Bureau du surintendant des institutions financières Canada

Partie I. Plans de formation en matière de valeurs et d’éthique

Question 1

Votre organisation a-t-elle élaboré des plans de formation propres au ministère concernant les valeurs et l’éthique, et ce, jusqu’au niveau divisionnaire?

• Non

Si non, jusqu’à quel niveau des plans de formation propres au ministère concernant les valeurs et l’éthique ont-ils été élaborés? Quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

Le Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF) a choisi de rendre obligatoire pour tous ses employés la formation sur les valeurs et l’éthique dans la fonction publique qui est offerte par l’École de la fonction publique du Canada (ÉFPC), y compris le cours Fondements des valeurs et de l’éthique pour les gestionnaires. Cette formation de base fera partie du plan d’apprentissage des employés à compter de l’exercice 2024-2025.

Dans notre plan opérationnel de 2024-2025, nous nous sommes engagés à élaborer un plan d’apprentissage plus exhaustif en matière de valeurs et d’éthique, ainsi qu’à faire participer les employés à des conversations et dialogues pour renforcer la responsabilité personnelle en ce qui a trait au respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique.

Notre nouvelle Stratégie en matière du capital humain, qui a été approuvée en avril 2024 et qui sera bientôt mise en œuvre, vient renforcer cet engagement. Cette stratégie témoigne de notre engagement envers les employés et elle trace la voie à suivre au cours des trois prochaines années alors que nous aspirons à devenir une organisation florissante qui adopte une mentalité axée sur la croissance. Cette stratégie ancrée dans nos valeurs favorisera l’établissement d’une culture en milieu de travail qui permettra au personnel d’agir rapidement et d’envisager chaque défi comme un tremplin de croissance et d’apprentissage. L’un des objectifs de la stratégie est d’inculquer des compétences comportementales qui soient compatibles avec la culture à laquelle nous aspirons – cet objectif se reflète dans le domaine d’intérêt de la stratégie qui vise à "favoriser le perfectionnement professionnel avec agilité" et il est soutenu par une mesure précise qui est de promouvoir la compréhension de nos valeurs, de notre éthique, de notre code de déontologie et de notre politique en matière de conflits d’intérêts.

Grâce à son plan et à sa stratégie qui seront communiqués aux employés, le BSIF maintiendra son engagement en faveur des valeurs et de l’éthique de la fonction publique et il cherchera à étendre les discussions sur ce sujet au sein de l’organisme.

Question 2

Votre organisation a-t-elle procédé à la mise en œuvre complète des plans de formation propres au ministère?

• Non

Si non, quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

Tel que mentionné précédemment, à compter de 2024-2025, le BSIF rendra obligatoire la formation sur les valeurs et l’éthique pour tous les employés et dirigeants. Les employés actuels auront jusqu’au 31 mars 2025 pour suivre cette formation et les nouveaux employés seront tenus de suivre cette formation et d’autres formations obligatoires dans le cadre de leur processus d’intégration.

Partie II. Codes de conduite

Question 3

Votre organisation a-t-elle revu son code de conduite?

• Mon organisation est en train de revoir son code de conduite.

Question 4

Si votre organisation est en train de revoir son code de conduite, quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

La dernière révision de l’Énoncé des valeurs et code de déontologie du BSIF remonte à mars 2021. Ce document décrivait les valeurs organisationnelles précédentes du BSIF (respect, curiosité et gestion responsable) et renforçait les principes qui sous-tendent les politiques et pratiques façonnant l’esprit de corps professionnel et le comportement des employés du BSIF.

Conformément au plan opérationnel de 2024-2025 du BSIF, le code de déontologie de notre organisation sera revu cette année.

Nous ferons cet examen qui prendra appui sur les principales connaissances acquises au cours des deux dernières années, alors que nous avons travaillé à transformer notre culture et à renforcer l’application et la démonstration des comportements attendus et des valeurs communes.

• En 2022, l’organisme a amorcé la plus importante transformation pluriannuelle entreprise au cours des 20 dernières années. Dans le cadre de cette transformation, plusieurs consultations et séances de mobilisation ont eu lieu dans l’ensemble de l’organisme en vue d’énoncer une série de promesses et d’engagements qui serviraient de fondements d’une culture renouvelée – une culture permettant à chacun de nous de donner chaque jour le meilleur de soi-même au travail.
• En 2023, les promesses et les engagements du BSIF ont été présentés et des facteurs essentiels de réussite ont été définis et communiqués aux employés. Ils définissent la façon dont nous devons aborder notre travail, ainsi que les comportements attendus des employés et des dirigeants – les employés sont notamment tenus de respecter les différences et de faire preuve de leadership personnel en adhérant à nos valeurs, alors que les dirigeants doivent tirer parti des talents, communiquer franchement et ouvertement en adoptant des comportements qui s’alignent sur nos promesses, nos engagements et nos valeurs et maintenir leur attention sur les employés, notamment en soulignant les comportements qui sont conformes à nos valeurs communes.
• En novembre 2023, dans son allocution à tous les employés dans le cadre de l’assemblée générale, le surintendant a fait part de sa responsabilité de mieux clarifier notre culture et les valeurs de la fonction publique et il a annoncé que les valeurs organisationnelles propres au BSIF seront retirées pour renforcer notre adhésion aux valeurs de la fonction publique.
• Le Modèle de compétences en leadership (MCL) du BSIF est l’outil de référence qui définit les ensembles de compétences et les comportements normalisés les plus importants au BSIF, a été mis à jour en mai 2024 pour tenir compte de ces nouveaux points d’ancrage culturels ainsi que pour intégrer pleinement les valeurs de la fonction publique.

Nous nous attendons à ce que la révision du code de déontologie de l’organisme soit terminée d’ici mars 2025. 

Question 5

Si votre organisation a fini de revoir son code de conduite, ce processus a-t-il donné lieu à des mises à jour?

• Mon organisation est en train de mettre à jour son code de conduite.

Veuillez décrire brièvement la nature de toute mise à jour apportée au code de conduite (p. ex. précisions apportées aux comportements attendus, harmonisation avec le contexte émergent, ajout de risques émergents) ou expliquer pourquoi aucune mise à jour n’a été jugée nécessaire.

Ce travail doit être entrepris cette année et comprendra la prise en compte des nouveaux points d’ancrage culturels du BSIF afin que l’organisme puisse prospérer même dans des contextes difficiles caractérisés par la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté et qu’elle puisse conserver la confiance de ses partenaires établis, des intervenants et des Canadiens et maintenir sa crédibilité et sa réputation auprès d’eux.

Partie III. Discussions sur la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique

Question 6

Quelles activités ou mesures votre organisation a-t-elle entreprises dans le but de favoriser une conversation à tous les niveaux sur la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique?

• Discussions ciblées lors des réunions des comités de direction et de gestion
• Consultations de tout le personnel (p. ex. assemblées générales)
• Séances de consultation avec des groupes en quête d’équité, des groupes d’employés, des réseaux et des communautés
• Activités comprises dans les discussions sur le cycle de gestion du rendement et de gestion des talents des employés
• Campagnes de communication portant expressément sur les valeurs et l’éthique

Veuillez donner des détails supplémentaires sur les activités que vous avez entreprises, y compris celles qui ne sont pas mentionnées ci-dessus.

Dans le cadre du processus de gestion du rendement (PGR) de 2023-2024, tous les employés ont été évalués en regard de leur rendement (quoi) et de leur respect des promesses et engagements du BSIF (comment), notamment le respect et la démonstration de nos valeurs et la reconnaissance des comportements qui s’harmonisent avec nos valeurs communes.

Nos indicateurs d’évaluation du rendement (définitions de l’échelle de cotation) au niveau des employés et de la direction ont également été mis à jour pour témoigner de l’importance du respect systématique des valeurs de la fonction publique. Nous nous attendons à ce que les employés soient non seulement productifs, mais aussi à ce qu’ils démontrent des comportements propices à la création d’une organisation positive, inclusive, respectueuse, honnête et dynamique qui aide chacun des employés à donner chaque jour le meilleur d’eux-mêmes au travail.

Lors d’une assemblée générale tenue en novembre 2023, le surintendant a réitéré l’importance de respecter les valeurs et l’éthique de la fonction publique.

Soucieux de clarifier la culture et les valeurs de la fonction publique, le surintendant a, lors du sommet de la haute direction tenu en avril 2024, exposé son point de vue. Il a expliqué l’importance de l’intégrité et du respect de nos valeurs et de notre éthique communes, notamment en respectant nos promesses et nos engagements et en faisant ce qu’il faut, même dans les situations les plus difficiles. Les membres de l’équipe de la haute direction ont exposé leurs points de vue, fournissant ainsi à la direction du BSIF un message cohérent et unifié sur les comportements souhaités pour appuyer la transformation continue de la culture de notre organisme.

Ainsi qu’il a été mentionné à la section 4, le Modèle de compétences en leadership (MCL) du BSIF a été mis à jour en mai 2024. Les mises à jour témoignent des nouveaux points d’ancrage culturels qui clarifient les comportements attendus et elles incorporent pleinement les valeurs de la fonction publique. De plus, l’« intégrité » a été ajoutée au modèle à titre de nouvelle compétence et de nouveau facteur de réussite essentiel, pour souligner l’importance que nos valeurs et notre éthique communes se reflètent dans nos actions et nos décisions.

Le MCL, en tant qu’outil fondamental décrivant et définissant les comportements attendus, fait partie intégrante de nombreuses activités de gestion du personnel et favorise les discussions, notamment sur la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique dans le contexte de la gestion du rendement, de la planification de carrière et du perfectionnement professionnel, par l’établissement d’ententes de rendement et l’élaboration de plans d’apprentissage et de carrière.

On a aussi communiqué aux employés un volet d’apprentissage mettant l’accent sur les valeurs et l’éthique afin de faire la promotion des valeurs de la fonction publique, de même que les ressources de l’ÉFPC, comme la webémission de John Hannaford sur les valeurs et l’éthique et des cours sur les fondements des valeurs et de l’éthique pour les employés et les gestionnaires.

De plus, le Réseau Inclusion (RI) du BSIF fait la promotion de la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique, en préconisant un milieu de travail respectueux et inclusif pour tous. Les tables familiales, qui ont été introduites au printemps 2021 par le groupe-ressource des employés sur les préjugés inconscients du Réseau Inclusion, sont des forums de discussion qui font la promotion de l’inclusion, tout en donnant la priorité au respect et à la sécurité psychologique afin que les employés du BSIF puissent faire part de leurs expériences de vie. Ces tables allient 2 éléments importants : l’empathie et la communauté.

En appui aux tables familiales et autres forums de discussion, le groupe-ressource des employés sur les préjugés inconscients du Réseau Inclusion a préparé un document d’orientation sur la manière d’instaurer un climat de confiance qui permet à tous les employés de participer pleinement aux événements, ainsi que de définir les attentes des participants et la responsabilité et les attentes des présentateurs. Ce document d’orientation et les conditions pour favoriser un climat de confiance ont été élaborés en tenant compte de nos valeurs.

Le Réseau Inclusion a également publié un article interne visant à promouvoir l’inclusion dans la gestion du rendement et l’atténuation des préjugés, de même qu’une trousse à outils pour gérer les préjugés inconscients et favoriser les discussions. Comprendre les types de préjugés inconscients peut aider les gestionnaires à prendre davantage conscience de la manière dont ils peuvent influencer leurs décisions lors de l’évaluation du rendement des employés.

Question 7

Votre organisation a-t-elle pris des mesures visant à garantir que des conversations sur la responsabilité personnelle concernant le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique ont lieu de manière continue?

• Des mesures sont incluses dans le processus d’intégration des nouveaux employés
• Des mesures sont incorporées dans les plans de perfectionnement professionnel et les plans d’apprentissage obligatoires des employés
• Des mesures sont intégrées dans la planification de carrière et de la relève (p. ex. superviseur, gestionnaire, directeur)

Veuillez donner des détails supplémentaires sur les activités que vous avez entreprises, y compris celles qui ne sont pas mentionnées ci-dessus.

Mesures prises 

Ainsi qu’il a été mentionné à la section 6, le programme de gestion du rendement, qui comprend au moins 3 conversations (en début, au milieu et en fin d’année), intègre les valeurs et l’éthique sous la forme des compétences et des comportements attendus, ainsi que les critères d’évaluation qui favorisent la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect uniforme des valeurs et de l’éthique de la fonction publique.

Notre Modèle de compétences en leadership, qui est utilisé dans la plupart des activités de gestion du personnel, intègre pleinement les valeurs de la fonction publique et appuie le perfectionnement et l’évaluation des employés en conformité avec ces valeurs.

Prochaines étapes 

Le BSIF met l’accent sur 3 facteurs essentiels de réussite, dont l’intégrité. L’intégrité a toujours été importante au BSIF et notre attestation annuelle en matière de conflit d’intérêts est fondée sur des consignes strictes relatives aux entités que le BSIF réglemente. De plus, dans le cadre du processus de gestion du rendement 2024-2025, tous les employés seront évalués en regard de l’intégrité en tant que compétence obligatoire au quotidien. L’intégrité fera donc l’objet de conversations entre l’employé et son gestionnaire tout au long de l’année.

Des conversations sur les valeurs et l’éthique seront intégrées au processus d’intégration, dans le cadre d’une feuille de route et de produits d’apprentissage en ligne, ainsi que dans le volet croissance des programmes des cadres de direction et de la formation des gestionnaires de personnes. Du matériel d’apprentissage sera également mis à la disposition de tous les dirigeants (libre-service) pour encourager les gestionnaires à partager le matériel avec les employés et à discuter avec eux de valeurs et d’éthique.

La formation obligatoire sur les valeurs et l’éthique fera partie du plan d’apprentissage des employés à compter de 2024-2025. 

Partie IV. Renseignements supplémentaires

Question 8

Quels thèmes récurrents (p. ex. les médias sociaux, les technologies émergentes, les conflits d’intérêts) sont ressortis des conversations avec les employés (p. ex. les étudiants, les nouveaux fonctionnaires, les fournisseurs de services de première ligne, les gestionnaires, les cadres, les membres de communautés et de réseaux d’employés fonctionnels/horizontaux) à l’échelle de votre organisation?

Conçu pour évaluer l’opinion des employés à l’égard de la transformation, le Questionnaire éclair des employés (QÉE) a été mené en juillet et en décembre 2023. Le taux de réponse au questionnaire est passé de 70 à 73 %. Le QÉE a permis de mesurer si les employés se sentaient épanouis, dépassés, détachés ou entravés. On a observé une hausse du taux d’épanouissement des employés et une baisse du taux d’employés qui se sentaient dépassés, détachés ou entravés. On a aussi relevé une baisse au niveau de l’aisance avec le rythme du changement. Il faut noter que nous avons achevé notre transformation plus tôt que prévu. Interrogés sur les obstacles à l’habilitation, les employés ont signalé le manque de ressources, suivi par les processus et la bureaucratie.

En novembre 2023, dans son allocution à tous les employés dans le cadre de l’assemblée générale, le surintendant a fait part de sa responsabilité de mieux clarifier notre culture et les valeurs de la fonction publique et il a annoncé que les valeurs organisationnelles propres au BSIF seront retirées pour renforcer notre adhésion aux valeurs de la fonction publique.

Également en 2023-2024, une formation sur la civilité en milieu de travail a été offerte dans l’ensemble de l’organisme, pour souligner ce que nous pouvons tous faire pour créer un milieu de travail positif et respectueux pour nous et nos collègues.

Veiller à créer un environnement respectueux signifie, entre autres, d’éliminer complètement les risques de harcèlement et de violence. La formation sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail est obligatoire pour tous les employés du BSIF.

Question 9

Comment avez-vous adapté vos activités d’apprentissage pour qu’elles traitent des thèmes récurrents (p. ex. modification des plans de formation, élaboration d’études de cas spécifiques, invitation de conférenciers spécialisés dans des thèmes émergents)?

Le BSIF consulte régulièrement ses employés et détermine des occasions d’apprentissage pour répondre aux questions qui se posent ou pour mieux soutenir un milieu de travail positif pour les employés et les gestionnaires de personnes. L’exemple précité lié à la formation sur la civilité en milieu de travail (mentionné à la section 8) illustre des mesures prises à la suite des changements apportés dans notre environnement. Craig Dowden, expert en matière de civilité en milieu de travail et auteur du livre blanc hautement acclamé « L’importance de la civilité! », publié par l’Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (APEX), a été invité, en novembre 2023, puis de nouveau en mars 2024, à parler aux employés de civilité en milieu de travail.

Ainsi qu’il est mentionné à la section 6, une partie de l’ordre du jour du sommet de la haute direction tenu en avril 2024 a été réservée à une discussion sur les comportements souhaités, en énonçant nos facteurs de réussite essentiels et en indiquant comment chaque dirigeant a la responsabilité d’en faire la démonstration dans ses actions quotidiennes.

Question 10

Y a-t-il des mesures ou des activités d’apprentissage qui ont particulièrement bien réussi à favoriser les conversations au sein de votre organisation (p. ex. de nouveaux outils, des approches créatives qui ont été bien accueillies par les employés et les gestionnaires, des réunions avec de petits groupes, des outils fournis aux gestionnaires pour qu’ils mènent des conversations, des outils fournis aux bureaux/praticiens des valeurs et de l’éthique)?

Comme les valeurs organisationnelles du BSIF ont été retirées récemment pour renforcer l’adhésion aux valeurs de la fonction publique, la référence aux valeurs de la fonction publique fait partie des communications avec les employés. Ces communications internes permettent de rappeler aux employés que les valeurs de la fonction publique sont des principes fondamentaux qui représentent ce en quoi nous croyons, ce que nous défendons et ce que nous attendons les uns des autres. Elles guident nos actions et nos décisions pour appuyer notre vision et notre succès global.

Elles continueront d’être renforcées à mesure que nos employés seront invités à participer à la révision de notre code de déontologie et à des conversations ciblées dans le cadre de nos programmes renouvelés d’orientation et de perfectionnement en leadership. 

Question 11

Quels indicateurs serviront à mesurer le niveau de connaissance accru des employés quant au rôle des valeurs et de l’éthique dans leur travail quotidien (p. ex. le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, des sondages éclair, des échanges avec des groupes de discussion)?

Ainsi qu’il a été mentionné, le BSIF mène régulièrement des sondages pour recueillir les points de vue des employés (sondage biennal auprès des employés, questionnaire éclair des employés, etc.). Nous y ajouterons des questions dans l’intention d’évaluer dans quelle mesure les valeurs de la fonction publique se reflètent dans l’expérience des employés au travail et dans leurs interactions quotidiennes. De plus, les points de vue des employés seront recueillis à mesure que nous les consulterons sur ce sujet dans le cadre de nos programmes de perfectionnement en leadership et de la révision du code de déontologie de notre organisme. 

Question 12

Ces indicateurs seront-ils ventilés par facteurs identitaires?

• Oui

Question 13

Y a-t-il d’autres renseignements dont vous aimeriez nous faire part concernant le travail réalisé par votre organisation en matière de valeurs et d’éthique (p. ex. dans le but de faire progresser certaines recommandations énoncées dans le Rapport de l’équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l’éthique)?

Conformément aux recommandations formulées dans le Rapport de l’équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l’éthique, le BSIF a ouvert un dialogue avec les employés dans le cadre de l’initiative sur les promesses et les engagements :

• En février 2023, le surintendant a lancé un appel à l’action sollicitant la participation de tous les employés à un effort local visant à définir nos promesses et engagements. Plus de 350 employés ont participé à quelque 50 groupes de discussion pour aider à définir ces engagements importants. Dans le cadre de ces consultations fondées sur les valeurs de la fonction publique, les employés ont été invités à définir le BSIF pour lequel ils souhaitent travailler. On demandait à chaque employé de tenir nos promesses collectives envers la population canadienne. Cette mobilisation a été inclusive, a maximisé la participation des employés et a offert un climat de confiance qui a permis une réflexion ouverte et honnête sur de véritables enjeux et défis.

Le BSIF a également donné suite aux engagements importants liés à la valeur fondamentale du respect envers les personnes. Il a notamment fait des progrès en regard de l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de la diversité et de l’inclusion, du respect de la Loi canadienne sur l’accessibilité et du soutien des langues officielles. Plus précisément :

• En février 2024, le BSIF a lancé sa première Stratégie en matière de langues officielles (2023 à 2028) et le plan d’action à l’appui. Cette stratégie énonce des risques importants qu’elle cherche à atténuer, par exemple le risque que certains comportements et mentalités des employés ne correspondent pas aux valeurs et à la vision de l’organisme et qu’ils menacent l’atteinte des objectifs en matière de langues officielles, de diversité, d’équité et d’inclusion et portent atteinte à l’inclusivité, à la pensée innovatrice, à la collaboration, à la prise de décisions éclairées et à une gestion efficace des risques.
• Comme il l’a mentionné dans sa lettre au greffier sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, le surintendant a réitéré son engagement à renforcer le milieu de travail en ce qui trait à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DEI) et au respect envers les personnes. La Stratégie sur la diversité, l’équité et l’inclusion (2022-2025) du BSIF a été lancée en mars 2022. Dans son message adressé au personnel lors du lancement de cette stratégie, le surintendant a indiqué que la diversité, l’équité et l’inclusion sont des principes ancrés dans une culture qui permet aux employés d’être eux-mêmes et de donner chaque jour le meilleur d’eux-mêmes au travail. Notre objectif est de créer un sentiment d’appartenance pour tous. Le surintendant a réitéré qu’il ne s’agit pas uniquement d’un impératif moral, mais également d’un impératif stratégique, car notre contexte de risque exige cet engagement indéfectible à réussir et à s’adapter aux risques extraordinaires et complexes auxquels nous faisons face.

En ce qui concerne la recommandation de fournir aux employés les outils et la formation nécessaires pour leur permettre de faire leur travail, ainsi que des conseils sur des technologies émergentes comme l’intelligence artificielle, afin que la prestation des services publics se fasse d’une manière conforme à nos valeurs et qu’elle serve l’intérêt public, la surintendante auxiliaire et dirigeante principale des opérations a annoncé, en avril 2024, que le BSIF mettra sur pied un groupe de travail représentant un ensemble diversifié de cas d’utilisation et de besoins de l’ensemble de l’organisme en vue d’élaborer un ensemble clair de principes et de lignes directrices pour un usage responsable et éthique de l’intelligence artificielle.