Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Janice Charette,

Pour faire suite à ma lettre du 5 mars 2021, je vous écris pour faire le point sur l’état d’avancement du Plan d’action du Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes (CRTC) pour lutter contre le racisme systémique et promouvoir l’inclusion et la diversité. Comme vous le constaterez dans le plan d’action ci-joint (annexe A), la mise en œuvre est sur la bonne voie et nous faisons avancer les choses sur les sujets importants que sont le racisme, la discrimination, la diversité, l’inclusion et la santé mentale au travail.

Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) 2020 du CRTC indiquent une amélioration en ce qui concerne les expériences des minorités visibles, les réponses positives dans les principales catégories (mobilisation des employés, habilitation, inclusion et diversité, et bien-être en milieu de travail) ayant augmenté de 10 % à 15 %. Il reste du travail à faire pour améliorer l’expérience des personnes handicapées, ce qui sera l’un de nos principaux domaines d’action dans les années à venir. Nous continuerons à recueillir les points de vue des employés au moyen de notre enquête interne Introspect, qui nous aidera à faire évoluer notre approche pour maximiser notre impact et à améliorer les expériences de toutes les communautés d’employés.

L’un de nos principaux défis consistera à réorienter nos efforts de la sensibilisation des employés sur un certain nombre de sujets liés à la diversité vers la mise en œuvre d’actions précises, ciblées et dirigées, visibles par tous les employés. Nous avons commencé par définir des objectifs annuels de dotation en diversité pour les prochaines années, tant pour le CRTC dans son ensemble que pour les cadres supérieurs (annexe B). Nous avons également élaboré des directives pour la mise en œuvre de notre plan de dotation (annexe C). Nos équipes de gestion sectorielle fixeront également leurs propres objectifs individuels, afin que le leadership et la responsabilité de ces objectifs importants soient partagés par toutes les parties de l’organisation. Cela amplifiera nos efforts en faveur de la diversité dans le recrutement et le maintien en poste des employés, qui ont déjà commencé. En 2020-2021, 35,8 % de tous les employés entrant au CRTC et 40 % des personnes nommées à des postes de direction étaient des Autochtones, des Noirs et d’autres personnes racialisées, soit des hausses de 8,9 % et de 6,7 % par rapport à l’année précédente. Quant à nos cadres de direction, nous prévoyons combler l’écart précédent et atteindre notre objectif ambitieux pour ce groupe désigné d’ici le 1er septembre 2021, et nous sommes en bonne voie d’atteindre ou de dépasser nos objectifs pour 2021 pour les autres groupes désignés.

Un appel direct a été lancé aux employés qui n’ont pas l’habitude d’exprimer leurs points de vue et, plus précisément, à ceux qui sont touchés par le racisme, la discrimination et le manque d’inclusion. Pour nous assurer que les opinions de tous les employés sont représentées, nous avons demandé à tous les employés de contribuer directement aux modifications importantes des politiques et des programmes, par exemple, à une mise à jour de notre code de conduite et à la priorisation des autres instruments de politique à réviser. Nous sollicitons régulièrement l’avis des représentants des agents négociateurs et des comités de représentation des employés. L’opinion des employés sur la représentativité de leurs comités est un sujet qui sera exploré dans une future enquête interne.

Aucun plan n’est exempt de défis et d’obstacles. Au fur et à mesure que nous avançons dans notre démarche, un autre défi sera de faire en sorte que nos employés puissent bien voir nos progrès en matière de diversité. Si certaines représentations sont clairement visibles, d’autres ne le sont pas, par exemple dans le cas de handicaps invisibles. Le CRTC élaborera une campagne de communication concertée pour expliquer ces aspects « invisibles » de la diversité afin que notre main-d’œuvre soit plus consciente de sa propre diversité.

Comme je l’ai indiqué dans ma première lettre, le CRTC a entrepris d’élaborer une stratégie de lutte contre le racisme et la discrimination afin de repérer les obstacles à l’inclusion. Les employés, les gestionnaires et les dirigeants ont tous montré un fort soutien à cette initiative en participant à sa phase de mobilisation et de sensibilisation. Une enquête auprès des employés (indépendante de notre propre enquête interne) a reçu 225 réponses, et la séance de consultation, à laquelle tout le personnel était convié, a attiré 257 participants – un taux de participation auquel notre expert-conseil ne s’attendait pas, vu une population d’environ 500 employés. Tous nos cadres ont effectué un exercice d’autoréflexion sur la compétence interculturelle et participé à une discussion de groupe et à un atelier sur les préjugés inconscients, et 158 cadres et superviseurs ont participé à une séance de sensibilisation aux préjugés inconscients et aux micro-agressions. La formation sur la diversité et les préjugés inconscients est également devenue obligatoire pour tous les employés ainsi que pour les membres des comités de sélection avec le lancement de notre plan triennal d’équité en matière d’emploi, d’inclusion et de diversité en mai 2021. Nous prévoyons achever le rapport sur les conclusions et un cadre d’action à l’automne 2021, ce qui permettra d’orienter les futures activités de lutte contre le racisme et la discrimination.

Voici quelques exemples d’autres activités importantes en faveur de la diversité :

Grâce à toutes les actions entreprises, je suis persuadé que nous allons dans la bonne direction et que le CRTC fait des progrès pour devenir un lieu de travail vraiment diversifié, sain, sûr et inclusif.

Sincères salutations,

Ian Scott
Président et premier dirigeant
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes

Plan d’action du CRTC pour lutter contre le racisme systémique et faire progresser l’inclusion et la diversité – Mise à jour août 2021

Progrès depuis le message du greffier sur l'appel à l'action (le 22 janvier 2021).

Modifier la culture de la fonction publique

Engager un dialogue visant à déstigmatiser les discussions au sujet du racisme et des obstacles systémiques en :

Favorisant un leadership inclusif en :

Faire refléter la diversité et promouvoir l’inclusion

Soutenir activement la promotion, le parrainage et le perfectionnement professionnel des personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, des Autochtones et des personnes handicapées en :

Soutenir activement le recrutement et la rétention de personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, d’Autochtones et de personnes handicapées en :

Mettre à jour les politiques et les programmes : Notre milieu de travail futur.

Établir et superviser un examen de l’ensemble des systèmes, politiques, programmes et initiatives internes en :

Accroître l’accessibilité à l’interne en :

Annexe B : Cibles de diversité pour le CRTC et le groupe EX/LC

Pour le CRTC

Représentation, disponibilité et cibles pour les femmes

 

Données SCT
31 mars 2020

prévision/
cible*
mars 2022

cible*
mars 2023

cible*
mars 2024

Employés appartenant au groupe désigné

265

270

275

278

Tous les employés

493

500

500

505

Représentation

53,8 %

54,0 %

55,0 %

55,0 %

Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)

50,7 %

50,7 %

50,7 %

50,7 %

Est-ce que le taux de représentation des femmes à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?

Oui et atteint cible du CRTC

Oui et atteint cible du CRTC

Oui et atteint cible du CRTC

Oui et atteint cible du CRTC

 

Représentation, disponibilité et cibles pour les Autochtones

 

Données SCT
31 mars 2020

prévision/
cible*
mars 2022

cible*
mars 2023

cible*
mars 2024

Employés appartenant au groupe désigné

24

23

25

25

Tous les employés

493

500

500

505

Représentation

4,9 %

4,6 %

5,0 %

5,0 %

Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)

2,6 %

2,6 %

2,6 %

2,6 %

Est-ce que le taux de représentation des Autochtones à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?

Oui et atteint cible du CRTC

Oui et atteint cible du CRTC

Oui et atteint cible du CRTC

Oui et atteint cible du CRTC

 

Représentation, disponibilité et cibles pour les minorités visibles

 

Données SCT
31 mars 2020

prévision/
cible*
mars 2022

cible*
mars 2023

cible*
mars 2024

Employés appartenant au groupe désigné

86

87

97

107

Tous les employés

493

500

500

505

Représentation

17,4 %

17,4 %

19,4 %

21,2 %

Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)

16,7 %

16,7 %

16,7 %

16,7 %

Est-ce que le taux de représentation des minorités visibles à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?

Oui

Oui

Oui

Oui et atteint cible du CRTC

 

Représentation, disponibilité et cibles pour les personnes handicapées

 

Données SCT
31 mars 2020

prévision/
cible*
mars 2022

cible*
mars 2023

cible*
mars 2024

Employés appartenant au groupe désigné

23

33

41

48

Tous les employés

493

500

500

505

Représentation

4,7 %

6,6 %

8,2 %

9,5 %

Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)

9,2 %

9,2 %

9,2 %

9,2 %

Est-ce que le taux de représentation personnes handicapés à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?

Non

Non

Non

Oui

 

CRTC

 

Données SCT
31 mars 2020

prévision/
cible*
mars 2022

cible*
mars 2023

cible*
mars 2024

Les taux internes de la représentation des membres des groupes EE sont-ils égaux ou supérieurs à leurs taux DPA respectifs dans votre organisation?

Non

Non

Non

Oui

*Ces cibles du CRTC sont ambitieuses; des gains sont attendus des pratiques de recrutement et d’embauche proposées et de l’augmentation de l’auto-identification. Ces prévisions sont basées sur une augmentation négligeable de la DPA et de la population.

Pour le groupe EX/LC du CRTC

Représentation, disponibilité et cibles pour les femmes, cadres supérieures seulement

 

Données SCT
31 mars 2020

prévision/
cible*
mars 2022

cible*
mars 2023

cible*
mars 2024

Employés appartenant au groupe désigné

11

134

16

17

Tous les employés

32

35

35

36

Représentation

34,4

37,0 %

45,7 %

47,2 %

Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)

45,1 %

45,1 %

45,1 %

45,1 %

Est-ce que le taux de représentation des femmes à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?

Non

Non

Oui

Oui et atteint cible du CRTC

 

Représentation, disponibilité et cibles pour les Autochtones, cadres supérieurs seulement

 

Données SCT
31 mars 2020

prévision/
cible*
mars 2022

cible*
mars 2023

cible*
mars 2024

Employés appartenant au groupe désigné

0

1

2

3

Tous les employés

32

35

35

36

Représentation

0,0

2,9 %

5,7 %

8,3 %

Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)

6,4 %

6,4 %

6,4 %

6,4 %

Est-ce que le taux de représentation des Autochtones à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?

Non

Non

Non

Oui et atteint cible du CRTC

 

Représentation, disponibilité et cibles pour les minorités visibles, cadres supérieurs seulement

 

Données SCT
31 mars 2020

prévision/
cible*
mars 2022

cible*
mars 2023

cible*
mars 2024

Employés appartenant au groupe désigné

1

3

4

4

Tous les employés

32

35

35

36

Représentation

3,1 %

8,6 %

11,4 %

11,1 %

Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)

7,6 %

7,6 %

7,6 %

7,6 %

Est-ce que le taux de représentation des minorités visibles à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?

Non

Oui

Oui et atteint cible du CRTC

Oui et atteint cible du CRTC

 

Représentation, disponibilité et cibles pour les personnes handicapées, cadres supérieurs seulement

 

Données SCT
31 mars 2020

prévision/
cible*
mars 2022

cible*
mars 2023

cible*
mars 2024

Employés appartenant au groupe désigné

1

1

2

3

Tous les employés

32

35

35

36

Représentation

3,1 %

2,9 %

5,7 %

8,3 %

Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)

5,3 %

5,3 %

5,3 %

5,3 %

Est-ce que le taux de représentation personnes handicapés à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?

Non

Non

Oui

Oui et atteint cible du CRTC

 

Groupe EX/LC du CRTC

 

Données SCT
31 mars 2020

prévision/
cible*
mars 2022

cible*
mars 2023

cible*
mars 2024

Les taux internes de la représentation des membres des groupes EE sont-ils égaux ou supérieurs à leurs taux DPA respectifs pour les cadres supérieurs dans votre organisation?

Non

Non

Non

Oui et atteint cible du CRTC

*Ces cibles sont ambitieuses; des gains sont attendus des pratiques de recrutement et d’embauche proposées pour compenser le roulement de personnel causé par les retraites et les départs. Ces prévisions sont basées sur une augmentation négligeable de la DPA et de la population.

Annexe C : Guide pour le plan de dotation en personnel 2021-2024

"Les SM devront également présenter un plan de dotation qui démontre les taux d’embauche et de promotion d’individus s’étant auto-déclaré comme membre d'au moins un groupe visé par l'équité en emploi aux niveaux exécutifs et non-exécutifs. Ce plan visera à combler l'écart au cours des 4 prochaines années, avec des progrès démontrables et réguliers réalisés annuellement à partir de 2021."5

Selon les derniers résultats du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG), une « fiche de rendement » des organisations fédérales, le CRTC a atteint 3 des 4 objectifs du CRG pour l’organisation, mais n’en a atteint aucun pour le groupe EX (Direction). Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a recommandé que le CRTC s’attache à combler les lacunes relatives à l’équité en matière d’emploi (EE), notamment au niveau des EX.

Cadres supérieurs du CRTC (EX/LC) seulement

Femmes,
Cadres supérieurs seulement

Représentation

34.4%

Estimation disponibilité en population active (DPA)

45.1%

Cible DPA rencontrée?

Non

Autochtones, Cadres supérieurs seulement

Représentation

0.0%

Estimation DPA

6.4%

Cible DPA rencontrée?

Non

Minorités visibles, Cadres supérieurs seulement

Représentation

3.1%

Estimation DPA

7.6%

Cible DPA rencontrée?

Non

Personnes handicapées, Cadres supérieurs seulement

Représentation

3.1%

Estimation DPA

5.3%

Cible DPA rencontrée?

Non

 

CRTC

Femmes

Représentation

53.8%

en baisse de 54.93%6

Estimation disponibilité en population active (DPA)

50.7%

 

Cible DPA rencontrée?

Oui

 

Autochtones

Représentation

4.9%

En baisse de 5.38%7

Estimation DPA

2.6%

 

Cible DPA rencontrée?

Oui

 

Minorités visibles

Représentation

17.4%

à partir de 16.14%8

Estimation DPA

16.7%

 

Cible DPA rencontrée?

Oui

 

Personnes handicapées

Représentation

4.7%

à partir de 3.36%9

Estimation DPA

9.2%

 

Cible DPA rencontrée?

Non

 

Pour aider notre président à respecter ses engagements en tant qu'administrateur général et les objectifs de l’Appel à l’action sur l’antiracisme, l’équité et l’inclusion, le plan des RH et le plan de dotation du CRTC 2021-2024 comprendront les mesures suivantes :

Pour tous les groupes

  1. Nommer pour maintenir tous les niveaux de représentation :
    1. Pour les catégories qui atteignent déjà les cibles actuelles; et
    2. Veiller à ce que les groupes qui n’atteignent pas encore les cibles ne soient pas abandonnés. C’est-à-dire :

    Si un membre connu pour faire partie d’un groupe visé par l’EE quitte un secteur où le groupe EX/LC, l’embauche ou la promotion de remplacement pour ce poste doit inclure une exigence organisationnelle en vue de combler un manque du groupe visé par l’EE (dans le même groupe d’EE ou dans un autre groupe d’EE inférieur à la cible).
  2. Recruter en priorité les personnes handicapées à tous les niveaux afin de combler les écarts de représentation.

    L’élimination des obstacles à l’inclusion est essentielle à nos objectifs de diversité et d’inclusion à tous les niveaux. En ce qui concerne les langues officielles (LO) :
    1. Dans le cadre des processus de recrutement ciblant les groupes visés par l’EE, explorer les moyens de s’assurer que les exigences en matière de langues officielles ne constituent pas des obstacles; et
    2. Adapter la formation linguistique offerte par le CRTC aux membres des groupes visés par l’EE afin de soutenir leur perfectionnement professionnel et de répondre aux besoins d’adaptation, le cas échéant.

Pour le groupe EX/LC

  1. Cibles ambitieuses de diversité en matière de nomination et de recrutement pour atteindre (comme base de référence) et dépasser les niveaux de la DPA et ainsi atteindre les niveaux suivants d’ici 2024, avec des progrès mesurables à partir de 2021 :
    1. 17 femmes (47,2 %), 3 personnes autochtones (8,3 %), 4 minorités visibles (11,1 %), 2 personnes handicapées (5,7 %).
    2. Étant donné la petite taille de la population totale, les petites variations ont un effet important. Les chiffres ci-dessus sont basés sur la population actuelle de 35 EXC/LC et sont élevés pour maintenir les niveaux si la population augmente à un total de 36.
    3. Une surveillance étroite sera nécessaire pour maintenir les niveaux de base si un membre d’un groupe visé par l’EE devait partir et ne pas être remplacé par un autre du même groupe. Cela peut être pris en compte lors de la définition de la prochaine série de cibles de diversité internes.
  2. Soutenir la participation aux programmes de développement du leadership des employés autochtones, noirs et autres employés racialisés ainsi que des employés handicapés :
    1. Tous les membres du groupe EX s’étant auto-identifiés comme membres d’un groupe visé par l’EE et ayant reçu une note de « bien placé » ou plus dans le système de gestion des talents des cadres supérieurs (SGTCS) doivent disposer d’un plan détaillé de gestion des talents et de formation, y compris des services d’avancement professionnel (p. ex., formation en langues officielles, accompagnement de carrière); et
    2. Conformément aux critères du dernier (2020) Programme de perfectionnement du leadership des cadres EX 1-3, les candidats du CRTC au programme seront des membres de groupes visés par l’EE.

Pour les employés non-EX

  1.  
    1. Tous les gestionnaires EX moins 1 admissibles au programme et ayant le potentiel d’accéder au niveau EX/LC seront encouragés, avec une priorité accordée à ceux qui sont membres des groupes visés par l’EE,  à participer :
      1. au Programme à l’intention des futurs directeurs; et
      2. à une formation linguistique.
    2. Encouragez les employés des groupes EE à participer :
      1. au Programme de perfectionnement en gestion; et
      2. à une formation linguistique.

En outre, le parrainage des employés autochtones à fort potentiel, des employés noirs et des autres employés racialisés pour les préparer à occuper des postes de direction sera étudié dans le cadre du programme Mentorat plus. Comme il s’agit d’un nouveau programme, le CRTC attend de plus amples renseignements et des directives sur l’approche qui sera adoptée pour la fonction publique avant de le mettre en œuvre.

L’objectif final est d’arriver à des rapports d’EE du CRTC sans indicateurs de rendement Sous la cible et avec des totaux Cible atteinte pour tous les groupes visés par l’EE au niveau du secteur et du CRTC, puis de maintenir ces niveaux indéfiniment.

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