Parcs Canada

Partie I. Plans de formation en matière de valeurs et d’éthique

Question 1

Votre organisation a-t-elle élaboré des plans de formation propres au ministère concernant les valeurs et l’éthique, et ce, jusqu’au niveau divisionnaire?

• Oui

Si non, jusqu’à quel niveau des plans de formation propres au ministère concernant les valeurs et l’éthique ont-ils été élaborés? Quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

s.o.

Question 2

Votre organisation a-t-elle procédé à la mise en œuvre complète des plans de formation propres au ministère?

• Oui

Si non, quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

s.o.

Partie II. Codes de conduite

Question 3

Votre organisation a-t-elle revu son code de conduite?

• Oui, mon organisation a revu son code de conduite.

Question 4

Si votre organisation est en train de revoir son code de conduite, quelle échéance vous êtes-vous fixée pour mener à bien cette activité?

s.o.

Question 5

Si votre organisation a fini de revoir son code de conduite, ce processus a-t-il donné lieu à des mises à jour?

• Oui, mon organisation a mis à jour son code de conduite.

Veuillez décrire brièvement la nature de toute mise à jour apportée au code de conduite (p. ex. précisions apportées aux comportements attendus, harmonisation avec le contexte émergent, ajout de risques émergents) ou expliquer pourquoi aucune mise à jour n’a été jugée nécessaire.

En 2023, Parcs Canada a révisé et mise à jour son Code de valeurs et éthiques. La première principale mise à jour du Code de valeurs et d’éthique de Parcs Canada repose sur l’ajout d’une nouvelle valeur fondamentale pour l’équité, la diversité et l’inclusion. Cette addition est formulée de la manière suivante :

Équité, diversité et inclusion

Notre réussite et notre innovation reposent sur notre capacité à créer des espaces ouverts où les employés et les visiteurs, dont les perspectives et les expériences sont variées, se sentent à l’aise. Cela implique également la mise en place d’un accès juste et équitable aux opportunités pour les personnes sous-représentées, y compris : les Noirs, les autochtones, les personnes de couleur, la communauté bispirituelle, les lesbiennes, les gays, les bisexuels, les transgenres, les queers+ (2SLGBTQ+) et les personnes en situation de handicap.

• Nous créons et cultivons un environnement de travail favorable qui recherche, accueille, respecte et valorise de manière proactive la diversité en matière d’identité et d’expression de genre, d’âge, d’ascendance et d’identité ou d’origine culturelle, de capacités physiques ou de santé mentale.
• Nous veillons à ce que les personnes appartenant à des groupes en quête d’équité et ayant des expériences diverses jouissent en toute égalité de la possibilité de contribuer aux décisions et de les influencer. Nous veillons également à ce qu’elles accèdent au développement de carrière, à l’avancement et à d’autres opportunités.
• Nous luttons contre les comportements et pratiques racistes, biaisés et discriminatoires et contre les barrières systémiques sur le lieu de travail au moyen d’actions quotidiennes et d’un soutien tangible, de la solidarité, de formations obligatoires, d’un engagement et d’une collaboration à tous les niveaux de l’Agence.
• La collaboration avec les peuples autochtones est fondamentale pour le bien-être du patrimoine protégé. Il est essentiel, pour le bien-être des cultures et des communautés autochtones, d’entretenir des liens avec les territoires ancestraux et les terres d’origine. Nous travaillons en partenariat avec les aînés, le peuple et les dirigeants des communautés des Premières nations, des Inuits et des Métis, et nous nous engageons à reconnaître notre passé et à veiller à ce que le chemin de la réconciliation soit entrepris avec respect et humilité. Nous nous engageons à respecter les appels à l’action de la Commission de vérité et de réconciliation.

Le second changement est l’ajout des comportements attendus à chaque valeur fondamentale en vue de clarifier les attentes à l’égard des employés. 

Partie III. Discussions sur la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique

Question 6

Quelles activités ou mesures votre organisation a-t-elle entreprises dans le but de favoriser une conversation à tous les niveaux sur la responsabilité personnelle en ce qui concerne le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique?

• Séances de consultation avec des groupes en quête d’équité, des groupes d’employés, des réseaux et des communautés
• Campagnes de communication portant expressément sur les valeurs et l’éthique

Veuillez donner des détails supplémentaires sur les activités que vous avez entreprises, y compris celles qui ne sont pas mentionnées ci-dessus.

• La formation « Vivre nos valeurs » de Parcs Canada a été mise à jour. Elle comprend des scénarios de cas visant à favoriser des discussions significatives sur la façon dont nous, en tant que fonctionnaires, respectons nos valeurs et notre éthique dans notre travail quotidien et en tant qu’agence à part entière. Cette formation est obligatoire pour tous les employés et sera mise en place à l’automne. 
• La formation sur la Prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail inclut désormais comme premier module notre formation « Vivre nos valeurs. » Celle-ci apporte une clarification des rôles et responsabilités des fonctionnaires fédéraux, une vue d’ensemble des conflits d’intérêts, ainsi que des scénarios sur les valeurs et l’éthique pour l’application pratique des concepts, améliorant ainsi la compréhension et l’engagement des participants. Plus d’une centaine de sessions ont déjà été offertes et des formations supplémentaires sont prévues par les unités de gestion pour la saison opérationnelle 2024, tandis que d’autres pour les employés du Bureau national sont prévues pour l’automne 2024.
• Depuis janvier 2024, le Président et Directeur général de Parcs Canada a régulièrement inclus des messages clés concernant les valeurs et l’éthique dans les communications destinées à l’ensemble du personnel.
• Deux co-champions des valeurs et de l’éthique ont été nommés.
• Un résumé d’une page contenant les messages essentiels est en cours de création à l’intention des vice-présidents et des superviseurs des unités de gestion, qui l’utiliseront dans toutes leurs communications et discussions.
• Une campagne sur les valeurs et l’éthique a été lancée. Elle consiste en des promotions mensuelles sur divers sujets liés aux valeurs et à l’éthique, ainsi qu’en des outils et des ressources fournis par le Greffier, l’École de la fonction publique du Canada et l’équipe chargée des valeurs et de l’éthique.

Question 7

Votre organisation a-t-elle pris des mesures visant à garantir que des conversations sur la responsabilité personnelle concernant le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique ont lieu de manière continue?

• Des mesures sont incluses dans le processus d’intégration des nouveaux employés
• Des mesures sont incorporées dans les plans de perfectionnement professionnel et les plans d’apprentissage obligatoires des employés

Veuillez donner des détails supplémentaires sur les activités que vous avez entreprises, y compris celles qui ne sont pas mentionnées ci-dessus.

• Dans le cadre de l’intégration des employés, il est obligatoire de suivre la formation Vivre nos valeurs.
• Le rapport sur les Conflits d’intérêts doit être rempli dans les 60 jours suivant la signature de la lettre d’offre.

Partie IV. Renseignements supplémentaires

Question 8

Quels thèmes récurrents (p. ex. les médias sociaux, les technologies émergentes, les conflits d’intérêts) sont ressortis des conversations avec les employés (p. ex. les étudiants, les nouveaux fonctionnaires, les fournisseurs de services de première ligne, les gestionnaires, les cadres, les membres de communautés et de réseaux d’employés fonctionnels/horizontaux) à l’échelle de votre organisation?

Les thèmes récurrents des enquêtes sur les conflits d’intérêts au cours des trois dernières années tournaient autour des activités à l’extérieur du milieu de travail, telles que le bénévolat au sein d’un conseil d’administration, d’un gouvernement autochtone, d’une organisation à but non lucratif, d’un emploi externe ou d’une entreprise externe. Nous avons également reçu des demandes concernant des activités politiques tels que le fait de devenir candidat ou de soutenir un candidat ou un gouvernement, ainsi que l’utilisation des médias sociaux.

Question 9

Comment avez-vous adapté vos activités d’apprentissage pour qu’elles traitent des thèmes récurrents (p. ex. modification des plans de formation, élaboration d’études de cas spécifiques, invitation de conférenciers spécialisés dans des thèmes émergents)?

Avec l’intégration de la composante valeurs et éthique dans la formation sur la Prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail, nous avons reçu un retour d’information en temps réel de la part des unités de terrain par l’intermédiaire des facilitateurs et des fiches d’évaluation. Cela nous a permis d’adapter la formation aux besoins et à la réalité des unités de terrain à la lumière de ce retour d’information, tout en continuant à dispenser la formation partout au Canada. Parallèlement, nous avons modifié les scénarios de la formation « Vivre nos valeurs » en les adaptant aux réalités de Parcs Canada, de sorte que les employés s’y retrouvent dans leur quotidien.

Question 10

Y a-t-il des mesures ou des activités d’apprentissage qui ont particulièrement bien réussi à favoriser les conversations au sein de votre organisation (p. ex. de nouveaux outils, des approches créatives qui ont été bien accueillies par les employés et les gestionnaires, des réunions avec de petits groupes, des outils fournis aux gestionnaires pour qu’ils mènent des conversations, des outils fournis aux bureaux/praticiens des valeurs et de l’éthique)?

Nous avons reçu des commentaires de la part des employés et des gestionnaires selon lesquels l’intégration de la formation « Vivre nos valeurs » avec la formation « Prévention du harcèlement et de la violence » a été très bien accueillie et permet de rendre le code des valeurs et de l’éthique très concret. Les scénarios discutés autour de la prévention du harcèlement et de la violence sont mieux saisis car ils sont liés aux rôles fondamentaux des fonctionnaires dans le respect du Code de valeurs et d’éthique.

Le fait de proposer la formation en personne, dans un format de groupe, a été très bien accueilli car cela a permis de faciliter les conversations avec les équipes sur ce qu’il convient de faire lorsqu’elles sont confrontées à certains scénarios.

Des sessions séparées avec les gestionnaires ont également été très bénéfiques pour leur permettre de déterminer de quelle manière gérer certaines situations liées aux valeurs et à l’éthique et à la prévention de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail.

Question 11

Quels indicateurs serviront à mesurer le niveau de connaissance accru des employés quant au rôle des valeurs et de l’éthique dans leur travail quotidien (p. ex. le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, des sondages éclair, des échanges avec des groupes de discussion)?

Les indicateurs n’ont pas encore été développés.

Question 12

Ces indicateurs seront-ils ventilés par facteurs identitaires?

Aucune réponse n'a été soumise.

Question 13

Y a-t-il d’autres renseignements dont vous aimeriez nous faire part concernant le travail réalisé par votre organisation en matière de valeurs et d’éthique (p. ex. dans le but de faire progresser certaines recommandations énoncées dans le Rapport de l’équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l’éthique)?

s.o.