Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada

Partie I. Plans de formation en matière de valeurs et d’éthique

Question 1

Votre organisation a-t-elle élaboré des plans de formation propres au ministère concernant les valeurs et l’éthique, et ce, jusqu’au niveau divisionnaire?

• Oui

Si non, jusqu’à quel niveau des plans de formation propres au ministère concernant les valeurs et l’éthique ont-ils été élaborés? Quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

s.o.

Question 2

Votre organisation a-t-elle procédé à la mise en œuvre complète des plans de formation propres au ministère?

• Non

Si non, quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

Le Centre d’analyse des opérations et déclarations financières (le Centre ou CANAFE) a élaboré un nouveau parcours d’apprentissage sur les valeurs et l’éthique. L’élément d’apprentissage obligatoire sera mis en œuvre en 2024-2025 et exigera que tous les employés et étudiants actuels et futurs suivent la formation de l’École de la fonction publique du Canada destinée aux employés une fois tous les trois (3) ans. Les personnes exerçant des fonctions de supervision devront également suivre le cours sur les valeurs et l’éthique destiné aux gestionnaires.

Le plan d’apprentissage en matière de valeurs et d’éthique fera l’objet d’une révision et d’un ajustement si nécessaire, en fonction des tendances émergentes identifiées lors de nos séances de mobilisation ou si le Centre prend connaissance d’autres possibilités d’apprentissage et de perfectionnement ou d’aides à l’emploi nouvelles et pertinentes.

Partie II. Codes de conduite

Question 3

Votre organisation a-t-elle revu son code de conduite?

• Oui, mon organisation a revu son code de conduite.

Question 4

Si votre organisation est en train de revoir son code de conduite, quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

En 2022, CANAFE a procédé à un examen approfondi et à une mise à jour subséquente de son Code de conduite, de valeurs et d’éthique (le Code). Depuis, l’organisation s’est engagée à identifier de manière proactive les domaines d’amélioration en réponse aux tendances émergentes, ainsi qu’à répondre aux demandes ou aux préoccupations soulevées nécessitant des précisions dans le Code. Des travaux sont déjà en cours pour renforcer le Code dans les domaines de l’utilisation des médias sociaux et du devoir de loyauté, de la protection des renseignements et du besoin de discrétion, ainsi que la divulgation des offres de voyage et d’accueil par des tiers à des employés de CANAFE en déplacement pour affaires. Une évaluation est nécessaire afin d’examiner si l’acceptation de ces offres pourrait entraîner un conflit réel, perçu ou potentiel.

Compte tenu de la nature sensible de notre mandat, les employés doivent faire preuve d’un haut niveau de professionnalisme et adopter un comportement qui respecte les normes éthiques les plus élevées afin de maintenir la confiance du public. Il est essentiel que tous les employés de CANAFE soient sensibles et conscients de l’importance de protéger nos renseignements, mais aussi d’être transparents et de maintenir notre crédibilité et notre confiance en nous comportant d’une manière qui résiste à l’examen du public et qui préserve notre intégrité ainsi que la confiance de nos partenaires d’application de la loi et des nombreuses entités déclarantes que nous réglementons.

En plus des évaluations et mises à jour internes du Centre, l’organisation a fait appel à l’expertise de Gartner, une société de conseil en ressources humaines réputée, pour procéder à une évaluation approfondie du Code. L’examen approfondi de Gartner a conclu qu’il n’y avait pas de lacunes importantes dans le Code. Aussi, le Gartner a formulé des recommandations précieuses concernant des améliorations et des perfectionnements potentiels, qui seront soigneusement prises en compte dans les prochaines mises à jour du Code.

Question 5

Si votre organisation a fini de revoir son code de conduite, ce processus a-t-il donné lieu à des mises à jour?

• Oui, mon organisation a mis à jour son code de conduite.

Veuillez décrire brièvement la nature de toute mise à jour apportée au code de conduite (p. ex. précisions apportées aux comportements attendus, harmonisation avec le contexte émergent, ajout de risques émergents) ou expliquer pourquoi aucune mise à jour n’a été jugée nécessaire.

Le Code de CANAFE établit le cadre pour le comportement et de la représentation des employés, tant sur le plan professionnel que personnel. Il fournit des indications aux employés sur le maintien de l’impartialité dans la fonction publique et décrit les procédures de divulgation d’actes répréhensibles graves.

Dans les dernières mises à jour de 2022, le Centre a intégré dans son Code un énoncé de valeurs élaboré par les employés. Cet énoncé complète les valeurs de la fonction publique et souligne les contributions significatives de notre personnel pour définir les comportements attendus pour tous les employés. Désormais au cœur de notre Code et de notre culture, cet énoncé de valeurs guide nos employés dans leur conduite et leur prise de décisions.

En outre, le Code actualisé clarifie les procédures permettant aux employés de divulguer les allégations d’actes répréhensibles graves dans le milieu de travail. Il décrit une procédure simple pour faire part de ses préoccupations à l’agent supérieur désigné, garantissant ainsi la transparence et la responsabilité. De plus, l’ombuds a été informé de ces procédures afin de pouvoir fournir des conseils et un soutien appropriés aux employés.

Un autre changement important résultant de la revue a été la réorientation de la procédure relative aux conflits d’intérêts. Les candidats remplissent désormais leur rapport confidentiel afin de signaler tout risque de conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel avant de recevoir une lettre d’offre. Ce faisant, le futur employé peut être informé des conditions ou des mesures d’atténuation qui seraient requises, afin qu’il puisse décider en toute connaissance de cause d’accepter ou non l’offre d’emploi.

Étant donné que les employés sont tenus de divulguer tout conflit d’intérêts réel, apparent ou potentiel, les définitions de ce qui doit être divulgué ont été améliorées afin de mettre davantage l’accent sur la déclaration des biens, des activités extérieures ou des relations qui impliquent des entités déclarantes. Cette précision supplémentaire a entraîné une augmentation des rapports et des consultations par les employés et les employés potentiels et réduit les risques globaux pour le Centre dans des domaines qui pourraient présenter des vulnérabilités s’ils n’étaient pas autrement divulgués et/ou atténués.

Enfin, le fait d’exiger des employés qu’ils déclarent toute relation personnelle ou familiale étroite avec d’autres employés du Centre et/ou des entités déclarantes apporte une plus grande transparence et permet à la direction de mieux travailler avec l’employé pour atténuer tout risque potentiel de conflit d’intérêts dans ce domaine également.

Partie III. Discussions sur la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique

Question 6

Quelles activités ou mesures votre organisation a-t-elle entreprises dans le but de favoriser une conversation à tous les niveaux sur la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique?

• Discussions ciblées lors des réunions des comités de direction et de gestion
• Consultations de tout le personnel (p. ex. assemblées générales)
• Séances de consultation ciblées dans certains domaines fonctionnels (p. ex. les opérations, les finances, les communications, les politiques, les ressources humaines)
• Séances de consultation ciblées portant sur des sujets précis (p. ex. les conflits d’intérêts, les médias sociaux, les technologies émergentes)
• Séances de consultation avec des groupes en quête d’équité, des groupes d’employés, des réseaux et des communautés
• Activités comprises dans les discussions sur le cycle de gestion du rendement et de gestion des talents des employés
• Campagnes de communication portant expressément sur les valeurs et l’éthique

Veuillez donner des détails supplémentaires sur les activités que vous avez entreprises, y compris celles qui ne sont pas mentionnées ci-dessus.

Les valeurs et l’éthique restent des sujets centraux au sein du Comité consultatif de gestion (CCG) et du Comité exécutif (COEX). Les discussions portent sur divers aspects, tels que l'application du modèle hybride du gouvernement du Canada, les conflits d’intérêts et les révisions du Code et de l’énoncé de valeurs du Centre. La championne des valeurs et de l’éthique, également membre du CCG, a récemment partagé sa vision stratégique lors des réunions du CCG et du COEX. En juin, lors de l'assemblée générale annuelle de CANAFE, notre présidente-directrice générale abordera notre engagement continu envers les valeurs et l’éthique.

Depuis la publication du Rapport de l’équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l’éthique, nous avons engagé nos cadres dirigeants dans un dialogue. Un cours obligatoire sur le leadership éthique a été lancé pour initier cette conversation. Le Centre organise également régulièrement un forum des gestionnaires afin d’avoir des conversations ouvertes, honnêtes et franches avec les cadres dirigeants. En mai, la présidente-directrice générale et le dirigeant principal des ressources humaines ont animé une séance sur les valeurs, l'éthique et les responsabilités des dirigeants. Le modèle hybride a également été discuté dans le passé.  Suite à la prise de conscience de l'incohérence de la conformité à travers le Centre, des discussions sur la responsabilité et l'intégrité ont été encouragées. Grâce à ces actions et à l'engagement délibéré de nos dirigeants, la conformité a augmenté à plus de 90 % dans l'ensemble du Centre.

En outre, des séances de mobilisation sont prévues pour l’automne. Des scénarios personnalisés sont en cours d’élaboration pour chaque valeur du secteur public qui alimentera la conversation. Pour faciliter des discussions interactives et significatives, ces séances seront organisées en petits groupes par domaine fonctionnel. Cette approche vise à encourager une participation active et à faire en sorte que toutes les voix soient entendues. Nous croyons que ces discussions ciblées permettront non seulement aux employés de mieux comprendre nos valeurs fondamentales, mais aussi de s’approprier ces valeurs et de s’engager à les respecter dans le cadre de leurs fonctions respectives.

Afin de garantir la diversité des points de vue, des consultations avec le groupe de travail sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion sont également en cours dans le cadre de l’élaboration des scénarios. La collaboration continue avec le groupe de formulation vise à tirer parti de la diversité des points de vue.

Pour encourager la responsabilisation et favoriser la croissance, des engagements axés sur les valeurs et l'éthique ont été ajoutés aux ententes de rendement pour 2024-2025. Les valeurs et l'éthique sont également abordées dans le cadre de discussions sur la gestion des talents avec nos cadres supérieurs. Dans le cadre de ce programme, certains employés sont sélectionnés pour participer à des programmes de leadership pour maximiser leur plein potentiel, dont certains mettent l'accent sur le leadership éthique.

Enfin, notre championne est une partie intégrante de la mobilisation du personnel. La championne continuera d’être sollicitée pour diffuser des communiqués sur des questions importantes liées aux valeurs et à l’éthique. 

Question 7

Votre organisation a-t-elle pris des mesures visant à garantir que des conversations sur la responsabilité personnelle concernant le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique ont lieu de manière continue?

• Des mesures sont incluses dans le processus d’intégration des nouveaux employés
• Des mesures sont incorporées dans les plans de perfectionnement professionnel et les plans d’apprentissage obligatoires des employés
• Des mesures sont intégrées dans la planification de carrière et de la relève (p. ex. superviseur, gestionnaire, directeur)

Veuillez donner des détails supplémentaires sur les activités que vous avez entreprises, y compris celles qui ne sont pas mentionnées ci-dessus.

Dans le cadre du nouveau parcours d’apprentissage de CANAFE; les nouveaux employés et les employés actuels devront suivre une formation obligatoire offerte par l’École de la fonction publique du Canada. Cette formation sera intégrée dans le processus d’intégration des nouveaux employés et dans notre système de gestion du capital humain, Workday, qui sera déployé à l’ensemble des employés et des gestionnaires. La formation devra également être renouvelée tous les trois (3) ans.

Dans le cadre du parcours de formation, d’autres ressources d’apprentissage et de développement, telles que des aides à l’emploi, des balados et des cours connexes, seront répertoriées et mises à jour régulièrement. Les employés et les gestionnaires seront encouragés à intégrer ces ressources dans leurs plans d’apprentissage individuels, s’ils souhaitent renforcer certains domaines qui seraient bénéfiques à leur rôle et à leur position au sein de l’organisation.

Afin d’accroître la responsabilité personnelle, tous les employés et gestionnaires devront, dans le cadre de leur entente de rendement, reconnaître annuellement qu’ils ont lu et compris le Code de conduite, de valeurs et d’éthique de CANAFE et qu’ils s’y conformeront, et qu’ils comprennent également qu’ils doivent soumettre un nouveau rapport confidentiel chaque fois qu’il y a un changement dans leur situation personnelle ou dans leurs fonctions officielles qui pourrait donner lieu à un conflit d’intérêts.

Les engagements de rendement organisationnels ont également été renforcés, et les employés et les superviseurs seront évalués à la fois sur les compétences clés en matière de leadership, mais aussi sur les mesures qu’ils ont prises pour faire avancer la priorité du gouvernement du Canada consistant à tenir des conversations et à promouvoir les valeurs et l’éthique dans le milieu de travail.

CANAFE dispose d’un programme de gestion des talents pour ses cadres dirigeants, qui comprend des discussions sur la planification de la relève. Dans le cadre de ce programme, les employés qui présentent un potentiel de croissance et d’avancement sont identifiés pour des programmes de leadership visant à maximiser leur potentiel. Bon nombre de ces programmes comprennent des éléments axés sur le leadership éthique.

De plus, les employés sont soumis à des évaluations du leadership fondées sur le caractère et reçoivent un retour d’information à 360 degrés afin d’identifier les domaines dans lesquels ils peuvent s’améliorer. Ces informations guident la sélection des possibilités de mentorat et de formation appropriées, qui sont ensuite intégrées dans les plans d’apprentissage individuels.

Partie IV. Renseignements supplémentaires

Question 8

Quels thèmes récurrents (p. ex. les médias sociaux, les technologies émergentes, les conflits d’intérêts) sont ressortis des conversations avec les employés (p. ex. les étudiants, les nouveaux fonctionnaires, les fournisseurs de services de première ligne, les gestionnaires, les cadres, les membres de communautés et de réseaux d’employés fonctionnels/horizontaux) à l’échelle de votre organisation?

Dans le cadre de nos interactions avec des employés occupant différents postes au sein de l’organisation, plusieurs thèmes récurrents ont été mis en évidence. Tout d’abord, l’utilisation des médias sociaux suscite des inquiétudes notables, notamment en ce qui concerne l’impact des publications personnelles sur des plateformes telles que Reddit, où l’anonymat peut brouiller les limites professionnelles et potentiellement compromettre l’intégrité de notre organisation. Deuxièmement, les emplois extérieurs et les activités bénévoles ont été au cœur des discussions, soulignant la nécessité de lignes directrices claires pour gérer les conflits d’intérêts et maintenir la transparence et l’impartialité.

En outre, des dialogues sont en cours concernant l'utilisation de l'intelligence artificielle générative (IA) dans le cadre de l'élaboration de la politique du Centre sur l'utilisation de l'intelligence artificielle générative. Cette technologie évoluant rapidement, il est essentiel d'établir des protocoles robustes qui s'alignent sur nos valeurs organisationnelles et nos obligations légales.

Bien que la majorité de nos dirigeants s'acquittent de leurs tâches conformément aux instructions reçues, un nouveau thème émerge, à savoir la nécessité pour certains d'entre eux de faire preuve de détermination et d'exécuter, au mieux de leurs capacités, les décisions légales de nos cadres supérieurs et des ministres de la Couronne, qui sont responsables devant le Parlement et les Canadiens, même s'ils ne sont pas toujours d'accord avec l'orientation prise. On attend de nos dirigeants qu'ils restent déterminés à faire avancer les choses et qu'ils gardent le cap malgré les diverses priorités et pressions qui prévalent dans l'environnement professionnel d'aujourd'hui.

Dans l’ensemble, ces thèmes récurrents soulignent le paysage dynamique dans lequel notre organisation évolue, mettant en évidence la nécessité d’une mobilisation proactive et d’une élaboration stratégique des politiques pour relever efficacement les défis et saisir les opportunités qui se présentent.

Le Centre se réjouit de poursuivre le dialogue avec les employés sur ces sujets et sur d’autres lors des prochaines séances de mobilisation de l’ensemble du personnel prévues cet automne.

Question 9

Comment avez-vous adapté vos activités d’apprentissage pour qu’elles traitent des thèmes récurrents (p. ex. modification des plans de formation, élaboration d’études de cas spécifiques, invitation de conférenciers spécialisés dans des thèmes émergents)?

En réponse aux thèmes récurrents, le Centre adopte une approche à multiples facettes pour adapter ses activités d’apprentissage et favoriser une culture d’amélioration continue au sein de l’organisation. Tout d’abord, nous avons fait de la formation sur le leadership éthique une priorité pour nos cadres dirigeants, afin d’amorcer le dialogue et de commencer à les doter des outils et des cadres nécessaires pour résoudre efficacement des dilemmes éthiques complexes et promouvoir une culture d’intégrité et de responsabilité à tous les niveaux.

Aussi, nous avons entrepris de réviser notre Code de conduite, afin de l’aligner sur l’évolution des normes et des pratiques exemplaires de l’industrie, tout en répondant aux préoccupations émergentes soulevées par les employés. Ces mises à jour servent à fournir des directives plus claires et à renforcer l’engagement de notre organisation à respecter les normes éthiques les plus élevées.

À l’avenir, nos séances de mobilisation prévues pour l’automne comprendront des scénarios sur mesure et faciliteront une exploration collaborative des défis éthiques réels, tout en favorisant une compréhension plus profonde des valeurs de notre organisation. Ces séances serviront de plateforme pour des discussions animées et engageantes sur les valeurs et l’éthique, encourageant la participation active et le partage des connaissances entre les participants.

De plus, nous avons cherché de manière proactive à élargir notre perspective organisationnelle en invitant des conférenciers à aborder des domaines pertinents pour notre personnel et nos valeurs. Les récentes mobilisations avec des conférenciers ont porté sur des sujets tels que l’inclusion dans le milieu de travail, la neurodiversité et les nuances dans la gestion des micro-agressions dans le milieu de travail. Ces séances visent à promouvoir la sensibilisation, la compréhension et le dialogue autour de questions importantes qui ont un impact sur la culture et la dynamique de notre organisation.

Dans l’ensemble, nos efforts concertés pour ajuster les activités d’apprentissage reflètent notre engagement en faveur de l’amélioration continue et de la garantie que notre personnel reste équipé des connaissances et des compétences dont il a besoin pour relever efficacement les défis éthiques en constante évolution. En favorisant une culture d’apprentissage, de collaboration et de leadership éthique, nous visons à maintenir les valeurs et l’intégrité qui sont à la base de la mission et du mandat de notre organisation. Notre parcours d’apprentissage continuera d’être adapté au besoin afin de répondre aux tendances émergentes et de saisir les nouvelles opportunités d’apprentissage pertinentes.

Question 10

Y a-t-il des mesures ou des activités d’apprentissage qui ont particulièrement bien réussi à favoriser les conversations au sein de votre organisation (p. ex. de nouveaux outils, des approches créatives qui ont été bien accueillies par les employés et les gestionnaires, des réunions avec de petits groupes, des outils fournis aux gestionnaires pour qu’ils mènent des conversations, des outils fournis aux bureaux/praticiens des valeurs et de l’éthique)?

La personnalisation de notre formulaire de rapport confidentiel a été une initiative remarquable qui a eu un impact significatif sur les conversations autour des conflits d’intérêts au sein de notre organisation. Auparavant, nous utilisions un formulaire générique adopté dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Cependant, nous avons reconnu la nécessité d’une approche plus spécifique et plus claire, adaptée à notre contexte organisationnel, notamment en ce qui concerne les communications liées aux conflits d’intérêts potentiels.

En précisant les définitions du formulaire de rapport pour mettre en évidence les types de renseignements que les employés doivent communiquer dans les situations où il existe un risque accru de conflit d’intérêts réel, potentiel ou perçu par le Centre, nous avons constaté une augmentation notable de la mobilisation des employés. Cette approche personnalisée a suscité davantage de questions de la part des employés et leur a permis de mieux comprendre leurs responsabilités en matière de communication de renseignements. Les employés ont désormais une meilleure compréhension de ce qu’ils doivent déclarer, car c’est à eux qu’il incombe de signaler les conflits potentiels.

En outre, l’intégration de ce formulaire personnalisé dans notre processus de préembauche a permis d’entamer des discussions proactives pour atténuer tout risque identifié. Les candidats reçoivent des informations transparentes sur nos politiques en matière de conflits d’intérêts, minimisant ainsi les surprises et assurant une adhésion à nos valeurs. Par conséquent, cette approche proactive a contribué à maintenir les niveaux de risque de conflit d’intérêts à un faible niveau au sein du Centre.

Cette personnalisation du formulaire a non seulement facilité une communication plus transparente, mais a également joué un rôle crucial dans le développement d’une culture d’intégrité et de responsabilité. Nous continuons à le réviser pour plus de rigueur et pour encourager des discussions sérieuses dans les domaines à risque.

Le Centre se réjouit également à l’idée de mobiliser davantage les employés sur l’ensemble de nos valeurs fondamentales lors des prochaines séances de mobilisation qui se tiendront à l’automne. Ces séances permettront aux employés et à la direction d’approfondir les subtilités de nos valeurs organisationnelles et la manière dont elles se manifestent dans leur travail quotidien.

Afin de faciliter les discussions interactives et significatives, ces séances seront organisées par domaine fonctionnel, par groupes de 25 personnes au maximum et dans les deux langues officielles. Cette approche vise à encourager une participation active et à faire en sorte que toutes les voix soient entendues. Nous croyons que ces discussions ciblées permettront non seulement aux employés de mieux comprendre nos valeurs fondamentales, mais aussi de s’approprier ces valeurs et de s’engager à les respecter dans le cadre de leurs fonctions respectives.

En invitant les employés à participer de manière proactive à des conversations sur nos valeurs fondamentales, nous espérons renforcer notre culture organisationnelle et notre engagement collectif en faveur de l’intégrité, de la transparence et de la responsabilité. Nous sommes impatients de découvrir les idées et les perspectives qui émergeront de ces séances, alors que nous continuons à cultiver un environnement de travail fondé sur des valeurs partagées et le respect mutuel.

Question 11

Quels indicateurs serviront à mesurer le niveau de connaissance accru des employés quant au rôle des valeurs et de l’éthique dans leur travail quotidien (p. ex. le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, des sondages éclair, des échanges avec des groupes de discussion)?

CANAFE utilisera un certain nombre de moyens formels et informels pour mesurer l’efficacité de ses efforts de sensibilisation à l’égard du rôle des valeurs et de l’éthique au sein du Centre.

Comme pour tous les Sondages auprès des fonctionnaires fédéraux précédents, CANAFE a mis en place un groupe de travail chargé d’analyser les résultats et de concevoir un plan d’action à l’échelle de l’organisation sur la manière de répondre aux préoccupations soulevées dans le sondage. De plus, les différents secteurs du Centre élaborent leurs propres plans sectoriels afin d’améliorer les conditions de travail et de veiller à ce que le Centre favorise un effectif sûr, inclusif et animé d’un profond sens de l’éthique. Le prochain sondage ayant lieu cet automne, le Centre sera en mesure d’évaluer l’efficacité de ses diverses opérations en cours et mettra à nouveau à profit les résultats et effectuera une analyse sous l’angle des valeurs et de l’éthique, y compris le leadership éthique, afin de déterminer s’il y a des domaines nécessitant une attention plus soutenue.

Des conversations ont également lieu dans le cadre du lancement de la période d’examen du rendement de 2024-2025 afin de définir les attentes en matière de valeurs et d’éthique. Tous les employés et superviseurs auront des engagements organisationnels spécifiques liés aux valeurs et à l’éthique et, à la fin de l’année, les résultats contribueront à l’évaluation globale et à la note de rendement finale.

De plus, les dialogues continus avec notre ombuds constitueront un autre moyen d’évaluer notre efficacité. L’ombuds partagera les tendances et soulignera les domaines de préoccupation, offrant des informations précieuses sur les domaines d’amélioration potentiels.

Enfin, tous les employés qui quittent l’organisation participent à une entrevue de départ, et des efforts sont en cours pour s’assurer que ces entrevues contiennent des données relatives aux valeurs et à l’éthique. Cette approche permet à l’organisation d’identifier les tendances émergentes et de répondre rapidement et efficacement à toute préoccupation.

Question 12

Ces indicateurs seront-ils ventilés par facteurs identitaires?

• Oui

Question 13

Y a-t-il d’autres renseignements dont vous aimeriez nous faire part concernant le travail réalisé par votre organisation en matière de valeurs et d’éthique (p. ex. dans le but de faire progresser certaines recommandations énoncées dans le Rapport de l’équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l’éthique)?

L'importance des valeurs et de l'éthique a toujours été au cœur des préoccupations de CANAFE.  Depuis 2019, notre organisation s’est engagée à promouvoir une culture imprégnée de valeurs et d’éthique. Sous l’impulsion de notre ancienne directrice et présidente-directrice générale et à la suite de consultations approfondies avec les employés, CANAFE a rédigé collectivement son premier énoncé de valeurs en 2020. Cet énoncé constitue désormais la pierre angulaire de notre Code de conduite, de nos principes directeurs et de notre cadre éthique. De plus, il est mis en évidence sur notre site Web externe, soulignant notre engagement en faveur de l’intégrité et du respect.

S’appuyant sur cette base, notre championne des valeurs et de l’éthique a entrepris une série de campagnes de communication tout au long de la période 2021-2022. Ces initiatives ont été conçues pour décortiquer et socialiser chacune de nos valeurs fondamentales au sein de l’organisation. En favorisant la compréhension et le dialogue ouvert, nous visons à intégrer ces valeurs dans le tissu de notre culture organisationnelle, en guidant nos actions et nos décisions à tous les niveaux.

Cette année, le Centre introduit également un nouveau prix des valeurs et de l’éthique dans le cadre de son Programme de prix et de reconnaissance. Ce prix récompensera les personnes qui illustrent constamment nos valeurs organisationnelles dans leur travail quotidien, en faisant preuve d’un dévouement inébranlable, d’intégrité et d’une solide éthique professionnelle.

CANAFE reste engagé et mobilisé et nous sommes impatients de poursuivre l’important dialogue sur les valeurs et l’éthique au sein de notre organisation.