Cour suprême du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

La présente vous est adressée en réponse à l’Appel à l’action exhortant tous les dirigeants de la fonction publique à prendre des mesures concrètes dans le cadre de la mise en œuvre de modifications systémiques visant à promouvoir la lutte contre le racisme, ainsi que l’équité et l’inclusion. Il s’agit d’une question prioritaire pour le Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada depuis les cinq dernières années. Malgré les progrès considérables réalisés, nous continuons à nous engager en vue de favoriser la diversité et l’inclusion au sein de notre organisation.

Le Bureau du registraire compte environ 250 employés, dont seuls 215 sont visés par la définition d’« employé » aux fins des données à l’égard de l’équité en matière d’emploi (c’est-à-dire, qui ne sont pas travailleurs occasionnels ni étudiants, et ne font pas l’objet de prêts de service). Le Bureau du registraire a mis sur pied le Comité consultatif d’équité et de diversité en matière d’emploi (le « Comité »), un comité actif qui comprend des membres du personnel de chacune des directions générales. Le Comité conseille les ressources humaines (RH) et la gestion à l’égard de politiques, de procédures, de formation, de ressources humaines, d’accessibilité et d’autres sujets liés à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et à l’inclusion.

Parmi les neuf thèmes énoncés dans l’appel à l’action, nous avons axé nos efforts sur deux grandes mesures au cours de la dernière année :

À cette fin, la direction générale des RH, en collaboration étroite avec le Comité, communique régulièrement de la matière éducative (c’est-à-dire, des activités, événements et ateliers de formation) à l’ensemble du personnel. En juin 2021, la Direction générale de la bibliothèque, en collaboration avec le Comité, a également créé et lancé un site Web interne renfermant une collection de ressources sur la lutte contre le racisme. Le site est accessible à tous les membres du personnel et s’est avéré être indispensable dans le cadre de la sensibilisation des employés à la lutte contre le racisme.

En outre, nous avons commencé à mettre en œuvre l’initiative suivante au cours des deux dernières années qui répond directement à l’appel à l’action qui suit :

La Direction générale des RH mesure les progrès en effectuant des suivis eu égard aux données tant internes (notamment les données opérationnelles – les taux de mobilité et de maintien de l’effectif) qu’externes (par l’entremise de rapports d’analyse de l’effectif du SCT présentant une comparaison sur 5 ans). La Direction générale des RH a également effectué des vérifications informelles en matière de dotation afin d’identifier les obstacles actuels et éventuels alors que l’organisation s’efforce de mettre en œuvre des solutions qui correspondent à notre Plan d’équité en matière d’emploi.

Nos données externes démontrent que l’écart s’est réduit de façon constante relativement aux minorités visibles et aux personnes présentant une déficience, et que le nombre d’employés autochtones a augmenté régulièrement au cours des cinq dernières années. L’écart croissant en ce qui a trait aux femmes doit faire l’objet d’une plus grande attention, surtout au sein de certains groupes professionnels en particulier – voir l’annexe A. Nos données internes indiquent que, selon les résultats financiers cumulatifs du quatrième trimestre de 2019-2020 au quatrième trimestre de 2020-2021, notre organisation a enregistré une hausse de plus de 50 % quant à l’embauche d’employés qui se sont volontairement déclarés comme étant des membres de groupes de minorités visibles ou des employés racialisés; une personne de moins a été embauchée dans le groupe des personnes présentant une déficience, tandis qu’une personne de plus a été embauchée dans le groupe autochtone, de même que dans le groupe des femmes. Les données exactes ne peuvent être communiquées dans ce document puisque vu la taille de l’organisation, elles ne respectent pas les critères permettant de le faire sans divulguer l’identité des personnes visées. Ces données nous permettent d’orienter la mise en œuvre de nouvelles stratégies, surtout dans le cadre de processus de dotation futurs. Qui plus est, les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux se sont avérés très utiles afin de guider les politiques, la formation et les changements systémiques futurs au sein de notre petite organisation.

Il convient de noter que le renouvellement du personnel est minime dans l’ensemble – voir l’annexe B. Les données internes indiquent qu’au cours de la période susmentionnée, approximativement 0 % des membres du personnel sortant se sont déclarés à cette fin, comme faisant partie de groupes visés par l’équité en matière d’emploi, soit des minorités visibles, des personnes autochtones ou des personnes présentant une déficience. Même s’il s’agit là d’un signe positif, ce phénomène contribue aussi grandement au rythme très lent de réduction et d’élimination des écarts, qui, sur le plan pratique, ne peuvent se réaliser que par l’entremise de l’embauche de nouveaux employés. Par conséquent, les méthodes de dotation ciblée (les processus annoncés et non annoncés) ont permis de réussir à réduire les écarts concernant les minorités visibles, et cette pratique sera bientôt mise en œuvre afin de réduire d’autres écarts encore.

Jusqu’à présent, la conséquence la plus importante de notre réponse à l’Appel à l’action a été le fait que les membres du personnel se sentent plus à l’aise de discuter de questions touchant à la diversité et l’inclusion. Il a été noté qu’un des grands désavantages qui affecte énormément la réalisation de progrès actuels et futurs est le manque de ressources qui peuvent vraisemblablement être dédiées à ce programme.

Afin de maintenir cet élan visant à réduire l’écart, le Bureau du registraire a également embauché quelqu’un avec de l’expérience qui passera en revue les pratiques internes relatives à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et à l’inclusion (ÉEDI), cernera les obstacles, et examinera les données et les stratégies. De plus, une ébauche d’un plan d’ÉEDI sur 5 ans a été élaborée par la Direction générale des RH en partenariat avec le Comité, et fait présentement l’objet d’un examen et de consultations. Ce plan intègre l’appel à l’action et les priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion aux objectifs de l’organisation liés à l’ÉEDI.

Sous réserve des ressources disponibles de l’organisation et des restrictions ou répercussions engendrées par la pandémie, le Bureau du registraire entend améliorer les aspects suivants afin de poursuivre sur la lancée visant à éliminer les obstacles qui s’opposent à l’équité en matière d’emploi, à réduire les écarts, et à accroître la diversité et l’inclusion :

Nous nous réjouissons à l’idée de déployer des efforts soutenus afin de faire de notre organisation un milieu tout à fait inclusif.

Veuillez agréer, madame, l’expression de mes sentiments distingués.


Chantal Carbonneau
Registraire

Annexe A : Données externes (analyse de l’effectif du SCT - Bureau du registraire) 2015–2020

À noter :

Personnes présentant une déficience Écart % de représentation
2015 4 4.4%
2016 7 7.5%
2017 5 6.6%
2018 5 6.4%
2019 -4.4 6.3%
2020 -4 6.8%
Minorités visibles Écart % de représentation
2015 -14 4.4%
2016 -8 8.1%
2017 -8 8.2%
2018 -10 7.4%
2019 -12.9 5.8%
2020 -4 11.2%

Nota : L’écart s’élargit par rapport aux femmes depuis 2018 – le plus grand écart a été constaté au sein des catégories professionnelles suivantes : Soutien administratif (groupe PA) et Scientifique et professionnel (groupe EC).

Femmes Écart % de représentation
2015 -7 57.7%
2016 0 61.8%
2017 0 61.7%
2018 -3 60.3%
2019 -4.4 60.3%
2020 -5 60.5%
Personnes autochtones Écart % de représentation
2015 4 4.4%
2016 3 3.8%
2017 3 4.1%
2018 4 4.4%
2019 6 6.3%
2020 4 4.9%

Rapport d’analyse de l’effectif – personnes présentant une déficience - (mars 2020) 
Estimations de la disponibilité au sein de la population active – Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l ’incapacité de 2017 (ECI)

Catégorie professionnelle Écart (réel moins attendu) Représentation Estimation de la disponibilité au sein de la population active
1. Direction -1 0.0% 5.3%
2. Scientifique et professionnel -2 5.3% 7.7%
3. Administration et service extérieur -2 7.5% 9.9%
5. Soutien administratif 0 9.1% 9.5%
6. Exploitation 1 50.0% 9.5%
Grand Total -4 6.8% 8.7%

Rapport d’analyse de l’effectif – femmes - (mars 2020) 
Estimations de la disponibilité au sein de la population active – Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l ’incapacité de 2017 (ECI)

Catégorie professionnelle Écart (réel moins attendu) Représentation Estimation de la disponibilité au sein de la population active
1. Direction 3 75.0% 49.3%
2. Scientifique et professionnel -5 64.5% 70.4%
3. Administration et service extérieur 4 61.3% 57.1%
5. Soutien administratif -7 40.9% 71.8%
6. Exploitation 0 0.0% 22.5%
Grand Total -5 60.5% 62.8%

Rapport d’analyse de l’effectif – minorités visibles - (mars 2020) 
Estimations de la disponibilité au sein de la population active – Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l ’incapacité de 2017 (ECI)

Catégorie professionnelle Écart (réel moins attendu) Représentation Estimation de la disponibilité au sein de la population active
1. Direction 0 8.3% 11.3%
2. Scientifique et professionnel 1 13.2% 11.6%
3. Administration et service extérieur -6 8.6% 14.6%
5. Soutien administratif 2 18.2% 10.2%
6. Exploitation -1 0.0% 34.0%
Grand Total -4 11.2% 13.0%

Rapport d’analyse de l’effectif – personnes autochtones - (mars 2020) 
Estimations de la disponibilité au sein de la population active – Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l ’incapacité de 2017 (ECI)

Catégorie professionnelle Écart (réel moins attendu) Représentation Estimation de la disponibilité au sein de la population active
1. Direction 1 8.3% 3.8%
2. Scientifique et professionnel 0 2.6% 2.2%
3. Administration et service extérieur 2 5.4% 3.1%
5. Soutien administratif 1 9.1% 5.2%
6. Exploitation 0 0.0% 3.5%
Grand Total 4 4.9% 3.0%

Annexe B : Données en matière de dotation de la CFP

Registraire du Cour suprême du Canada
Annonces internes et les annonces ouvertes au public

  2021-2022 Exercise financier jusqu’à date – Q1 2020-2021 Exercise financier jusqu’à date – Q1 Changement
%
Annonces 1 1 0.0%
Demandes 27 35 -22.9%
Nouvelles nominations pour une période indeterminée 2 1 100.0%
Nominations pour une période indeterminée d’employés provenant d’une autre organisation 1 0 0.0%
Départs de la fonction publique 2 4 -50%
Départs vers une autre organisation 2 1 100.0%
Promotions 0 2 -100.0%
Déplacement latéraux ou régressifs 0 1 -100.0%
Nominations intérimaires 7 4 75.0%

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