Infrastructure Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Introduction

Alors que je réfléchis aux événements des derniers mois en vue de déterminer et de communiquer au gouvernement et au public canadien la réponse d’Infrastructure Canada à l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, je tiens à souligner que la terre sur laquelle j’écris ces lignes est le territoire traditionnel non cédé du peuple algonquin Anishnabeg. La reconnaissance des terres où nous nous trouvons nous oblige non seulement à réfléchir à notre histoire, mais aussi à nous demander comment nous pouvons contribuer au processus de réconciliation et le faire avancer. Que puis-je faire pour mieux concilier vérité et guérison? Quels gestes puis-je poser pour lutter contre les actes individuels et systémiques de racisme et de discrimination? Ce sont là d’importantes questions qui ne peuvent plus être ignorées et qui n’auraient jamais dû l’être.

Les luttes des communautés racisées contre le racisme systémique ne sont pas nouvelles : la discrimination et les défis et obstacles considérables qu’elle crée existent depuis des siècles. Aujourd’hui, notre détermination à soutenir ces luttes n’a jamais été aussi grande. Qui peut oublier les images de Rodney King, violemment battu par quatre policiers de Los Angeles, ou les violentes manifestations qui ont suivi l’acquittement de ces policiers; ou encore les images à l’écran du meurtre de George Floyd? Ou, plus près de nous, la découverte des restes de plus de 1300 enfants autochtones à ce jour dans des tombes non marquées dans des pensionnats; l’arrestation violente du chef Allan Adams en Alberta, en mars 2020; l’humiliation et les mauvais traitements infligés à Joyce Echaquan au Québec, ou la mort violente d’Abdirahman Abdi à quelques pas de notre lieu de travail. Nous avons été témoins de choses qui ne peuvent être ni justifiées, ni tolérées, ni balayées du revers de la main.

Ces incidents choquants, les milliers d’autres qui ne sont pas signalés et l’omniprésence de l’inégalité raciale et de la discrimination dans l’ensemble de nos systèmes font qu’il est impossible de continuer d’ignorer le racisme et la violence systémiques à l’encontre des populations noires et autochtones, ainsi que des autres groupes racisés.

Les Canadiens doivent ouvrir les yeux sur ce que les membres des groupes racisés affirment depuis des années : il existe d’énormes défis et menaces à la sécurité, aux possibilités et aux droits de la personne fondamentaux. On a lancé des activités, des groupes de travail et des initiatives pour aborder et tenter d’éliminer les obstacles systémiques, mais les résultats sont insuffisants. Les préjugés et les politiques biaisées continuent de gangrener nos institutions. Nous devons agir.

Infrastructure Canada (INFC) s’est efforcé de créer un environnement inclusif pour tous les Canadiens, mais, comme d’autres ministères, nous n’avons pas réussi à créer un espace permettant aux Autochtones, aux Noirs et aux autres employés racisés de s’épanouir. En janvier 2021, l’Appel à l’action a été une réponse à des événements tragiques qui nécessitaient un mouvement et des mesures concrètes pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans la fonction publique, de manière à éliminer les obstacles à la réussite. J’ai travaillé avec la direction et le personnel d’INFC de tous les niveaux pour accroître la représentation des fonctionnaires autochtones, noirs, racisés et handicapés au sein du Ministère. Nous participons également à un processus visant à jeter les bases d’un changement qui fera partie de la façon dont INFC s’acquitte de son mandat et élabore ses programmes et ses politiques.

Contexte

Des mesures en faveur de l’équité en matière d’emploi étaient déjà en place avant l’Appel à l’action.

• En juin 2020, INFC a mis à jour son Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, avec pour objectif d’instaurer l’égalité en milieu de travail.
• Toujours en juin 2020, le Réseau des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) a été mis sur pied afin d’offrir un espace sûr aux fonctionnaires autochtones et noirs ainsi qu’aux autres fonctionnaires racisés. Ce groupe de ressources à l’intention des employés a été lancé en tant que sous-comité du Comité de l’inclusion, de la diversité et des langues officielles, dont les co-championnes encouragent et soutiennent depuis 2019 un milieu de travail qui célèbre les différences.
• En octobre 2020, je me suis engagée à apporter des améliorations mesurables en adhérant aux engagements 2020-2021 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion et en désignant quelques semaines plus tard un haut fonctionnaire responsable de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion.
• En décembre 2020, le chef des ressources humaines (RH) a signé la Déclaration d’engagement en faveur de l’élimination du racisme, des préjugés et de la discrimination dans la fonction publique avec le comité du Conseil des RH.

L’ensemble de ces outils et de ces activités permettent de jeter les bases du changement, mais ils ne suffisent pas à eux seuls. Il est devenu absolument évident qu’INFC devait faire plus pour amener un changement concret et durable. En discutant avec mon équipe de direction et mon personnel et en réfléchissant à ce que nous faisions à INFC, nous nous sommes rendu compte qu’il manquait la voix de personnes ayant une expérience vécue. Nous devions créer des possibilités et des espaces où les membres des communautés historiquement exclues pourraient être entendus, au lieu de laisser des individus non représentatifs parler en leur nom. Les membres des communautés racisées et marginalisées s’expriment depuis des décennies. Nous aurions dû agir il y a longtemps.

Impact de l’Appel à l’action, premiers résultats positifs et défis

Voilà six mois que nous avons entrepris ce travail, et même si j’aimerais souligner des changements rapides, spectaculaires et durables, je ne peux pas. On ne change pas du jour au lendemain des décennies de racisme, de discrimination et d’exclusion systémiques. La résolution de ces problèmes complexes touche toutes les composantes du Ministère, de notre structure organisationnelle à notre processus décisionnel, en passant par nos politiques et nos programmes. Il faudra du temps pour comprendre le problème et ses causes profondes en ce qui concerne le Ministère. En tant que leaders, nous avons tendance à nous précipiter dans l’action et à vouloir des résultats immédiats, ce qui peut en fait entraver le processus et aboutir à la mise en œuvre de solutions inadéquates et partielles qui pourraient empêcher de s’attaquer au véritable problème.

INFC, en tant qu’organisation, est déterminé à apporter des changements, mais il doit s’agir de changements significatifs qui s’intègrent à nos valeurs fondamentales, à notre mentalité et à nos activités.

Je peux parler des premiers résultats positifs, les défis et les situations inconfortables, mais surtout, des répercussions de l’Appel à l’action du greffier sur INFC en tant qu’organisation. INFC a commencé à faire des progrès, et nous devons continuer à travailler dur pour surmonter toutes sortes de défis, de préjugés et de barrières structurelles.

• À la lumière de l’Appel à l’action et des Engagements des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion, j’ai créé la Division de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion en mars 2021. La Division agit comme un catalyseur et un centre d’expertise pour l’ensemble du Ministère afin d’aider à faire évoluer la culture d’INFC –ouverte et valorisant l’équité en matière d’emploi – vers une culture encore plus diversifiée et qui, surtout, démontre clairement que l’inclusion est l’une de nos valeurs fondamentales. La Division fournit des conseils stratégiques, de la formation et des services de surveillance grâce à une approche intersectionnelle et holistique basée sur la collaboration avec les Noirs, les peuples autochtones, les autres personnes racisées, mais aussi les personnes handicapées et les membres de la communauté LGBTQ2+.
• La Division de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, composée de chefs de file d’expérience provenant de divers horizons, a commencé à faire des percées au sein de l’organisation et à établir des relations dans des domaines où les structures traditionnelles pourraient  avoir rencontré moins de succès. Ces leaders ont élaboré un cadre qui nous permet de travailler en collaboration avec divers groupes, en ajoutant une perspective particulière et en amplifiant les voix de ceux qui, historiquement, ont été exclus des principales tribunes de décision. La Division de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion a mis l’accent sur l’engagement et l’établissement de relations avec les dirigeants d’INFC, ce qui a encouragé les membres de la haute direction à se mettre mutuellement au défi de regarder autour d’eux pour s’assurer que les représentants, les porte-parole et les groupes adéquats  sont présents. Ce travail comprendra entre autres la mobilisation des employés et une évaluation des compétences interculturelles de l’équipe de direction.
• Le Réseau des PANDC offre un espace où les employés noirs, autochtones et racisés peuvent se rencontrer et discuter des défis et des obstacles systémiques auxquels ils sont confrontés en tant qu’employés de la fonction publique fédérale. Le Réseau a déjà organisé des discussions de groupe et des séances de réflexion qui aident notre personnel à comprendre des concepts comme la fragilité blanche, le privilège blanc et la différence entre le racisme systémique et le racisme. Ces activités n’ont été ni faciles ni confortables, et elles ne devraient pas l’être. Le Réseau des PANDC a permis à des membres du personnel de se remettre en question, de réfléchir à leurs perceptions et à leurs préjugés subconscients et d’amener la discussion au premier plan pour s’attaquer à ces préjugés.
• Mon équipe de direction et moi-même reconnaissons que cet espace ne dispose  actuellement pas de financement stable, d’outils et d’approches, ce qui représente un défi. Nous avons communiqué avec d’autres ministères pour collaborer, développer conjointement, coordonner et apprendre. Nous avons établi des partenariats avec des secrétariats, des divisions et des unités de lutte contre le racisme dans l’ensemble du gouvernement afin de mettre en commun les recherches et, dans la mesure du possible, de lancer de nouvelles initiatives, formations et sondages. Nous reconnaissons que nous ne sommes pas des experts dans le domaine, et cela nous a permis de rechercher activement des perspectives qui mettent INFC au défi de faire mieux. Nous établissons des ponts et des partenariats afin de réduire le chevauchement des efforts tandis que nous nous concentrons sur la recherche de pratiques et d’approches exemplaires qui mèneront à des changements significatifs.
• INFC connaît actuellement une période de croissance rapide, ce qui nous a permis de créer des possibilités en matière de dotation et de recrutement. INFC a utilisé divers programmes pour accroître la représentation et l’équité en matière d’emploi en tirant activement parti de divers bassins de talents, comme le Programme d’apprentissage en TI pour les Autochtones, dirigé par Emploi et Développement social Canada. Nous recherchons délibérément des candidats qui se sont identifiés comme étant autochtones, handicapés ou membres d’une minorité visible, ce qui renforce l’idée qu’accroître la représentation entraîne des avantages considérables et qu’origine ethnique et qualification ne sont pas des concepts mutuellement exclusifs. Les bases sont posées pour une dotation accrue en employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés, mais il reste du travail à faire pour arriver à des résultats significatifs.
• Nous adoptons une nouvelle approche en ce qui a trait aux marchés de services dans le cadre de notre examen des systèmes d’emploi. Nous examinons les processus d’approvisionnement et les énoncés de travail existants afin de comprendre pourquoi les entreprises dirigées par des minorités ou appartenant à des minorités ne sont pas engagées dans cet espace ou ne sont pas en mesure de soutenir la concurrence avec succès. Notre intention est d’apporter une expérience vécue dans ce domaine afin de mieux comprendre les défis et les obstacles qui peuvent exister.
• À INFC, nous avons compris que la collecte, l’analyse et la compréhension des informations et des données adéquates sont essentielles au changement. Les données numériques sur les lacunes, les objectifs et les groupes visés, ainsi que sur les initiatives de dotation en personnel, de recrutement, de promotion et de perfectionnement ne disent pas tout. Les données désagrégées et qualitatives sont d’une importance capitale. Il ne suffit pas de comprendre la nature d’une question, il faut également  en comprendre la raison. La Division de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion collabore avec nos équipes de la science des données et des RH pour examiner différentes approches concernant la manière dont nous recueillons et utilisons nos données, ce qui inclut différents outils d’analyse de données, options d’analyse et modèles de présentation.
• Personnellement, j’ai créé des espaces pour favoriser les conversations franches auxquelles nous avons participé, tant avec les dirigeants qu’avec le personnel, lors de forums très fréquentés où nous avons invité des personnes issues de groupes en quête d’équité, comme Gail Johnson, première personne noire siégeant au Comité de la haute direction et première dirigeante noire des ressources humaines de la Gendarmerie royale du Canada, ainsi que co-championne du Réseau des cadres noirs. De plus, avant de m’engager à faire du bénévolat auprès de différentes organisations, j’ai pris le temps d’examiner et de comprendre comment mes valeurs et mes engagements récents à INFC en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion rejoignent ceux de ces organisations. J’ai mené cette démarche avec les encouragements, les recommandations et le soutien de mes conseillers et de personnes ayant une expérience vécue.
• Cependant, nos progrès et notre impact sont limités par la capacité de l’ensemble du système à changer. Comme de nombreux ministères, INFC fait face à des limites en matière d’auto-identification liées à la confiance dans le processus de collecte de données et à l’interprétation de la législation (politiques et directives, ainsi que leur application). De plus, on constate que les fournisseurs de services de santé mentale ou d’accompagnement ont une mauvaise compréhension des expériences vécues par les employés méritant l’équité (c.-à-d. du syndrome de stress traumatique lié à la race).

Prochaines étapes

Même si d’importants travaux ont commencé, il ne serait ni exact ni crédible de dire que nous avons presque terminé. Ce que je peux vous confirmer, ainsi qu’à tous ceux qui liront cette lettre, c’est qu’INFC s’est engagé à apporter un réel changement. Au cours du présent exercice, INFC prendra les mesures suivantes :

• Élaborer une stratégie et un plan d’action en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion, ainsi qu’un cadre de résultats conforme au plan d’activités intégré du Ministère, au modèle logique et au cadre de résultats du Ministère, en collaboration avec les intervenants internes.
• Effectuer des vérifications de la compétence interculturelle et de l’inclusion auprès de l’équipe de direction afin de déterminer les forces, les faiblesses, les préjugés, les possibilités et plus encore. Ces vérifications permettront de s’assurer que l’élan actuel est maintenu et qu’il ne diminuera pas à mesure que la direction d’INFC changera.
• Créer un groupe de travail consultatif stratégique axé sur les groupes visés, dont le mandat sera de s’engager auprès des employés, de les conseiller et d’amplifier les efforts d’INFC en matière de lutte contre le racisme, d’équité, de diversité et d’inclusion, afin de s’assurer que les membres des groupes visés ont un endroit où faire part de leurs expériences vécues, et où celles-ci peuvent être entendues et insérées dans le mandat et le travail d’INFC.
• Continuer de collaborer avec les équipes participant à ces travaux au sein d’autres organisations gouvernementales afin d’apprendre les unes des autres, d’établir et d’adopter des pratiques exemplaires et, si possible, d’élaborer conjointement des initiatives mutuellement bénéfiques pour avoir un impact non seulement à INFC, mais dans la fonction publique fédérale en général.
• Élaborer une méthodologie pour examiner les politiques et les programmes d’INFC sous l’angle de la lutte contre le racisme et de l’équité, conformément aux Engagements des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion. Cette démarche viendra compléter les efforts que nous déployons pour tenir compte de la diversité et de l’inclusion dans la conception et la mise en œuvre de nos programmes. À ce titre, nous avons lancé des projets de recherche pour étudier les possibilités de mieux intégrer les mesures et les pratiques d’équité afin de soutenir ces programmes.

Le chemin à parcourir en vue de faire d’INFC un lieu de travail de choix pour les employés autochtones, noirs et issus d’autres groupes racisés sera parsemé de défis et de réussites. Mais nous nous sommes engagés à créer un environnement qui soutient tous les employés en éliminant les éléments du système qui renforcent ou permettent le racisme, la discrimination et la marginalisation.

J’aimerais remercier sincèrement tous ceux qui ont participé au travail fondamental effectué jusqu’à présent et qui ont apporté leur contribution et leur soutien afin de créer un espace de travail inclusif où tous les Canadiens peuvent s’épanouir. Nous reconnaissons et respectons vos contributions à INFC et nous nous engageons à continuer de travailler ensemble vers un changement significatif.

Kelly Gillis
Sous-ministre
Infrastructure et Collectivités

Annexe de données – Lettre de réponse d’Infrastructure Canada sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Tableau 1.0 Nombre d’employés qui se sont joints à l’organisation entre le 31 mars 2020 et le 31 mars 2021 (en bleu), avec une comparaison aux années précédentes et une comparaison aux trois premiers mois de l’année fiscale 2021-2022

Arrivées à l’exclusion des EX		31 mars 2018 au 31 mars 2019		31 mars 2019 au 31 mars 2020		31 mars 2020 au 31 mars 2021		31 mars 2021 au 30 juin 2021
Total des arrivées		191	100%	163	100%	135	100%	160	100%
Minorités visibles	Noirs	11	6%	6	4%	Supp.	-	Supp.	-
	Autres minorités visibles	19	10%	24	15%	20	15%	13	8%
Peuples autochtones		Supp.	-	Supp.	-	Supp.	-	Supp.	-
Personnes handicapées		11	6%	10	6%	Supp.	-	Supp.	-

Ce tableau présente le nombre total de nouveaux employés qui se sont joints à l’organisation (embauches externes et mutations internes dans la fonction publique), à l’exclusion des cadres supérieurs, en mettant l’accent sur ceux qui se sont auto-identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racialisés ou personnes handicapées. Plusieurs données ont été supprimées en raison de la politique de confidentialité.

Tableau 1.1 Nombre total d’employés au sein de l’organisation au 31 mars 2021 (en bleu), avec une comparaison aux années précédentes et une comparaison au 30 juin 2021

Nombre total d’employés au sein de l’organisation à l’exclusion des cadres supérieurs		31 mars 2019		31 mar 2020		31 mars 2021		30 juin 2021
Total des arrivées		436	100%	537	100%	593	100%	653	100%
Minorités visibles	Noirs	16	4%	18	3%	20	3%	22	3%
	Autres minorités visibles	55	13%	54	10%	67	11%	86	13%
Peuples autochtones		24	6%	16	3%	26	4%	30	5%
Personnes handicapées		10	2%	10	2%	13	2%	15	2%

Ce tableau présente le nombre total d’employés au sein du Ministère, à l’exclusion des cadres supérieurs, en mettant l’accent sur ceux qui se sont auto-identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racialisés ou personnes handicapées.

Tableau 2.0 Nombre d’employés qui ont quitté l’organisation entre le 31 mars 2020 et le 31 mars 2021 (en bleu), avec une comparaison aux années précédentes et une comparaison aux trois premiers mois de l’année fiscale 2021-2022

Départs, à l’exclusion des cadres supérieurs	31 mars 2018 au 31 mars 2019		31 mars 2019 au 31 mars 2020		31 mars 2020 au 31 mars 2021		31 mars 2021 au 30 juin 2021
Total des départs	111	100%	86	100%	79	100%	45	100%
Minorités visibles	18	16%	19	22%	16	20%	7	16%
Peuples autochtones	Supp.	-	Supp.	-	Supp.	-	Supp.	-
Personnes handicapées	Supp.	-	7	8%	Supp.	-	Supp.	-

Ce tableau présente le nombre total d’employés qui ont quitté l’organisation, à l’exclusion des cadres supérieurs, en mettant l’accent sur ceux qui se sont auto-identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racialisés ou personnes handicapées. Plusieurs données ont été supprimées en raison de la politique de confidentialité.

Tableau 3.0 Nombre de cadres supérieurs qui se sont joints à l’organisation entre le 31 mars 2020 et le 31 mars 2021 (en bleu), avec une comparaison aux années précédentes et une comparaison aux trois premiers mois de l’année fiscale 2021-2022

Arrivées des cadres supérieurs	31 mars 2018 au 31 mars 2019		31 mars 2019 au 31 mars 2020		31 mars 2020 au 31 mars 2021		31 mars 2021 au 30 juin 2021
Total des arrivées	11	100%	86	100%	18	100%	45	100%
Minorités visibles	Supp.	-	0	0%	Supp.	-	0	0%
Peuples autochtones	Supp.	-	Supp.	-	0	0%	0	0%
Personnes handicapées	0	0%	0	0%	Supp.	-	0	0%

Ce tableau présente le nombre total de nouveaux cadres supérieurs qui se sont joints à l’organisation (embauches externes et mutations internes dans la fonction publique), en mettant l’accent sur ceux qui se sont auto-identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racialisés ou personnes handicapées. Plusieurs données ont été supprimées en raison de la politique de confidentialité.

Tableau 3.1 Nombre total de cadres supérieurs au sein de l’organisation au 31 mars 2021 (en bleu), avec une comparaison aux années précédentes et une comparaison au 30 juin 2021

Nombre total des cadres supérieurs		31-Mar-19		31-Mar-20		31-Mar-21		30-Jun-21
Total des cadres supérieurs		47		49		69		70
Minorités visibles	Noirs	0	0%	0	0%	0	0%	Supp.	-
	Autres minorités visibles	6	13%	Supp.		Supp.	-	Supp.	-
Peuples autochtones		Supp.	-	0	0%	Supp.	-	Supp.	-
Personnes handicapées		Supp.	-	Supp.	-	Supp.	-	Supp.	-

Ce tableau présente le nombre total de cadres supérieurs au sein du Ministère, en mettant l’accent sur ceux qui se sont auto-identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racialisés ou personnes handicapées. Plusieurs données ont été supprimées en raison de la politique de confidentialité.