Cahier d’information pour le comité HUMA : Comparution du ministre du Travail et des Aînés - 19 novembre, 2024

Aperçu

Le Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA) vous a invité à comparaître conformément à la motion suivante adoptée le 17 septembre 2024 : Il est convenu, - Que le Comité invite les ministres de l'Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et des Langues officielles, du Logement, de l'Infrastructure et des Collectivités, de la Diversité, de l'Inclusion et des Personnes en situation de handicap, du Travail et des Aînés, de la Famille, des Enfants et du Développement social, ainsi que des Services aux citoyens à comparaître séparément devant lui pendant au moins 2 heures chacun, dans les 28 jours suivant l'adoption de la présente motion, au sujet du Budget supplémentaire des dépenses (B), de leurs priorités pour la rentrée parlementaire et de leurs mandats.

Délibérations du comité

Votre comparution est prévue le 19 novembre 2024, de 11 h à 12 h. D'autres ministres d'EDSC comparaîtront à des dates ultérieures.

Vous serez accompagné par:

• Gary Robertson, sous-ministre adjoint principal, Politique, Règlement des différends et Affaires internationals;
• Wojo Zielonka, Directeur Financier, EDSC
• Elisha Ram, sous-ministre adjoint principal, Direction générale de la sécurité du revenu et du développement social.

Il n'y a pas de réponse écrite à présenter au Comité à des fins de suivi.

Vous avez la correspondance suivante en suspens adressée aux membres/critiques du comité HUMA :

• Bonita Zarrillo : 10 octobre 2024 : Demande de rencontre adressée au ministre du Travail et des Aînés afin de discuter des moyens d'améliorer les conditions de travail dans le secteur aérien
• Matthew Green, Taylor Bachrach et Bonita Zarrillo : 1er novembre 2024 : Lettre adressée au ministre du Travail et des Aînés concernant les négociations en cours entre la location 514 de l'ILWU et l'Association des employeurs maritimes de la Colombie-Britannique

Le Comité HUMA a convenu de répartir de façon précise le temps alloué aux membres pour interroger les témoins, et ce, pour chaque tour. Au premier tour, chaque parti disposera de 6 minutes, et l'ordre des interventions sera le suivant :

• Parti conservateur;
• Parti libéral;
• Bloc québécois;
• Nouveau Parti démocratique.

Lors du deuxième tour et des tours subséquents, l'ordre des interventions et le temps alloué seront les suivants :

• Parti conservateur, 5 minutes;
• Parti libéral, 5 minutes;
• Bloc québécois, 2 minutes et demie;
• Nouveau Parti démocratique, 2 minutes et demie;
• Parti conservateur, 5 minutes;
• Parti libéral, 5 minutes.

Environnement parlementaire

Compte tenu de l’ampleur de la comparution, vous pouvez vous attendre à recevoir des questions sur une très large gamme de sujets, notamment :

Les interruptions de travail dans le secteur réglementé par le gouvernement fédéral

• Solutions aux interruptions en cours
• Le recours à la directive ministérielle en vertu de l'article 107 afin de mettre fin aux interruptions de travail

Le soutien des aînés

Une recommandation royale concernant le projet de loi C-319, Loi modifiant la Loi sur la sécurité de la vieillesse (montant de la pleine pension).

Agents de bord

• Les taux de rémunération et les heures payées, probablement en lien avec la motion déposée par Mme Zarrillo lors de la réunion du Comité du 31 octobre 2024. Le débat a été ajourné
• Projets de loi d'initiative parlementaire (ne font actuellement pas partie de l'ordre de priorité)
  • Projet de loi C-409, Loi modifiant le Code canadien du travail (heures de travail des agents de bord) – Marraine : Lianne Rood (PCC, Lambton-Kent-Middlesex)
  • Projet de loi C-415, Loi modifiant le Code canadien du travail (agents de bord) – Marraine : Bonita Zarrillo (NPD, Port Moody - Coquitlam)

Le recours à des entrepreneurs et à des « travailleurs étrangers temporaires »

Dans le cadre de l'étude du Comité sur les disparités de rémunération entre les travailleurs syndiqués et non syndiqués au Canada, au cours des échanges avec Scott Archer (AU section locale 663), des membres du PCC ont fait référence à de multiples reprises au fait que le gouvernement a recours à des « travailleurs étrangers temporaires » à l'usine de batteries Stellantis. Les membres du PCC et M. Archer ont signalé que ces contrats ont entraîné des pertes de salaire et d'emplois pour environ 300 travailleurs de ce syndicat.

Travail forcé

Le 30 octobre 2024, le Comité permanent du commerce international (CIIT) a déposé un rapport à la Chambre des communes à propos de l'échec du gouvernement à respecter son engagement à adopter des mesures législatives visant à éradiquer le travail forcé dans les chaînes d'approvisionnement du Canada et à renforcer l'interdiction d'importation de marchandises résultant d'un travail forcé au plus tard en 2024. Bien que cela ne relève pas de la compétence du Comité HUMA, des questions pourraient quand même être soulevées à propos des liens avec la lettre de mandat du ministre du Travail du 16 décembre 2021.

Soins de longue durée sécuritaires

Échéancier du dépôt de la loi.

Aperçu des engagements énoncés dans la lettre de mandat du ministre MacKinnon : Travail

Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées-19 novembre, 2024

Enjeu

Prévenir les erreurs de classification des employés dans l'industrie du transport routier et permettre aux travailleurs de plateformes numériques d'obtenir des protections d'emploi en vertu du Code canadien du travail.

Contexte

Le ministre du Travail et des Aînés s'est engagé à « faire progresser les modifications qui donnent droit aux travailleurs employés par les plateformes numériques à des protections d'emploi en vertu du Code canadien du travail (le Code).

Erreur de classification des employés

• Les employeurs du secteur du transport routier ont de plus en plus tendance à obliger les chauffeurs à s'auto-incorporer. Le modèle de chauffeur auto-incorporé peut être un modèle d'affaires légitime lorsqu'il est utilisé de manière appropriée, mais certains transporteurs ont abusé de ce modèle, traitant les chauffeurs comme des entrepreneurs indépendants alors qu'ils devraient être traités comme des employés
• Des dispositions visant à lutter contre la classification erronée des employés ont été ajoutées pour la première fois au Code en 2021, lorsqu'il est devenu interdit aux employeurs de traiter un employé comme s'il n'était pas son employé. Un projet pilote lancé dans la région de l'Ontario pour appuyer les nouvelles mesures de classification erronée a révélé des erreurs de classification généralisées dans l'industrie du transport routier
• Par la suite, l'Énoncé économique de l'automne de 2022 s'est engagé à verser 26,3 millions de dollars sur 5 ans au Programme du travail afin d'amplifier les activités d'application de la loi et de conformité nécessaires pour lutter contre la classification erronée des employés dans l'industrie du transport routier sous réglementation fédérale. Depuis, le Programme du travail a mis sur pied une équipe spécialisée qui effectue des inspections des lieux de travail où les employeurs sont soupçonnés de mal classer les employés
• Afin de renforcer davantage l'observation et l'application de la loi en ce qui concerne l'interdiction de classification erronée, le budget de 2024 a annoncé qu'Emploi et Développement social Canada et l'Agence du revenu du Canada (ARC) concluraient des ententes de partage de données. Le Programme du travail et l'ARC ont depuis mis sur pied un groupe de travail pour préparer un protocole d'entente afin de faciliter l'échange de renseignements

Travailleurs à la demande

• L'engagement du ministre consiste à collaborer avec le ministre de l'Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et de l'Inclusion des personnes handicapées afin d'assurer de meilleurs avantages et soutiens aux travailleurs employés par les plateformes numériques (travailleurs à la demande)
• Les représentants du Programme du travail ont tenu 2 phases de consultations auprès du public et des intervenants de février 2021 à juillet 2021 pour discuter des enjeux de l'économie à la demande et des réponses stratégiques possibles. En décembre 2022, les fonctionnaires ont mené d'autres consultations ciblées axées sur les modifications législatives visant à résoudre le problème de la classification erronée
• Dans le budget de 2024, le gouvernement a proposé de modifier le Code afin d'améliorer la protection des emplois pour les travailleurs à la demande sous réglementation fédérale en renforçant les interdictions de classification erronée des employés
• Des modifications visant à faire en sorte que les travailleurs à la demande sous réglementation fédérale aient accès aux droits, aux protections et aux droits en vertu du Code ont été introduites dans la Loi no 1 d'exécution du budget de 2024 et sont entrées en vigueur à la sanction royale en juin 2024. Ces changements renforcent l'interdiction de la classification erronée qui existait déjà dans le Code
• Les modifications ont introduit une présomption selon laquelle tous les travailleurs, y compris les travailleurs à la demande, sont des employés, sauf preuve du contraire. Voici d'autres modifications :
  • l'interdiction de classer à tort un employé à titre d'entrepreneur indépendant dans les parties I (Relations industrielles) et Ⅱ (Santé et sécurité au travail) du Code;
  • une interdiction renforcée de la classification erronée dans la partie Ⅲ (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés) du Code;
  • une charge de la preuve pour l'employeur dans le cas où le statut d'employé d'un travailleur est contesté, sauf lors de poursuites.
• Les travailleurs qui sont de véritables entrepreneurs indépendants ne sont pas touchés par ces modifications

Faits saillants

• Les travailleurs à la demande et les travailleurs des plateformes numériques, comme les camionneurs mal classés, ont généralement été traités comme des entrepreneurs indépendants et ne sont donc pas couverts par la plupart des protections d'emploi, notamment :
  • les droits syndicaux et de négociation collective;
  • les mesures de protection de la santé et de la sécurité au travail;
  • les normes minimales du travail (par exemple, salaire minimum, congés de maladie payés, rémunération des heures supplémentaires, congédiement injuste);
  • d'autres prestations liées à l'emploi, comme l'assurance-emploi.
• Les initiatives visant à donner à ces travailleurs le droit d'être protégés en vertu du Code visent à répondre aux mêmes préoccupations, soit la classification erronée des employés
• Une classification erronée se produit lorsqu'un employeur traite un travailleur, qui répond aux critères pour être un employé, comme quelqu'un d'autre qu'un employé. Par exemple, en tant qu'entrepreneur indépendant
• En raison d'une classification erronée, certains travailleurs à la demande connaissent des conditions de travail précaires et une vulnérabilité économique, y compris des gains faibles et imprévisibles, des horaires imprévisibles et du temps de travail non rémunéré. Les modifications apportées au Code font en sorte que les travailleurs à la demande sont mieux protégés
• Statistique, Emploi et Développement social Canada estime qu'il pourrait y avoir jusqu'à 41 000 travailleurs à la demande dans le secteur privé sous réglementation fédérale
• Environ 63 % de ces travailleurs travaillent dans le secteur du transport routier interprovincial, 15 % dans le secteur des services de messagerie et des services postaux, et 10 % dans le secteur des télécommunications et de la radiodiffusion. Les 12 % restants sont répartis dans d'autres secteurs sous réglementation fédérale, comme le transport aérien, ferroviaire et maritime, ainsi que les banques
• Le travail à la demande et le travail à la plateforme relèvent généralement de la compétence provinciale et territoriale du travail. Cela inclut les formes les plus connues de travail à la demande, telles que conduire pour Uber et Lyft, ou livrer de la nourriture pour SkipTheDishes

Messages clés

• Nous avons vu le travail à la demande et à la plateforme numérique s'étendre rapidement pour couvrir plus de segments de l'économie, et cela change la façon dont nous travaillons
• Notre gouvernement est déterminé à faire en sorte que les travailleurs de l'économie à la demande soient traités équitablement et aient un meilleur accès à la protection de leur travail
• Pour nous assurer que nous avons bien fait les choses, 3 phases de consultations avec les intervenants et le public ont été menées entre 2021 et 2022 afin de mieux comprendre comment les protections fédérales actuelles du travail pourraient être mises à jour pour mieux protéger les travailleurs à la demande et les plateformes numériques
• Les résultats de ces consultations ont été pris en compte lorsque nous avons élaboré une loi visant à améliorer la protection des emplois pour les travailleurs de l'économie à la demande
• Dans le projet de loi budgétaire de cette année, nous avons apporté des modifications au Code canadien du travail afin d'améliorer la protection des emplois pour les travailleurs à la demande sous réglementation fédérale en renforçant les interdictions de classification erronée des employés
• Les modifications ont également introduit une présomption selon laquelle tous les travailleurs, y compris les travailleurs à la demande, sont des employés, sauf preuve du contraire
• Ces modifications protègent mieux les travailleurs à la demande dans les secteurs sous réglementation fédérale, mais ne touchent pas les véritables entrepreneurs indépendants
• Comme la classification erronée est devenue une pratique courante dans l'industrie du transport routier sous réglementation fédérale, le gouvernement du Canada a annoncé un financement de 26,3 millions de dollars sur 5 ans pour le Programme du travail afin de prendre des mesures énergiques contre les employeurs non conformes pour appliquer le Code
• Grâce à ce financement, le gouvernement applique le Code canadien du travail afin que des milliers de travailleurs bénéficient des droits et des protections auxquels ils ont droit en vertu du Code
• De plus, dans le budget de 2024, le gouvernement a demandé à Emploi et Développement social Canada et à l'Agence du revenu du Canada de conclure les ententes de partage de données nécessaires pour faciliter les inspections et l'application de la loi
• Un plan d'action visant à établir une entente d'échange de renseignements a été élaboré et convenu par les 2 ministères d'ici le 30 juin 2024, comme l'a suggéré le ministère des Finances. Le travail est en cours pour déterminer l'information que les 2 ministères peuvent partager à l'appui de l'application de la loi, en tenant compte du cadre actuel des programmes et des politiques ainsi que des modifications législatives potentielles qui pourraient être nécessaires
• Ces efforts devraient permettre de créer des lieux de travail dans l'industrie du transport routier qui soient équitables, sûrs, respectueux et inclusifs pour tous

Question

Accélérer l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et assurer la mise en œuvre rapide des améliorations nécessaires.

Contexte

• Dans sa lettre de mandat, le ministre du Travail et des Aînés a un engagement d'accélérer l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et d'assurer la mise en œuvre rapide des améliorations nécessaires avec l'appui de la présidente du Conseil du Trésor, du ministre du Logement et de la Diversité et de l'Inclusion et de la ministre des Femmes et de l'Égalité des genres et de la Jeunesse
• Depuis l'adoption de la Loi en 1986, certains progrès ont été réalisés pour corriger les conditions de désavantage en matière d'emploi vécues par 4 groupes désignés : les personnes en situation de handicap, les femmes, les Autochtones et les membres de minorités visibles. Cependant, certains travailleurs continuent de faire face à des obstacles à l'équité
• Le 14 juillet 2021, le gouvernement a mis en place un groupe de travail, composé de 12 membres de divers milieux et domaines d'expertise, dont la présidente, la professeure Adelle Blackett, afin de mener un examen indépendant et formuler des recommandations sur comment moderniser la Loi sur l'équité en matière d'emploi
• Le Groupe de travail a entendu des centaines de parties prenantes et d'organismes partenaires des secteurs publics, privés et sans but lucratif, y compris des employeurs, des syndicats, des associations professionnelles et des membres de groupes désignés et d'autres communautés, comme des femmes, des Canadiens 2ELGBTQI+, des Autochtones, des Canadiens noirs et racisés, des personnes en situation de handicap et d'autres groupes sous-représentés, y compris des réseaux confessionnels. Dans l'ensemble, le Groupe de travail a tenu plus de 100 rencontres auxquelles ont participé plus de 300 personnes représentant plus de 175 organisations. Le Groupe de travail a également reçu plus de 400 contributions écrites couvrant l'ensemble du champ d'application de l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, ainsi que 350 expressions de points de vue supplémentaires partagés par correspondance électronique
• Le 11 décembre 2023, le ministre du Travail et des Aînés, accompagné de la présidente du Groupe de travail, la professeure Blackett, a annoncé la publication du rapport du Groupe de travail intitulé Réaliser et soutenir l'équité en matière d'emploi: un cadre transformatif. Le rapport est complet et comprend 187 recommandations couvrant à la fois les principes des droits de la personne pour guider les changements proposés et les actions spécifiques pour mettre en œuvre ces changements
• En réponse au rapport, le gouvernement a annoncé les engagements initiaux suivants pour moderniser la Loi sur l'équité en matière d'emploi :
  • la création de 2 groupes désignés au sein de la Loi : les personnes noires et un pour les personnes 2ELGBTQI+;
  • le remplacement du terme « Aboriginal Peoples » par « Indigenous Peoples » dans la version anglaise de la Loi et la mise à jour de la définition de manière à ce qu'elle inclue les Premières Nations, les Métis et les Inuit, tout en veillant à ce qu'elle corresponde à la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones;
  • le remplacement du terme « personnes issues des minorités visibles » par « personnes racisées » et la mise à jour de la définition;
  • la mise à jour de la définition de « personnes handicapées » pour qu'elle corresponde à celle de la Loi canadienne sur l'accessibilité et soit plus inclusive.
• Le budget de 2024 a confirmé l'intention du gouvernement de proposer des modifications législatives visant à moderniser la Loi, y compris en élargissant les groupes visés par l'équité en matière d'emploi
• Afin de partager ces modifications et la façon idéale de mettre en œuvre la modernisation, le Programme du travail a tenu 18 tables rondes virtuelles avec plus de 80 organisations participantes, ainsi que des réunions bilatérales avec des partenaires autochtones. De plus, le Programme du travail a reçu plus de 150 mémoires de divers partenaires et intervenants représentant les employeurs, les syndicats, les employés et les communautés d'équité. En tant qu'employeur de l'administration publique centrale, des membres du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) ont mobilisé plus de 20 administrateurs généraux et animé des séances de mobilisation avec un total de 2 835 fonctionnaires, y compris des champions de l'équité, des réseaux d'équité et des équipes des ressources humaines

Faits saillants

• Selon le rapport annuel de 2023 sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi, au sein des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi :
  • les femmes représentaient 39,8 % de la main-d'œuvre, comparativement à leur taux de disponibilité sur le marché du travail de 48,2 % ;
  • les Autochtones représentaient 2,4 % de la main-d'œuvre, comparativement à leur taux de disponibilité sur le marché du travail de 4,0 % ;
  • les personnes en situation de handicap représentaient 4,9 % de la main-d'œuvre, comparativement à leur taux de disponibilité sur le marché du travail de 9,1 %;
  • les personnes qui font partie des minorités visibles représentaient 28,8 % de la main-d'œuvre, comparativement à leur taux de disponibilité sur le marché du travail de 21,3 % .
• Au sein de l'administration publique centrale :
  • les femmes (56,6 % ) surpassaient leur taux de disponibilité au sein de la population active (53,7 % );
  • les Autochtones représentaient 5,3 % de la main-d'œuvre, comparativement à une disponibilité au sein de la population active de 3,8 % ;
  • les personnes en situation de handicap représentaient 6,9 % de la main-d'œuvre, comparativement à une disponibilité au sein de la population active de 9,2 % ;
  • les personnes qui font partie des minorités visibles représentaient 21,7 % de la main-d'œuvre, comparativement à une disponibilité au sein de la population active de 17,3 % .

Messages clés

• La diversité est la force du Canada, et l'une des façons dont le gouvernement du Canada fait la promotion de l'égalité et de la diversité est la Loi sur l'équité en matière d'emploi
• Depuis son adoption en 1986, des progrès ont été réalisés en ce qui concerne l'élimination des obstacles à l'emploi dans les milieux de travail sous réglementation fédérale pour les 4 groupes désignés en vertu de la Loi : les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles
• Cependant, de nombreux travailleurs font encore face à des obstacles pour trouver un emploi et faire progresser leur carrière. Le gouvernement a mis sur pied un groupe de travail chargé d'effectuer un examen approfondi de la Loi et de formuler des conseils sur la façon de moderniser le cadre fédéral d'équité en matière d'emploi
• Le gouvernement accueille et appuie largement les recommandations formulées par le Groupe de travail en vue de transformer l'approche adoptée par le Canada pour l'équité en matière d'emploi
• En réponse au rapport, le gouvernement a annoncé les engagements initiaux suivants pour moderniser la Loi sur l'équité en matière d'emploi :
  • la création de 2 groupes désignés aux termes de la Loi : un pour les personnes noires et un pour les personnes 2ELGBTQI+;
  • le remplacement du terme « Aboriginal Peoples » par « Indigenous Peoples » dans la version anglaise de la Loi et la mise à jour de la définition de manière à ce qu'elle inclue les Premières Nations, les Métis et les Inuit, tout en veillant à ce qu'elle corresponde à la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones;
  • le remplacement du terme « personnes issues des minorités visibles » par « personnes racisées » et la mise à jour de la définition;
  • la mise à jour de la définition de « personnes handicapées » pour qu'elle corresponde à celle de la Loi canadienne sur l'accessibilité et soit plus inclusive.
• Le budget de 2024 a confirmé l'intention du gouvernement de proposer des modifications législatives visant à moderniser la Loi sur l'équité en matière d'emploi, y compris en élargissant les groupes visés par l'équité en matière d'emploi
• Afin de partager ces modifications et la façon idéale de mettre en œuvre la modernisation, le gouvernement a tenu des consultations de mai à août 2024 auprès de divers partenaires et intervenants représentant les employeurs, les syndicats, les employés et les communautés d'équité. Les commentaires formulés dans le cadre de cette consultation seront résumés et publiés en ligne, et contribueront à éclairer les modifications qui pourraient être apportées à la Loi sur l'équité en matière d'emploi
• Une loi renouvelée qui reflète les réalités d'aujourd'hui contribuera à créer une main-d'œuvre plus dynamique et plus diversifiée. Plus important encore, cela contribuera à bâtir un pays où chacun a une chance juste et égale d'atteindre son plein potentiel

Question

Le 21 novembre 2023, l'Énoncé économique de l'automne a annoncé la création, dans le cadre du régime de l'assurance-emploi, d'une nouvelle prestation partageable de 15 semaines pour les parents adoptants ou ayant recours à la grossesse pour autrui, ainsi que des modifications correspondantes au Code canadien du travail pour veiller à la protection d'emploi des employés du secteur privé sous réglementation fédérale. Les modifications législatives ont été introduites dans la Loi d'exécution de l'énoncé économique de l'automne 2023 et ont reçu la sanction royale en juin 2024.

Contexte

La nouvelle prestation de l'assurance-emploi répondrait à l'engagement du gouvernement du Canada « d'instaurer une nouvelle prestation pour les parents adoptifs », tel qu'indiqué dans la lettre de mandat de 2021 de la ministre de l'Emploi, du Développement de la Main-d'œuvre et de l'Inclusion des personnes en situation de handicap d'alors.

Elle s'appliquerait aux mêmes types de placements en vue d'une adoption qui sont déjà couverts par les prestations parentales de l'assurance-emploi, tels que les adoptions selon les lois gouvernant l'adoption dans une province ou territoire, les adoptions coutumières selon les lois autochtones applicables dans la province ou territoire où la personne réside, ainsi que des placements en vertu d'un programme d'accueil en vue d'une adoption.

Lorsque cette nouvelle prestation sera en place, les parents adoptants ou ayant recours à la grossesse pour autrui pourront la combiner avec les prestations parentales, ce qui leur donnerait accès au même nombre total de semaines de soutien du revenu de l'assurance-emploi que les parents biologiques, c'est-à-dire 15 semaines de prestations de maternité ou la nouvelle prestation combinée avec les prestations parentales (un maximum de 40 semaines partageables de prestations parentales standards versées à un taux de 55 % ou un maximum de 69 semaines partageables en vertu de l'option des prestations parentales prolongées (versées à un taux de 33 % ).

Une personne ayant donné naissance dans le cadre d'une grossesse pour autrui peut recevoir les prestations de maternité parce qu'elles ont eu une grossesse et un accouchement, mais pas les prestations parentales.

Lorsqu'elle sera en place, la prestation fera également en sorte de mieux harmoniser le régime d'assurance-emploi avec les prestations offertes aux parents du Québec par l'entremise du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP). Les parents biologiques, adoptants ou ayant recours à la gestation pour autrui auraient accès au même nombre de semaines de prestations disponibles en vertu de leur régime (assurance-emploi ou RQAP).

La prestation d'assurance-emploi pour les parents adoptants ou ayant recours à la grossesse pour autrui mettrait l'accent sur les responsabilités dont s'acquittent les parents lors d'un placement d'un ou de plusieurs enfants en vue de leur adoption ou, dans le cas de situations telles qu'une grossesse pour autrui, de l'arrivée chez eux d'un ou de plusieurs nouveau-nés.

Ainsi, les parents pourraient recevoir des prestations au cours d'une période qui débuterait le plus tôt entre 5 semaines avant la semaine du placement prévu de l'enfant ou de l'arrivée prévue d'un nouveau-né, ou la semaine du placement réel ou de l'arrivée réelle. Les prestations pourraient être payées jusqu'à 17 semaines après la semaine du placement réel ou de l'arrivée réelle. Cette période donnerait aux parents de la souplesse nécessaire pour demander les prestations de la manière la mieux adaptée à leurs besoins.

Les modifications correspondantes au Code canadien du travail offriraient aux employés des milieux de travail sous réglementation fédérale jusqu'à 16 semaines de congé sans solde avec protection d'emploi. La durée du congé offre une semaine additionnelle de congé sans solde avec protection d'emploi pour permettre aux prestataires de l'assurance-emploi de purger le délai de carence d'une semaine avant de recevoir leurs prestations.

Le secteur privé sous réglementation fédérale comprend environ 1 020 000 employés (ou 6 % de tous les employés canadiens) travaillant pour 19 150 employeurs dans des secteurs comme les banques, les télécommunications, la radiodiffusion et le transport interprovincial et international (y compris le transport aérien, ferroviaire, maritime et le camionnage), ainsi que les sociétés d'État fédérales. La partie Ⅲ ne s'applique pas à la fonction publique fédérale.

Faits saillants

L'énoncé économique de l'automne 2023 a annoncé l'instauration d'une nouvelle prestation d'assurance-emploi partageable d'une durée de 15 semaines pour l'adoption. Le coût de cette prestation est estimé à 48,1 millions de dollars sur 6 ans et à 12,6 millions de dollars par année par la suite au Compte des opérations de l'assurance-emploi.

Cette prestation devrait appuyer environ 1 700 parents canadiens par année, y compris les parents 2ELGBTQI+, en donnant un soutien supplémentaire d'assurance-emploi aux parents adoptants ou ayant recours à la grossesse pour autrui et qui doivent s'absenter de leur travail pendant qu'ils complètent le placement de leur enfant ou de leurs enfants.

Le fait de donner aux parents adoptants plus de temps et de souplesse pour passer du temps avec leur enfant pendant la période critique qui entoure le placement en vue d'une adoption peut conduire à une formation plus réussie de la famille, réduire l'anxiété des parents et de l'enfant, qui ont souvent vécu des événements traumatisants, et établir la confiance. Cela aiderait indirectement l'enfant à s'adapter à un nouveau foyer, à une nouvelle école, à de nouvelles habitudes et à accéder à des services.

Messages clés

Dans son énoncé économique de l'automne du 21 novembre 2023, la ministre des Finances a annoncé la création d'une nouvelle prestation d'assurance-emploi partageable pour les parents adoptants et les parents ayant recours à la grossesse pour autrui et dont la durée serait de 15 semaines.

La nouvelle prestation appuierait environ 1 700 parents adoptants ou ayant recours à la grossesse pour autrui chaque année en donnant des prestations d'assurance-emploi supplémentaires lorsqu'ils s'acquittent de leurs obligations relatives au placement ou à l'arrivée d'un ou de plusieurs enfants. Elle ferait en sorte de rendre le régime d'assurance-emploi plus inclusif des différents types de familles canadiennes, y compris les parents et familles de la communauté 2ELGBTQI+.

Les parents pourraient combiner la nouvelle prestation avec la prestation d'assurance-emploi parentale existante, portant le nombre de semaines total de soutien du revenu au même nombre que celui des parents biologiques qui peuvent combiner les prestations de maternité et parentales.

Nous travaillons activement avec les fonctionnaires du Ministère pour mettre en œuvre cette importante mesure de soutien, notamment en rédigeant les règlements d'application de la Loi sur l'assurance-emploi et du Code canadien du travail. Elle entrera en vigueur à une date fixée par décret du gouverneur en conseil. Nous ferons une annonce lorsque de plus amples renseignements seront disponibles.

Question

Conflits de travail en cours et article 107 du Code canadien du travail.

Contexte

• En vertu de l'article 107 du Code canadien du travail (le Code), le ministre du Travail peut soumettre toute question au Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) ou lui ordonner de prendre toute mesure qui lui semble de nature à maintenir ou à assurer la paix industrielle et à favoriser des conditions favorables au règlement des différends
• Le 22 août 2024, 3 arrêts de travail simultanés ont commencé dans le cadre des conflits impliquant le Canadien National (CN), le Canadien Pacifique Kansas City Railway (CPKC) et la Conférence ferroviaire de Teamsters Canada (CFTC)
• De plus, le 22 août 2024, le ministre du Travail et des Aînés a invoqué l'article 107 du Code et a ordonné au CCRI d'aider les parties à parvenir à un règlement des modalités en suspens de leurs conventions collectives en imposant un arbitrage exécutoire définitif et en ordonnant la reprise des activités des 2 chemins de fer. Le CCRI a suivi les directives du ministre et a ordonné la fin des conflits
• Le 29 août 2024, la CFTC a déposé des demandes de contrôle judiciaire devant la Cour fédérale et la Cour d'appel fédérale contestant les directives ministérielles et la décision du CCRI de mettre en œuvre les directives ministérielles. On ne sait pas quand une décision finale sera rendue

Faits saillants

Autres conflits clés en cours dans les secteurs sous réglementation fédérale.

Messages clés

Question

Continuer à faire progresser la mise en œuvre de la Loi sur l'équité salariale dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Contexte

• Le ministre du Travail et des Aînés s'est engagé à travers sa lettre de mandat à poursuivre la mise en œuvre de la Loi sur l'équité salariale (la Loi) dans les milieux de travail sous réglementation fédérale
• La Loi et le Règlement sur l'équité salariale sont entrés en vigueur le 31 août 2021. La Loi exige que les employeurs sous réglementation fédérale comptant en moyenne 10 employés ou plus, au cours d'une année donnée, prennent des mesures proactives pour s'assurer que les employés reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale
• En juin 2024, le Programme du travail a publié 2 règlements dans la Partie Ⅱ de la Gazette du Canada afin de soutenir l'avancement de la Loi
• Le Règlement modifiant le Règlement sur l'équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) renforce la capacité du Commissaire à l'équité salariale à encourager la conformité à la Loi. Plus précisément, le règlement:
  • rends opérationnel un système de sanctions administratives pécuniaires afin que les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations en matière d'équité salariale puissent se voir infliger des amendes;
  • soutiens la collecte de données supplémentaires afin de mieux mesurer l'écart salarial entre les hommes et les femmes et l'impact du nouveau cadre;
  • apporte des modifications techniques mineures pour clarifier les obligations des employeurs et aligner certaines parties de la Loi au Code canadien du travail.
• Le deuxième règlement, le Règlement sur l'application de la Loi sur l'équité salariale aux cabinets des ministres et le Décret groupant des cabinets de ministres en vue d'un plan d'équité salariale, appuie l'application de la Loi dans les cabinets des ministres. Plus précisément, ce règlement :
  • garantis que tous les cabinets ministériels sont assujettis à la Loi, quel que soit le nombre d'employés ministériels qu'ils emploient;
  • regroupe tous les cabinets ministériels dans le but d'élaborer un plan d'équité salariale pour l'ensemble du personnel ministériel;
  • prévoit que le ministre responsable dispose de 3 ans pour réaliser le premier plan d'équité salariale à compter du jour où le Décret groupant des cabinets de ministres est fait, afin de garantir un délai suffisant pour réaliser le premier plan d'équité salariale;
  • exige que les cabinets des ministres mettent à jour leur plan d'équité salariale au moins tous les 3 ans, au lieu des 5 ans prévus par la Loi;
  • prévois que le processus d'équité salariale est un exercice continu pour les cabinets ministériels groupés, et que cet exercice ne doit recommencer seulement qu'à l'arrivée d'un nouveau Premier ministre.
• La Commissaire à l'équité salariale a accordé au Secrétariat du Conseil du Trésor un délai supplémentaire pour élaborer les premiers plans d'équité salariale des Forces armées canadiennes (FAC), de l'Administration publique centrale (APC) et de la Gendarmerie royale du Canada (GRC). Les plans d'équité salariale seront publiés :
  • FAC : d'ici le 31 août 2026 (prolongation de 2 ans)
  • GRC : d'ici le 28 février 2026 (prolongation de 18 mois)
  • APC : d'ici le 31 août 2027 (prolongation de 3 ans)
• Les employés sous ces plans qui pourraient avoir droit à une augmentation de salaire sous les plans d'équité salariale finaux recevront cette augmentation, ainsi que les intérêts, de façon rétroactive à l'échéance initiale du 4 septembre 2024
• La Loi ne s'applique pas actuellement aux corps dirigeants autochtones, tels que les conseils de bande des Premières Nations, qui sont exemptés de l'application de la Loi jusqu'à une date spécifiée par le gouverneur en conseil. Ce délai donne au gouvernement le temps nécessaire pour s'engager avec les partenaires autochtones et les détenteurs de droits sur la manière dont la Loi devrait s'appliquer aux corps dirigeants autochtones. L'engagement entre le Programme du travail et les partenaires autochtones nationaux et les détenteurs de droits se poursuit

Faits saillants

• La Loi et le Règlement sur l'équité salariale obligent les employeurs sous réglementation fédérale à prendre des mesures proactives pour s'assurer qu'ils offrent un salaire égal pour un travail de valeur égale
• Au Canada, en 2022, pour chaque dollar gagné par un homme, une femme gagnait 89 cents par dollar, calculé selon le salaire horaire pour les travailleurs à temps plein
• Depuis 2022, la Loi s'applique à environ 1,4 million de travailleurs employés par des employeurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale comptant 10 employés ou plus, ainsi que dans les bureaux du Premier ministre et des ministres. La Loi s'applique également aux lieux de travail parlementaires, tels que le Sénat, la Chambre des communes, la Bibliothèque du Parlement et les membres du Parlement, par le biais de modifications législatives correspondants à la Loi sur l'emploi et les relations de travail au Parlement
• La Loi oblige les employeurs à établir un plan d'équité salariale dans les 3 ans suivant leur assujettissement à la Loi. En outre, les employeurs sont tenus de revoir et d'actualiser les plans d'équité salariale au moins tous les 5 ans afin d'identifier et de combler les écarts éventuels
• La Loi est administrée et appliquée par la Commissaire à l'équité salariale, Lori Straznicky, qui est membre à temps plein de la Commission canadienne des droits de la personne. Mme Straznicky a été nommée Commissaire à l'équité salariale le 1 novembre 2023, pour un mandat de 5 ans. Elle est soutenue par l'Unité de l'équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne

Messages clés

• Nous avons pris des mesures qui s'imposaient depuis longtemps pour que l'égalité salariale pour un travail de valeur égale devienne une réalité pour les travailleurs sous réglementation fédérale
• La Loi sur l'équité salariale, qui est entrée en vigueur le 31 août 2021, oblige les employeurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale à prendre des mesures proactives pour s'assurer qu'ils offrent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Cette Loi a entraîné un changement radical dans la façon dont le droit à l'équité salariale est protégé dans les milieux de travail sous réglementation fédérale
• La Loi sur l'équité salariale est administrée et appliqué par Lori Straznicky, la Commissaire fédérale à l'équité salariale, qui est appuyée par l'Unité de l'équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne
• En juin 2024, le gouvernement a introduit 2 règlements pour soutenir davantage la mise en œuvre de la Loi sur l'équité salariale. Ces règlements renforcent la capacité de la commissaire à l'équité salariale à encourager la conformité et à soutenir l'application de la Loi dans les cabinets de ministres
• Ensemble, la Loi sur l'équité salariale et les règlements connexes apporteront des changements dans les milieux de travail en réduisant les écarts salariaux et en protégeant l'équité salariale pour les employés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale

Enjeu

Le gouvernement du Canada respecte son engagement de réduire les écarts de rémunération en introduisant des mesures de transparence salariale pour les employeurs du secteur privé assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi (la Loi).

Contexte

• Un écart de rémunération est la différence entre ce que 2 groupes gagnent habituellement. Un écart de rémunération permet de comprendre l'état de la distribution des rémunérations au sein d'une organisation. Il est déterminé en comparant la rémunération d'un groupe sujet (par exemple, les femmes) à celui d'un groupe de comparaison (par exemple, les hommes) et en l'exprimant en dollars
• Malgré la réduction des écarts de formation et d'expérience professionnelle, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes persiste parmi les travailleurs au Canada. Parmi les raisons évoquées pour expliquer cette disparité persistante, on peut citer:
  • l'inflexibilité des heures normales de travail;
  • les interruptions de travail;
  • une probabilité plus faible de négociation sur les rémunérations, les augmentations et les promotions;
  • la discrimination fondée sur le sexe à l'embauche.
• La déclaration des écarts de rémunération met à disposition du public des renseignements sur les écarts de rémunération pour contribuer à faire évoluer la culture et les attentes des entreprises vers une plus grande égalité pour les 4 groupes désignés (les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles). Depuis 1986, les employeurs relevant de la compétence fédérale fournissent des renseignements sur la rémunération dans le cadre des obligations de déclaration qui leur incombent en vertu de la Loi. Avant le cycle de déclaration de 2022, les rapports sur l'équité en matière d'emploi soumis chaque année par les employeurs étaient accessibles au public en ligne, mais les données sur les écarts de rémunération n'étaient pas mises en évidence
• Avec la publication d'Equi'Vision sur Canada.ca, les Canadiens disposeront, sur un site Web gouvernemental - Equi'Vision, de renseignements conviviaux et comparables sur les taux de représentation et les écarts de rémunération des groupes désignés pour chaque employeur du secteur privé relevant de la compétence fédérale. Les renseignements individuels sur les salariés, y compris les données relatives aux rémunérations individuelles, ne sont ni déclarés ni publiés

Faits marquants

• Alors que les écarts de formation et d'expérience professionnelle se réduisent, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes persiste parmi les travailleurs au Canada. Au Canada, en 2021, pour chaque dollar gagné par un homme, une femme gagnait 89 cents, mesuré en salaire horaire pour les travailleurs à temps plein
• Parmi les employés du secteur privé relevant de la compétence fédérale occupant un poste permanent à temps plein en 2021, 82,4 % des hommes et 72,3 % des femmes gagnaient 50 000 $ et plus par an. En comparaison, c'était le cas de :
  • 80,5 % des hommes autochtones et 67,3 % des femmes autochtones;
  • 82,3 % des hommes handicapés et 73,6 % des femmes handicapées;
  • 79,7 % des hommes et 70,6 % des femmes qui font partie des minorités visibles.
• Le budget 2018 a engagé 3 millions de dollars sur 5 ans, à compter de 2018 à 2019, pour mettre en œuvre la transparence salariale pour les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale comptant 100 salariés ou plus, afin de réduire les écarts de rémunération. Le budget 2019 a annoncé des modifications à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et au Règlement sur l'équité en matière d'emploi afin de soutenir la mise en œuvre des mesures de transparence salariale. Après plusieurs cycles de consultation des parties prenantes, les modifications sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021
• Les employeurs ont déclaré leurs premiers renseignements sur les écarts de rémunération de 2021 le 1er juin 2022. Ces renseignements ont été publiés pour la première fois le 2 février 2024. Le lancement a été couvert par des articles de 14 médias différents (par exemple, le Globe and Mail et la Presse canadienne) et ces articles ont été repris par 30 autres médias locaux (par exemple, CTV News; le Toronto Star; le Ottawa Citizen)
• Le 31 mai 2024, les données de 2022 des employeurs ont été ajoutées sur Equi'Vision. Une troisième année de données des employeurs (2023) sera ajoutée en janvier 2025
• Les nouvelles mesures de transparence salariale du gouvernement rendent publiques les renseignements sur les écarts de rémunération des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des personnes qui font partie des minorités visibles

Messages clés

• Nous sommes le premier pays à publier les écarts de rémunération au-delà du sexe sur un nouveau site Web - Equi'Vision. Ce site fournit au public des renseignements sur les taux de représentation et les écarts de rémunération des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des personnes qui font partie des minorités visibles
• Les renseignements en ligne comprennent des renseignements comparables sur les écarts de rémunération de chaque employeur. Il s'agit des écarts des salaires horaires moyens et médians, des écarts des primes moyennes et médianes, et des écarts des paies et des heures supplémentaires
• Les Canadiens nous ont dit qu'ils voulaient que la discrimination salariale cesse. Il est important que nous fassions ce qu'il faut. Cette initiative fournit les renseignements nécessaires pour que les employeurs et les travailleurs trouvent une solution qui reconnaisse la valeur de tous les travailleurs
• Le Royaume-Uni a essayé cette approche et cela fonctionne. Depuis 2017, tous les grands employeurs britanniques publient chaque année en ligne les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Les résultats sont clairs. La publication des écarts de rémunération permet de sensibiliser le public à cet enjeu

Enjeu

En 2021, le gouvernement du Canada a annoncé qu'il s'engageait à moderniser le Programme de contrats fédéraux (PCF) afin de s'assurer que les entrepreneurs fédéraux paient leurs salariés au salaire minimum fédéral.

Contexte

• Le salaire minimum fédéral (actuellement 17,30 $CAD)^{Footnote 1} est appliqué par le biais du Code canadien du travail (le Code) aux employeurs relevant de la compétence fédérale. Les entrepreneurs fédéraux ne sont pas assujettis au Code, ils sont couverts par les normes du travail provinciales ou territoriales
• L'objectif de l'initiative sur le salaire minimum fédéral était de garantir que les fournisseurs du gouvernement fédéral versent des salaires correspondant au niveau d'éducation, de formation et de responsabilités requis par l'emploi des salariés
• Le PCF vise à obtenir des résultats en matière d'équité en matière d'emploi par le biais de l'approvisionnement gouvernemental. Il exige que les organisations qui font affaire avec le gouvernement du Canada mettent en œuvre l'équité en matière d'emploi dans leur milieu de travail
• Des employés gouvernementaux ont collaboré pour établir une approche coordonnée et mettre en œuvre cet engagement de la manière la plus efficace possible. Compte tenu de la complexité de la modernisation, ce mandat ne sera pas mis en œuvre

Faits marquants

• Dans la lettre de mandat pour 2021, il a été demandé au ministre du Travail de mettre en œuvre le salaire minimum fédéral par le biais d'un PCF modernisé
• Le PCF s'applique aux organisations relevant de la compétence provinciale qui ont un effectif combiné de 100 salariés permanents ou plus et qui ont reçu un contrat initial de biens et de services d'une valeur de 1 million de dollars ou plus (taxes applicables incluses)
• Actuellement, les entrepreneurs doivent veiller à ce que leur main-d'œuvre soit représentative de la population active du Canada en ce qui concerne les membres des 4 groupes désignés en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles
• Depuis 2013, le Programme du travail a intégré plus de 400 entrepreneurs au PCF sur la base du seuil d'un million de dollars de valeur contractuelle, ce qui représente une fraction des entrepreneurs uniques avec lesquels SPAC conclut des contrats

Messages clés

• Nous croyons en l'équité et nous nous efforçons de mettre tous les Canadiens sur un pied d'égalité. La création de milieux de travail équitables, diversifiés et inclusifs permettra de construire un pays où chaque Canadien a une chance réelle et équitable de réussir et de contribuer à l'économie
• Le Programme du travail a collaboré avec SPAC - le ministère fédéral avec le plus gros volume de contrats - afin d'établir une approche coordonnée et mettre en œuvre cet engagement de la manière la plus efficace possible
• Cette collaboration a permis de découvrir qu'il n'y a pas de moyen pratique ou applicable pour les autorités du gouvernement fédéral de s'assurer que les entrepreneurs fédéraux paient leurs salariés au salaire minimum fédéral. Nous ne tenterons plus de réaliser ce mandat. Nous demeurons engagés à soutenir les travailleurs et notre relance économique

Enjeu

Achever l'élaboration d'une politique de droit de se déconnecter, de concert avec les employeurs et les groupes syndicaux sous réglementation fédérale.

Contexte

• Le ministre du Travail et des Aînés s'est engagé à terminer l'élaboration d'une politique de droit de se déconnecter, de concert avec les employeurs sous réglementation fédérale et les groupes syndicaux
• Le Comité consultatif sur le droit à la déconnexion a été formé en 2020 avec des représentants d'employeurs, de syndicats et d'organisations non gouvernementales sous réglementation fédérale
• Le rapport final du Comité a été publié en février 2022 et est disponible en ligne. Bien que les membres du Comité aient convenu que l'équilibre travail-vie personnelle était essentiel, ils n'ont pas été en mesure de faire une recommandation conjointe sur la nécessité de légiférer sur le droit à la déconnexion les politiques. Les syndicats et les organisations non gouvernementales (ONG) sont favorables à l'obligation législative d'établir des politiques de droit à la déconnexion, alors que les employeurs s'y opposent
• Le budget de 2024 « propose de fournir 3,6 millions de dollars sur 5 ans, à compter de 2024 à 2025, et 0,6 million de dollars par la suite pour permettre au Programme du travail de mettre en œuvre des modifications législatives au Code canadien du travail qui obligeraient les employeurs des secteurs sous réglementation fédérale à établir une politique sur le droit à la déconnexion limitant les communications liées au travail en dehors des heures de travail prévues à l'horaire »
• Des modifications ont été introduites dans la Loi no 1 d'exécution du budget de 2024 et entreront en vigueur à une date fixée par un décret, prévue en 2025. Lorsqu'elle sera en vigueur, les employeurs sous réglementation fédérale seront tenus de :
  • émettre une politique qui comprend les attentes de l'employeur en matière de communication liée au travail en dehors des heures de travail prévues à l'horaire et toute possibilité pour les employés de se déconnecter;
  • revoir et mettre à jour la politique tous les 3 ans;
  • consulter les employés lors de l'élaboration ou de la mise à jour de la politique;
  • tenir des registres de la politique et des consultations;
  • afficher et fournir la politique aux employés.
• Les modifications autoriseront également le gouverneur en conseil à prendre des règlements pour préciser comment les normes du travail, comme les heures de travail et les heures supplémentaires, s'appliquent aux communications liées au travail en dehors des heures de travail prévues à l'horaire
• Les données montrent que la capacité de rester connecté au travail, bien que bénéfique à certains égards, comporte des risques pour les employés, y compris le stress dû à la perturbation de l'équilibre travail-vie personnelle, l'épuisement professionnel et l'absentéisme lié à la santé au travail. Cela crée également de l'incertitude quant à la façon dont les normes du travail s'appliquent aux nouvelles réalités du milieu de travail, comme le travail à distance et les communications électroniques en dehors des heures de travail prévues à l'horaire, en particulier au moyen d'appareils numériques

Faits saillants

• Le travail à distance est la nouvelle norme. En 2023, 20 % des Canadiens ont travaillé la plupart de leurs heures à la maison, comparativement à seulement 7 % en 2016
• Pour de nombreux Canadiens, travailler à domicile signifie travailler plus longtemps. Dans l'ensemble, 35 % de tous les nouveaux télétravailleurs ont déclaré travailler plus d'heures par jour et seulement 3 % ont déclaré travailler moins d'heures
• Dans l'Enquête auprès des employés relevant de la compétence fédérale de 2022, environ 25 % des employés des industries sous réglementation fédérale ont indiqué envoyer ou répondre chaque jour à des courriels, des appels ou des messages textes liés au travail en dehors des heures de travail, ce qui équivaut à 250 000 employés. Environ 60 % d'entre eux disent que cela est attendu par leur employeur

Messages clés

• Le ministre du Travail et des Aînés s'est engagé à terminer l'élaboration d'une politique sur le droit de se déconnecter, de concert avec les employeurs et les groupes syndicaux sous réglementation fédérale
• Dans le budget de 2024, le gouvernement a présenté un projet de loi pour rétablir l'équilibre travail-vie personnelle pour les nombreux employés des industries sous réglementation fédérale
• Une fois en vigueur, les modifications au Code canadien du travail feront en sorte que les attentes des employeurs soient claires, que l'équilibre travail-vie personnelle entre les employés soit mieux protégé et que les employés soient rémunérés équitablement pour s'engager dans des communications liées au travail en dehors de leurs heures de travail prévues à l'horaire
• Les employeurs sous réglementation fédérale seront tenus de consulter les employés ou les syndicats et d'émettre une politique qui comprend les attentes de l'employeur en matière de communication liée au travail en dehors des heures de travail prévues à l'horaire et toute possibilité pour les employés de se déconnecter
• Les employeurs sont également tenus de se conformer aux exigences existantes du Code canadien du travail pour compenser équitablement les employés qui s'engagent dans des communications liées au travail en dehors de leurs heures de travail prévues à l'horaire. Des efforts sont en cours pour compléter les règlements requis et les documents d'orientation nécessaires pour mettre ces modifications en vigueur
• Les modifications autoriseront également le gouverneur en conseil à prendre des règlements pour préciser comment les normes du travail, comme les heures de travail et les heures supplémentaires, s'appliquent aux communications liées au travail en dehors des heures de travail prévues à l'horaire
• Les données montrent que la déconnexion du travail est essentielle au bien-être et à la productivité. Les politiques sur le droit à la déconnexion peuvent réduire l'attente informelle selon laquelle les employés doivent rester constamment connectés, tout en maintenant la flexibilité dont les employeurs ont besoin pour maintenir l'économie en mouvement
• Le Code canadien du travail comprend déjà de nombreuses protections pour les travailleurs, y compris le nombre maximal d'heures de travail, les heures supplémentaires et le droit de refuser les heures supplémentaires. Nous voulons nous assurer que les employés sont payés lorsqu'ils travaillent des heures supplémentaires et ne pas interdire les heures supplémentaires

Question

Projet de loi d'initiative parlementaire C-378, Loi modifiant le Code canadien du travail (plaintes des anciens employés), déposé par la députée conservatrice Dominique Vien, le 12 février 2024.

Contexte

• Le projet de loi propose de donner aux anciens employés, couverts par la partie Ⅱ du Code canadien du travail (le Code), plus de temps pour :
  • signaler les incidents de harcèlement et de violence au travail;
  • déposer une plainte s'ils estiment que leur employeur n'a pas respecté leurs obligations légales concernant un incident de harcèlement et de violence au travail.
• Les anciens employés disposeraient d'un délai de 2 ans après la cessation de leur emploi pour donner un avis d'incident et/ou déposer une plainte, au lieu du délai actuel de 3 mois

Faits saillants

• La partie Ⅱ du Code s'applique au milieu de travail des secteurs privé et public sous réglementation fédérale. Cela englobe environ 1,36 million d'employés et 19 600 employeurs (environ 7,9 % de tous les employés et 1,5 % de tous les employeurs au pays) provenant d'industries comme les banques, les télécommunications, la radiodiffusion, le transport interprovincial et international (aérien, ferroviaire, maritime et terrestre), les sociétés d'État fédérales, le service public fédéral, la Gendarmerie royale du Canada (GRC), les milieux de travail parlementaires et les conseils de bande des Premières Nations. La partie Ⅱ du Code ne s'applique pas aux Forces armées canadiennes
• Les règles actuelles prévues en vertu du Code concernant les avis d'incidents et les plaintes présentées par d'anciens employés, sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021, en application du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi no 1 d'exécution du budget de 2017
• En vertu du projet de loi C-65, les anciens employés disposent actuellement de 3 mois après la cessation de leur emploi pour donner un avis d'incident de harcèlement et de violence au travail à leur ancien employeur. Ils disposent également de 3 mois après la cessation de leur emploi pour déposer une plainte s'ils estiment que leur ancien employeur n'a pas rempli ses obligations à l'égard d'un incident de harcèlement ou de violence au travail
• Le projet de loi C-378 est le premier projet de loi d'initiative parlementaire à proposer des modifications à la partie Ⅱ du Code concernant le harcèlement et la violence depuis que les dispositions dans le cadre du projet de loi C-65 sont entrées en vigueur en 2021
• Étant donné que le projet de loi C-378 est un projet de loi d'initiative parlementaire, les parties prenantes des secteurs public et privé sous réglementation fédérale n'ont pas été consultées sur les modifications proposées

Messages clés

• Le harcèlement et la violence n'ont pas leur place sur les milieux de travail canadiens
• Le Code canadien du travail et le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail aident à protéger les employés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale et exigent que les employeurs prennent des mesures pour prévenir et agir contre le harcèlement et la violence
• Elles comprennent notamment des dispositions visant à prévenir le harcèlement et la violence grâce à :
  • une politique globale de prévention;
  • une formation;
  • un processus de résolution qui offre de multiples options pour trouver une solution;
  • l'amélioration de la collecte de données.
• Le harcèlement et la violence ont un effet négatif profond sur les employés. Je comprends que les modifications proposées donneraient plus de temps aux anciens employés pour donner un avis d'incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail ou pour déposer une plainte concernant les obligations de leur employeur en matière de harcèlement et de violence dans les milieux de travail
• Le gouvernement poursuivra ses efforts pour contribuer à créer des milieux de travail plus sécuritaires, où chacun est inclus, respecté et protégé. Il entreprendra notamment un examen législatif quinquennal du cadre de prévention du harcèlement et de la violence à partir de 2026, ce qui lui donnera l'occasion d'évaluer ses réussites et de déterminer si des changements éventuels sont nécessaires pour répondre aux besoins des parties prenantes

Question

S'il y a lieu de modifier le Code canadien du travail (le Code) afin d'y ajouter des tâches effectuées par les agents de bord et leurs taux de salaire.

Contexte

• Le projet de loi émanant d'un député C-409, Loi modifiant le Code canadien du travail (heures de travail des agents de bord), a été déposé par la députée Lianne Rood le 19 juin 2024. Il vise à modifier le Code afin de prévoir qu'un agent de bord doit être rémunéré pour :
  • toutes les tâches exécutées avant et après le vol qui sont liées à la sécurité de l'aéronef et au service aux passagers;
  • les formations obligatoires;
  • être présent sur le lieu de travail à la disposition de l'employeur (par exemple, vol retardé).
• Le projet de loi émanant d'un député C-415, Loi modifiant le Code canadien du travail (agents de bord), déposé par la députée Bonita Zarrillo le 21 octobre 2024, vise à obtenir des modifications semblables, notamment :
  • que les agents de bord doivent être rémunérés, au minimum, à un taux régulier de salaire pour ces tâches.
• Le 31 octobre 2024, la députée Bonita Zarrillo a proposé une motion au Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA), demandant que le Comité fasse rapport à la Chambre pour que le gouvernement appuie les agents de bord en modifiant le Code. La motion n'avait pas encore été adoptée en date du 6 novembre 2024

Faits saillants

• La partie Ⅲ du Code établit des normes minimales du travail (par exemple, heures de travail, paiement du salaire, congés protégés) pour 1 020 000 employés du secteur privé sous réglementation fédérale (ou 6 % de tous les employés canadiens)
• Le Programme du travail élabore des Interprétations, politiques et guides (IPG) pour assurer une interprétation uniforme du Code :
  • l'interprétation générale du terme « travail » dans l'IPG-002 comprend: la formation, le temps passé à la disposition de l'employeur sur le lieu de travail en attendant qu'on lui assigne du travail et le temps passé pendant la pause où l'employé est tenu de demeurer à la disposition de l'employeur.
• La partie Ⅲ du Code prévoit également que les employeurs doivent rémunérer les employés « au moins le salaire minimum pour toutes les heures de travail »
• De plus, environ 90 % des agents de bord sont syndiqués. Les conventions collectives peuvent offrir des avantages et des droits différents s'ils sont égaux ou plus favorables que ce à quoi les employés auraient droit en vertu de la partie Ⅲ du Code
• Si un employé croit que son employeur a enfreint le Code, il a le droit de déposer une plainte auprès du Programme du travail. Les employés syndiqués devraient également suivre les options de recours disponibles dans leur convention collective
• À la suite d'une enquête, s'il s'avère qu'un employeur a contrevenu au Code, les mesures de conformité et d'application appropriées seront appliquées, y compris l'émission d'ordres de paiement pour les salaires et autres montants dus, des ordres de conformité et des sanctions administratives pécuniaires

Messages clés

• Le Code canadien du travail est clair : les employeurs ne doivent pas verser aux employés moins que le salaire minimum pour toutes les heures de travail effectué
• Les conventions collectives peuvent offrir des avantages et des droits différents, à conditions qu'ils soient égaux ou plus favorables que ce qui est requis en vertu du Code
• Je préfère ne pas me prononcer sur les heures de travail et les taux de salaire inclus dans une convention collective. Le rôle du gouvernement est d'établir les normes minimales et de permettre aux parties de négocier des ententes
• Le gouvernement du Canada continuera de travailler en étroite collaboration avec les parlementaires, les intervenants, les employeurs et les syndicats afin de renforcer les milieux de travail sous réglementation fédérale au Canada et s'engage à offrir des conditions de travail plus équitables et plus sécuritaires pour tous dans l'ensemble du pays

Enjeu

• En septembre 2024, l'arriéré total se composait de 3 402 plaintes. Le volume annuel de plaintes a augmenté pour atteindre près de 5 500 en 2023 à 2024, contre une moyenne historique de 3 800
• Le nombre de plaintes reçues continue de dépasser la capacité opérationnelle du Programme du travail, qui compte 105 inspecteurs chargés d'enquêter sur les plaintes. Compte tenu de la charge de travail actuelle, il faudra environ 11 mois pour assigner toutes les plaintes non assignées et commencer à enquêter sur les plaintes les plus récentes

Contexte

• La partie Ⅲ du Code canadien du travail établit des normes du travail comme conditions d'emploi et met en place divers mécanismes de plainte pour protéger les salaires et les droits des travailleurs dans le secteur privé sous réglementation fédérale
• Les activités de conformité aux normes du travail incluent l'enquête sur les plaintes monétaires et plaintes de congédiements injustes, ainsi que l'éducation des employeurs et des inspections en milieu de travail
• Depuis 2019, de nombreuses modifications législatives visant à moderniser les normes du travail et à améliorer les conditions de travail n'ont été accompagnées d'aucun financement pour application par le Programme du travail :
  • il y a eu plus de 35 modifications aux normes du travail, dont seulement 15 ont été financées;
  • certaines modifications, notamment celles qui exigent des prestations payées, ont augmenté le nombre et la complexité des plaintes. Introduites à la fin de 2022, les modifications relatives aux congés payés pour raisons médicales ont donné lieu à plus de 500 plaintes monétaires en 2023.
• Un environnement économique difficile ainsi que l'évolution de la nature du travail, avec une augmentation des modalités d'emploi atypiques, ont également contribué à la complexité accrue des plaintes, affectant les normes de service
• En septembre 2024, il y avait un total de 3 402 plaintes dans l'arriéré total. Le volume annuel des plaintes a augmenté pour atteindre près de 5 500 en 2023 à 2024, dépassant la capacité opérationnelle de 105 inspecteurs
• Plusieurs stratégies ont été mises en œuvre pour réduire l'arriéré et améliorer les normes de service, notamment :
  • rationalisation de la réception des nouvelles plaintes, embauche de ressources temporaires et offre d'heures supplémentaires;
  • regroupement des plaintes par employeur afin de simplifier les enquêtes sur les plaintes et d'améliorer la coordination avec les employeurs;
  • amélioration de la surveillance des cas grâce à de nouveaux rapports opérationnels et à des mesures d'optimisation des ressources, telles que l'intégration et la spécialisation des inspecteurs.
• D'autres stratégies sont prévues pour remédier à l'arriéré, telles qu'une révision structurelle visant à optimiser les rôles et les flux de travail, l'embauche de nouveaux employés et la mise en place de capacités supplémentaires pour soutenir les initiatives de transformation.

Faits saillants

• Actuellement, le Programme du travail compte 126 inspecteurs des normes du travail, incluant :
  • 9 inspecteurs temporaires, en poste jusqu'en 2025, pour mettre en œuvre les congés payés pour raison médicales et traiter les plaintes associées;
  • 21 inspecteurs temporaires, en poste jusqu'en 2028, dédié exclusivement aux erreurs de classification des employés dans l'industrie du transport routier sous réglementation fédérale :
    • bien que cette équipe se concentre sur l'éducation, les inspections auprès des employeurs et l'application des exigences en cas de classification erronée, elle ne traite pas l'arriéré des plaintes.
• Sur les 126 inspecteurs, 105 enquêtent sur les plaintes relatives aux normes du travail
• Avec les processus actuels basés sur des documents papier et les capacités disponibles, si le volume des appels et des nouvelles plaintes reste stable ou augmente, l'arriéré des plaintes continuerait à croître

Messages clés

• Le respect des normes du travail favorise une prospérité accrue pour les travailleurs et crée des conditions équitables pour les employeurs dans le secteur privé sous réglementation fédérale
• Les retards dans le traitement des plaintes entraînent la privation des droits et salaires des travailleurs prévus par le Code canadien du travail, et une augmentation de la non-conformité des employeurs à leurs obligations en vertu du Code
• Le Programme du travail a mis en œuvre plusieurs mesures, notamment des heures supplémentaires et la rationalisation de la gestion des cas, pour réduire l'arriéré et améliorer les normes de service. Nous cherchons également à obtenir des ressources supplémentaires pour embaucher davantage d'inspecteurs, ainsi que pour moderniser et transformer les services de manière plus large, afin d'améliorer la conformité et le recouvrement des salaires des travailleurs

Historique

Faits saillants

Messages clés

Enjeu

Comment le programme Nouveaux Horizons pour les aînés (PNHA) appuie-t-il les aînés canadiens et leurs collectivités?

Contexte

Le PNHA est un programme de subventions et de contributions créé en 2004 pour veiller à ce que les aînés puissent bénéficier de la qualité de vie dans leur collectivité et y contribuer. Il atteint cet objectif grâce aux objectifs de programme suivants :

• promouvoir le bénévolat chez les aînés et les autres générations;
• mobiliser les aînés dans la collectivité par le mentorat des autres;
• accroître la sensibilisation aux mauvais traitements envers les aînés, y compris l'exploitation financière;
• favoriser la participation sociale et l'inclusion des aînés;
• fournir une aide à l'immobilisation pour des projets ou des programmes communautaires nouveaux et existants destinés aux aînés.

Le programme comporte 2 volets de financement : communautaire et pancanadien. Le volet communautaire finance des projets d'une durée de 1 an au moyen de subventions pouvant atteindre 25 000 $ dans le cadre d'un appel de propositions annuel. L'appel le plus récent pour le volet communautaire a pris fin en septembre 2024. Le volet pancanadien finance des projets pluriannuels plus complexes au moyen de contributions, pour un montant maximal de 5 millions de dollars. L'appel le plus récent pour le volet pancanadien a pris fin en novembre 2023.

Le programme appuie directement l'engagement pris par la ministre du Travail et des Aînés dans le cadre de son mandat de promouvoir les programmes destinés aux aînés. Le programme compte un large éventail de bénéficiaires admissibles et accorde la priorité aux projets qui soutiennent les aînés vulnérables, notamment les Autochtones, les aînés en situation de handicap, les membres de groupes racialisés et de nouveaux arrivants, les membres des communautés 2ELGBTQI+, les aînés à faible revenu et les anciens combattants.

Faits saillants

Le programme finance des projets communautaires et pancanadiens avec un budget annuel de 70 millions de dollars:

• le budget annuel du volet communautaire est de 50,04 millions de dollars;
• le budget annuel du volet pancanadien est de 13,1 millions de dollars;
• le budget d'administration du programme est de 6,86 millions de dollars.

Depuis son lancement, en 2004, le volet des subventions communautaires a financé environ 40 000 projets locaux par et pour les aînés dans des centaines de collectivités partout au Canada, pour un investissement total de plus de 749 millions de dollars.

Pour l'appel de propositions communautaire de l'automne 2023, plus de 5 900 demandes ont été reçues, ce qui représente plus de 130 millions de dollars. Au total, 3 453 projets ont été financés dans 411 collectivités, pour un investissement de 71,3 millions de dollars. Il y a toujours une forte demande pour ce volet, le nombre de propositions retenues dépassant continuellement les fonds disponibles.

Les propositions de projet visent les aînés vulnérables. Parmi les projets communautaires financés dans le cadre de l'appel de propositions de l'automne 2023, 91 % des projets financés visaient des groupes de populations vulnérables, et bon nombre de ces projets visaient de multiples groupes de populations vulnérables :

• 62 % des projets financés étaient destinés aux aînés à faible revenu;
• 45 % pour les aînés en situation de handicap;
• 43 % pour les aînés nouveaux arrivants;
• 35 % pour les aînés vivant dans les régions rurales et éloignées;
• 18 % pour les aînés autochtones;
• 16 % pour les aînés 2ELGBTQI+ :
  • reconnaissant que ces pourcentages ne s'excluent pas mutuellement.

Les efforts continus visant à rationaliser et à simplifier le processus de demande facilitent la tâche aux organismes représentant des groupes vulnérables. Le plus récent sondage auprès des clients a révélé un taux de satisfaction de 82 % à l'égard du processus de demande, soit la note la plus élevée reçue par le Ministère pour tous les programmes de subventions et de contributions cette année.

Le volet des contributions pancanadiennes, créé en 2007, a appuyé 149 projets de collaboration visant à appuyer l'inclusion sociale des aînés, ce qui représente un investissement de plus de 102 millions de dollars. Ces projets contribuent à relever les grands défis auxquels sont confrontés les aînés, comme la prestation des services aux aînés dans les régions rurales et les services culturellement adaptés dans les communautés les plus diversifiées du Canada.

En août 2024, 20 organismes ont été retenus pour passer à l'étape finale du processus de demande dans le cadre de l'appel d'études conceptuelles pancanadien de 2023. Les organismes retenus peuvent recevoir entre 1 et 5 millions de dollars pour des projets d'une durée de 4 à 5 ans qui ont un impact important dans les collectivités en utilisant des approches collaboratives et innovantes pour accroître l'inclusion sociale et profiter à la vie des aînés vulnérables.

Messages clés

Le programme appuie l'objectif global du gouvernement du Canada d'améliorer la qualité de vie et de promouvoir la pleine participation des aînés à tous les aspects de la vie.

Grâce à des projets locaux à petite échelle et à des initiatives pluriannuelles de plus grande envergure, le programme crée des occasions pour les aînés de s'engager socialement et d'être des membres actifs et connectés de leur collectivité, et aide à renforcer la capacité des organismes à régler les problèmes complexes auxquels font face les aînés et à accroître leur inclusion sociale.

Le programme fait une différence importante dans la vie quotidienne de centaines de milliers d'aînés chaque année et aide des centaines de collectivités à profiter de la participation sociale, des connaissances, des compétences et de l'expérience accrues de divers aînés.

Les plus récents appels de financement des volets communautaires et pancanadiens ont entraîné un nombre sans précédent de demandes reçues. Les projets communautaires sélectionnés seront annoncés au printemps, et une annonce sur les nouveaux projets pancanadiens est prévue pour cet hiver.

4.b.i. Améliorations à la Sécurité de la vieillesse

4.b.ii. Traitement de la SV

Enjeu

Le revenu de base suscite de plus en plus d'intérêt depuis le début de la pandémie.

Contexte

• En décembre 2021, la députée néo-démocrate Leah Gazan a présenté le projet de loi C-223, 1 projet de loi d'initiative parlementaire qui obligerait la ministre des Finances à travailler avec ses collègues ministres, les gouvernements provinciaux, les représentants autochtones et d'autres intervenants afin d'élaborer un cadre national sur la mise en œuvre d'un revenu de base garanti suffisant, qui a un sens semblable à celui de « revenu de base ». Le 25 septembre 2024, la Chambre des communes s'est prononcée sur le projet de loi C‑223 et la motion a été rejetée lors de la deuxième lecture
• En décembre 2021, la sénatrice Kim Pate a présenté le projet de loi S-233, un projet de loi d'intérêt public du Sénat, qui utilise le même libellé que le projet de loi d'initiative parlementaire C-223. Le projet de loi a franchi l'étape de la deuxième lecture et est actuellement à l'étude au Comité sénatorial permanent des finances nationales. Le Comité s'est réuni pour examiner le projet de loi à 4 reprises jusqu'à présent (en octobre 2023, en novembre 2023, en février 2024 et en octobre 2024). Le Comité ne se sent pas encore prêt à présenter son rapport sur l'étude de ce projet de loi et aimerait entendre d'autres témoins

Initiatives provinciales

• Quelques provinces, en particulier l'Île-du-Prince-Édouard (Î.-P.-É.), Terre-Neuve-et-Labrador (T.-N.-L.) et le Québec, ont pris des mesures pour faire progresser les initiatives relatives au revenu de base au cours des dernières années
• En 2022, les législateurs de l'Î.-P.-É. ont réitéré leur appui à la mise en œuvre d'un programme de revenu de base dans une lettre signée par tous les chefs de parti provinciaux
• En novembre 2023, la ministre de l'Î.‑P.‑É. Barb Ramsay a communiqué avec la ministre Jenna Sudds au sujet de la création d'un groupe de travail mixte responsable d'examiner les avantages et les répercussions d'un mécanisme de revenu de base, en tirant parti du travail de Coalition Canada. La ministre Sudds a exprimé la volonté du gouvernement d'envisager la création d'un groupe de travail composé de fonctionnaires du Ministère dans le but de partager des données et d'échanger des renseignements administratifs, fiscaux et d'enquête à l'échelle fédérale en soutien aux travaux de l'Î.‑P.‑É. visant à évaluer les initiatives relatives au revenu de base
• À la suite de cet échange, des représentants d'Emploi et Développement social Canada (EDSC) et du gouvernement de l'Î.‑P.‑É. ont tenu une réunion pour discuter du partage de données et de l'échange de renseignements à l'échelle fédérale afin de soutenir l'Île-du-Prince-Édouard dans ses travaux d'évaluation d'un programme de revenu de base
• En 2020, T.-N.-L. a adopté une motion visant à mettre sur pied un comité multipartite pour examiner le revenu de base. Le comité a été créé en novembre 2021
• En 2022, T.-N.-L. a annoncé la création d'un programme de revenu de base pour les jeunes, limité aux jeunes qui participent à certains programmes provinciaux. En 2023, T.‑N.‑L. a annoncé un « Programme de revenu de base ciblé » pour les personnes âgées de 60 à 64 ans, limité à celles qui reçoivent actuellement certaines mesures de soutien provinciales. Les bénéficiaires verraient une augmentation des paiements correspondant aux prestations fédérales de base aux aînés, qu'ils recevraient lorsqu'ils atteindraient l'âge de 65 ans
• En juillet 2024, le Comité a envoyé à la ministre Sudds une lettre demandant la tenue d'une réunion pour étudier la possibilité de mettre en place un revenu de base à T.‑N.‑L. Une première réunion a eu lieu peu après entre des représentants de T.‑N.‑L. et d'EDSC pour discuter des questions, des enjeux et des possibilités
• Au Québec, en janvier 2023, un nouveau programme de revenu de base est entré en vigueur pour les personnes qui recevaient déjà des prestations du Programme de solidarité sociale et qui avaient une capacité d'emploi très limitée (c'est à dire problèmes de santé mentale ou physique graves qui limitent les possibilités de travail d'un adulte) pendant au moins 66 mois au cours des 72 mois précédents. Les personnes admissibles sont automatiquement transférées du Programme de solidarité sociale au Programme de revenu de base
• Les détracteurs du revenu de base expriment des inquiétudes quant aux coûts prévus et aux facteurs qui découragent le travail, et beaucoup s'opposent à des versements sans obligation de travailler ou de chercher un emploi. On craint également que d'importants programmes fondés sur les besoins ne soient réduits ou supprimés pour aider à contenir les coûts si un revenu de base était instauré, ce qui pourrait aggraver la situation de certaines personnes vulnérables. Certains critiques suggèrent également que plutôt que d'instaurer un revenu de base, les gouvernements devraient augmenter les dépenses pour les services sociaux comme l'assurance-médicaments, l'assurance des soins dentaires, la garde d'enfants et le logement

Faits saillants

• Le terme « revenu de base » désigne généralement les programmes qui offrent aux bénéficiaires des revenus garantis suffisants pour satisfaire leurs besoins fondamentaux, tout en posant peu de conditions, et sans obligation d'avoir un emploi ou d'en chercher un
• Au Canada, le soutien du revenu est un domaine de compétence partagée, et les gouvernements provinciaux et territoriaux sont responsables des principaux programmes de soutien du revenu, comme l'aide sociale
• À l'échelle fédérale, le gouvernement du Canada a déjà mis en place des programmes comportant les caractéristiques d'un revenu de base partiel, comme l'Allocation canadienne pour enfants, à l'intention des familles avec enfants, ainsi que la pension de la Sécurité de la vieillesse et le Supplément de revenu garanti, à l'intention des aînés
• EDSC surveille la recherche et les rapports sur le revenu de base, ainsi que les résultats des projets pilotes à ce sujet au Canada et à l'étranger

Messages clés

• Il est important de reconnaître que les gouvernements provinciaux et territoriaux jouent un rôle important dans les décisions concernant la conception et l'exécution des programmes de soutien du revenu au Canada
• Le gouvernement du Canada offre des programmes comportant les caractéristiques d'un revenu de base partiel, comme l'Allocation canadienne pour enfants, à l'intention des familles avec enfants, ainsi que la pension de la Sécurité de la vieillesse et le Supplément de revenu garanti, à l'intention des aînés
• Le gouvernement continue de surveiller la recherche sur le revenu de base. Par ailleurs, si un gouvernement provincial ou territorial décide de mener un projet pilote sur le revenu de base, le gouvernement du Canada est disposé à offrir son soutien en fournissant éventuellement des données administratives, d'enquête et fiscales fédérales qui pourraient éclairer la conception et l'évaluation du programme

Enjeu

À quoi ressemble le portrait actuel de la pauvreté chez les aînés au Canada et quelles sont les principales mesures qu'adopte le gouvernement du Canada pour réduire la pauvreté chez les aînés?

Contexte

• Le gouvernement a fait d'importants investissements et a adopté des mesures pour réduire la pauvreté chez les aînés
• Le gouvernement a rétabli de 67 à 65 ans l'âge d'admissibilité à la pension de la Sécurité de la vieillesse (SV) et au Supplément de revenu garanti (SRG), ce qui a aidé 100 000 personnes âgées de 65 et de 66 ans à éviter de sombrer dans la pauvreté
• Pour aider les aînés qui vivent dans la pauvreté et ceux qui en sont les plus à risque, le gouvernement a bonifié le SRG en 2016 en augmentant le montant reçu d'un montant maximum de 947 dollars par année pour les aînés célibataires les plus vulnérables et en contribuant à améliorer la sécurité financière de 900 000 aînés
• En juillet 2022, le gouvernement a augmenté la pension de la SV de 10 % pour les aînés de 75 ans et plus, pour offrir plus de 800 dollars en nouveau soutien aux pensionnés recevant le plein montant au cours de la première année, et des prestations accrues pour plus de 3 millions d'aînés
• Pour veiller à ce que les prestations de relance liées à la pandémie de COVID-19 n'aient pas d'incidence négative sur les montants du SRG ou de l'Allocation, dans le cadre de la Mise à jour économique et financière de décembre 2021, le gouvernement du Canada a versé 742,4 millions de dollars en paiements uniques aux bénéficiaires du SRG et de l'Allocation qui ont reçu la Prestation canadienne d'urgence (PCU) ou la Prestation canadienne pour la relance économique (PCRE) en 2020. Ces paiements ont été versés automatiquement en avril 2022 sans qu'une demande soit nécessaire. Le gouvernement a également apporté des modifications à la Loi sur la sécurité de la vieillesse afin d'exclure du calcul du revenu pour le SRG et l'Allocation tout montant reçu en 2021 ou plus tard au titre de la PCU, de la PCRE, de la Prestation canadienne de maladie pour la relance économique, de la PCRE pour proches aidants et de la Prestation canadienne pour les travailleurs en cas de confinement

Faits saillants

• Les dernières données de l'Enquête canadienne sur le revenu (ECR) révèlent que le taux de pauvreté chez les aînés était de 6 % en 2022, selon le seuil officiel de la pauvreté du Canada (la mesure du panier de consommation). Le taux de pauvreté chez les aînés a diminué de 2015 à 2020, passant de 7,1 % à 3,1 %. Ce taux a ensuite augmenté à 5,6 % en 2021 et à 6 % en 2022, ce qui découle de l'augmentation du coût de la vie depuis 2021. Cela représente une augmentation d'environ 36 000 aînés vivant dans la pauvreté en 2022 par rapport à 2015. Au cours de cette période, le taux de pauvreté chez les aînés a diminué, mais le nombre d'aînés vivant dans la pauvreté a augmenté, car la population totale de personnes âgées a augmenté plus rapidement que le nombre d'aînés vivant dans la pauvreté. En 2022, le nombre d'aînés vivant dans la pauvreté était estimé à 430 000 personnes :
  • en 2022, le taux de pauvreté chez les femmes âgées (6,3 % ) était plus élevé que celui chez les hommes âgés (5,6 % );
  • les aînés célibataires continuent d'afficher un taux de pauvreté plus élevé que ceux qui vivent en famille. En 2022, le taux de pauvreté chez les aînés vivant seuls était de 13,8 % , tandis que le taux de pauvreté chez les aînés vivant en famille était de 3,3 % ;
  • en 2022, le taux de pauvreté chez les aînés de 75 ans et plus était de 5,6 % , comparativement à 6,3 % chez les aînés de 65 à 74 ans;
  • en 2022, les aînés en situation de handicap (7,1 % ) affichaient un taux de pauvreté plus élevé que l'ensemble de la population âgée (6,0 % );
  • en 2022, les aînés appartenant à des groupes vulnérables, comme les Autochtones habitant hors réserve (10,7 % ), les immigrants (8,2 % ) et les minorités visibles (9,7 % ), affichaient des taux de pauvreté relativement plus élevés que la population des aînés dans son ensemble (6 % ).
• Selon l'ECR de 2022, 8 % des aînés canadiens ont connu de l'insécurité alimentaire au cours de cette même année (évaluée comme une insécurité alimentaire modérée ou grave), comparativement à 6,3 % en 2021 et 5,7 % en 2020, l'insécurité alimentaire ayant ainsi augmenté
• Selon Banques alimentaires Canada, un organisme de bienfaisance national représentant les intérêts de la communauté des banques alimentaires de partout au Canada, il y a eu près de 2 millions de visites dans des banques alimentaires en mars 2024, ce qui constitue un niveau record. Il s'agit de 6 % de plus qu'en mars 2023 et de 90 % de plus qu'en mars 2019. Environ 158 600 ou 7,7 % de ces visites étaient de la part d'aînés en mars 2024, une hausse d'environ 74 000 personnes ou 6,8 % par rapport à mars 2019

Messages clés

• Le gouvernement demeure déterminé à améliorer la qualité de vie des aînés, maintenant et pour les générations à venir
• Le gouvernement a fait d'importants investissements pour réduire la pauvreté chez les aînés, notamment en augmentant le SRG pour les aînés célibataires à faible revenu et en augmentant la pension de la SV pour les aînés de 75 ans et plus. Les prestations de retraite sont également indexées chaque trimestre pour aider à suivre la hausse du coût de la vie
• Nos efforts en matière de lutte contre la pauvreté portent des fruits. Le taux de pauvreté chez les aînés est passé de 7,1 % en 2015 à 6 % en 2022
• Le gouvernement du Canada continuera à bâtir une économie qui aide les personnes de chaque génération à progresser en investissant dans le logement et en réduisant les coûts quotidiens. Des investissements historiques sont faits pour les principales initiatives, notamment pour soutenir les aînés, comme le Plan du Canada sur le logement, le Régime national d'assurance médicaments et le Régime de soins dentaires du Canada

Enjeu

Contexte

L'initiative est une initiative fédérale de subventions et de contributions qui donne suite à l'engagement du gouvernement d'aider les organismes à offrir un soutien pratique pour aider les aînés à vieillir chez eux. L'initiative met à l'essai de nouvelles approches et appuie des projets existants dirigés par des organismes de services aux aînés par l'entremise de 2 volets de financement :

• le volet Projets pilotes de soutien à domicile finance des projets locaux qui mettent à l'essai la mesure dans laquelle les bénévoles peuvent être mobilisés pour fournir du soutien pratique à domicile (comme de l'aide pour la préparation des repas, l'entretien ménager léger, les travaux de jardinage ou le transport), et aider les aînés à faible revenu et autrement vulnérables à accéder aux services admissibles offerts par d'autres organismes locaux et à s'y retrouver;
• le volet Mise à l'échelle des services pour les aînés finance des projets régionaux ou nationaux qui élargissent les services qui ont déjà permis d'aider les aînés à vieillir chez eux.

Le gouvernement du Canada s'est engagé à verser 90 millions de dollars à l'initiative, dont le financement se terminera au cours de l'exercice 2025 à 2026.

En juin 2022, les organismes de services aux aînés ont eu l'occasion de présenter une demande dans le cadre de 2 processus de financement concurrentiels, un pour chaque volet.

L'initiative s'ajoutera aux efforts déployés par les provinces et les territoires pour aider les aînés en mobilisant des organismes et des bénévoles au service des aînés. Les provinces et les territoires consacrent la majeure partie de leur budget de soins à domicile et de soins continus à la santé à domicile et aux soins personnels. Dans le cadre des soins personnels, ils peuvent fournir une aide limitée pour la préparation des repas et les travaux ménagers légers. Très peu de ces services sont fournis par des bénévoles. Quelques provinces et territoires offrent une gamme limitée d'autres mesures de soutien pratique, comme des commissions ou des travaux de jardinage. Des frais d'utilisation ajustés en fonction du revenu s'appliquent souvent.

Le gouvernement du Canada collabore depuis longtemps avec le gouvernement du Québec à l'élaboration de programmes destinés aux organismes de services aux aînés afin d'améliorer la qualité de vie de ces derniers. Dans le cadre de l'initiative, le gouvernement du Canada respecte la décision du gouvernement du Québec de ne pas approuver les projets qui relèvent de la Loi M-30.

Faits saillants

La concentration des cas et des décès liés à la COVID-19 dans les établissements de soins de longue durée de nombreuses collectivités partout au pays a intensifié le souhait des Canadiens de vieillir chez eux. Un sondage mené en juin 2020 a révélé qu'environ 70 % des répondants canadiens âgés de 65 ans et plus ont changé d'opinion quant à la question de savoir s'ils prendraient des dispositions pour eux-mêmes ou pour un être cher afin de recevoir des soins de longue durée. Près de 100 % des personnes interrogées déclarent vouloir subvenir à leurs besoins pour vivre chez elles de façon sécuritaire et autonome le plus longtemps possible. (Sondage réalisé par l'Institut national du vieillissement et l'Association médicale canadienne.)

Les processus de financement ont suscité beaucoup d'intérêt. Au total, 518 demandes ont été reçues, ce qui représente un financement total de plus de 329 millions de dollars. Nous avons reçu 128 demandes dans le cadre du volet Mise à l'échelle des services pour les aînés (114,41 millions de dollars) et 390 demandes dans le cadre du volet Projets pilotes de soutien à domicile (214,68 millions de dollars).

Il y a 107 projets de Bien vieillir chez soi à travers le Canada, pour un total de 68,7 millions de dollars de financement fourni aux organismes. De ce nombre :

• 24 sont des projets de Mise à l'échelle et 83 sont des projets pilotes de soutien à domicile;
• parmi ces projets, 15 sont en cours au Québec, ce qui représente un investissement de 7,36 millions de dollars.

Le gouvernement du Canada finance actuellement des projets au Québec qui ne sont pas assujettis à la Loi M-30 du Québec et qui sont en mesure d'accepter le financement fédéral. Il est prévu que tous les fonds alloués aux projets au Québec pour cette année et l'année prochaine seront investis dans ces projets.

Messages clés

Les aînés canadiens veulent rester chez eux et dans leur collectivité le plus longtemps possible, mais bon nombre d'entre eux n'ont pas tout le soutien dont ils ont besoin pour vivre de façon autonome. C'est pourquoi le gouvernement du Canada investit un total de 90 millions de dollars dans l'initiative, jusqu'à l'exercice 2025 à 2026.

L'initiative fournit du financement aux organismes de services aux aînés pour des projets locaux, régionaux et nationaux qui permettront de découvrir de nouvelles approches et de tirer des leçons :

• les projets financés dans le cadre du volet Projets pilotes de soutien à domicile mettent à l'essai la mesure dans laquelle les bénévoles peuvent être mobilisés pour offrir du soutien pratique local, comme des repas, de l'entretien ménager et des travaux de jardinage, afin d'aider les aînés à faible revenu et autrement vulnérables à vieillir chez eux, et aider les aînés à accéder aux services admissibles offerts par d'autres organismes locaux et à s'y retrouver;
• les projets financés dans le cadre du volet Mise à l'échelle des services pour les aînés élargissent les services qui ont déjà donné des résultats positifs pour ce qui est d'aider les aînés à vieillir chez eux.

Nous avons hâte de partager les leçons tirées des projets de BVCS au fur et à mesure de leur déroulement.

Nous avons hâte de travailler avec les organismes québécois qui ont été retenus dans le cadre des appels de proposition de BVCS et qui sont en mesure d'accepter des fonds fédéraux.

Enjeu

Comment est-ce que les prestations sont indexées en fonction de l'inflation sous le programme de la Sécurité de la vieillesse (SV) et le Régime de pensions du Canada (RPC)? Est-ce que des personnes pourraient perdre des prestations sous le programme de la SV parce que leurs prestations ont été indexées sous le RPC?

Contexte

Pour s'assurer qu'elles conservent leur valeur au fil du temps, les prestations de la SV et du RPC sont rajustées en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation (IPC). Alors que les prestations de la SV sont rajustées 4 fois par année, en janvier, avril, juillet et octobre, les prestations du RPC sont rajustées annuellement en janvier.

Le Supplément de revenu garanti (SRG) est une prestation du programme de la SV fondée sur le revenu qui cible les aînés à faible revenu ayant peu de revenu autre que la pension de base de la SV.

Le montant du SRG auquel une personne a droit est recalculé au début de chaque cycle de paiements de juillet à juin, en fonction de son revenu net de l'année précédente. Par exemple, les prestations du SRG pour la période de paiement de juillet 2024 à juin 2025 sont basées sur le revenu de 2023 de la personne.

Tout revenu considéré comme revenu net en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu est utilisé pour déterminer le montant du SRG. Cela comprend toute somme qu'un pensionné reçoit du RPC ou du Régime de rentes du Québec.

En général, le SRG est réduit de 1 $ pour chaque tranche de 2 $ de revenu net mensuel jusqu'à ce qu'il soit complètement éliminé.

Parce que le SRG n'est que partiellement réduit par les revenus provenant d'autres sources, les aînés à faible revenu qui ont un revenu supplémentaire sont toujours mieux nantis que ceux qui n'en ont pas.

Impact de l'indexation du RPC sur les prestations du SRG

L'indexation annuelle des prestations du RPC et l'indexation trimestrielle du SRG ont un impact à différents moments sur les montants du SRG auxquels un prestataire a droit.

L'impact de l'indexation trimestrielle des montants des prestations du SRG est immédiat. Par exemple, en octobre 2024, à la suite de l'indexation trimestrielle de toutes les prestations de la SV, la prestation mensuelle maximale du SRG est passée de 1 072,93 $ à 1 086,88 $.

D'autre part, l'impact de l'indexation annuelle des prestations du RPC sur les montants des prestations du SRG est retardée de 18 mois. Par exemple, l'indexation des prestations du RPC en janvier 2023 a commencé à avoir un impact sur les droits au SRG en juillet 2024, lorsqu'ils ont été réévalués en fonction du revenu de 2023.

Messages clés

Le programme de la Sécurité de la vieillesse (SV) soutient les aînés du Canada depuis plus de 70 ans et continuera d'être là pour les Canadiens dans les années à venir.

Les prestations de la SV représentent une part importante du revenu de retraite des Canadiens, en particulier des aînés à faible revenu.

Le Supplément de revenu garanti (SRG) est une prestation fondée sur le revenu conçue pour cibler le soutien aux personnes qui en ont le plus besoin afin de les aider à répondre à leurs besoins immédiats.

Les aînés qui n'ont pas d'autre revenu que la pension de la SV reçoivent la prestation maximale du SRG. Afin que les aînés soient toujours mieux nantis en gagnant un revenu supplémentaire, la prestation maximale est réduite de 1 $ pour chaque tranche de 2 $ d'autres revenus.

Les prestations de la SV, y compris le SRG, et les prestations en vertu du Régime de pension du Canada sont régulièrement indexés sur l'inflation pour s'assurer qu'elles conservent leur valeur au fil du temps.

Bien que le droit au SRG d'une personne soit réduit pour tenir compte de ses prestations du RPC, le taux partiel de réduction signifie qu'elle est toujours mieux nantie que si elle ne recevait pas ces prestations.

Depuis 2016, nous avons travaillé sans relâche pour soutenir les aînés, qu'il s'agisse de rétablir l'âge d'admissibilité aux prestations de la SV et du SRG de 67 à 65 ans, d'augmenter de 10 % la prestation maximale du SRG pour les aînés célibataires, ce qui a permis de verser jusqu'à près de 1 150 $ en prestations supplémentaires en 2023, de bonifier l'exemption des gains au titre du SRG pour aider les aînés à faible revenu qui travaillent et, plus récemment, en augmentant de 10 % la pension de la SV pour les aînés de 75 ans et plus.

Nous continuerons d'appuyer les générations actuelles et futures d'aînés afin que tous les Canadiens aient la retraite sûre et digne qu'ils méritent.

Objet

Pourquoi Emploi et Développement social Canada (EDSC) demande‑t‑il des autorisations additionnelles dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) pour l'exercice financier se terminant le 31 mars 2025?

Faits saillants

Le Budget supplémentaire des dépenses demande l'autorisation du Parlement d'ajuster les plans de dépenses ministériels pour l'exercice financier en cours.

EDSC demande un total de 158,8 millions de dollars en autorisations additionnelles dans le cadre du Budget supplémentaire des dépenses (B)* :

• une augmentation de 45,5 millions de dollars au crédit 1 Dépenses de fonctionnement;
• une augmentation de 35,1 millions de dollars au crédit 5 Subventions et contributions;
• une augmentation de 75,2 millions de dollars en ajustement aux postes législatifs.

*La prévision législative de 70,1 millions de dollars pour le Programme national d'alimentation dans les écoles a été accordé dans le cadre de la Loi d'exécution du budget de 2024 et est incluse à titre d'information.

Réponse

EDSC demande l'approbation pour:

Note 1: Les fonds destinés à la mise en place d'un programme national d'alimentation dans les écoles comprend également une composante législative de 70,1 millions de dollars accordée dans la Loi d'exécution du budget de 2024 (voir le tableau 3). Le total inclus dans le Budget supplémentaire des dépenses (B) pour le Programme national d'alimentation dans les écoles est de 77,5 millions de dollars.

* La prévision législative de 70,1 millions de dollars pour le Programme national d'alimentation dans les écoles a été accordé dans le cadre de la Loi d'exécution du budget de 2024 et est incluse à titre d'information.

Contexte

Citations

S.O.