Commission du droit d’auteur du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame la Greffière par intérim du Conseil privé et secrétaire du Cabinet,

Le 22 janvier 2021 dernier, le Greffier invitait ses collègues à vous informer des mesures prises dans leur organisation respective en réponse à l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, et à faire rapport sur les engagements des sous-ministres en faveur de la diversité et de l’inclusion. Il nous rappelait avec justesse que l’édification d’une fonction publique diversifiée, équitable et inclusive est à la fois une obligation et une occasion pour nous tous; et nous invitait à faire de la lutte au racisme systémique et à la discrimination, et de la promotion de la diversité, une démarche active à la fois personnelle et collective.

La Commission du droit d’auteur du Canada (« la Commission ») est un organisme de réglementation et un tribunal administratif indépendant responsable d’établir les redevances à verser pour l'utilisation d'œuvres protégées par le droit d'auteur lorsque la gestion de ces droits est confiée à une société de gestion collective. Par les décisions qu’elle rend sur les projets de tarifs qui lui sont proposés, la Commission contribue à définir les paramètres économiques qui encadrent le cycle d’utilisation des œuvres protégées par le droit d’auteur.

La Commission a répondu à l’appel du Greffier et transformé les engagements des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion en mesures concrètes en 2020-2021. La Commission est une micro-organisation d’environ 23 employé(e)s. En raison du caractère juridique très spécialisé de son mandat, la Commission est régulièrement confrontée à des défis de recrutement et, en résultante, doit aborder la question de la diversité et de la représentativité de ses effectifs avec une détermination particulière. Malgré ces défis, la Commission est fière de rapporter qu’au cours de l’exercice financier 2020-2021, 56% des employées étaient des femmes et 36% d’entre elles occupaient des postes de gestion.

Sur la base de ces résultats, la Commission est fière de remplir ses engagements s’agissant de la parité entre les sexes, mais reconnait d’un même souffle qu’il lui reste du chemin à faire pour augmenter la place accordée aux groupes sous-représentés. Elle reconnait aussi qu’elle doit pouvoir attirer des candidats et candidates autochtones ou ayant un handicap au fur et à mesure que des opportunités d’embauche se présenteront, en particulier au niveau des postes de gestion. Les efforts seront multipliés à cet égard, notamment en consultant la Commission de la Fonction publique du Canada sur les meilleures façons d’atteindre des résultats compte tenu de la petite taille de notre organisation.

La Commission est consciente que pour établir une culture d’inclusion qui valorise la diversité et qui combattra le racisme et les obstacles systémiques, elle doit offrir un milieu de travail accueillant où la diversité et l’inclusion peuvent s’exprimer et s’épanouir; et que ce faisant, elle pourra attirer des candidats et candidates issues des groupes sous-représentés. Pour cette raison, en 2020-2021, la Commission a inclus dans les ententes de rendement de tous ses employés un plan de formation obligatoire qui inclut les cours Fondements des valeurs et de l’éthique; Prévention du harcèlement et de la violence au travail au Canada; et Création d’un environnement de travail respectueux, offerts par l’École de la Fonction Publique du Canada. En 2021-2022, une formation obligatoire sur les biais inconscients et l’appui à la diversité en milieu de travail sera ajoutée. La Commission a également signé une entente avec Santé Canada pour donner accès à ses employés aux services d’Ombuds et un appui en matière de gestion informelle de résolution de conflits internes. Enfin, la Commission a mis sur pied en 2020-2021 un Comité des employés sur le mieux-être au travail dont le mandat couvre explicitement la sensibilisation aux enjeux liés à la diversité et à l’inclusion. Ce comité fait rapport périodiquement au comité de gestion élargi de la Commission et inclut des représentants de tous les secteurs de l’organisation. Afin d’accroître la représentation de personnes noires et faisant partie d’autres groupes racialisés, d’Autochtones et de personnes handicapées dans tous les niveaux de l’organisation, les mesures suivantes ont été mises en place :

• Le 4 décembre 2020, la Secrétaire Générale de la Commission a signé la Déclaration des Chefs des ressources humaines sur les mesures de lutte contre le racisme, les préjugés et la discrimination systémiques dans la fonction publique. Cette déclaration a pour objectif d’inciter les chefs des ressources humaines à diriger les efforts d’engagement et de communications au sein de leurs propres sphères d’influence.
• En tant que Championne pour la diversité et l’inclusion au sein de la Commission, la Secrétaire générale participe activement aux discussions des Hauts fonctionnaires désignés pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI) – Communauté de pratique; et des groupes témoin sur la diversité et l’inclusion du Conseil des Chefs des ressources humaines.
• Le 15 décembre 2020, la Commission s’est jointe au Défi 50-30, une initiative menée de concert par le gouvernement du Canada, des entreprises et des organismes en faveur de la diversité. Le programme lance un défi aux organismes pour qu'ils favorisent l'inclusion et augmentent la représentation des divers groupes dans leur milieu de travail, et cherche à faire ressortir les avantages lorsqu’on donne à tous les Canadiens une place à la table des discussions. Plus concrètement, les organisations qui participent au Défi 50-30 doivent viser deux objectifs : (1) la parité entre les sexes (50 %) au sein des conseils d'administration et des équipes de la haute direction; et (2) l'atteinte d'une proportion considérable (30 %) des autres groupes sous-représentés au sein des conseils d'administration et des équipes de la haute direction, notamment les personnes racialisées, les personnes handicapées (y compris celles qui ont une incapacité invisible ou épisodique) et les membres de la communauté LGBTQ2.

Finalement, au cours des deux dernières années, la Commission a entrepris une revue complète de ses politiques internes, y compris en matière de dotation, formation des employés, ententes de rendement, etc., et une attention a été portée à ce qu’elles soient inclusives et exemptes de racisme ou d’obstacles systémiques. L’accès à la justice étant au cœur de ses priorités stratégiques, la Commission a également multiplié les initiatives pour rendre ses activités plus transparentes pour tous les Canadiens et Canadiennes, notamment via le lancement d’un nouveau site web et un nouveau fil Twitter. En tant que tribunal administratif, la Commission est assujettie aux règles d’équité procédurale qui contribue à assurer un traitement juste de toutes les parties se présentant devant elle.

Madame la Greffière par intérim, la diversité et l’inclusion sont au cœur de la vision stratégique de la Commission. Nous sommes déterminés à être un employeur de choix reflétant la société canadienne qu’elle sert. Soyez assurée que nous serons à votre côté dans cette noble entreprise et déploierons les efforts nécessaires pour être à la hauteur de vos attentes.

Nathalie Théberge
Vice-présidente et première dirigeante