturelle, plan sur l’équité en matière d’emploi et la diversité, questions autochtones, LGBTQ2+, personnes avec handicap et partialité systémique

30

Cercle des employés autochtones

Se veut un endroit sûr pour les employés qui s’identifient comme Autochtones. Dans l’esprit de la Réconciliation, la Régie cherche des façons de reconnaître, de favoriser et d’utiliser la perspective des Autochtones afin de transformer son organisation comme ses méthodes de travail. Les employés autochtones sont un élément essentiel de cette transformation et leur cercle est une nouvelle façon d’y contribuer. Il permettra aux employés autochtones de se rencontrer, de réseauter, de collaborer et d’échanger des points de vue ou des idées, entre eux et avec ceux du reste l’organisation.

20

Groupe de sensibilisation aux cultures autochtones

Employés intéressés à partager de l’information sur des événements ou des reportages pertinents aux peuples autochtones et à élargir, dans un cadre informel, les connaissances sur la vie autochtone au Canada.    

75

Groupe de travail sur la sensibilisation aux cultures autochtones

Manifestations ou séances de discussion à l’interne pour faire la promotion du respect et de la diversité culturelle des populations autochtones, de leur perspective unique et de leur apport à la riche histoire passée, présente et à venir du pays.  

10

Communauté de pratique du leadership des femmes

Présentation de sujets épineux à l’attention de l’organisation afin de favoriser la création d’un milieu de travail inclusif, la collecte de l’information et des données requises pour mettre en évidence les bons coups de la Régie, mais aussi pour dégager les lacunes qui existent en matière de dynamique du pouvoir, reconnaître les préjugés qui prévalent, conscients ou non, sensibiliser les collègues à toute cette question et faire la promotion de l’égalité ou de l’équivalence des chances comme des résultats en élaborant des politiques, en diffusant des pratiques exemplaires et en faisant des recommandations ou en offrant certains conseils.

129

Communauté de pratique de l’analyse comparative entre les sexes plus

Promouvoir l’élaboration et le partage de pratiques exemplaires du côté de l’analyse comparative entre les sexes plus, à l’appui de nos responsabilités essentielles et de nos programmes.

32

Catalyseurs

Groupe d’employés et de leaders déterminés de la Régie qui travaillent ensemble pour renforcer l’organisation. À l’origine de changements d’envergure et de la prise de mesures pour donner suite aux observations faites par des employés dans des contextes variés, en portant une attention particulière au secteur du personnel et du soutien aux effectifs.

55

Comité sur la santé mentale

Aider à mettre en œuvre les initiatives découlant de la stratégie en matière de santé mentale tout en se concentrant sur la sensibilisation et la mobilisation des employés de la Régie.

25

Le Collectif Franco

Groupe culturel dont la mission est de faire la promotion du français par la voie d’échanges visant à faciliter le maintien des connaissances des francophones d’origine et l’apprentissage de la langue par les autres.

10

Données au féminin

Examiner de façon critique les aspects de la collecte, de l’analyse, de l’utilisation et de la communication des données à la Régie lorsqu’elles ont trait à des questions culturelles ou humaines comme la justice, l’équité, l’objectivité, le biais algorithmique et l’analyse comparative entre les sexes plus.  Les échanges portent sur la façon dont les préjugés se révèlent dans les données et sur la façon dont nous pouvons travailler pour remédier à cette situation.

16

Réseau des employés noirs

Réunions informelles en préparation

25

Annexe E – Exemple de liste d’activités et de séances de formation organisées par la régie en 2021 ou dont elle a fait la promotion

i. Séances de formation à l’intention du personnel

Titre du cours

Nombre de participants

Réflexion sur les préjugés culturels : perspectives autochtones (note 1)

492

Compréhension des préjugés inconscients (note 1)

495

L’équité en matière d'emploi en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (note 2)

49

Combler l’écart de la diversité (note 2)

54

Formation avancé sur les compétences en matière de culture autochtone (note 3)

22

Leadership inclusif et promotion de l’égalité raciale (séances permanentes)

185

Note 1 : Formation obligatoire de l’École de la fonction publique du Canada pour tous les employés

Note 2 : Formation obligatoire de l’École de la fonction publique du Canada pour tous les gestionnaires recruteurs

Note 3 : Formation destinée aux directeurs et vice-présidents

ii. Activités de sensibilisation organisées par la Régie

Date

Activité

Présentateurs, organisation

Nombre d’employés présents

7 janvier 2021

Histoire de la Confédération des Pieds-Noirs

Aîné Eldon Weasel Child

109

13 janvier 2021

Club de lecture autochtone Spirit Readers (2e partie : chapitres 5 à 10)

En collaboration avec le sous-comité autochtone sur la diversité et l’inclusion

s.o.

21 janvier 2021

Enquête nationale sur les femmes autochtones disparues et assassinées

Commissaire Michèle Audette

117

11 février 2021

Histoire de la Nation Stoney Nakoda

Aîné Sykes Powderface

97

23 février 2021

Club de lecture autochtone Spirit Readers (3e partie : (chapitre 11 jusqu’à la conclusion)

En collaboration avec le sous-comité autochtone sur la diversité et l’inclusion

s.o.

11 mars 2021

Histoire de la Première Nation Tsuut’ina

Aîné Alex Crowchild

119

25 mars 2021

Groupe de discussion composé de cadres noirs de la fonction publique du Canada

Personnel de la Régie

25 participants

2 juin 2021

Café Chez-soi sur la Loi canadienne sur l’accessibilité

Personnel de la Régie

s.o.

12 mai et 3 juin 2021

Séance d’apprentissage – Professionnels avec handicap à la Régie

Personnel de la Régie

50

9 juin 2021

Gestes symboliques et inclusion significative au travail

Personnel de la Régie

125

30 juin 2021

Queens, Questions and Quesadillas : Célébration du mois de la Fierté

Personnel de la Régie

45

Tout au long de 2021

Séances de l’ombudsman (p. ex., pour explorer les questions de privilège et d’alliance inclusive ou pour mieux comprendre les microagressions ainsi que la fragilité qui en découle)

Personnel de la Régie

s.o.

iii. Activités dont la Régie a fait la promotion

Date

Activité

Organisation

9 février 2021

Mois de l’histoire des Noirs au Canada : Still on the Frontlines

École de la fonction publique du Canada / Caucus des employés noirs fédéraux

10 février 2021

De l’ambition à l’action : bâtir une fonction publique inclusive

École de la fonction publique du Canada / Caucus des employés noirs fédéraux

16 février 2021

Discussions sur les aspirations professionnelles avec de nouveaux fonctionnaires noirs

École de la fonction publique du Canada / Caucus des employés noirs fédéraux

16 février 2021

Présentation du Canadian Black Scientists Network

École de la fonction publique du Canada / Caucus des employés noirs fédéraux

17 février 2021

Racisme systémique visant les Noirs : véritable pandémie

École de la fonction publique du Canada / Caucus des employés noirs fédéraux

18 février 2021

Discussions sur les aspirations professionnelles avec Noirs membres de la haute direction

École de la fonction publique du Canada / Caucus des employés noirs fédéraux

23 février 2021

Racisme envers les Noirs : incidences sur la santé mentale

École de la fonction publique du Canada / Caucus des employés noirs fédéraux

Février 2021

Mois de l’histoire des Noirs – Le saviez-vous? Moments de l’histoire des Noirs au Canada : Messages hebdomadaires aux ministères

Caucus des employés noirs fédéraux, section britanno-colombienne

Février 2021

Antiracisme contre les Noirs et préjugés systémiques tels que vus par la population noire

Caucus des employés noirs fédéraux, section britanno-colombienne/SPAC

Février 2021

Gestion de la santé mentale : lutte contre le racisme envers les Noirs dans les milieux de travail fédéraux – Entrée libre

Caucus des employés noirs fédéraux, section britanno-colombienne, Communauté d’intérêt sur la santé mentale

25 mars 2021

Réunion avec des cadres noirs de la fonction publique fédérale canadienne – Réseau des employés noirs de la Régie

s.o.

16 avril 2021

Le racisme systémique et la fonction publique

École de la fonction publique du Canada

5 mai 2021

ParlerPourVrai durant la Semaine de la santé mentale

École de la fonction publique du Canada

14 mai 2021

Film : All My Father’s Relations 

Ressources naturelles Canada, Musée virtuel du Canada

17 mai 2021

Services de soutien au mieux-être des employés LGBTQ2+

École de la fonction publique du Canada

25 mai 2021

Questions historiques : échanges sur la (re)construction d’un avenir antiraciste

Ressources naturelles Canada, Musée virtuel du Canada

3 août 2021

Célébrer l'histoire des Noirs et le Jour de l'émancipation

École de la fonction publique du Canada

1er juin 2021

Semaines nationale de l’accessibilité/Conférence

École de la fonction publique du Canada

Semaine du 23 août 2021

Activités dans le cadre de la Semaine nationale de la fierté dans la fonction publique

École de la fonction publique du Canada (EFPC)

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