Priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion

Un travail considérable est réalisé pour soutenir une fonction publique plus diversifiée et plus inclusive. Nous avons fait d’importants progrès au fil des ans. Pourtant, nous devons en faire davantage pour les groupes racialisés, les peuples autochtones et d’autres groupes qui sont confrontés à des obstacles sur le lieu de travail. Les membres de ces groupes sont plus exposés au harcèlement et à la discrimination, et ont moins de chances d’être promus aux plus hauts rangs de la fonction publique.

Nous voulons créer une culture de la fonction publique qui favorise l’intégration, où tous les fonctionnaires ont un profond sentiment d’appartenance et où nous adoptons tous la différence comme source de vitalité.

Ce travail est aussi important qu'il est urgent. Il est temps de combler les écarts et d'éliminer les obstacles qui subsistent, en veillant à ce que la fonction publique soit véritablement représentative des personnes qu'elle sert.

Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation

Pour créer un milieu de travail tout à fait représentatif et inclusif, il faut d’abord une fonction publique qui reflète la population qu’elle sert.

Pour y parvenir, nous devons d’abord avoir une meilleure idée de la situation dans laquelle nous nous trouvons. Nous améliorons la disponibilité et la fiabilité des données existantes, y compris la ventilation des données sur la diversité des services publics. Ces données contribuent à donner une image plus globale des expériences et de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Elles donnent pour la première fois un aperçu de la composition des employés de la fonction publique qui s’auto-identifient dans les sous-groupes d’équité en matière d’emploi tels que les Noirs ou les Métis. Avec les résultats annuels de l’enquête auprès des fonctionnaires, nous serons en mesure de déterminer plus précisément les lacunes qui subsistent et les mesures que nous pouvons prendre pour améliorer la représentation.

Mise à jour

  • Depuis 2019, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 (SAFF) a permis de recueillir de l’information sur l’effectif beaucoup plus détaillée qu’auparavant, notamment des données réparties par sous-groupe de l’équité en matière d’emploi. Les changements apportés au SAFF s’inscrivent dans le cadre d’efforts plus vastes visant à recueillir et à publier des données désagrégées afin de pouvoir mieux comprendre la situation et les expériences des divers groupes.
  • À l’automne 2020, le gouvernement a commencé à publier des ensembles de données désagrégées, fournissant ainsi le tout premier aperçu de la composition des employés de la fonction publique qui déclarent appartenir aux sous-groupes de l’équité en matière d’emploi.
  • Le 15 avril, le SCT a publié un outil de visualisation interactive de données pour permettre aux utilisateurs de manipuler les champs et les paramètres facilement tout en accédant aux données sur les ressources humaines et l’équité en matière d’emploi, et en les visualisant.

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Accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique

Les ministères, avec l’appui du Secrétariat du Conseil du Trésor, s’emploieront à accroître la diversité parmi les hauts dirigeants de la fonction publique et à établir une culture d’inclusion qui permettra de combattre le racisme et d’éliminer les obstacles systémiques. Cela comprend une représentation accrue par la promotion et le recrutement et la mise en œuvre d’un « Programme de mentorat plus » pour permettre aux ministères d’offrir des possibilités de mentorat et de parrainage aux employés à haut potentiel qui pourraient actuellement se heurter à des obstacles.

Mise à jour

  • Le programme Mentorat Plus a été lancé en décembre 2020 et, en date de juin 2021, 34 organisations fédérales ont déjà entamé le processus de mise en œuvre du programme.
  • Le Programme de perfectionnement des gestionnaires, dont le lancement se fera à l’automne 2021, préparera une cohorte de leaders issus des groupes sous-représentés à occuper des postes de direction. 
  • La sélection de candidats à l’interne se fait grâce à la gestion des talents, et les entreprises de recrutement ont été mises à contribution pour permettre d’identifier et de recommander des candidats noirs et autres candidats racialisés, des candidats autochtones et des personnes handicapées, afin qu’ils soient pris en compte dans la planification de la relève pour les postes de SMA vacants à l’échelle de l’administration publique centrale.

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Garantir l’utilisation des critères adéquats

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada continuera à travailler en étroite collaboration avec ses partenaires, notamment en soutenant le Emploi et Développement social Canada dans le cadre de la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, afin de garantir que la fonction publique applique des critères de référence appropriés en matière de diversité. Les critères de référence sont utilisés pour guider le développement de stratégies visant à renforcer la représentation de la diversité dans l’ensemble de la fonction publique.

Éliminer les obstacles systémiques

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a entamé des discussions avec les principales parties prenantes sur le cadre de recrutement dans la fonction publique et envisage en particulier des amendements possibles à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et à la Loi sur l’équité en matière d’emploi à l’appui de l’examen prévu par le ministre du Travail. Un examen des amendements potentiels à la législation pourrait nous aider à trouver des moyens d’augmenter plus efficacement la représentation des groupes en quête d’équité dans la fonction publique.

Mise à jour

  • Les modifications touchant la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ont reçu la sanction royale le . Ces modifications visent à :
    • Ajouter un engagement explicite du gouvernement du Canada envers une fonction publique qui représente la diversité du Canada;
    • Exiger que l’établissement ou l’examen des normes de qualification comprenne une évaluation des préjugés et des obstacles et que des mesures d’atténuation raisonnables soient prises;
    • Exiger que la conception et l’application des méthodes d’évaluation comprennent une évaluation des préjugés et des obstacles et que des mesures d’atténuation raisonnables soient prises;
    • Faire en sorte que les pouvoirs d’enquête et de vérification englobent les préjugés et les obstacles;
    • Appliquer la préférence pour les citoyens canadiens aux résidents permanents dans les processus de dotation ouverts au public.
  • Dans l’Énoncé économique de l’automne 2020, le gouvernement a annoncé un investissement de 6,6 millions de dollars en 2021-2022 pour appuyer un groupe de travail sur le renouvellement de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, dont le mandat consiste à étudier la façon dont un régime d’équité en matière d’emploi renouvelé peut être modernisé, ainsi qu’à consulter et à conseiller à ce sujet. Ce groupe de travail mène des activités de mobilisation sur le renouvellement de la Loi.

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Participation et sensibilisation

Ce travail s’appuie sur l’engagement de parties prenantes importantes et sur une sensibilisation accrue à la diversité et à l’inclusion. Il existe de nombreux partenaires au sein et en dehors du service public qui peuvent nous aider à nous concentrer sur ces priorités. Pour nous aider à coordonner nos efforts, le Centre pour la diversité et l’inclusion, récemment créé, développe des initiatives en collaboration avec les employés des communautés qui continuent à rencontrer des obstacles à la représentation et à l’inclusion. Le Centre, soutenu par un budget de 12 millions de dollars prévu dans l’énoncé économique fédéral, tirera parti des expériences vécues par les fonctionnaires et les principaux groupes d’intervenants communautaires et favorisera un dialogue permanent en vue d’un changement positif.

Les progrès prendront du temps. Toutefois, des mesures concrètes dans ces domaines permettront à la fonction publique de se rapprocher de son objectif: être plus représentative du Canada et constituer un modèle d’inclusion pour les employeurs du pays et du monde entier.

Mise à jour :

  • Le Centre sur la diversité et l’inclusion a mis sur pied le Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion au printemps 2021 pour mettre en évidence l’expérience personnelle des fonctionnaires et contribuer à changer les mentalités et les comportements. Il a recruté 27 conférenciers et il prend rapidement de l’expansion, car un calendrier de plus d’une dizaine d’allocutions a été établi pour toute la fonction publique.
  • Une collectivité interministérielle de professionnels en communications a été constituée pour discuter de pratiques et d’approches de premier plan, ainsi que des difficultés et réussites quant à la communication efficace sur la diversité et l’inclusion.

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