Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Le Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés (CEPMB) s’est engagé à mettre en œuvre l’appel à l’action en matière d’antiracisme, d’équité et d’inclusion. À titre de micro-organisation (80 ETP), les mesures suivantes ont été prises à ce jour :

• Le CEPMB fait partie du groupe de travail interministériel Mentorat Plus pour les petits ministères et organismes. Mentorat Plus est une nouvelle initiative qui a été élaborée conjointement par les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE) et des groupes en quête d’EE afin de mieux appuyer l’avancement professionnel, avec une attention particulière sur l’appui des membres de groupes sous-représentés qui souhaitent occuper des postes de cadre et de direction.
• Le CEPMB a adopté une nouvelle politique relative à la prévention du harcèlement et de la discrimination et a exigé des employés qu’ils suivent la formation connexe de l’EFPC. Des personnes de divers milieux ont été consultées lors de la création de cette politique.
•  En ce qui concerne l’engagement à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion et favoriser l’existence d’un environnement sûr et positif, nous avons encouragé la formation de l’EFPC, les webémissions et nous avons communiqué à l’interne avec les employés.
• Nous avons récemment embauché une EX-01 handicapée (le CEPMB compte en tout six cadres). L’énoncé d’équité figurait dans l’affichage et a grandement contribué à la réussite du processus.

Bien que certains progrès aient été accomplis, il reste encore beaucoup à faire. Plus particulièrement, le CEPMB s’est engagé à entreprendre ce qui suit :

Au cours de l’année prochaine :

• Mettre en œuvre une nouvelle formation obligatoire à l’échelle de la fonction publique pour les gestionnaires délégués sur les préjugés inconscients, aborder la question du racisme et de la discrimination lors des réunions de l’ensemble du personnel, et inviter des conférenciers à parler de ce sujet.
• Mettre en œuvre les nouveaux amendements du gouvernement du Canada relatifs au renforcement de certaines dispositions visant à éliminer les préjugés et les obstacles éventuels dans les processus de dotation afin de réaffirmer l’importance d’un effectif diversifié et inclusif.
• Recueillir des renseignements sur les effectifs au moyen de questionnaires d’auto-identification, effectuer une analyse des effectifs et recueillir des données ventilées. Étant donné notre petite taille, la présentation de ces données sera limitée pour protéger la vie privée des employés.
• Mettre en œuvre le programme Mentorat Plus.

À long terme :

• Dans le cadre de la refonte de ses politiques et procédures internes, le CEPMB s’engage à consulter des personnes de divers milieux afin d’éliminer les obstacles.
• En ce qui concerne le recrutement de candidats hautement qualifiés issus des communautés autochtones, des communautés noires et des autres communautés racialisées de toutes les régions du Canada, le CEPMB accordera la priorité à ces candidats lorsqu’il s’agira de pourvoir des postes de direction vacants.

Le CEPMB recueillera des données et mesurera les résultats comme suit :

• Le CEPMB surveillera les progrès des employés en matière de formation sur la prévention du harcèlement et de la discrimination et veillera à ce qu’ils se conforment aux règles.
• Il recueillera des renseignements sur les effectifs et effectuera une analyse des effectifs.

Compte tenu de la petite taille du CEPMB (seulement 80 ETP) :

• Nous sommes fortement limités en termes de capacité à rendre cette initiative opérationnelle en temps voulu. Le CEPMB dispose déjà d’un milieu de travail très représentatif et nous continuons de respecter le principe de cette exigence.
• Nous n’avons pas ciblé de communautés particulières dans les concours/embauches. Nous avons du mal à attirer des candidats pour les postes en général, et encore moins si nous en réduisons la portée. Il serait utile que nous ayons accès à des bassins de candidats de niveau supérieur à l’échelle de la fonction publique pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Nous souhaitons favoriser et faire progresser le travail des réseaux et des communautés de base au sein de la fonction publique, mais cela est très difficile en raison de notre petite taille.

Le CEPMB reconnaît l’importance de cette initiative et continuera de travailler à la réalisation de cet objectif à court et à long terme.

Veuillez agréer mes salutations distinguées,

Dr. Mitchell Levine
Président