Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Janice Charette,

Pour faire suite à ma lettre du 5 mars 2021, je vous écris pour faire le point sur l’état d’avancement du Plan d’action du Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes (CRTC) pour lutter contre le racisme systémique et promouvoir l’inclusion et la diversité. Comme vous le constaterez dans le plan d’action ci-joint (annexe A), la mise en œuvre est sur la bonne voie et nous faisons avancer les choses sur les sujets importants que sont le racisme, la discrimination, la diversité, l’inclusion et la santé mentale au travail.

Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) 2020 du CRTC indiquent une amélioration en ce qui concerne les expériences des minorités visibles, les réponses positives dans les principales catégories (mobilisation des employés, habilitation, inclusion et diversité, et bien-être en milieu de travail) ayant augmenté de 10 % à 15 %. Il reste du travail à faire pour améliorer l’expérience des personnes handicapées, ce qui sera l’un de nos principaux domaines d’action dans les années à venir. Nous continuerons à recueillir les points de vue des employés au moyen de notre enquête interne Introspect, qui nous aidera à faire évoluer notre approche pour maximiser notre impact et à améliorer les expériences de toutes les communautés d’employés.

L’un de nos principaux défis consistera à réorienter nos efforts de la sensibilisation des employés sur un certain nombre de sujets liés à la diversité vers la mise en œuvre d’actions précises, ciblées et dirigées, visibles par tous les employés. Nous avons commencé par définir des objectifs annuels de dotation en diversité pour les prochaines années, tant pour le CRTC dans son ensemble que pour les cadres supérieurs (annexe B). Nous avons également élaboré des directives pour la mise en œuvre de notre plan de dotation (annexe C). Nos équipes de gestion sectorielle fixeront également leurs propres objectifs individuels, afin que le leadership et la responsabilité de ces objectifs importants soient partagés par toutes les parties de l’organisation. Cela amplifiera nos efforts en faveur de la diversité dans le recrutement et le maintien en poste des employés, qui ont déjà commencé. En 2020-2021, 35,8 % de tous les employés entrant au CRTC et 40 % des personnes nommées à des postes de direction étaient des Autochtones, des Noirs et d’autres personnes racialisées, soit des hausses de 8,9 % et de 6,7 % par rapport à l’année précédente. Quant à nos cadres de direction, nous prévoyons combler l’écart précédent et atteindre notre objectif ambitieux pour ce groupe désigné d’ici le 1er septembre 2021, et nous sommes en bonne voie d’atteindre ou de dépasser nos objectifs pour 2021 pour les autres groupes désignés.

Un appel direct a été lancé aux employés qui n’ont pas l’habitude d’exprimer leurs points de vue et, plus précisément, à ceux qui sont touchés par le racisme, la discrimination et le manque d’inclusion. Pour nous assurer que les opinions de tous les employés sont représentées, nous avons demandé à tous les employés de contribuer directement aux modifications importantes des politiques et des programmes, par exemple, à une mise à jour de notre code de conduite et à la priorisation des autres instruments de politique à réviser. Nous sollicitons régulièrement l’avis des représentants des agents négociateurs et des comités de représentation des employés. L’opinion des employés sur la représentativité de leurs comités est un sujet qui sera exploré dans une future enquête interne.

Aucun plan n’est exempt de défis et d’obstacles. Au fur et à mesure que nous avançons dans notre démarche, un autre défi sera de faire en sorte que nos employés puissent bien voir nos progrès en matière de diversité. Si certaines représentations sont clairement visibles, d’autres ne le sont pas, par exemple dans le cas de handicaps invisibles. Le CRTC élaborera une campagne de communication concertée pour expliquer ces aspects « invisibles » de la diversité afin que notre main-d’œuvre soit plus consciente de sa propre diversité.

Comme je l’ai indiqué dans ma première lettre, le CRTC a entrepris d’élaborer une stratégie de lutte contre le racisme et la discrimination afin de repérer les obstacles à l’inclusion. Les employés, les gestionnaires et les dirigeants ont tous montré un fort soutien à cette initiative en participant à sa phase de mobilisation et de sensibilisation. Une enquête auprès des employés (indépendante de notre propre enquête interne) a reçu 225 réponses, et la séance de consultation, à laquelle tout le personnel était convié, a attiré 257 participants – un taux de participation auquel notre expert-conseil ne s’attendait pas, vu une population d’environ 500 employés. Tous nos cadres ont effectué un exercice d’autoréflexion sur la compétence interculturelle et participé à une discussion de groupe et à un atelier sur les préjugés inconscients, et 158 cadres et superviseurs ont participé à une séance de sensibilisation aux préjugés inconscients et aux micro-agressions. La formation sur la diversité et les préjugés inconscients est également devenue obligatoire pour tous les employés ainsi que pour les membres des comités de sélection avec le lancement de notre plan triennal d’équité en matière d’emploi, d’inclusion et de diversité en mai 2021. Nous prévoyons achever le rapport sur les conclusions et un cadre d’action à l’automne 2021, ce qui permettra d’orienter les futures activités de lutte contre le racisme et la discrimination.

Voici quelques exemples d’autres activités importantes en faveur de la diversité :

• un large éventail d’événements pour soutenir le Mois de l’histoire des Noirs, dont une série de blogues et de balados par des employés noirs du CRTC;
• pour la Journée internationale de la femme, une oratrice principale qui s’est exprimée du point de vue d’une femme noire au cinéma, sur scène et à la télévision;
• un calendrier d’événements très complet pour le Mois national de l’histoire autochtone;
• un événement destiné à l’ensemble du personnel, avec des témoignages personnels et des discussions sur la culture et l’inclusion avec des orateurs autochtones invités;
• une revue des propositions d’experts-conseils pour aider à l’examen de nos systèmes d’emploi, qui seront éclairés par les travaux menant à la stratégie de lutte contre le racisme et la discrimination;
• des travaux avec d’autres organisations pour mettre en œuvre le programme Mentorat plus* dans les petits ministères et organismes;
• l’établissement de cibles de dotation pour notre groupe CO-01 de niveau d’entrée (plus de 40 % de notre population) pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi exclusivement.

Grâce à toutes les actions entreprises, je suis persuadé que nous allons dans la bonne direction et que le CRTC fait des progrès pour devenir un lieu de travail vraiment diversifié, sain, sûr et inclusif.

Sincères salutations,

Ian Scott
Président et premier dirigeant
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes

Plan d’action du CRTC pour lutter contre le racisme systémique et faire progresser l’inclusion et la diversité – Mise à jour août 2021

Progrès depuis le message du greffier sur l'appel à l'action (le 22 janvier 2021).

Modifier la culture de la fonction publique

Engager un dialogue visant à déstigmatiser les discussions au sujet du racisme et des obstacles systémiques en :

• Rencontrant fréquemment les comités ou réseaux ministériels d’employés dignes d’équité et inviter leurs représentants à participer régulièrement à des réunions de la haute direction afin d’y faire entendre une diversité de points de vue¹ (Cible : en cours, sur la bonne voie)
  • Les employés ayant participé à des balados pour le Mois de l’histoire des Noirs ont été invités à parler de leur expérience avec les cadres supérieurs. (fév. 2021)
  • Des cadres supérieurs ont participé à des réunions du Comité national de consultation patronale-syndicale et du Cercle de réconciliation du CRTC. (fév-juillet 2021)
  • Le président du CRTC et les cadres supérieurs ont organisé plusieurs réunions de tout le personnel lors desquelles ont été tenues des discussions ouvertes sur une variété de sujets (réconciliation, diversité et inclusion, préjugés inconscients, travail à domicile, respect au travail, retour au bureau, environnement de travail hybride, etc.) pour donner à tous les employés l’occasion d’exprimer leurs points de vue. (fév.-juillet 2021)
  • D’autres réunions seront organisées à l’automne, après les vacances d’été et la reprise des réunions régulières des comités d’employés. (automne 2021)
• Célébrant et en intégrant respectueusement des histoires et des cultures diverses, ainsi que différents groupes minoritaires (p.ex. le Mois de l’histoire des Noirs) (Cible : en cours, sur la bonne voie)
  • Le comité et le champion de la diversité et de l’inclusion du CRTC ont présenté une série d’événements et de ressources pendant le Mois de l’histoire des Noirs. (fév. 2021)
  • Le comité a mobilisé tous les employés, leur demandant de participer aux préparatifs. (fév 2021)
  • La programmation comprenait (fév. 2021):
    • des conversations avec des fonctionnaires, un cinéaste noir, un universitaire, un entrepreneur et un activiste communautaire, et une grande variété de présentations de films et de discussions, ainsi que des discussions sur les carrières et des offres de formation;
    • une série de conversations de type balado sur des sujets liés au patrimoine noir. Les deux premières comptaient trois employés noirs du CRTC discutant de leurs expériences de jeunesse et de travail. D’autres étaient des conversations avec des invités externes au CRTC. (fév. 2021)
  • Lors de l’événement organisé à l’occasion de la Journée internationale de la femme, une conférencière a parlé de son expérience au cinéma, sur scène et à la télévision, du point de vue d’une femme noire. Les sujets abordés concernaient le racisme ainsi que les questions de genre. (mars 2021)
  • Une liste permanente de ressources sur le patrimoine noir est tenue à jour sur l’intranet du CRTC (la Zone) et accessible à tous les employés. (En cours)
  • Les événements actuels, les idées novatrices des employés et le succès des événements des années précédentes influenceront la programmation du Mois de l’histoire des Noirs de l’année à venir. (déc.- fév. annuellement)
  • En février 2021, un événement virtuel destiné à l’ensemble du personnel a donné lieu à une discussion avec le Dr James Makokis et Anthony Johnson, défenseurs de la communauté autochtone sur une série de sujets liés à la réconciliation, à la diversité et à l’inclusion et aux préjugés inconscients. (fév. 2021)
  • Comme pour le Mois de l’histoire des Noirs, un appel à intérêt et une série d’activités, d’événements et de ressources ont été proposés pour soutenir le Mois du patrimoine asiatique, avec une liste permanente de ressources à la disposition de tous les employés. (mai 2021 et annuellement)
  • Parmi les autres événements, citons le Mois du patrimoine musulman et le Mois mondial de la sensibilisation à la diversité. (oct. annuellement)
• Promouvant et en soutenant le Cercle de réconciliation du CRTC ainsi que le Coin de la réconciliation (Cible : en cours, sur la bonne voie)
  • Les champions de la réconciliation et des questions autochtones ont organisé des événements pour le Mois national de l’histoire autochtone et le 25e anniversaire de la Journée nationale des peuples autochtones (juin 2021 et annuellement):
    • événements sur quatre jours par semaine avec le Kiche Anishnabe Kumik (pavillon Kumik) pour tous les employés – prières du matin et cérémonie de purification, enseignement avec les aînés à l’heure du dîner et possibilité de rencontres individuelles avec les aînés;
    • information sur la série d’apprentissage sur les questions autochtones, sur la connexion des communautés autochtones à la grandeur du pays par l’intermédiaire du Fonds pour la large bande, sur la Commission de vérité et réconciliation (CVR) et sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, ainsi que sur les événements organisés pour célébrer le 25e anniversaire de la Journée nationale des peuples autochtones.
  • Messages et événements à l’appui de la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation (30 sept. 2021 et annuellement)
• Développant une stratégie de lutte contre le racisme et la discrimination qui aidera à éliminer les obstacles à l’inclusion en évaluant notre compétence interculturelle et en y réfléchissant (Cible : en cours, sur la bonne voie)
• Organisant des séances de groupes de discussion avec les employés pour éclairer la stratégie (Cible : mars 2021, complété)
  • Toutes les activités favorisant le développement de la stratégie ont bénéficié d’un fort soutien. Ces activités comprennent les suivantes :
    • un sondage auprès des employés – 225 répondants (sur environ 500 employés);
    • une séance de consultation des employés ouverte à tout le personnel – 257 participants;
    • une séance avec les membres du Comité de l’inclusion et de la diversité.
• Un rapport préliminaire sur les conclusions et un cadre d’action accompagné de recommandations pour le CRTC seront achevés et guideront les activités de lutte contre le racisme et la discrimination à venir, y compris l’examen des services d’emploi du CRTC. (En cours)

Favorisant un leadership inclusif en :

• Demandant aux cadres supérieurs de participer à un exercice d’introspection appelé Inventaire du développement interculturel® (IDI) afin d’évaluer leur compétence interculturelle (Cible : mars 2021, complété)
• Mobilisant tous les cadres supérieurs contre le racisme grâce à des groupes de discussion facilités sur les préjugés inconscients et le racisme systémique (Cible : mars 2021, complété)
  • Tous les cadres ont pris part à l’exercice IDI, ont participé à une discussion de groupe et à un atelier sur les préjugés inconscients dans le cadre de la préparation à la stratégie de lutte contre le racisme et la discrimination (37 participants). (mars 2021)
  • Avec le lancement du Plan d'action d’Équité d'emploi, d’inclusion et de la diversité (EEID), la formation sur les préjugés inconscients a été ajoutée comme formation obligatoire pour tous les employés, avec des exigences supplémentaires pour les gestionnaires, les membres de comité de sélection et les cadres supérieurs. (mai 2021)
  • La formation des membres de comité de sélection, qui comprend la plupart des cadres, doit être revue avec le lancement du cours H205 de l’EFPC et des nouvelles exigences en matière de subdélégation. (Suivi 2021-2022)
• Formant tous les gestionnaires et employés sur les préjugés inconscients (Cible : mars 2021, complété)
  • Séance de formation sur les préjugés inconscients et les micro-agressions (158 gestionnaires et superviseurs) (mars 2021)
  • Exigences supplémentaires de formation obligatoire ajoutées avec le lancement du plan EEID du CRTC (En cours 2021-2022)

Faire refléter la diversité et promouvoir l’inclusion

Soutenir activement la promotion, le parrainage et le perfectionnement professionnel des personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, des Autochtones et des personnes handicapées en :

• Révisant les processus de gestion du talent et du rendement pour s’assurer qu’ils soient sensibles sur le plan culturel et conçus pour aplanir les obstacles systémiques touchant les employés noirs ou faisant partie d’autres groupes racialisés, les employés autochtones et les employés handicapés² (Cible : 2021, sur la bonne voie)
• S’assurant que les engagements de la direction envers la lutte contre le racisme et la discrimination, et envers la diversité et l’inclusion, sont clairs et ont des objectifs SMART
• Incluant les engagements liés aux rôles de champions, le cas échéant (Cible : en cours, sur la bonne voie)
  • Les objectifs de diversité font partie des engagements du CRTC à tous les niveaux de l’organisation, avec des objectifs de leadership spécifiques à ce plan pour les cadres supérieurs et les gestionnaires. (mai 2021 et en cours)
  • On s’attend à ce que tous les cadres supérieurs agissent en tant que leaders dans des rôles clés tels que ceux de champion et de membre du comité organisationnel, ou en dirigeant une initiative à l’échelle du CRTC, et qu’ils appliquent les objectifs de ce plan (mai 2021 et en cours)
• Mettant en place l’initiative Mentorat plus+ en plus du programme existant de mentorat du CRTC (2021, sur la bonne voie)
  • Fait partie du groupe de travail qui dirige l’élaboration du programme pour les petits ministères et organismes. Le mandat a été établi, les outils de soutien ont été créés, et les approbations finales et le lancement du programme sont attendus (sept./automne 2021)

Soutenir activement le recrutement et la rétention de personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, d’Autochtones et de personnes handicapées en :

• Créant un nouveau plan triennal sur l’équité en matière d’emploi, l’inclusion et la diversité (Plan EEID) qui vise non seulement à atteindre, mais à dépasser nos cibles d’équité en matière d’emploi par le recrutement et la promotion et qui englobe les considérations d’inclusion (Cible : mars 2021, complété)
  • Le lancement a eu lieu et la mise en œuvre a commencé. (mai 2021)
• Fixant des objectifs clairs pour accroître la représentation dans tous les niveaux de l’organisation, et au sein des collectivités et des secteurs d’activité clés (Cible : juin 2021, complété)
  • Des cibles de diversité ambitieuses pour le CRTC dans son ensemble et pour le groupe EX-LC ont été établies. (juin-juillet 2021, 2021-2024)
  • Un document d’orientation pour le plan de dotation 2021-2024 a également été créé. (juin-juillet 2021, 2021-2024)
  • Les cibles et orientations ont été discutées avec les cadres supérieurs, ainsi que la progression courante vers les cibles. L’objectif du groupe EX-LC pour 2024 est déjà atteint pour les minorités visibles, et des progrès ont été réalisés en ce qui concerne le taux de représentation des femmes. (juin-juillet 2021, 2021-2024)
    • Alors que seulement 5,2 % des personnes handicapées se sont formellement auto-identifiées, les résultats de sondage interne ont montré que jusqu’à 32 % des répondants ont fait état de handicaps lorsqu’on leur a posé des questions directes à ce sujet.
  • Dans le cadre de l’exercice de planification des RH, chaque secteur établira des cibles et des plans détaillés de dotation. (automne 2021 à 2024)
  • Les cibles et le plan EEID seront revus régulièrement et ajustés si nécessaire. (automne 2021 à 2024)
• Maintenant la participation active au sein du groupe de travail sur l’embauche de personnes handicapées, et le soutien à l’égard de ce groupe (Cible : en cours, sur la bonne voie)
• Promouvant la diversité et en surveillant la composition des conseils de sélection (Cible : en cours, sur la bonne voie)
  • La meilleure façon de procéder doit être explorée davantage. (2021)
• Soutenant la formation linguistique pour les postes de gestion lorsque la candidature de groupes sous-représentés est envisagée en : (Cible : 2021 et en cours, sur la bonne voie)
  • Préparant différents groupes d’employés de relève en les aidants à obtenir au moins le profil linguistique CBC avec l’école de langues du CRTC (2021 et en cours, sur la bonne voie)
  • Établissant une base de référence des profils linguistes par rapport à la représentation des groupes d’EE (2021 et en cours, sur la bonne voie)
    • Le guide pour le plan de dotation 2021-2024 comprend des considérations relatives à la formation linguistique à tous les niveaux de l’organisation, en donnant la priorité aux membres du groupe EE. (juin 2021)
    • Les meilleurs moyens d’évaluer les profils LO du groupe EE et d’en rendre compte doivent être explorés de manière à préserver la confidentialité individuelle. (automne 2021)

Mettre à jour les politiques et les programmes : Notre milieu de travail futur.

Établir et superviser un examen de l’ensemble des systèmes, politiques, programmes et initiatives internes en :

• Veillant à ce que les employés noirs, ou faisant partie d’autres groupes racialisés, les employés autochtones et les employés handicapés présentent leurs points de vue et siègent comme membres aux tables de la haute direction, aux conseils consultatifs et aux comités horizontaux³ (Cible : 2021 et en cours, sur la bonne voie)
• Établissant une base de référence des membres actuels des groupes de travail et des comités d’employés pour garantir la diversité et l’inclusion
  • Les meilleurs moyens d’évaluer la représentativité et d’en rendre compte doivent être explorés de manière à préserver la confidentialité individuelle. (2021 et en cours)
• Relevant et atténuant les lacunes en matière de représentation (Cible : 2021 et en cours, sur la bonne voie)
  • Un prochain sondage interne visera à déterminer si les employés de divers groupes se sentent représentés par les groupes de travail, les comités, etc. (2021 et en cours)  
• Effectuant un examen des systèmes d’emploi (ESE) (2021-2022, sur la bonne voie)
  • Énoncé de travail en cours d’élaboration pour les services d’experts-conseils chargés de diriger l’ESE. (2021-2022)
• Consultant les employés pour savoir comment les programmes et les politiques existants sont vécus par les groupes en quête d'équité et ce qui, selon eux, doit être corrigé. (2022)
• Élaborant un plan de travail identifiant les examens à faire en priorité et les étapes clés.
  • Tous les employés sont invités à donner leur avis, directement ou par l’intermédiaire des représentants des comités/syndicats et sont encouragés à s’impliquer dans les comités d’employés. (juillet 2021)
• Passant en revue les politiques, programmes et initiatives en matière de ressources humaines en appliquant une Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) pour cerner le racisme systémique et les obstacles à l’accessibilité et à l’inclusion des personnes handicapées
  • Début de la révision. Les comités d’employés invités à participer à la priorisation de l’examen. (juin 2021 et en cours)

Accroître l’accessibilité à l’interne en :

• Identifiant un/une champion(ne) de l’accessibilité et en établissant un comité sur l’accessibilité (Cible : 2020, complété)
  • Un plan de travail a été établi pour l’élaboration de processus de rétroaction et de plaintes sur l’accessibilité, ainsi que d’un plan d’accessibilité. L’équipe spéciale pour la phase 1 s’est réunie et a établi les tâches initiales. (juillet 2021)

Annexe B : Cibles de diversité pour le CRTC et le groupe EX/LC

• Les données du 31 mars 2020 ci-dessous sont les résultats du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) 2020-2021 reçus en fonction des niveaux de disponibilité au sein de la population active (DPA) de mars 2020.
• Un rapport distinct sur l’équité en matière d’emploi provenant de données internes à partir des données internes, comprend les résultats de chaque secteur au 1er mai 2021 est disponible en plus de ce qui suit.
• Il convient de noter que les résultats du CRG sont basés sur des systèmes centralisés qui varient des résultats internes.
• Les prévisions et objectifs pour mars 2022 sont basés sur les données internes de juin 2021 de Mes Ressources humaines du gouvernement du Canada (MesRHGC), avec des populations prévues de : 35 EX/LC et 500 employés au total.
• Indicateurs de rendement :
  • Cible CRTC atteinte (au moins 2% au-dessus de la cible DPA) – maintenir 2% au-dessus de la DPA
  • Cible DPA atteinte - surveiller de proche et maintenir au minimum
  • Cible DPA pas atteinte – à améliorer

Pour le CRTC

Représentation, disponibilité et cibles pour les femmes
	Données SCT 31 mars 2020	prévision/ cible* mars 2022	cible* mars 2023	cible* mars 2024
Employés appartenant au groupe désigné	265	270	275	278
Tous les employés	493	500	500	505
Représentation	53,8 %	54,0 %	55,0 %	55,0 %
Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)	50,7 %	50,7 %	50,7 %	50,7 %
Est-ce que le taux de représentation des femmes à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?	Oui et atteint cible du CRTC	Oui et atteint cible du CRTC	Oui et atteint cible du CRTC	Oui et atteint cible du CRTC

Représentation, disponibilité et cibles pour les Autochtones
	Données SCT 31 mars 2020	prévision/ cible* mars 2022	cible* mars 2023	cible* mars 2024
Employés appartenant au groupe désigné	24	23	25	25
Tous les employés	493	500	500	505
Représentation	4,9 %	4,6 %	5,0 %	5,0 %
Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)	2,6 %	2,6 %	2,6 %	2,6 %
Est-ce que le taux de représentation des Autochtones à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?	Oui et atteint cible du CRTC	Oui et atteint cible du CRTC	Oui et atteint cible du CRTC	Oui et atteint cible du CRTC

Représentation, disponibilité et cibles pour les minorités visibles
	Données SCT 31 mars 2020	prévision/ cible* mars 2022	cible* mars 2023	cible* mars 2024
Employés appartenant au groupe désigné	86	87	97	107
Tous les employés	493	500	500	505
Représentation	17,4 %	17,4 %	19,4 %	21,2 %
Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)	16,7 %	16,7 %	16,7 %	16,7 %
Est-ce que le taux de représentation des minorités visibles à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?	Oui	Oui	Oui	Oui et atteint cible du CRTC

Représentation, disponibilité et cibles pour les personnes handicapées
	Données SCT 31 mars 2020	prévision/ cible* mars 2022	cible* mars 2023	cible* mars 2024
Employés appartenant au groupe désigné	23	33	41	48
Tous les employés	493	500	500	505
Représentation	4,7 %	6,6 %	8,2 %	9,5 %
Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)	9,2 %	9,2 %	9,2 %	9,2 %
Est-ce que le taux de représentation personnes handicapés à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?	Non	Non	Non	Oui

CRTC
	Données SCT 31 mars 2020	prévision/ cible* mars 2022	cible* mars 2023	cible* mars 2024
Les taux internes de la représentation des membres des groupes EE sont-ils égaux ou supérieurs à leurs taux DPA respectifs dans votre organisation?	Non	Non	Non	Oui

*Ces cibles du CRTC sont ambitieuses; des gains sont attendus des pratiques de recrutement et d’embauche proposées et de l’augmentation de l’auto-identification. Ces prévisions sont basées sur une augmentation négligeable de la DPA et de la population.

Pour le groupe EX/LC du CRTC

• Défis : La petite population des EX-LC et le roulement du personnel signifient que les augmentations requises dans les groupes d’équité en matière d’emploi (EE) sont en concurrence pour les mêmes possibilités d’embauche et de promotion. La réussite peut être affectée par un faible taux de roulement du personnel, c’est-à-dire qu’un nombre insuffisant de promotions et de recrutements externes peut limiter les gains. Un total de 9 nouveaux membres EX-LC conformes à l’EE est nécessaire (4 femmes, 2 autochtones, 1 minorité visible et 2 personnes handicapées), ce qui peut être supérieur au taux de roulement du personnel. Si tel est le cas, l’intersectionnalité peut être nécessaire, c’est-à-dire l’appartenance à plus d’un groupe EE. Il est important que toutes les possibilités de remplacement soient utilisées pour combler les lacunes.
• Les objectifs annuels peuvent être modifiés, car certains groupes peuvent augmenter plus rapidement que prévu, ou la population ou le taux de DPA peuvent changer. À revoir ou à ajuster chaque année pour maintenir l’objectif final de 2024.
• En raison des recrutements effectués au cours de cet exercice et du délai qui s’écoule avant que les chiffres internes ne soient reflétés dans les systèmes centraux, la situation est plus positive que dans les résultats du CRG, en particulier pour les minorités visibles.
• La prévision et la cible pour mars 2022 sont basées sur les données internes de juin 2021 de MesRHGC. Une surveillance étroite sera nécessaire pour maintenir les niveaux au-dessus des niveaux de base de la DPA afin de se prémunir contre les augmentations de celle-ci.

Représentation, disponibilité et cibles pour les femmes, cadres supérieures seulement
	Données SCT 31 mars 2020	prévision/ cible* mars 2022	cible* mars 2023	cible* mars 2024
Employés appartenant au groupe désigné	11	134	16	17
Tous les employés	32	35	35	36
Représentation	34,4	37,0 %	45,7 %	47,2 %
Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)	45,1 %	45,1 %	45,1 %	45,1 %
Est-ce que le taux de représentation des femmes à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?	Non	Non	Oui	Oui et atteint cible du CRTC

Représentation, disponibilité et cibles pour les Autochtones, cadres supérieurs seulement
	Données SCT 31 mars 2020	prévision/ cible* mars 2022	cible* mars 2023	cible* mars 2024
Employés appartenant au groupe désigné	0	1	2	3
Tous les employés	32	35	35	36
Représentation	0,0	2,9 %	5,7 %	8,3 %
Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)	6,4 %	6,4 %	6,4 %	6,4 %
Est-ce que le taux de représentation des Autochtones à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?	Non	Non	Non	Oui et atteint cible du CRTC

Représentation, disponibilité et cibles pour les minorités visibles, cadres supérieurs seulement
	Données SCT 31 mars 2020	prévision/ cible* mars 2022	cible* mars 2023	cible* mars 2024
Employés appartenant au groupe désigné	1	3	4	4
Tous les employés	32	35	35	36
Représentation	3,1 %	8,6 %	11,4 %	11,1 %
Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)	7,6 %	7,6 %	7,6 %	7,6 %
Est-ce que le taux de représentation des minorités visibles à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?	Non	Oui	Oui et atteint cible du CRTC	Oui et atteint cible du CRTC

Représentation, disponibilité et cibles pour les personnes handicapées, cadres supérieurs seulement
	Données SCT 31 mars 2020	prévision/ cible* mars 2022	cible* mars 2023	cible* mars 2024
Employés appartenant au groupe désigné	1	1	2	3
Tous les employés	32	35	35	36
Représentation	3,1 %	2,9 %	5,7 %	8,3 %
Estimation de la disponibilité au sein de la population active (DPA)	5,3 %	5,3 %	5,3 %	5,3 %
Est-ce que le taux de représentation personnes handicapés à l’interne est égal ou supérieur à leur DPA au sein de votre organisation?	Non	Non	Oui	Oui et atteint cible du CRTC

Groupe EX/LC du CRTC
	Données SCT 31 mars 2020	prévision/ cible* mars 2022	cible* mars 2023	cible* mars 2024
Les taux internes de la représentation des membres des groupes EE sont-ils égaux ou supérieurs à leurs taux DPA respectifs pour les cadres supérieurs dans votre organisation?	Non	Non	Non	Oui et atteint cible du CRTC

*Ces cibles sont ambitieuses; des gains sont attendus des pratiques de recrutement et d’embauche proposées pour compenser le roulement de personnel causé par les retraites et les départs. Ces prévisions sont basées sur une augmentation négligeable de la DPA et de la population.

Annexe C : Guide pour le plan de dotation en personnel 2021-2024

"Les SM devront également présenter un plan de dotation qui démontre les taux d’embauche et de promotion d’individus s’étant auto-déclaré comme membre d'au moins un groupe visé par l'équité en emploi aux niveaux exécutifs et non-exécutifs. Ce plan visera à combler l'écart au cours des 4 prochaines années, avec des progrès démontrables et réguliers réalisés annuellement à partir de 2021."⁵

Selon les derniers résultats du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG), une « fiche de rendement » des organisations fédérales, le CRTC a atteint 3 des 4 objectifs du CRG pour l’organisation, mais n’en a atteint aucun pour le groupe EX (Direction). Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a recommandé que le CRTC s’attache à combler les lacunes relatives à l’équité en matière d’emploi (EE), notamment au niveau des EX.

Cadres supérieurs du CRTC (EX/LC) seulement
Femmes, Cadres supérieurs seulement	Représentation	34.4%
	Estimation disponibilité en population active (DPA)	45.1%
	Cible DPA rencontrée?	Non
Autochtones, Cadres supérieurs seulement	Représentation	0.0%
	Estimation DPA	6.4%
	Cible DPA rencontrée?	Non
Minorités visibles, Cadres supérieurs seulement	Représentation	3.1%
	Estimation DPA	7.6%
	Cible DPA rencontrée?	Non
Personnes handicapées, Cadres supérieurs seulement	Représentation	3.1%
	Estimation DPA	5.3%
	Cible DPA rencontrée?	Non

CRTC
Femmes	Représentation	53.8%	en baisse de 54.93%6
	Estimation disponibilité en population active (DPA)	50.7%
	Cible DPA rencontrée?	Oui
Autochtones	Représentation	4.9%	En baisse de 5.38%7
	Estimation DPA	2.6%
	Cible DPA rencontrée?	Oui
Minorités visibles	Représentation	17.4%	à partir de 16.14%8
	Estimation DPA	16.7%
	Cible DPA rencontrée?	Oui
Personnes handicapées	Représentation	4.7%	à partir de 3.36%9
	Estimation DPA	9.2%
	Cible DPA rencontrée?	Non

Pour aider notre président à respecter ses engagements en tant qu'administrateur général et les objectifs de l’Appel à l’action sur l’antiracisme, l’équité et l’inclusion, le plan des RH et le plan de dotation du CRTC 2021-2024 comprendront les mesures suivantes :

Pour tous les groupes

1. Nommer pour maintenir tous les niveaux de représentation :
   1. Pour les catégories qui atteignent déjà les cibles actuelles; et
   2. Veiller à ce que les groupes qui n’atteignent pas encore les cibles ne soient pas abandonnés. C’est-à-dire :
   
   Si un membre connu pour faire partie d’un groupe visé par l’EE quitte un secteur où le groupe EX/LC, l’embauche ou la promotion de remplacement pour ce poste doit inclure une exigence organisationnelle en vue de combler un manque du groupe visé par l’EE (dans le même groupe d’EE ou dans un autre groupe d’EE inférieur à la cible).
2. Recruter en priorité les personnes handicapées à tous les niveaux afin de combler les écarts de représentation.
   
   L’élimination des obstacles à l’inclusion est essentielle à nos objectifs de diversité et d’inclusion à tous les niveaux. En ce qui concerne les langues officielles (LO) :
   1. Dans le cadre des processus de recrutement ciblant les groupes visés par l’EE, explorer les moyens de s’assurer que les exigences en matière de langues officielles ne constituent pas des obstacles; et
   2. Adapter la formation linguistique offerte par le CRTC aux membres des groupes visés par l’EE afin de soutenir leur perfectionnement professionnel et de répondre aux besoins d’adaptation, le cas échéant.

Pour le groupe EX/LC

3. Cibles ambitieuses de diversité en matière de nomination et de recrutement pour atteindre (comme base de référence) et dépasser les niveaux de la DPA et ainsi atteindre les niveaux suivants d’ici 2024, avec des progrès mesurables à partir de 2021 :
   1. 17 femmes (47,2 %), 3 personnes autochtones (8,3 %), 4 minorités visibles (11,1 %), 2 personnes handicapées (5,7 %).
   2. Étant donné la petite taille de la population totale, les petites variations ont un effet important. Les chiffres ci-dessus sont basés sur la population actuelle de 35 EXC/LC et sont élevés pour maintenir les niveaux si la population augmente à un total de 36.
   3. Une surveillance étroite sera nécessaire pour maintenir les niveaux de base si un membre d’un groupe visé par l’EE devait partir et ne pas être remplacé par un autre du même groupe. Cela peut être pris en compte lors de la définition de la prochaine série de cibles de diversité internes.
4. Soutenir la participation aux programmes de développement du leadership des employés autochtones, noirs et autres employés racialisés ainsi que des employés handicapés :
   1. Tous les membres du groupe EX s’étant auto-identifiés comme membres d’un groupe visé par l’EE et ayant reçu une note de « bien placé » ou plus dans le système de gestion des talents des cadres supérieurs (SGTCS) doivent disposer d’un plan détaillé de gestion des talents et de formation, y compris des services d’avancement professionnel (p. ex., formation en langues officielles, accompagnement de carrière); et
   2. Conformément aux critères du dernier (2020) Programme de perfectionnement du leadership des cadres EX 1-3, les candidats du CRTC au programme seront des membres de groupes visés par l’EE.

Pour les employés non-EX

4.  
   3. Tous les gestionnaires EX moins 1 admissibles au programme et ayant le potentiel d’accéder au niveau EX/LC seront encouragés, avec une priorité accordée à ceux qui sont membres des groupes visés par l’EE,  à participer :
      1. au Programme à l’intention des futurs directeurs; et
      2. à une formation linguistique.
   4. Encouragez les employés des groupes EE à participer :
      1. au Programme de perfectionnement en gestion; et
      2. à une formation linguistique.

En outre, le parrainage des employés autochtones à fort potentiel, des employés noirs et des autres employés racialisés pour les préparer à occuper des postes de direction sera étudié dans le cadre du programme Mentorat plus. Comme il s’agit d’un nouveau programme, le CRTC attend de plus amples renseignements et des directives sur l’approche qui sera adoptée pour la fonction publique avant de le mettre en œuvre.

L’objectif final est d’arriver à des rapports d’EE du CRTC sans indicateurs de rendement Sous la cible et avec des totaux Cible atteinte pour tous les groupes visés par l’EE au niveau du secteur et du CRTC, puis de maintenir ces niveaux indéfiniment.