Agence du revenu du Canada

Partie I. Plans de formation en matière de valeurs et d’éthique

Question 1

Votre organisation a-t-elle élaboré des plans de formation propres au ministère concernant les valeurs et l’éthique, et ce, jusqu’au niveau divisionnaire?

• Oui

Si non, jusqu’à quel niveau des plans de formation propres au ministère concernant les valeurs et l’éthique ont-ils été élaborés? Quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

• L’Agence du revenu du Canada (l’Agence) a élaboré une formation obligatoire et spécifique à l’organisation sur les valeurs et l’éthique, qui comprend les éléments suivants :
  • La formation de sensibilisation FP1528-000, Code d’intégrité et de conduite professionnelle de l’Agence – Ce produit d’apprentissage doit obligatoirement être suivi par tous les nouveaux employés et est intégré au processus d’intégration « Mon guide » de l’Agence.
  • Au cours FP1528-000 s’ajoutent souvent des moyens de sensibilisation et de communication adaptés aux directions générales et aux régions, offerts lors de l’intégration des nouveaux employés et des étudiants.
  • De nombreuses directions générales et régions viennent compléter les cours obligatoires nationaux liés aux valeurs et à l’éthique avec leurs propres produits d’apprentissage.
• Formulaires de divulgation confidentielle à l’intention des gestionnaires délégués – Directive sur les conflits d’intérêts (FP1528-002). Ce cours offre aux gestionnaires délégués des conseils sur la façon d’examiner et d’évaluer les divulgations confidentielles.
  • De nombreuses directions générales et régions offrent aux gestionnaires et aux superviseurs une formation générale sur les exigences de la Directive sur les conflits d’intérêts pour les aider à répondre aux questions des employés.
• Le cours FP1599-007, Prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail de l’Agence est obligatoire pour tous les employés.
• Le cours FP1808-000, Gestion de l’identité et de l’accès est destiné aux gestionnaires. Ce cours doit faire l’objet d’une mise à niveau tous les cinq ans. Il donne un aperçu général des rôles et des responsabilités des gestionnaires, y compris leurs obligations en matière de valeurs et d’éthique.
• Le cours FP1218-000, Comprendre l’entrevue sur le leadership fondé sur le caractère fournit aux dirigeants un aperçu des 11 dimensions du caractère. On y aborde les valeurs, les qualités et les traits de caractère qui mènent à l’excellence.
• L’achèvement de toutes les formations obligatoires fait l’objet d’un suivi rigoureux. Chaque trimestre, un tableau de bord des taux de conformité pour chaque direction générale ou région est communiqué au Comité de gestion d’entreprise (CGE).
• Le site intranet « InfoZone » destiné aux employés de l’Agence comprend :
  • Une page sur l’intégrité, avec des liens vers le Code et la Directive, des conseils sur la manière de tenir une discussion sur l’intégrité, la prise de décisions avec intégrité (avec un modèle de prise de décisions éthique solide), des renseignements axés sur la participation à des activités politiques, ainsi que des directives sur l’après-mandat.
  • Pages internes « SavoirFaire » – Ce site fournit des conseils sur ce que vous devez faire et comment le faire pour une variété de sujets. Le site fournit des conseils « indispensables » sur le processus d’affirmation et de rappel, des instructions étape par étape sur la façon de soumettre un formulaire de divulgation confidentielle, des scénarios descriptifs et une vidéo sur les conflits d’intérêts.
  • Des renseignements sur l’intégrité figurent également dans « SavoirFaire », qui comprend une page de courtes capsules visant à susciter des discussions informelles sur l’intégrité.
• Les manuels de formation personnalisés pour des catégories d’emploi spécifiques, comme les vérificateurs, les agents des centres d’appels, les experts juridiques, les professionnels des relations de travail, les scientifiques des données et autres, contiennent des références aux valeurs fondamentales de l’Agence.
• Certaines directions générales et régions exigent que les employés suivent une formation sur l’utilisation appropriée des médias sociaux avant de leur accorder l’accès à Internet à partir d’un appareil de travail.
• Certaines directions générales ont élaboré, ou sont en train d’élaborer, des études de cas sur les dilemmes éthiques en milieu de travail, qui sont axés sur leurs propres objectifs de travail.
• Plusieurs directions générales et régions offrent des parcours de formation spécialisés qui comprennent une orientation sur les valeurs et l’éthique. Le programme pour les vérificateurs comprend, par exemple, une formation liée à la communication des décisions et des interprétations aux clients, conformément à nos valeurs fondamentales et à celles de la fonction publique.

Question 2

Votre organisation a-t-elle procédé à la mise en œuvre complète des plans de formation propres au ministère?

• Oui

Si non, quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

s.o.

Partie II. Codes de conduite

Question 3

Votre organisation a-t-elle revu son code de conduite?

• Mon organisation est en train de revoir son code de conduite.

Question 4

Si votre organisation est en train de revoir son code de conduite, quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

Le Code d’intégrité et de conduite professionnelle de l’Agence (le Code) – En sa qualité d’instrument global, lequel figure parmi les conditions d’emploi, le Code englobe les exigences législatives et les instruments de politique qui orientent le comportement et viennent définir les attentes à l’égard des personnes.

Le processus de consultation exhaustif, mené dans le cadre de l’examen quinquennal des politiques, est sur la bonne voie, et la rétroaction des partenaires clés, des syndicats nationaux et des groupes d’équité est sollicitée.

On s’attend à ce que le Code passe le processus de gouvernance officiel, dont la date d’achèvement cible aux fins d’approbation par le Conseil de direction de l’Agence est prévue en décembre 2025.

De plus, la Directive sur les conflits d’intérêts fait également l’objet d’un examen cyclique quinquennal, et est en voie d’être approuvée par le Conseil de direction en décembre 2025.

Question 5

Si votre organisation a fini de revoir son code de conduite, ce processus a-t-il donné lieu à des mises à jour?

• Mon organisation est en train de mettre à jour son code de conduite.

Veuillez décrire brièvement la nature de toute mise à jour apportée au code de conduite (p. ex. précisions apportées aux comportements attendus, harmonisation avec le contexte émergent, ajout de risques émergents) ou expliquer pourquoi aucune mise à jour n’a été jugée nécessaire.

• Le Code d’intégrité et de conduite professionnelle de l’Agence (le Code) et la Directive sur les conflits d’intérêts (la Directive) sont actuellement soumis à un processus d’examen consultatif cyclique et officiel de cinq ans. Vous trouverez ci-dessous certaines des améliorations proposées pour les prochaines versions de ces instruments.
  • Le Cadre sur les valeurs et l’éthique de l’Agence a fait l’objet d’une vérification interne (les résultats ont été publiés en avril 2024). Les prochaines versions du Code et de la Directive tiendront compte des constatations issues de la vérification afin d’améliorer la clarté du libellé. Plus précisément, on y recommandait d’utiliser un langage plus clair et d’intégrer davantage de scénarios sur le sujet des conflits d’intérêts. Ces changements sont sur la bonne voie.
  • Bien que l’Agence dispose actuellement d’une orientation générale sur les technologies en évolution, y compris les médias sociaux et l’intelligence artificielle, la prochaine version du Code cherchera à offrir davantage de clarté. Ces sujets évoluent à un rythme rapide, mais les attentes comportementales qui les sous-tendent restent constantes.
• Des directives plus claires sur les divers mécanismes et voies de signalement de l’inconduite, des actes répréhensibles, du harcèlement, de la discrimination, de la violence et d’autres questions. 

Partie III. Discussions sur la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique

Question 6

Quelles activités ou mesures votre organisation a-t-elle entreprises dans le but de favoriser une conversation à tous les niveaux sur la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique?

• Discussions ciblées lors des réunions des comités de direction et de gestion
• Consultations de tout le personnel (p. ex. assemblées générales)
• Séances de consultation ciblées dans certains domaines fonctionnels (p. ex. les opérations, les finances, les communications, les politiques, les ressources humaines)
• Séances de consultation ciblées portant sur des sujets précis (p. ex. les conflits d’intérêts, les médias sociaux, les technologies émergentes)
• Séances de consultation avec des groupes en quête d’équité, des groupes d’employés, des réseaux et des communautés
• Activités comprises dans les discussions sur le cycle de gestion du rendement et de gestion des talents des employés
• Campagnes de communication portant expressément sur les valeurs et l’éthique

Veuillez donner des détails supplémentaires sur les activités que vous avez entreprises, y compris celles qui ne sont pas mentionnées ci-dessus.

Tenue de discussions axées sur le sujet lors des réunions de la haute direction et du comité de gestion :

• Lors des tables rondes nationales des cadres supérieurs (p. ex., le Comité de gestion des personnes et le Conseil de direction), l’accent renouvelé sur les valeurs et l’éthique a fait l’objet de discussions et les dirigeants ont convenu d’un plan global visant à accomplir ce qui suit :
  • Réitérer et renforcer l’importance de l’intégrité à l’Agence.
  • Contribuer à l’élaboration des orientations futures sur les valeurs et l’éthique pour le secteur public.
  • Adapter et moderniser les instruments et les outils de l’Agence.
• Toutes les directions générales et les régions ont déclaré avoir eu des discussions sur les valeurs et l’éthique à tous les niveaux des comités de direction et de gestion.
• Une nouvelle championne des valeurs et de l’éthique de l’Agence a été nommé en octobre 2023 et des champions ont également été nommés dans de nombreuses directions générales et régions.
• Les valeurs et l’éthique ont été désignées comme une priorité absolue dans la stratégie axée sur les personnes de l’Agence et sont incluses dans le Plan d’entreprise de l’Agence.

Activités de mobilisation de tout le personnel :

• Une séance de discussion ouverte avec le commissaire et la commissaire déléguée a eu lieu le 28 novembre 2023; une grande partie des discussions a été consacrée aux sujets des valeurs et de l’éthique. Une autre séance de discussion ouverte est prévue provisoirement à l’automne 2024.
• Au cours des six derniers mois, de nombreuses assemblées générales de directions générales et de régions ont eu des discussions sur les valeurs et l’éthique.

Séances de mobilisation ciblant des secteurs fonctionnels précis :

• Certaines régions ont établi des communautés de pratique sur les conflits d’intérêts afin d’échanger des pratiques exemplaires, des outils et des ressources.

Séances de mobilisation ciblées sur des sujets précis :

• Une direction générale a organisé une rencontre en personne à l’intention des gestionnaires d’une durée de plusieurs jours; des conférenciers invités y ont participé, et des discussions de groupe sur les valeurs et les sujets liés à l’éthique, comme l’intelligence artificielle et le rôle de dirigeant pendant les périodes de stress, d’incertitude et de changement, ont eu lieu.
• De nombreuses directions générales et régions ont assuré la coordination de présentations en petits groupes, livrées par des gestionnaires, afin de traiter des sujets de préoccupation précis, tels les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), l’accès non autorisé, les conversations dans l’espace positif, les microagressions et l’utilisation appropriée des médias sociaux.

Séances de mobilisation avec les groupes visés par l’équité, les groupes d’employés, les réseaux et les collectivités :

• La championne des valeurs et de l’éthique fait participer tous les réseaux d’employés, tels que le Réseau du groupe de gestion, le Réseau des employés noirs, le Réseau de la fierté et le Réseau des employés autochtones, pour n’en nommer que quelques-uns, afin de discuter des valeurs de l’Agence et de solliciter leurs points de vue.

Les valeurs et l’éthique sont abordées dans les discussions du cycle de gestion du rendement et de gestion des talents des employés :

• Les directions générales et les régions ont indiqué que les valeurs et l’éthique sont intégrées aux discussions sur le rendement et la planification de la relève des employés, de la direction et des cadres supérieurs.

Campagnes de communication axées sur les valeurs et l’éthique :

• Messages ciblés distribués par la championne des valeurs et de l’éthique dans tous les réseaux d’employés.
• L’Agence a mis en place un solide plan de communication national visant à accroître la sensibilisation des employés à leurs obligations en vertu de leurs conditions d’emploi.
• Le Comité national de consultation syndicale-patronale avec les syndicats de la vérification, des finances et des sciences (VFS) et le Syndicat des employé(e)s de l’impôt (SEI) ont également tenu des discussions concernant l’accent renouvelé sur les valeurs et l’éthique.
• Une région a dit avoir élaboré un produit de formation interactif pour renforcer la prise de décisions fondées sur l’intégrité. Les participants ont été encouragés à réfléchir, à évaluer des scénarios et à participer à des conversations importantes. Cette formation a été intégrée à l’orientation de tous les nouveaux employés et étudiants.
• Plusieurs directions générales et régions ont organisé des évènements et diffusé des communications informelles (comme des journées d’apprentissage, des cercles d’apprentissage, des bulletins d’information à l’intention des employés) afin de sensibiliser les employés au sujet des valeurs et de l’éthique.
• Les messages liés à la sécurité sont régulièrement promus sur la page intranet « InfoZone » de l’Agence

Question 7

Votre organisation a-t-elle pris des mesures visant à garantir que des conversations sur la responsabilité personnelle concernant le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique ont lieu de manière continue?

• Des mesures sont incluses dans le processus d’intégration des nouveaux employés
• Des mesures sont incorporées dans les plans de perfectionnement professionnel et les plans d’apprentissage obligatoires des employés
• Des mesures sont intégrées dans la planification de carrière et de la relève (p. ex. superviseur, gestionnaire, directeur)

Veuillez donner des détails supplémentaires sur les activités que vous avez entreprises, y compris celles qui ne sont pas mentionnées ci-dessus.

Inclus dans le processus d’intégration des nouveaux employés :

• L’Agence offre une formation obligatoire à tous les nouveaux employés. Comme il est indiqué à la question 1, l’Agence offre une série de cours obligatoires liés aux valeurs et à l’éthique. Il existe également de nombreux parcours de formation adaptés et spécialisés pour des catégories d’emploi spécifiques (par exemple, agents des centres d’appels, agents des services aux contribuables, agents des appels, enquêteurs criminels et vérificateurs), qui font référence au respect des valeurs fondamentales de l’Agence.

Intégration dans les plans de perfectionnement professionnel et d’apprentissage obligatoire des employés :

• L’Agence a élaboré des parcours d’apprentissage pour des postes spécifiques dans l’ensemble de l’Agence. Par exemple, le parcours d’apprentissage d’un chef d’équipe de centre d’appels de niveau MG-03 comprend une formation précise, ainsi que des références ciblées aux valeurs fondamentales de l’Agence et aux attentes décrites dans le Code.
• De nombreuses directions générales et régions ont mis en place des processus de planification de la relève afin de cibler les futurs dirigeants qui démontrent les valeurs fondamentales de l’Agence et d’assurer leur perfectionnement.

Intégré à la planification de la relève :

• Dans le cadre de l’initiative de leadership fondé sur le caractère de l’Agence, on s’attend à ce que les dirigeants acquièrent et démontrent la compétence clé en leadership (CCL), qui consiste à maintenir l’intégrité et le respect par le biais de l’apprentissage, du perfectionnement, du rendement et de la gestion des talents;
  • donner l’exemple en matière de pratiques éthiques, de professionnalisme et d’intégrité personnelle.
• Les directions générales et les régions s’assurent que les valeurs et l’éthique sont intégrées aux indicateurs de rendement et que les gestionnaires en discutent lors des séances de gestion du rendement avec les employés.
• Les ententes de rendement de 2024-2025 du commissaire et de la commissaire déléguée de l’Agence font référence au renouvellement du dialogue sur les valeurs et l’éthique, conformément aux directives du greffier du Conseil privé.

Autre :

• L’Agence a élaboré une approche de communication solide pour 2024-2025. Les objectifs sont les suivants :
  • Accroître la sensibilisation des employés à l’égard de la fonction publique et des obligations de l’Agence.
  • Accroître la sensibilisation à l’égard des voies de signalement et des conséquences de l’inconduite et des actes répréhensibles.
  • Reconnaître l’engagement des employés de l’Agence à l’égard des valeurs et de l’éthique.

Partie IV. Renseignements supplémentaires

Question 8

Quels thèmes récurrents (p. ex. les médias sociaux, les technologies émergentes, les conflits d’intérêts) sont ressortis des conversations avec les employés (p. ex. les étudiants, les nouveaux fonctionnaires, les fournisseurs de services de première ligne, les gestionnaires, les cadres, les membres de communautés et de réseaux d’employés fonctionnels/horizontaux) à l’échelle de votre organisation?

• Mettre davantage l’accent sur le professionnalisme en tant que valeur de l’Agence, plus particulièrement en ce qui concerne l’accès non autorisé aux renseignements confidentiels, la consignation du temps de travail et la fraude liée au temps, la fraude interne et la responsabilisation personnelle
• Équilibre entre les valeurs professionnelles (de l’Agence) et les valeurs personnelles
• Veiller à accorder suffisamment de temps pour lire le Code au moins une fois par année
• Utilisation des médias sociaux – plus de directives pour tous sur l’endroit où tracer la ligne entre ce que nous pouvons et ne pouvons pas dire ou exprimer
• Renseignements clairs sur l’obligation de loyauté
• Intelligence artificielle (y compris les fonctions de MS Teams) et préoccupations au sujet de la vie privée des particuliers et des contribuables
• Simplifier le processus de divulgation des intérêts privés et des activités extérieures pour les conflits d’intérêts
• Gestion des conflits d’intérêts et équité lors des prises de décisions
• Conseils pour les fonctionnaires qui ont d’autres emplois (travaillant avec un autre ministère du gouvernement), y compris la double rémunération
• Répercussions possibles de la conduite en dehors du travail
• Partialité des données (nécessité d’une formation plus poussée)
• Problèmes croissants liés à l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion
• Soutenir l’utilisation des deux langues officielles dans le milieu de travail
• Lignes directrices pour les fonctionnaires responsables de l’établissements de contrats avec le gouvernement du Canada – les règles et les processus doivent être clairs
• Bien-être et équilibre travail-vie personnelle dans un milieu de travail hybride
• Prise de décisions éthiques par les hauts dirigeants (p. ex., travail hybride)
• Améliorer le soutien aux gestionnaires dans l’environnement hybride (comment identifier et gérer le vol de temps)
• Veiller à ce que les gestionnaires aient les outils adéquats pour parler à leurs équipes des valeurs et de l’éthique
• Possibilités d’apprentissage de pointe visant à encourager la croissance des gestionnaires et le perfectionnement des compétences
• Assurer la présence d’une ressource dans chaque ministère ou organisme, pour offrir aux employés des conseils sur les valeurs générales, l’éthique et les questions relatives aux conflits d’intérêts
• Promouvoir un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique et physique
• Fournir des voies de signalement claires des actes répréhensibles et de l’inconduite, et soutenir les employés en cultivant le sentiment de confiance nécessaire à une divulgation
• Séparation des tâches
• Les dirigeants doivent prêcher par l’exemple
• Malgré les communications, on constate toujours des problèmes de non-conformité aux exigences de travail hybrides. Est-il possible de mettre l’accent sur les conséquences dans les messages de l’Agence, surtout compte tenu du fait qu’il faut maintenant se rendre sur place trois jours par semaine?

Question 9

Comment avez-vous adapté vos activités d’apprentissage pour qu’elles traitent des thèmes récurrents (p. ex. modification des plans de formation, élaboration d’études de cas spécifiques, invitation de conférenciers spécialisés dans des thèmes émergents)?

Dans l’ensemble de l’Agence, les directions générales et les régions ont déclaré avoir invité des experts en la matière à titre de conférenciers invités sur des sujets tels que les conflits d’intérêts, l’intelligence artificielle, la partialité des données, et d’autres sujets importants, qui visaient à garder leurs équipes informées.

De nombreuses directions générales et régions ont offert la formation obligatoire liée aux valeurs et à l’éthique (FP1528-000) en complément d’autres produits et événements de soutien. Voici quelques exemples de mesures prises par les directions générales et régions pour répondre aux besoins de leurs secteurs respectifs :

• Présentations de suivi sur les valeurs et l’éthique et des points de contact afin de renforcer la sensibilisation à des intervalles clés
• Discussions entre pairs sur des sujets pertinents
• Réunions sautant un niveau hiérarchique
• Groupes d’experts en la matière sur des « sujets d’actualité » (par exemple, un employé de la sécurité de l’Agence assiste à des séances de formation sur la sécurité pour répondre directement aux questions des participants; une équipe de scientifiques des données internes fournit des renseignements et de la formation sur l’intelligence artificielle à ses collègues)
• Réunions d’équipe axées sur un sujet précis
• Bulletins d’information ou autres, et divers moyens de communication
• Campagnes visant à communiquer des thèmes précis (valeurs et éthique, confidentialité, sécurité, confiance du public, accès à l’information)
• Diverses réunions d’équipe, ou de division, et tenue de discussions ouvertes afin d’approfondir la conversation
• Rencontres individuelles
• Promotion du leadership fondé sur le caractère
• Groupes de travail multifonctionnels pour aborder des questions spécifiques de façon collaborative et multidimensionnelle
• Communautés de pratique pour partager des outils, des ressources et des pratiques exemplaires

Question 10

Y a-t-il des mesures ou des activités d’apprentissage qui ont particulièrement bien réussi à favoriser les conversations au sein de votre organisation (p. ex. de nouveaux outils, des approches créatives qui ont été bien accueillies par les employés et les gestionnaires, des réunions avec de petits groupes, des outils fournis aux gestionnaires pour qu’ils mènent des conversations, des outils fournis aux bureaux/praticiens des valeurs et de l’éthique)?

Voici quelques-unes des idées émises par les directions générales et les régions :

• Discussions en petits groupes portant sur un thème général et sans ordre du jour préétabli visant à favoriser un dialogue ouvert et honnête
• Discussions avec les dirigeants sur le thème « Demandez-moi n’importe quoi »
• Dirigeants démontrant les valeurs fondamentales en prêchant par l’exemple (p. ex., les cadres supérieurs prennent le temps de rencontrer les nouveaux employés pour discuter des valeurs et de l’éthique et partager leurs expériences de travail réelles à l’Agence)
• Renforcer le respect et l’empathie avant chaque rencontre – Certaines équipes ont créé une charte de courtoisie pour orienter le comportement
• Convier des experts internes (comme la résolution informelle de conflits et le Programme d’aide aux employés) et des conférenciers invités aux discussions d’équipe
• Récits d’employés et de dirigeants sur l’intégrité en action à l’Agence
• Discussion sur les résultats du SAFF au niveau des directions générales et des régions pour ce qui a trait aux questions clés; faire preuve d’ouverture face aux possibilités d’amélioration

Question 11

Quels indicateurs serviront à mesurer le niveau de connaissance accru des employés quant au rôle des valeurs et de l’éthique dans leur travail quotidien (p. ex. le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, des sondages éclair, des échanges avec des groupes de discussion)?

L’Agence prévoit faire mention de ce qui suit :

• Résultats du SAFF
• Résultats du sondage éclair auprès des employés
• Données d’observation liées à la formation obligatoire sur les valeurs et l’éthique
• Données recueillies à partir de la plateforme d’engagement des Systèmes administratifs d’entreprise (SAE) de l’Agence au sujet du processus d’affirmation obligatoire du Code, à refaire chaque année, lors de tout changement d’emploi, et au retour d’un congé de longue durée, et du processus de divulgation confidentielle, conformément à la Directive
• Rétroaction des partenaires internes et d’autres groupes recueillis dans le cadre du processus d’examen des politiques d’entreprise en ce qui concerne le Code et la Directive (tous deux en cours en 2024)

Question 12

Ces indicateurs seront-ils ventilés par facteurs identitaires?

• Non

Question 13

Y a-t-il d’autres renseignements dont vous aimeriez nous faire part concernant le travail réalisé par votre organisation en matière de valeurs et d’éthique (p. ex. dans le but de faire progresser certaines recommandations énoncées dans le Rapport de l’équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l’éthique)?

• L’Agence dispose d’une solution technique solide pour appuyer les exigences du Code et la Directive.
  • Au moins une fois par année, au moment de commencer un nouvel emploi au sein de l’Agence, ou lorsqu’ils reviennent d’une période de congé de longue durée, les employés sont automatiquement invités à confirmer leur adhésion aux conditions d’emploi décrites dans le Code et la Directive.
  • Dans le cadre de ce processus, on demande aux personnes de divulguer tout intérêt privé, toute activité extérieure ou tout cadeau au moyen d’un formulaire de divulgation confidentielle. Une fois rempli, ce formulaire confidentiel est automatiquement acheminé à l’autorité déléguée de l’employé (un haut dirigeant) aux fins d’évaluation et de décision.
  • Lorsque les dossiers indiquent qu’un employé s’apprête à quitter l’Agence, on lui demande automatiquement de reconnaître ses obligations continues et de divulguer tout travail d’après-mandat (y compris le travail indépendant) à son gestionnaire délégué aux fins d’examen.
• En mai 2024, l’application d’engagement des SAE et le formulaire de divulgation électronique confidentielle ont été mis à jour afin d’inclure un libellé plus explicite au sujet de l’obligation de déclarer tout intérêt privé ou toute activité extérieure qui comprend l’établissement de contrats avec l’Agence ou le gouvernement du Canada.
• Le Cadre d’intégrité de l’Agence définit les instruments d’intégrité de base de l’Agence, dont l’objectif premier est de prévenir les lacunes et les manquements à l’intégrité. Les instruments de base sont regroupés dans les groupes suivants :
  • Définir l’intégrité
  • Communiquer et promouvoir les normes d’intégrité
  • Surveiller et appliquer les normes
  • Corriger les écarts
  • Évaluer l’intégrité et en rendre compte
• Un projet pilote récent, visant à mettre à l’essai un modèle de conflit d’intérêts proposé, a donné lieu aux changements positifs suivants :
  • Amélioration de l’exactitude des données dans l’application d’engagement des SAE
  • Collecte de données pertinentes sur les conflits d’intérêts pour améliorer les instruments de politique
  • Connaissances acquises relativement à la façon dont les gestionnaires délégués peuvent régler les problèmes liés à la charge de travail
  • Promotion de la prise de décisions uniformes
  • Pratiques exemplaires et autres renseignements échangés avec les communautés de pratique des relations de travail