Infrastructure Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Introduction

Alors que je réfléchis aux événements des derniers mois en vue de déterminer et de communiquer au gouvernement et au public canadien la réponse d’Infrastructure Canada à l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, je tiens à souligner que la terre sur laquelle j’écris ces lignes est le territoire traditionnel non cédé du peuple algonquin Anishnabeg. La reconnaissance des terres où nous nous trouvons nous oblige non seulement à réfléchir à notre histoire, mais aussi à nous demander comment nous pouvons contribuer au processus de réconciliation et le faire avancer. Que puis-je faire pour mieux concilier vérité et guérison? Quels gestes puis-je poser pour lutter contre les actes individuels et systémiques de racisme et de discrimination? Ce sont là d’importantes questions qui ne peuvent plus être ignorées et qui n’auraient jamais dû l’être.

Les luttes des communautés racisées contre le racisme systémique ne sont pas nouvelles : la discrimination et les défis et obstacles considérables qu’elle crée existent depuis des siècles. Aujourd’hui, notre détermination à soutenir ces luttes n’a jamais été aussi grande. Qui peut oublier les images de Rodney King, violemment battu par quatre policiers de Los Angeles, ou les violentes manifestations qui ont suivi l’acquittement de ces policiers; ou encore les images à l’écran du meurtre de George Floyd? Ou, plus près de nous, la découverte des restes de plus de 1300 enfants autochtones à ce jour dans des tombes non marquées dans des pensionnats; l’arrestation violente du chef Allan Adams en Alberta, en mars 2020; l’humiliation et les mauvais traitements infligés à Joyce Echaquan au Québec, ou la mort violente d’Abdirahman Abdi à quelques pas de notre lieu de travail. Nous avons été témoins de choses qui ne peuvent être ni justifiées, ni tolérées, ni balayées du revers de la main.

Ces incidents choquants, les milliers d’autres qui ne sont pas signalés et l’omniprésence de l’inégalité raciale et de la discrimination dans l’ensemble de nos systèmes font qu’il est impossible de continuer d’ignorer le racisme et la violence systémiques à l’encontre des populations noires et autochtones, ainsi que des autres groupes racisés.

Les Canadiens doivent ouvrir les yeux sur ce que les membres des groupes racisés affirment depuis des années : il existe d’énormes défis et menaces à la sécurité, aux possibilités et aux droits de la personne fondamentaux. On a lancé des activités, des groupes de travail et des initiatives pour aborder et tenter d’éliminer les obstacles systémiques, mais les résultats sont insuffisants. Les préjugés et les politiques biaisées continuent de gangrener nos institutions. Nous devons agir.

Infrastructure Canada (INFC) s’est efforcé de créer un environnement inclusif pour tous les Canadiens, mais, comme d’autres ministères, nous n’avons pas réussi à créer un espace permettant aux Autochtones, aux Noirs et aux autres employés racisés de s’épanouir. En janvier 2021, l’Appel à l’action a été une réponse à des événements tragiques qui nécessitaient un mouvement et des mesures concrètes pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans la fonction publique, de manière à éliminer les obstacles à la réussite. J’ai travaillé avec la direction et le personnel d’INFC de tous les niveaux pour accroître la représentation des fonctionnaires autochtones, noirs, racisés et handicapés au sein du Ministère. Nous participons également à un processus visant à jeter les bases d’un changement qui fera partie de la façon dont INFC s’acquitte de son mandat et élabore ses programmes et ses politiques.

Contexte

Des mesures en faveur de l’équité en matière d’emploi étaient déjà en place avant l’Appel à l’action.

L’ensemble de ces outils et de ces activités permettent de jeter les bases du changement, mais ils ne suffisent pas à eux seuls. Il est devenu absolument évident qu’INFC devait faire plus pour amener un changement concret et durable. En discutant avec mon équipe de direction et mon personnel et en réfléchissant à ce que nous faisions à INFC, nous nous sommes rendu compte qu’il manquait la voix de personnes ayant une expérience vécue. Nous devions créer des possibilités et des espaces où les membres des communautés historiquement exclues pourraient être entendus, au lieu de laisser des individus non représentatifs parler en leur nom. Les membres des communautés racisées et marginalisées s’expriment depuis des décennies. Nous aurions dû agir il y a longtemps.

Impact de l’Appel à l’action, premiers résultats positifs et défis

Voilà six mois que nous avons entrepris ce travail, et même si j’aimerais souligner des changements rapides, spectaculaires et durables, je ne peux pas. On ne change pas du jour au lendemain des décennies de racisme, de discrimination et d’exclusion systémiques. La résolution de ces problèmes complexes touche toutes les composantes du Ministère, de notre structure organisationnelle à notre processus décisionnel, en passant par nos politiques et nos programmes. Il faudra du temps pour comprendre le problème et ses causes profondes en ce qui concerne le Ministère. En tant que leaders, nous avons tendance à nous précipiter dans l’action et à vouloir des résultats immédiats, ce qui peut en fait entraver le processus et aboutir à la mise en œuvre de solutions inadéquates et partielles qui pourraient empêcher de s’attaquer au véritable problème.

INFC, en tant qu’organisation, est déterminé à apporter des changements, mais il doit s’agir de changements significatifs qui s’intègrent à nos valeurs fondamentales, à notre mentalité et à nos activités.

Je peux parler des premiers résultats positifs, les défis et les situations inconfortables, mais surtout, des répercussions de l’Appel à l’action du greffier sur INFC en tant qu’organisation. INFC a commencé à faire des progrès, et nous devons continuer à travailler dur pour surmonter toutes sortes de défis, de préjugés et de barrières structurelles.

Prochaines étapes

Même si d’importants travaux ont commencé, il ne serait ni exact ni crédible de dire que nous avons presque terminé. Ce que je peux vous confirmer, ainsi qu’à tous ceux qui liront cette lettre, c’est qu’INFC s’est engagé à apporter un réel changement. Au cours du présent exercice, INFC prendra les mesures suivantes :

Le chemin à parcourir en vue de faire d’INFC un lieu de travail de choix pour les employés autochtones, noirs et issus d’autres groupes racisés sera parsemé de défis et de réussites. Mais nous nous sommes engagés à créer un environnement qui soutient tous les employés en éliminant les éléments du système qui renforcent ou permettent le racisme, la discrimination et la marginalisation.

J’aimerais remercier sincèrement tous ceux qui ont participé au travail fondamental effectué jusqu’à présent et qui ont apporté leur contribution et leur soutien afin de créer un espace de travail inclusif où tous les Canadiens peuvent s’épanouir. Nous reconnaissons et respectons vos contributions à INFC et nous nous engageons à continuer de travailler ensemble vers un changement significatif.

Kelly Gillis
Sous-ministre
Infrastructure et Collectivités

Annexe de données – Lettre de réponse d’Infrastructure Canada sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Tableau 1.0 Nombre d’employés qui se sont joints à l’organisation entre le 31 mars 2020 et le 31 mars 2021 (en bleu), avec une comparaison aux années précédentes et une comparaison aux trois premiers mois de l’année fiscale 2021-2022


Arrivées à l’exclusion des EX

31 mars 2018
au
31 mars 2019

31 mars 2019
au
31 mars 2020

31 mars 2020
au
31 mars 2021

31 mars 2021
au
30 juin 2021

Total des arrivées

191

100%

163

100%

135

100%

160

100%

Minorités visibles

Noirs

11

6%

6

4%

Supp.

-

Supp.

-

Autres minorités visibles

19

10%

24

15%

20

15%

13

8%

Peuples autochtones

Supp.

-

Supp.

-

Supp.

-

Supp.

-

Personnes handicapées

11

6%

10

6%

Supp.

-

Supp.

-

Ce tableau présente le nombre total de nouveaux employés qui se sont joints à l’organisation (embauches externes et mutations internes dans la fonction publique), à l’exclusion des cadres supérieurs, en mettant l’accent sur ceux qui se sont auto-identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racialisés ou personnes handicapées. Plusieurs données ont été supprimées en raison de la politique de confidentialité.

Tableau 1.1 Nombre total d’employés au sein de l’organisation au 31 mars 2021 (en bleu), avec une comparaison aux années précédentes et une comparaison au 30 juin 2021

Nombre total d’employés au sein de l’organisation à l’exclusion des cadres supérieurs

31 mars 2019

31 mar 2020

31 mars 2021

30 juin 2021

Total des arrivées

436

100%

537

100%

593

100%

653

100%

Minorités visibles

Noirs

16

4%

18

3%

20

3%

22

3%

Autres minorités visibles

55

13%

54

10%

67

11%

86

13%

Peuples autochtones

24

6%

16

3%

26

4%

30

5%

Personnes handicapées

10

2%

10

2%

13

2%

15

2%

Ce tableau présente le nombre total d’employés au sein du Ministère, à l’exclusion des cadres supérieurs, en mettant l’accent sur ceux qui se sont auto-identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racialisés ou personnes handicapées.

Tableau 2.0 Nombre d’employés qui ont quitté l’organisation entre le 31 mars 2020 et le 31 mars 2021 (en bleu), avec une comparaison aux années précédentes et une comparaison aux trois premiers mois de l’année fiscale 2021-2022

Départs, à l’exclusion des cadres supérieurs

31 mars 2018
au
31 mars 2019

31 mars 2019
au
31 mars 2020

31 mars 2020
au
31 mars 2021

31 mars 2021
au
30 juin 2021

Total des départs

111

100%

86

100%

79

100%

45

100%

Minorités visibles

18

16%

19

22%

16

20%

7

16%

Peuples autochtones

Supp.

-

Supp.

-

Supp.

-

Supp.

-

Personnes handicapées

 Supp.

-

7

8%

Supp.

-

Supp.

-

Ce tableau présente le nombre total d’employés qui ont quitté l’organisation, à l’exclusion des cadres supérieurs, en mettant l’accent sur ceux qui se sont auto-identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racialisés ou personnes handicapées. Plusieurs données ont été supprimées en raison de la politique de confidentialité.

Tableau 3.0 Nombre de cadres supérieurs qui se sont joints à l’organisation entre le 31 mars 2020 et le 31 mars 2021 (en bleu), avec une comparaison aux années précédentes et une comparaison aux trois premiers mois de l’année fiscale 2021-2022

Arrivées des cadres supérieurs

31 mars 2018
au
31 mars 2019

31 mars 2019
au
31 mars 2020

31 mars 2020
au
31 mars 2021

31 mars 2021
au
30 juin 2021

Total des arrivées

11

100%

86

100%

18

100%

45

100%

Minorités visibles

Supp.

-

0

0%

Supp.

-

0

0%

Peuples autochtones

Supp.

-

Supp.

-

0

0%

0

0%

Personnes handicapées

0

0%

0

0%

Supp.

-

0

0%

Ce tableau présente le nombre total de nouveaux cadres supérieurs qui se sont joints à l’organisation (embauches externes et mutations internes dans la fonction publique), en mettant l’accent sur ceux qui se sont auto-identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racialisés ou personnes handicapées. Plusieurs données ont été supprimées en raison de la politique de confidentialité.

Tableau 3.1 Nombre total de cadres supérieurs au sein de l’organisation au 31 mars 2021 (en bleu), avec une comparaison aux années précédentes et une comparaison au 30 juin 2021

Nombre total des cadres supérieurs

31-Mar-19

31-Mar-20

31-Mar-21

30-Jun-21

Total des cadres supérieurs

47

 

49

 

69

 

70

 

Minorités visibles

Noirs

0

0%

0

0%

0

0%

Supp.

-

Autres minorités visibles

6

13%

Supp.

 

Supp.

-

Supp.

-

Peuples autochtones

Supp.

-

0

0%

Supp.

-

Supp.

-

Personnes handicapées

Supp.

-

Supp.

-

Supp.

-

Supp.

-

Ce tableau présente le nombre total de cadres supérieurs au sein du Ministère, en mettant l’accent sur ceux qui se sont auto-identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racialisés ou personnes handicapées. Plusieurs données ont été supprimées en raison de la politique de confidentialité.

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