Évaluation du Programme de Travail partagé

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• Liste des tableaux
• Liste des figures
• Liste des abréviations
• Sommaire
• Réponse de la direction et plan d'action
• 1. Introduction
• 2. Description du programme
• 3. Approche de l'évaluation
• 4. Besoins du marché du travail et visibilité du programme
• 5. Participation et recours au programme
• 6. Incidence du programme
• 7. Exécution du programme
• 8. Conclusion
• 9. Recommandations
• Annexe A : Bibliographie
• Annexe B : Mesures spéciales
• Annexe C : Matrice d'évaluation
• Annexe D : Source de données
• Annexe E : Tableaux supplémentaires

Formats substituts

Évaluation du Programme de Travail partagé [PDF - 1 476 Ko]

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Liste des tableaux

• Tableau 1 : Facteurs propices à la participation des employés au programme
• Tableau 2 : Sources d'information sur le programme
• Tableau 3 : Probabilité (en points de pourcentage) de participation au programme de Travail partagé selon les caractéristiques des prestataires, comparativement aux bénéficiaires de prestations régulières d'assurance-emploi, de 2013 à 2020
• Tableau 4 : Montant moyen des prestations pour travail partagé, nombre de semaines de prestations et montant des prestations hebdomadaires selon les caractéristiques des prestataires, de 2013 à 2020
• Tableau 5 : Caractéristiques des entreprises ayant conclu un accord de travail partagé, de 2013 à 2020
• Tableau 6 : Taux d'utilisation moyen, durée de l'accord et nombre d'entreprises ayant conclu plus d'un accord, de 2013 à 2020
• Tableau 7 : Caractéristiques des entreprises qui ont de nouveau fait appel au programme 1 an (2013 à 2019) et 4 ans après l'accord, de 2013 à 2016
• Tableau 8 : Nombre de mises à pied évitées au terme de la demande de travail partagé et nombre de mises à pied survenues dans les 52 semaines suivant la fin de la période de prestations, de 2013 à 2020
• Tableau 9 : Mises à pied dans les 3 et 6 mois suivant la fin de la période de prestations de travail partagé pour chaque année de 2013 à 2019
• Tableau 10 : Probabilité de mise à pied dans les 3 et 6 mois suivant la fin de la période de prestations pour travail partagé, selon les caractéristiques des prestataires, de 2013 à 2020
• Tableau 11 : Statut d'emploi à la fin du programme
• Tableau 12 : Incidence du programme sur les variables de résultats sélectionnées, de 2015 à 2017
• Tableau 13: Degré de satisfaction des employeurs sondés à l'égard du processus de demande
• Tableau 14 : Degré de satisfaction des employés à l'égard du processus de demande et des renseignements disponibles
• Tableau 15: Comparaison des caractéristiques démographiques et des caractéristiques liées aux demandes de prestations et des résultats des personnes touchant des prestations pour travail partagé par rapport à celles touchant des prestations régulières, de 2013 à 2020
• Tableau 16 : Profil démographique des employés ayant répondu au sondage
• Tableau 17 : Régression calculée au bout d'un an et de 4 ans après l'accord de travail partagé, de 2013 à 2019

Liste des figures

• Figure 1 : Efficacité du programme de Travail partagé quant au renforcement du sentiment d'attachement à l'employeur et de l'opinion positive envers ce dernier
• Figure 2 : Connaissance antérieure du programme chez les employeurs et les employés
• Figure 3 : Nombre de demandes et montant des prestations pour travail partagé, de 2013 à 2020
• Figure 4 : Nombre annuel d'entreprises participant au programme de Travail partagé et taux de chômage national, de 2013 à 2020
• Figure 5 : Comparaison de la durée de la période de prestations pour travail partagé, des heures de travail et du montant des prestations dans les régions touchées par la chute des prix des produits de base et les autres régions, de 2013 à 2019

Liste des abréviations

AE

Assurance-emploi

CSE

Centre de services aux employeurs

DGCE

Direction générale des compétences et de l'emploi

DGOP

Direction générale des opérations de programmes

DGSC

Direction générale de service aux citoyens

EDSC

Emploi et Développement social Canada

SSUC

Subvention salariale d'urgence du Canada

Sommaire

Le programme de Travail partagé est un programme de maintien en poste conçu pour aider les employeurs et les employés à éviter les mises à pied lorsque survient un ralentissement temporaire des activités d'entreprise en raison de circonstances indépendantes de la volonté de l'employeur. L'objectif est que tous les employés participants reprennent leurs heures de travail normales avant la fin de l'accord de travail partagé. Le programme permet aux employeurs de maintenir en poste les employés qualifiés et d'éviter le processus coûteux d'embauche et de formation de nouveaux employés lorsque les activités reprennent leur cours normal. Il permet aussi aux employés de conserver leurs compétences et leur emploi par le versement d'un supplément à leur salaire sous forme de prestations d'assurance-emploi (AE) pour les heures non travaillées en raison de l'accord de travail partagé. Le programme s'est révélé très efficace pendant les périodes de récession économique temporaire et il peut aider les employeurs qui sont touchés par un sinistre ou qui se trouvent dans une situation d'urgence.

L'évaluation décrite dans le présent rapport se fonde sur l'évaluation du programme réalisée en 2016 et vise ainsi à recueillir des données qui permettront de déterminer si le programme atteint toujours ses objectifs et d'établir si des améliorations ont été apportées à l'exécution et à la visibilité du programme depuis l'évaluation de 2016. L'évaluation vise principalement les employeurs et les employés qui ont pris part à un accord de travail partagé de 2013 à 2020, y compris au processus de demande en vigueur avant la pandémie.

Principales constatations

Besoins du marché du travail et visibilité du programme

• Il appert que le programme répond aux besoins des employeurs et des employés sondés, c'est-à-dire qu'il permet de maintenir les employés en poste et d'éviter les mises à pied. De plus, les données administratives analysées montrent que le programme a aidé les employeurs en période de ralentissement économique.
• Il y a eu une faible participation au programme, qui s'explique principalement par les facteurs suivants : difficulté à évaluer l'admissibilité au programme, processus de demande et exigence de mettre en place un plan de redressement. Parmi les principaux facteurs qui ont facilité la participation des employeurs, il y a la relation avec les employés, la participation au programme par le passé et les besoins particuliers du secteur.
• Une petite proportion des employeurs, des associations d'employeurs et des employés interrogés (par sondage ou en entrevue) connaissaient le programme.

Participation et recours au programme

• Bien qu'elle soit faible, l'inscription au programme est contracyclique. Les prestataires étaient plus susceptibles de demander des prestations pour travail partagé que des prestations régulières d'assurance-emploi en période de ralentissement économique, et le recours aux prestations diminuait en période de reprise économique.
• De 2013 à 2020, les hommes, les habitants des Prairies, les travailleurs du secteur manufacturier, les personnes travaillant dans le domaine des affaires, des finances, de l'administration ou des sciences, les personnes mariées ou vivant en union de fait et les personnes nommées à un emploi de longue durée étaient plus susceptibles de demander des prestations pour travail partagé que des prestations régulières d'assurance-emploi.
• La participation au programme a été plus forte chez les entreprises où les heures de travail étaient réduites de 10 % à 30 % que chez les entreprises où la réduction dépassait les 30 %.

Incidence du programme

• On estime que pour la période de 2013 à 2020, le programme a permis d'éviter en moyenne 4 877 mises à pied par an. Parmi les prestataires du programme de Travail partagé, 7 % ont été mis à pied au plus 3 mois après leur période de prestations et environ 15 % l'ont été dans les 12 mois.
• Le nombre de prestataires du programme de Travail partagé qui ont demandé des prestations régulières d'assurance-emploi dans les 12 mois suivant la fin de leur période de prestations représentait environ 50 % du nombre estimé de mises à pied évitées.
• Les employés dont les heures de travail ont été significativement réduites étaient plus susceptibles d'être mis à pied dans les 3 ou 6 mois suivant la fin de leur demande de prestations pour travail partagé.
• D'après l'analyse de l'incidence, la participation des employés au programme a permis d'accroître le taux de retour au travail et les revenus d'emploi, de même que de réduire le recours aux prestations (y compris les prestations d'assurance-emploi).
• Dans l'ensemble, les entreprises participantes étaient moins susceptibles de fermer leurs portes. Selon les résultats de l'analyse de régression, les entreprises qui ont mis des employés à pied pendant que l'accord de travail partagé était en vigueur étaient plus susceptibles de fermer leurs portes au cours des 4 années suivantes.
• Les mesures spéciales en réponse à la chute des prix des produits de base n'ont pas eu d'incidence notable sur la durée de la période de prestations, le nombre d'heures de travail ou le montant des prestations versées. Suivant l'instauration d'une mesure, le nombre de semaines de prestations et le montant des prestations ont diminué, tandis que le nombre d'heures de travail a augmenté.
• La majorité des employés participants n'ont pas suivi de formation pendant qu'ils touchaient des prestations pour travail partagé. Les employeurs participants ont offert peu de formation principalement parce qu'ils n'avaient pas les ressources financières ou les capacités nécessaires ou qu'ils n'en voyaient pas la pertinence étant donné les pertes de l'entreprise.

Exécution du programme

• La plupart des employeurs et des employés interrogés (par sondage ou en entrevue) avaient une opinion positive de l'administration du programme. Cependant, certains employeurs ont trouvé le processus de demande long et ardu dans l'ensemble.
• Les employeurs interrogés (par sondage ou en entrevue) estimaient que la préparation du plan de redressement avait été difficile et avait demandé beaucoup de temps.

Recommandations

• Il est recommandé de simplifier le processus de demande du programme, y compris l'exigence de mettre en place un plan de redressement.
• Il est recommandé d'améliorer la promotion et la visibilité du programme pour y accroître la participation.

Réponse de la direction et plan d'action

Réponse générale de la direction

La Direction générale des compétences et de l'emploi (DGCE) et la Direction générale des opérations de programmes (DGOP) tiennent à saluer la contribution de toutes les personnes qui ont pris part à l'évaluation du programme de Travail partagé et des informateurs clés qui ont participé aux entrevues.

Dans l'ensemble, les constatations découlant de l'évaluation du programme de Travail partagé sont pour la plupart positives. Elles démontrent qu'il y a continuellement un besoin pour le programme. D'après l'évaluation, le programme obtient les résultats attendus, notamment celui de prévenir les mises à pied. Du côté des employeurs, le programme a permis d'accroître le maintien en poste et d'économiser des coûts associés à l'accueil de nouveaux employés. En outre, les entreprises qui ont participé au programme étaient moins susceptibles de fermer leurs portes au terme de leur accord de travail partagé.

Du côté des employés, la participation au programme a permis d'accroître la sécurité financière, le taux de retour au travail et les revenus d'emploi, de même que de réduire le recours aux prestations d'assurance-emploi. Tant les employeurs que les employés ont indiqué que le programme avait eu une incidence bénéfique sur les relations entre l'employeur et les employés et que leur expérience s'était avérée positive. L'évaluation révèle également que l'inscription au programme est contracyclique, ou tributaire des conditions économiques : le nombre de demandes augmente quand l'économie est au ralenti et diminue en période de croissance économique. Ces tendances concordent avec les constatations de la précédente évaluation du programme de Travail partagé.

L'évaluation recommande 1) de simplifier le processus de demande et 2) d'accroître la promotion. La DGCE et la DGOP acceptent ces recommandations et font remarquer que plusieurs modifications ont été mises en œuvre depuis la fin de l'évaluation en 2020 et que d'autres sont en cours ou prévues.

Recommandation 1

Il est recommandé de simplifier le processus de demande du programme, y compris l'exigence de mettre en place un plan de redressement.

Réponse de la direction

La DGCE et la DGOP souscrivent à cette recommandation et font remarquer que d'importantes améliorations ont été apportées aux fins de la simplification du processus de demande depuis la fin de la période d'évaluation en 2020. L'évaluation souligne que plusieurs interventions mises en place pendant la pandémie de COVID 19 ont simplifié les processus de demande et d'examen, dont la simplification de l'exigence de soumettre un plan de redressement dans le cadre du processus de demande. Ces modifications ont déjà fait effet; à preuve, la diminution de 50 % du nombre de demandes de soutien en lien avec la présentation d'une demande, de 2021 à 2023. En plus de ces modifications récentes, la DGOP examine actuellement le processus de demande du programme de Travail partagé, ce qui, à terme, pourrait le simplifier encore davantage. La DGCE et la DGOP examineront de concert la fluctuation du recours au programme pendant la pandémie de COVID 19 (où se sont appliquées des mesures spéciales temporaires) et tenteront de cerner des gains d'efficience possibles.

Plan d'action de la direction 1.1

Intégrer systématiquement au formulaire de demande la version simplifiée de l'exigence de mettre en place un plan de redressement qui a été mise en œuvre en mars 2020. L'ancienne annexe de 4 pages a été remplacée par une question simplifiée dans le formulaire de demande.

Date d'achèvement prévue : Juin 2025

État de la mesure : En cours

Responsable(s): Surveillance des programmes de développement de la main-d'œuvre et des programmes jeunesse, DGOP

Plan d'action de la direction 1.2

En mars 2020, le processus de demande a été simplifié et clarifié par la mise en œuvre de modifications, dont les suivantes :

• la preuve que devait fournir l'employeur pour démontrer que les affaires avaient diminué de 10 % a été simplifiée et doit désormais être soumise au moyen d'une attestation;
• il n'est plus nécessaire d'apposer une signature manuscrite à la demande;
• les demandes envoyées par courriel sont maintenant acceptées au même titre que les demandes transmises par la poste et celles présentées en personne dans un Centre Service Canada;
• la demande et le formulaire de modification ou de prolongation sont désormais réunis en un seul document;
• le guide expliquant la façon de remplir le rapport d'utilisation a été mis à jour;
• un guide présentant toutes les étapes pour présenter une demande a été ajouté au site Web;
• un avis à envoyer à l'employeur à la suite de l'approbation a été créé;
• le modèle de rapport d'utilisation a été mis à jour.

Date d'achèvement prévue : Août 2024

État de la mesure : Terminé

Responsable(s): Surveillance des programmes de développement de la main-d'œuvre et des programmes jeunesse, DGOP

Plan d'action de la direction 1.3

Analyser la fluctuation du recours au programme pendant la pandémie de COVID 19 et cerner des gains d'efficience possibles.

Date d'achèvement prévue : Mars 2025

État de la mesure : En cours

Responsable(s):

• Surveillance des programmes de développement de la main-d'œuvre et des programmes jeunesse, DGOP
• Direction de la politique de l'assurance-emploi, DGCE

Plan d'action de la direction 1.4

Évaluer la faisabilité du développement d'une application multimodes en ligne pour l'inscription au programme, la présentation des demandes de prestations d'assurance-emploi, la formulation de commentaires, la soumission de requêtes et l'envoi de rapports.

Date d'achèvement prévue : Mars 2025

État de la mesure : En cours

Responsable(s):

• Surveillance des programmes de développement de la main-d'œuvre et des programmes jeunesse, DGOP
• Direction de la politique de l'assurance-emploi, DGCE
• Direction générale de l'innovation, de l'information et de la technologie (DGIIT)

Recommandation 2

Il est recommandé d'améliorer la promotion et la visibilité du programme pour y accroître la participation.

Réponse de la direction

La DGCE et la DGOP souscrivent à cette recommandation. Pour accroître la participation au programme, le Ministère s'efforce actuellement de promouvoir et de faire connaître le programme de Travail partagé au moyen de diverses stratégies. Le Ministère collabore avec des intervenants régionaux et provinciaux, mène des activités de sensibilisation ciblées pour les secteurs et fait des présentations mobiles pour guider et informer les employeurs et les employés. Le personnel ministériel responsable de la prestation des services dispose d'un éventail complet de renseignements sur les programmes et offre du soutien de diverses manières, notamment par l'intermédiaire d'une boîte de réception générale externe gérée par la DGOP, du Centre de services aux employeurs (CSE), de la Direction générale de service aux citoyens (DGSC) et des centres de contact de l'assurance-emploi. Le site Web a été largement mis à jour pour que son contenu soit plus accessible et exhaustif. Le personnel régional et les gouvernements provinciaux et territoriaux prennent part à la sensibilisation ciblée pour les secteurs, par exemple aux présentations lors de divers événements de l'industrie comme les conférences des comptables professionnels agréés et de l'association des employeurs de l'Atlantique. Le secteur de programme explorera de plus amples possibilités de promotion, notamment en faisant appel aux commissaires de l'assurance-emploi, aux bureaux régionaux de Service Canada et au CSE et en continuant d'étendre les activités de sensibilisation de façon à accroître la participation au programme. Il importe de concilier ces activités de promotion et les besoins actuels du programme en matière de financement pour que le Ministère soit en mesure de répondre à la demande croissante attribuable à la promotion. Le secteur de programme tient également à souligner qu'en raison de la nature contracyclique du programme, la visibilité de celui-ci et la participation sont accrues en période de ralentissement économique. En effet, l'évaluation montre que 50 % des employeurs qui ont participé au programme pour la première fois pendant la période visée par l'évaluation l'ont fait en raison du ralentissement économique causé par la pandémie de COVID 19.

Plan d'action de la direction 2.1

Le secteur de programme a largement modernisé le site Web du programme de Travail partagé pour en améliorer l'accès et le contenu informatif lié au programme.

Date d'achèvement prévue : Juin 2021

État de la mesure : Terminé

Responsable(s) : Surveillance des programmes de développement de la main-d'œuvre et des programmes jeunesse, DGOP

Plan d'action de la direction 2.2

Le secteur de programme explorera les occasions d'améliorer la promotion et la visibilité des manières suivantes :

• faire appel au réseau des commissaires de l'assurance-emploi;
• mobiliser les bureaux régionaux de Service Canada en soutien à l'élaboration de pratiques exemplaires en matière de promotion et de visibilité auprès des petites et moyennes entreprises;
• faire appel au CSE et à d'autres partenaires internes;
• mettre à jour le contenu promotionnel concernant le 1 800 O Canada;
• ajouter le programme de Travail partagé à l'outil de recherche d'aide aux entreprises;
• continuer de fournir de l'information sur le programme aux partenaires provinciaux et territoriaux.

Date d'achèvement prévue : Mars 2025

État de la mesure : En cours

Responsable : Surveillance des programmes de développement de la main-d'œuvre et des programmes jeunesse, DGOP

Appui :

• CSE, Réseau d'expertise intégrée, Direction générale de la Stratégie des services intégrés et des opérations
• Opérations en personne, Direction générale de la Stratégie des services intégrés et des opérations
• Direction des services numériques, Direction générale de la Stratégie des services intégrés et des opérations
• Direction de la politique de l'assurance-emploi, DGCE

1. Introduction

Dans le présent rapport figurent les constatations de l'évaluation du programme de Travail partagé (ci-après appelé le « programme »). Le programme de Travail partagé est un programme d'adaptation conçu pour aider les employeurs et les travailleurs à éviter les mises à pied lorsque survient un ralentissement temporaire des activités d'une entreprise en raison de circonstances indépendantes de la volonté de l'employeur. L'évaluation se fonde sur la précédente évaluation menée en 2016, qui visait la période de 2000 à 2013. L'évaluation a pour objectif d'évaluer l'incidence du programme sur les employés et les employeurs de 2013 à 2020 ainsi que des mesures spéciales mises en œuvre pendant cette période^{Note de bas de page 1}. Elle se fonde sur plusieurs sources de données, dont des sondages menés auprès d'employeurs et d'employés participants, des données administratives, des entrevues réalisées auprès d'informateurs clés et une revue de la littérature.

2. Description du programme

2.1 Contexte

Le programme de Travail partagé voit le jour en 1977 sous la forme d'un projet pilote s'inscrivant à l'époque dans le régime d'assurance-chômage (ancien nom du régime d'assurance-emploi). Après avoir été annulé, il est rétabli en 1981 lors de la récession. En 1985, le programme devient un volet permanent du régime d'assurance-chômage. Depuis ce temps, il fait partie intégrante du régime d'assurance-emploi et n'a subi que peu de changements fondamentaux à sa structure et à ses règles.

2.2 Objectifs du programme

Le programme de Travail partagé est un programme de maintien en poste conçu pour aider les employeurs et les employés à éviter les mises à pied lorsque survient un ralentissement temporaire des activités d'entreprise en raison de circonstances indépendantes de la volonté de l'employeur. Il permet à tous les employés participants de rester en poste en travaillant selon un horaire de travail réduit temporairement de 10 % à 60 %. L'objectif est que tous les employés participants reprennent leurs heures de travail normales avant la fin de l'accord de travail partagé. Le programme permet aux employeurs de maintenir en poste les employés qualifiés et d'éviter le processus coûteux d'embauche et de formation de nouveaux employés lorsque les activités reprennent leur cours normal. Il permet aussi aux employés de conserver leurs compétences et leur emploi par le versement d'un supplément à leur salaire sous forme de prestations d'assurance-emploi pour les heures non travaillées en raison de l'accord de travail partagé. Le programme s'est révélé très efficace pendant les périodes de récession économique temporaire et il peut aider les employeurs qui sont touchés par un sinistre ou qui se trouvent dans une situation d'urgence.

Le programme de Travail partagé permet d'éviter des mises à pied en offrant un soutien du revenu au titre de la partie I de la Loi sur l'assurance-emploi aux employés admissibles aux prestations d'assurance-emploi qui ont un horaire de travail temporairement réduit le temps que leur employeur se rétablisse. Un élément clé du programme : les revenus provenant du travail partagé ne sont pas déduits des prestations pour travail partagé payables au prestataire pendant que l'accord de travail partagé est en vigueur. En outre, le délai de carence est reporté jusqu'à ce que des prestations d'assurance-emploi d'un autre type soient payables au prestataire. La réception de prestations pour travail partagé n'a aucune répercussion sur l'admissibilité aux prestations régulières d'assurance-emploi. S'ajoute à la période de prestations le nombre de semaines pendant lesquelles un accord de travail partagé s'applique à l'employé. Si l'entreprise n'arrive pas à se relever et qu'elle procède à des mises à pied pendant la période visée par l'accord de travail partagé ou à la fin de celle-ci, les travailleurs touchés sont tout de même admissibles aux prestations régulières ou spéciales d'assurance-emploi, suivant le nombre d'heures de travail assurable accumulées avant le début de l'accord.

Pour illustrer le fonctionnement du programme, prenons comme exemple une entreprise qui compte 100 employés assumant les mêmes responsabilités et qui songe à en licencier 20 temporairement. Si ces 20 employés étaient mis à pied, ils toucheraient des prestations régulières d'assurance-emploi au cours de la période de chômage à un taux de 55 % de leur rémunération assurable. Le programme de Travail partagé permet aux 100 employés de l'entreprise de se partager les coûts du ralentissement économique. Plutôt que de mettre à pied 20 employés, l'entreprise pourrait réduire de 20 % la semaine de travail des 100 employés (par exemple, réduire la semaine de travail à 4 jours). Tous les employés toucheraient ainsi des prestations pour travail partagé un jour par semaine (au même taux de 55 % de leur rémunération assurable).

2.3 Admissibilité

L'employeur doit satisfaire aux critères suivants pour être admissible au programme :

• faire affaire à l'année depuis au moins 2 ans et au Canada;
• être une société ouverte, une entreprise privée ou un organisme à but non lucratif;
• avoir connu une baisse des activités commerciales d'au moins 10 % (mais pas plus de 60 %) au cours des 6 derniers mois qui est indépendante de la volonté de l'entreprise et qui ne découle pas de facteurs saisonniers ou cycliques récurrents;
• compter au moins 2 employés admissibles au sein de l'unité de travail partagé qui se partagent les heures de travail disponibles de façon égale, et;
• mettre en œuvre des mesures de rétablissement visant le retour de l'entreprise à l'effectif et aux heures de travail normaux à la fin de l'accord de travail partagé.

L'accord de travail partagé est d'une durée minimum de 6 semaines et d'une durée maximum de 26 semaines. Les employeurs peuvent demander une prolongation d'au plus 12 semaines. Ainsi, la durée maximale de l'accord est de 38 semaines. L'employeur doit démontrer que sans prolongation, la baisse des activités commerciales se poursuivra et l'entreprise ne sera pas en mesure de revenir aux heures de travail normales dans le délai prévu au départ, de sorte qu'un ou plusieurs employés risquent d'être mis à pied. On peut mettre fin à l'accord de travail partagé si le nombre moyen d'heures de travail perdues chute sous les 10 % ou excède la limite de 60 %^{Note de bas de page 2}. Au terme de l'accord de travail partagé, l'employeur est tenu d'observer une période d'attente avant de pouvoir conclure un nouvel accord. La période d'attente équivaut au nombre de semaines où l'employeur a participé au programme.

L'employé doit satisfaire aux critères suivants pour être admissible au programme :

• travailler à l'année et être un employé permanent à temps plein ou à temps partiel nécessaire à l'exécution des opérations quotidiennes de l'entreprise (c'est-à-dire faire partie du personnel essentiel);
• être admissible à des prestations d'assurance-emploi^{Note de bas de page 3};
• consentir à une réduction de son horaire de travail normal et à partager les heures de travail disponibles de façon égale entre les membres de l'unité de travail partagé, et;
• ne pas détenir plus de 40 % des actions de l'entreprise.

Contrairement aux bénéficiaires de prestations régulières d'assurance-emploi, les participants au programme de Travail partagé ne sont pas tenus d'observer un délai de carence avant de toucher leurs prestations^{Note de bas de page 4}. Toutefois, s'ils sont mis à pied après la fin du programme, les participants demeurent admissibles aux prestations régulières d'assurance-emploi s'ils répondent à toutes les conditions applicables. Si tel est le cas, ces employés doivent observer un délai de carence avant de recevoir des prestations d'assurance-emploi. La participation antérieure au programme n'a aucune répercussion sur le nombre de semaines d'admissibilité aux prestations d'assurance-emploi.

2.4 Exécution

Le processus de demande commence avec la demande de travail partagé que remplit l'employeur, qui doit la soumettre par courriel à son unité régionale de travail partagé au moins 30 jours ouvrables avant la date de début souhaitée^{Note de bas de page 5}. Les agents de Service Canada peuvent aider l'employeur à remplir une demande pour vérifier qu'il satisfait aux critères d'admissibilité du programme. Ils examinent la demande, en analysent la rentabilité et en évaluent l'incidence sociale et communautaire pour déterminer ce qui suit :

• si le programme de Travail partagé est le bon choix pour gérer la réduction du travail;
• si on peut raisonnablement s'attendre à ce que tous les employés participant au programme de Travail partagé reprennent leur horaire normal au plus tard à la fin de la période visée par l'accord, et;
• si le dossier renferme toute l'information nécessaire pour rendre une décision.

Une fois la demande approuvée, Service Canada élabore un document juridique, ou « accord de travail partagé ». Le document a force obligatoire une fois qu'il a été signé par le représentant de l'employeur, les représentants des employés et les représentants de Service Canada autorisés.

Lorsqu'un accord de travail partagé a été mis en œuvre, le personnel de Service Canada veille à ce qu'il soit exécuté en conformité avec les règlements. À la fin de l'accord de travail partagé, l'agent de Service Canada remplit un rapport de clôture résumant les principaux résultats.

2.5 Mesures spéciales

Le programme de Travail partagé est fait pour répondre et s'adapter aux besoins du contexte économique. Le cas échéant, des mesures spéciales ont été prises en réponse à de nouveaux défis sur le marché du travail et en soutien aux employeurs locaux touchés par une catastrophe naturelle ou une autre situation d'urgence. En règle générale, ces mesures spéciales visent à :

• assouplir les critères d'admissibilité applicables aux employeurs;
• allonger la durée maximale des accords de travail partagé, et;
• lever l'obligation d'observer une période d'attente obligatoire.

Par exemple, en mars 2020, le gouvernement a annoncé la mise en œuvre de mesures spéciales pour soutenir les employeurs et les travailleurs affectés par les répercussions de la pandémie de COVID-19 sur l'économie. Ces mesures ont allongé la durée des accords de travail partagé de 38 semaines, pour une durée totale de 76 semaines. La période d'attente obligatoire a également été levée pour que les employeurs dont l'accord venait de prendre fin puissent en demander un nouveau.

Les mesures spéciales mises en œuvre de 2013 à 2020 sont énumérées à l'annexe B.

3. Approche de l'évaluation

L’évaluation décrite dans le présent rapport se fonde sur l’évaluation du programme réalisée en 2016^{Note de bas de page 6} et vise ainsi à recueillir des données qui permettront de déterminer si le programme atteint toujours ses objectifs et d'établir si des améliorations ont été apportées à l'exécution et à la visibilité du programme depuis l'évaluation de 2016. L'évaluation vise principalement les employeurs et les employés qui ont pris part à un accord de travail partagé de 2013 à 2020.

La méthodologie et les questions d'évaluation ont été élaborées en consultation avec la DGCE et Service Canada. Les questions d'évaluation portent sur les besoins du marché du travail, la participation au programme, le recours à ce dernier et son incidence sur les résultats en matière d'emploi des employés et des employeurs participants. L'évaluation se fonde sur plusieurs sources de données pour que l'information qui en découle soit à jour et pertinente et guide les activités stratégiques actuelles et futures :

• revue de la littérature;
• 2 études techniques s'appuyant sur des données administratives à l'intention des employeurs et des employés;
• sondage mené auprès d'employeurs participants;
• sondage mené auprès d'employés participants;
• entrevues réalisées auprès d'informateurs clés internes (fonctionnaires), et;
• entrevues réalisées à l'externe auprès d'informateurs clés (employeurs, associations d'employeurs ou d'employés et experts).

La matrice d'évaluation figure à l'annexe C, et l'annexe D renferme de plus amples renseignements sur les sources de données utilisées.

Principales limites de l'évaluation

1. Information limitée concernant les mesures spéciales en réponse à la COVID 19 : Au moment de l'évaluation, les plus récents documents fiscaux disponibles étaient pour l'exercice financier 2020 (accessibles à l'automne 2022). Par conséquent, on ne dispose pas d'information sur la période postérieure à l'accord pour les personnes qui ont conclu un accord pendant la pandémie.
2. Échantillons de petite taille pour les mesures spéciales instaurées avant 2020 : Bon nombre de ces mesures spéciales ayant été conçues pour des régions ou des secteurs en particulier, peu de demandes de travail partagé ont été présentées au titre de ces mesures. Par exemple, en 2013, à la suite de la mise en œuvre de mesures spéciales en réponse aux inondations en Alberta et au déraillement de train ayant causé une explosion et un incendie à Lac-Mégantic (Québec), seulement 217 et 1 100 demandes de travail partagé ont été présentées, respectivement. C'est pourquoi le présent rapport vise principalement à évaluer les effets des mesures prises en réponse à la chute des prix des produits de base. Les autres mesures spéciales ont été exclues en raison de la petite taille de l'échantillon.
3. Faible taux de réponse aux sondages et aux entrevues auprès d'informateurs clés et biais de récence : Les sondages visaient principalement les participants récents au programme de Travail partagé pour réduire le plus possible toute déformation des souvenirs par le passage du temps. Cependant, l'expérience des employeurs et des employés avec le programme de Travail partagé pendant la pandémie de COVID 19 pourrait comporter un biais de récence. Le taux de réponse au sondage de la part des répondants et de certains informateurs clés est faible. Quoi qu'il en soit, les autres sources de données utilisées recoupent les constatations présentées dans le rapport d'évaluation.

Les sections suivantes du rapport (de 4 à 7) présentent les principales conclusions de l'évaluation sur les éléments suivants :

• besoins du marché du travail et visibilité du programme de Travail partagé;
• participation et recours;
• incidence du programme, et;
• exécution du programme.

4. Besoins du marché du travail et visibilité du programme

4.1 Utilité du programme sur le marché du travail

Principale constatation: Il appert que le programme répond aux besoins des employeurs et des employés sondés, c'est-à-dire qu'il permet de maintenir les employés en poste et d'éviter les mises à pied. De plus, les données administratives analysées montrent que le programme a aidé les employeurs en période de ralentissement économique.

Lorsqu'elles sont appelées à composer avec une baisse du niveau normal d'activité commerciale, les entreprises risquent davantage de se tourner vers la mise à pied de travailleurs plutôt que vers d'autres pratiques en milieu de travail, telles que la modification de l'horaire de travail des employés. Le programme de Travail partagé contribue à atténuer le risque de mises à pied et aide les employeurs à maintenir les travailleurs en poste en tirant parti des prestations du régime d'assurance-emploi.

La plupart des employeurs sondés ont indiqué que le programme avait permis « dans une bonne ou large mesure » :

• de maintenir les employés en poste (91 %);
• de réduire les coûts liés à l'embauche et à la formation (75 %), et;
• d'éviter des mises à pied (82 %).

En outre, environ 84 % des employeurs sondés ont indiqué qu'il y avait de bonnes ou d'excellentes chances qu'ils participent de nouveau au programme s'ils doivent un jour envisager de mettre des employés à pied.

Qui plus est, les données administratives analysées montrent que le recours au programme est généralement contracyclique, en ce sens qu'il dépend des conditions économiques. La plupart des employeurs ont participé au programme pour la première fois en raison des contrecoups de la chute des prix des produits de base survenue en 2015 et en 2016 (22 %) et au cours de la pandémie de COVID 19 (50 %). Le nombre de nouvelles demandes de travail partagé et le montant des prestations reçues ont augmenté considérablement pendant ces 2 périodes. Le recours répété au programme est demeuré faible, se chiffrant à environ 8 % de 2013 à 2020. De la même façon, on a constaté que la plupart des employeurs sondés (60 %) ont participé au programme une seule fois; 28 % ont participé 2 fois et seulement 7 % y ont eu recours 3 fois ou plus de 2013 à 2020. Environ la moitié (51 %) des employeurs sondés qui ont présenté une seule demande ont participé au programme en raison des contrecoups de la chute des prix des produits de base.

Le programme a aidé les employés et les employeurs à faire face aux récessions. Ses paramètres peuvent être bonifiés, notamment la durée de l'accord, en cas de ralentissement économique prolongé. Par exemple, d'après les résultats du sondage mené auprès des employeurs, environ 49 % des accords de travail partagé ont été prolongés au titre de mesures spéciales. Quarante-quatre pour cent (44 %) de ces prolongations étaient attribuables à la pandémie COVID 19 et 39 %, à la chute des prix des produits de base. Par ailleurs, plus ou moins 70 % des prolongations ont été accordées parce que la période initiale a été jugée insuffisante au rétablissement de l'entreprise.

Les conclusions du sondage mené auprès des employés font également ressortir un sentiment de loyauté ou d'attachement et une opinion positive envers leur employeur. Environ le tiers (36 %) des répondants ont affirmé que le programme avait renforcé, « dans une bonne ou large mesure », leur sentiment d'attachement ou de loyauté envers leur employeur. Près du tiers (31 %) des répondants ont affirmé que le programme avait renforcé, « dans une faible ou certaine mesure », leur sentiment d'attachement ou de loyauté envers leur employeur. La moitié des employés sondés (51 %) ont estimé que leur employeur avait, « dans une bonne ou large mesure », participé au programme de Travail partagé dans l'intérêt des employés. Un tiers (32 %) était d'avis que l'employeur avait, « dans une faible ou certaine mesure », agi dans l'intérêt des employés. En outre, les trois quarts (75 %) des employés sondés ont exprimé leur intention de participer au programme si l'occasion se présente de nouveau. Environ 75 % des employés recommanderaient le programme aux autres employés (voir la figure 1).

• Source : sondage mené auprès des employés

Texte descriptif : Figure 1

Niveau d'efficacité et perception positive	Attachement à l'employeur	L'employeur avait le meilleur intérêt des employés
Dans une large mesure	14,2 %	20,8 %
Dans une bonne mesure	21,8 %	29,7 %
Dans une certaine mesure	19,9 %	17,4 %
Dans une faible mesure	10,8 %	15,4 %
Pas du tout	23,8 %	8,8 %
Je ne sais pas ou préfère ne pas répondre	9,6 %	7,8 %

Les avis des experts interrogés en entrevue sont partagés à propos du rôle du programme sur le marché du travail. Toutefois, la majorité tend vers un programme qui devrait servir les entreprises à fort potentiel de reprise et aux solides relations d'emploi.

De plus, la revue de la littérature montre que l'objectif principal des programmes de travail partagé similaires à l'étranger est de réduire les mises à pied et d'aider les employeurs à maintenir en poste des employés compétents qu'il serait coûteux de remplacer^{Note de bas de page 7}. La structure et l'utilisation de ces programmes, regroupés dans la grande catégorie des programmes de travail de courte durée, varient considérablement^{Note de bas de page 8}, notamment en raison des grandes différences, d'un pays à l'autre, entre les lois en matière de sécurité d'emploi qui influent sur la relation des employeurs et des employés avec ces programmes^{Note de bas de page 9}.

Finalement, on a constaté que la présence ou l'absence d'autres programmes a une incidence sur la conception de programmes de travail de courte durée et l'inscription à ces programmes. Par exemple, pendant la pandémie de COVID 19, le gouvernement du Canada a déployé un ensemble de mesures temporaires, dont la Subvention salariale d'urgence du Canada, qui permettait à une entité (employeur) admissible de verser à chaque employé admissible jusqu'à 75 % de sa rémunération^{Note de bas de page 10}.

Le nombre d'employeurs participant au programme de Travail partagé aurait pu être supérieur en l'absence de la Subvention salariale d'urgence du Canada. En revanche, les employeurs dans certains pays européens (par exemple la France, l'Allemagne, l'Italie et la Suisse) ont l'habitude de recourir aux programmes de travail de courte durée bien implantés chaque fois qu'il y a un ralentissement économique.

Subvention salariale d'urgence du Canada (SSUC)

La SSUC a été instaurée le 11 avril 2020 pour offrir un soutien financier aux employeurs pendant la pandémie de COVID-19. Elle a été offerte du 15 mars 2020 au 23 octobre 2021 et couvrait au départ jusqu'à 75 % de la rémunération, pour un maximum de 847 $ par semaine par employé.

La subvention a été réduite à 65 % en septembre 2020, puis à d'autres reprises jusqu'en juin 2021. Le programme devait durer 12 semaines au départ, mais a été prolongé jusqu'en octobre 2021, pour une durée totale de 80 semaines. Pour être admissible, l'employeur devait avoir connu une baisse de revenu admissible d'au moins 15 % en mars 2020 et 30 % pour les mois d'avril, mai et juin de la même année, par rapport au revenu admissible gagné à la même période en 2019. En date du 22 novembre 2020, plus de 350 000 demandes uniques de la SSUC avaient été approuvées et plus de 50 milliards de dollars avaient été versés en subventions. En période de pointe, soit en mai et en juin 2020, la SSUC offrait un soutien financier à un peu plus de 3,9 millions de travailleurs. À titre de comparaison, seulement 180 millions de dollars ont été versés en prestations pour travail partagé au titre de 78 000 demandes, selon les données internes pour 2020.

À l'instar du programme de Travail partagé, la SSUC visait à aider les employeurs à maintenir les employés en poste malgré la réduction des revenus en offrant des subventions salariales directes. Le programme de Travail partagé vise quant à lui à éviter les mises à pied en réduisant les heures de travail des employés et en offrant des prestations d'assurance-emploi qui comblent le manque à gagner de la rémunération réduite. La SSUC offrait un soutien financier direct aux employeurs, tandis que le programme de Travail partagé est axé sur les employés, prévoit une réduction des heures de travail et fournit des prestations d'assurance-emploi pour compenser la baisse de revenus qui en découle.

Dans leur étude menée en 2020, A. Sweetman et S. Tobin soulignent la similitude entre le programme de Travail partagé et la SSUC, mais avancent que celle-ci fournit les fonds plus rapidement, comporte une charge administrative moindre et est globalement plus généreuse. Cependant, dans l'étude réalisée par M. Smart et ses collaborateurs en 2023, on estime le coût annuel moyen de chaque emploi sauvé par la SSUC à près de 200 000 $ et on conclut que la subvention a eu peu d'effet sur le maintien des employés en poste.

4.2 Participation au programme

Principale constatation : Il y a eu une faible participation au programme, qui s'explique principalement par les facteurs suivants : difficulté à évaluer l'admissibilité au programme, processus de demande et exigence de mettre en place un plan de redressement. Parmi les principaux facteurs qui ont facilité la participation des employeurs, il y a la relation avec les employés, la participation au programme par le passé et les besoins particuliers du secteur.

De 2013 à 2020, une moyenne annuelle d'environ 19 000 employés ont participé au programme, ce qui représente à peu près 1 employé sur 1 000 de la population active canadienne. Une moyenne de 44 millions de dollars par an est versée en prestations pour travail partagé, ce qui équivaut à environ 2 200 $ par tranche de 1 000 travailleurs de la population active canadienne. À titre indicatif, environ 2 % (en moyenne) de la population active des 4 plus grands pays d'Europe (Allemagne, Royaume-Uni, France et Italie) participe chaque année à des programmes comparables.

Selon l'analyse des données administratives, les employés présentant certaines caractéristiques sociodémographiques sont plus susceptibles de participer au programme^{Note de bas de page 11} :

• les hommes;
• les habitants des Prairies;
• les travailleurs du secteur manufacturier;
• les personnes mariées ou vivant en union de fait;
• les personnes nommées à un emploi de longue durée.

Toutefois, plus une personne est âgée, moins elle est susceptible de participer au programme.

De même, la plupart des employés sondés étaient des travailleurs du secteur manufacturier (66 %) possédant plus de 10 ans d'expérience (37 %). Ces répondants étaient pour la plupart des employés à temps plein (97 %) non syndiqués (85 %). Environ 84 % des employés des unités touchées travaillaient à temps plein avant la conclusion de l'accord.

La plupart des employeurs sondés étaient issus du secteur manufacturier (60 %) et possédaient plus de 20 ans d'expérience en affaires (80 %). La moitié (50 %) des employeurs sondés comptaient, au sein de leur effectif, au moins 80 % d'employés participant au programme de Travail partagé. En outre, les employeurs sondés représentaient en majeure partie des entreprises à but lucratif (95 %), et la plupart des entreprises (85 %) comptaient moins de 100 employés. Il convient de noter que contrairement à ce qui ressort de l'analyse des données administratives, la plus grande proportion des employeurs et employés sondés viennent du Québec (37 % et 23 %, respectivement).

Les facteurs influant sur la participation des employés au programme sont énoncés au tableau 1. La majorité des employeurs sondés ont mentionné leur relation avec les employés comme principal facteur ayant motivé leur participation au programme. Qui plus est, près de la moitié des répondants ont souligné leur précédente participation au programme, alors qu'un peu plus du tiers ont attribué leur participation aux besoins propres à leur secteur.

• * Les répondants au sondage étaient priés de sélectionner tous les choix de réponse applicables.
• Source : Sondage auprès des employeurs ayant participé au programme de Travail partagé (n=251).

Les informateurs clés interrogés en entrevue ont pour leur part énoncé des facteurs qui font obstacle à la participation au programme. Les employeurs (n=8) et les associations d'employeurs (n=2) interrogés en entrevue ont eu de la difficulté à évaluer l'admissibilité au programme et ont trouvé lourd le processus de demande, tout particulièrement l'exigence de mettre en place un plan de redressement (traité plus en détail au chapitre 7). Les employeurs, les associations et les agents internes interrogés en entrevue ont également suggéré que l'allégement du fardeau administratif entourant la présentation d'une demande et l'assouplissement des critères d'admissibilité au programme tant pour les employeurs que pour les employés pourraient accroître la participation au programme. Il pourrait être utile de lever ou de simplifier l'exigence de mettre en place un plan de redressement, de permettre l'inscription automatique des employés et de simplifier les critères d'admissibilité.

En outre, les employeurs et les associations d'employeurs interrogés en entrevue ont indiqué que les obstacles à la participation diffèrent en fonction de la taille de l'entreprise. Par exemple, les petites entreprises sont plus durement touchées par la complexité des exigences entourant la présentation d'une demande, qui fait obstacle à leur participation. Les grandes entreprises sont quant à elles plus durement touchées par les exigences sévères en matière de reddition de comptes découlant de la modification des heures de travail et du fort roulement pendant leur participation au programme. Enfin, les experts interrogés en entrevue ont fait valoir que des taux de remplacement et de rémunération assurable supérieurs pourraient accroître la participation au programme au Canada, comme ce fut le cas dans les pays européens.

Comme il est mentionné au chapitre 4.1, la participation au programme peut également dépendre de la disponibilité d'autres programmes spéciaux en période de récession. Par comparaison aux pays disposant de programmes de travail de courte durée, la participation au programme de Travail partagé au Canada est demeurée très faible. Parmi les pays participants, le taux de participation moyen aux programmes comparables s'élevait à 21 % en mai 2020, au plus fort de la pandémie de COVID 19. Le taux de participation au Canada s'élevait à 0,2 % en mai 2020^{Note de bas de page 12}. Au plus fort de la pandémie, la situation était comparable aux États-Unis, où seulement 0,1 % de la population active a fait appel aux programmes de travail de courte durée des divers États, probablement parce que le soutien financier au pays était offert principalement par l'intermédiaire du régime national d'assurance-chômage^{Note de bas de page 13}.

4.3 Connaissance du programme

Principale constatation : Une petite proportion des employeurs, des associations d'employeurs et des employés interrogés (par sondage ou en entrevue) connaissaient le programme.

Moins de la moitié des employeurs sondés (47 %) estimaient connaître le programme « dans une bonne ou large mesure ». Environ 21 % des employeurs connaissaient peu le programme ou ne le connaissaient pas du tout. Chez les employés sondés, cette proportion s'élevait à 61 % et à 14 %, respectivement (voir la figure 2)^{Note de bas de page 14}.

• Source : Sondage auprès des employeurs ayant participé au programme de Travail partagé (n=251); sondage auprès des employés ayant participé au programme de Travail partagé (n=408).

Texte descriptif : Figure 2

Connaissance antérieure	Employeurs	Employés
Pas du tout	4 %	4 %
Dans une faible mesure	17 %	10 %
Dans une certaine mesure	12 %	22 %
Dans une bonne mesure	20 %	38 %
Dans une large mesure	27 %	23 %
Je ne sais pas ou préfère ne pas répondre	20 %	14 %

En outre, environ la moitié (51 %) des employeurs sondés connaissaient peu les critères du programme ou ne les connaissaient pas, tandis qu'un tiers estimait les connaître « dans une bonne ou large mesure ».

On a également demandé aux employeurs et employés sondés comment ils avaient appris l'existence du programme (voir le tableau 2). Plus de la moitié (54 %) des employeurs sondés ont connu le programme grâce à leur participation antérieure. Plus des trois quarts (76 %) des employés sondés ont été informés du programme par leur employeur.

• Source : Sondage auprès des employeurs ayant participé au programme de Travail partagé (n=251); sondage auprès des employés ayant participé au programme de Travail partagé (n=408).

Un représentant syndical a indiqué qu'il ne connaissait pas l'existence du programme avant d'être convoqué en entrevue à titre d'informateur clé. Le faible taux de réponse des représentants syndicaux invités à prendre part à une entrevue à titre d'informateurs clés et les facteurs énoncés précédemment expliquent en partie pourquoi peu d'organisations connaissent le programme.

De la même manière, les employeurs et les associations d'employeurs interrogés en entrevue semblaient peu connaître le programme. La plupart des associations d'employeurs (n=3) ont déclaré qu'aucun de leurs membres ne connaissait le programme ou que peu d'entre eux le connaissaient. Une association d'employeurs a révélé les résultats d'un sondage mené auprès de ses membres (n=7,335) : 64 % d'entre eux ne connaissaient pas l'existence du programme^{Note de bas de page 15}.

Les quatre cinquièmes (81 %) des employés sondés se dont dits satisfaits de l'information qui leur a été fournie au sujet du programme avant leur participation, et près de moitié (46 %) des répondants ont indiqué avoir eu l'occasion d'exprimer « dans une bonne ou large mesure » leur opinion quant à l'idée de participer au programme de Travail partagé. Un tiers (33 %) des employés ont signalé qu'ils n'avaient pas vraiment eu la chance d'exprimer leur opinion. La moitié (50 %) des répondants au sondage ont dit savoir que leur participation au programme n'aurait aucune répercussion sur leur admissibilité aux prestations d'assurance-emploi.

Enfin, plus de la moitié des agents de programme internes ont mentionné la nécessité d'accroître la promotion du programme. Les informateurs clés ont proposé que le gouvernement du Canada prenne les mesures suivantes pour faire connaître le programme :

• faire de la sensibilisation auprès des syndicats;
• promouvoir le programme sur le site Web de Service Canada et sur les réseaux sociaux;
• inclure aux bulletins de l'information sur le programme, et;
• mettre à profit les réseaux en place, comme le conseil des entrepreneurs canadiens et la fédération des chambres de commerce du Canada.

5. Participation et recours au programme

5.1 Participation au programme

Principale constatation : La participation au programme a été faible et contracyclique.

La figure 3 montre que 19 000 demandes ont été présentées en moyenne annuellement au titre du programme. De plus, 43,7 millions de dollars par année ont été versés en prestations de 2013 à 2020. Plus précisément, il y a eu environ 1,5 demande par tranche de 1 000 personnes employées de 2013 à 2020. Il convient toutefois de noter que ces moyennes sont largement faussées en raison du recours au programme pendant la première année de la pandémie de COVID 19 (2020). Par exemple, plus de 78 000 demandes ont été présentées en 2020 comparativement à environ 3 000 en 2018. De la même manière, le montant total des prestations reçues par les participants au programme de Travail partagé s'élevait à environ 180 millions de dollars en 2020, contre 6,5 millions en 2018. Le taux de participation est passé de 0,2 demande par tranche de 1 000 personnes employées en 2018 à 4,3 demandes par tranche de 1 000 personnes employées en 2020. Le montant des prestations versées dans le cadre du programme de Travail partagé a suivi une tendance similaire : 0,40 $ par personne employée en 2018 et plus de 10 $ par personne employée en 2020.

Texte descriptif : Figure 3

Année	Demandes	Montant des prestations (en millions de dollars)
2013	12 925	21,0
2014	8 978	18,6
2015	18 648	52,8
2016	14 706	37,1
2017	5 315	8,3
2018	3 185	6,5
2019	9 746	25,3
2020	78 365	180,0

Exception faite de 2020, le nombre de demandes et le montant des prestations ont été plutôt constants tout au long de la période d'évaluation. La participation a toutefois été relativement forte en 2015 et en 2016 à la suite de la chute des prix des produits de base, puis faible en période de reprise économique. Cette constatation porte à croire que le recours aux prestations pour travail partagé est généralement contracyclique, en ce sens qu'il dépend des conditions économiques. Ces observations concordent avec les constatations de la précédente évaluation du programme de Travail partagé^{Note de bas de page 16}.

Les données administratives des entreprises prouvent également que le recours au programme est contracyclique. Les années où le chômage est faible, la participation au programme est elle aussi faible. Comme le montre la figure 4, le taux de chômage était plus bas de 2017 à 2019 qu'au cours de la période de 2013 à 2016. Par conséquent, la participation au programme était faible aussi. À l'inverse, le taux de chômage était élevé à la suite de la chute des prix des produits de base (2015 et 2016), tout comme le nombre d'entreprises participant au programme. Ces données combinées font la preuve que le recours au programme de Travail partagé est contracyclique. De même que dans la foulée de la pandémie de la COVID 19, le taux de chômage national a grimpé à 9,6 % et le nombre d'entreprises participant au programme est monté à 3 616 en 2020.

Texte descriptif : Figure 4

Année	Nombre d'entreprises	Taux de chômage
2013	685	7,1 %
2014	445	7,0 %
2015	760	6,9 %
2016	978	7,0 %
2017	259	6,4 %
2018	144	5,8 %
2019	271	5,7 %
2020	3 616	9,7 %

5.2 Profil socioéconomique des employés participants

Selon l'analyse des données administratives sur l'assurance-emploi, les employés qui ont participé au programme de Travail partagé de 2013 à 2019 étaient :

• des hommes (74 %);
• des personnes d'un certain âge (44 ans);
• des habitants des provinces des Prairies (36 %);
• des travailleurs du secteur manufacturier (73 %);
• des personnes occupant un poste lié aux services d'utilité publique (40 %);
• mariés ou en union de fait (67 %), et;
• nommés à un emploi de longue durée (71 %).

En outre, les revenus d'emploi moyens qu'ils ont déclarés (45 934 $) sont supérieurs à ceux des personnes touchant des prestations régulières d'assurance-emploi (33 574 $). De façon générale, les prestataires du programme de Travail partagé en 2020 (au moment où la participation au programme était à son plus fort) présentaient des caractéristiques comparables aux prestataires des années précédentes (de 2013 à 2019), si ce n'est d'une légère fluctuation de l'ampleur et d'autres exceptions. Fait notable, la participation des femmes a atteint son apogée au cours de la période de 2013 à 2020 (36 % comparativement à 26 %), contrairement aux autres prestataires. En 2020, la proportion de prestataires habitant en Ontario était supérieure (37 % par rapport à 27 %). Le tableau 1 à l'annexe E renferme de plus amples détails.

Les données du sondage mené auprès des employés montrent également que la plupart des répondants ne font pas partie d'une minorité visible (74 %) et sont nés au Canada (57 %). La majorité (58 %) des répondants nés à l'étranger habitaient au Canada depuis plus de 15 ans, alors que 40 % d'entre eux ont immigré au pays de 5 à 14 ans auparavant. Environ le quart des répondants étaient titulaires d'un baccalauréat ou d'un diplôme de niveau supérieur (26 %), et une proportion similaire détenait un diplôme d'études collégiales ou l'équivalent (23 %) ou encore un diplôme d'études secondaires, un diplôme équivalent ou un niveau de scolarité moindre (22 %). Environ 2 % des répondants s'identifiaient comme Autochtones (Premières Nations, Métis ou Inuits) et 2 %, comme des personnes en situation de handicap. De plus, les répondants au sondage mené auprès des employés possédaient au moins 10 ans d'expérience (37 %), travaillaient presque tous à temps plein (97 %) et n'étaient pas syndiqués (85 %). Le tableau 2 à l'annexe E renferme de plus amples détails.

La comparaison de la probabilité de réclamation de prestations pour travail partagé comparativement aux prestations régulières d'assurance-emploi^{Note de bas de page 17} est présentée au tableau 3. Les personnes présentant les caractéristiques suivantes étaient généralement plus susceptibles de demander des prestations pour travail partagé que des prestations régulières d'assurance-emploi :

• hommes;
• habitants des Prairies;
• travailleurs du secteur manufacturier;
• personnes travaillant dans le domaine des affaires, des finances, de l'administration ou des sciences;
• personnes mariées ou vivant en union de fait, et;
• personnes nommées à un emploi de longue durée.

Par exemple, la probabilité de demander des prestations pour travail partagé diminue avec l'âge. Plus précisément, si l'on maintient la constance de tous les autres facteurs, on estime que pour chaque année qui passe, la probabilité qu'une personne demande des prestations pour travail partagé diminue de 0,04 point de pourcentage.

En outre, les prestataires sont plus susceptibles de demander des prestations pour travail partagé que des prestations régulières d'assurance-emploi en période de ralentissement économique, et le recours aux prestations diminue en période de reprise économique. Par exemple, à la suite de la chute des prix des produits de base en 2015, la probabilité qu'une personne demande des prestations pour travail partagé a augmenté de 0,4 point de pourcentage, et pendant la pandémie de COVID 19 en 2020, cette même probabilité a connu une hausse de 3,2 points de pourcentage par rapport à l'année de référence 2013 (qui ne figure pas dans le tableau 3).

• Remarques :
  • * Valeur significative à 99 %. Les catégories de base sont entre parenthèses.
  • ¹ Les estimations présentées ont été choisies en fonction de leur importance et de leur caractère statistiquement significatif. Par exemple, le revenu d'emploi était statistiquement significatif, mais son incidence revêtait très peu d'importance (0,00001 point de pourcentage), si bien qu'il ne figure pas dans le tableau.

5.2.1 Montant des prestations pour travail partagé

Dans l'ensemble, on constate que le montant moyen des prestations reçues par certains groupes était supérieur à celui de leurs pairs (voir le tableau 4) :

• femmes;
• personnes d'un certain âge;
• habitants des Prairies;
• travailleurs du secteur primaire;
• personnes occupant un poste de direction;
• personnes veuves, divorcées ou séparées.

Le montant moyen des prestations reçues augmente avec l'âge, car les employés d'un certain âge gagnent des revenus d'emploi relativement plus élevés. À l'échelle nationale, le montant moyen des prestations hebdomadaires se chiffrait à 137 $, pour une période de prestations d'une durée de 18,7 semaines.

5.3 Profil socioéconomique des employeurs participants

De façon générale, le profil des entreprises participantes est demeuré relativement inchangé pendant la pandémie (2020) et la période de 2013 à 2019. Comme le montre le tableau 5, le profil des entreprises participant au programme de Travail partagé diffère de celui des entreprises canadiennes. Dans l'ensemble, les entreprises participantes comptaient relativement plus d'employés, étaient plus susceptibles de travailler dans le secteur manufacturier et étaient moins susceptibles d'être établies dans les provinces de l'Atlantique.

Parmi ces entreprises, 34 % comptaient moins de 20 employés et 43 % en comptaient de 20 à 99. En revanche, 93 % des entreprises canadiennes ont moins de 20 employés à leur service, contre environ 6,5 % qui en comptent de 20 à 99.

De 2013 à 2019, ce sont les entreprises du secteur manufacturier qui ont le plus fait appel au programme de Travail partagé (57 % de l'ensemble des entreprises participantes). Cette proportion contraste avec la répartition globale des entreprises canadiennes, dont 78 % travaillent dans le secteur des services et 4 % dans le secteur manufacturier. La situation a toutefois changé en 2020 : le profil par secteur des entreprises participant au programme de Travail partagé concordait alors davantage avec le profil des entreprises du pays, car 58 % des entreprises participantes travaillaient dans le secteur des services.

La plupart des entreprises participantes de 2013 à 2020 étaient situées dans les Prairies (33 %) et en Ontario (31 %). Par ailleurs, seulement 4 % des entreprises participantes étaient de la région de l'Atlantique alors que 22 % des entreprises canadiennes étaient alors établies dans ces provinces. Dans la foulée de la chute des prix des produits de base, la proportion des entreprises situées dans les Prairies est passée de 6 % en 2014 à 55 % en 2015, puis à 61 % en 2016. (Cette hausse ne figure pas dans le tableau 5.) Bien que la proportion des entreprises participantes situées dans les Prairies ait diminué considérablement une fois passés les contrecoups de la chute des prix des produits de base, elle n'est pas revenue à ce qu'elle était avant la crise (environ 7 %) et se chiffrait aux alentours de 30 % en 2019 et en 2020, ce qui porte à croire que le recours au programme en raison de cette chute des prix a fait connaître le programme dans la région.

Enfin, les conclusions du sondage mené auprès des employeurs indiquent que la majorité de ceux-ci sont des organismes à but lucratif (95 %) et en fonction depuis plus de 20 ans (80 %). La participation au programme était plus forte chez les entreprises où les heures de travail étaient réduites de 10 % à 30 % que chez les entreprises où la réduction dépassait les 30 %.

• * Source : Statistique Canada

5.3.1 Fluctuation du recours au programme par les employeurs

Le taux d'utilisation mesure le recours des employeurs au programme de Travail partagé. Il montre la proportion des heures de travail des employés au titre du programme de Travail partagé par rapport aux heures de travail normales (voir le tableau 6). Dans l'ensemble, le taux d'utilisation se chiffrait à environ 17 % de 2013 à 2020. Il a atteint un sommet de 18 % en 2015 et un creux de 16 % en 2019. La durée moyenne de l'accord au cours d'une année était d'environ 30 semaines. Dans la foulée de la chute des prix des produits de base, la durée moyenne de l'accord a été allongée, de sorte qu'un accord pouvait s'échelonner sur une période de 38 à 40 semaines en 2015 et en 2016. De la même manière, la durée maximale de l'accord est passée à 73 semaines en 2020, pendant la pandémie de COVID 19. Dans ces 2 situations, c'est l'instauration de mesures spéciales qui a entraîné la prolongation de la durée de l'accord. En outre, la proportion d'entreprises ayant conclu plus d'un accord est demeurée faible (autour de 1 % ou 2 %) pendant toutes ces années, à l'exception de la hausse de 3,7 % en 2020, probablement causée par l'augmentation du nombre de grandes entreprises comptant plus de 500 employés.

Le tableau 7 présente les caractéristiques des entreprises qui ont fait de nouveau appel au programme 1 an et 4 ans après l'accord initial (données de 2020 exclues). De 2013 à 2019, 10 % des entreprises ont de nouveau fait appel au programme au bout d'un an, et 23 % au bout de 4 ans. Sur le plan de la taille, le taux de récurrence au bout d'un an et de 4 ans était plus faible chez les petites entreprises que chez les grandes entreprises, ce qui laisse entrevoir une corrélation entre la taille de l'entreprise et la participation récurrente.

En outre, le taux de récurrence variait selon la province et le secteur. La participation récurrente était la plus fréquente dans les Prairies et la moins fréquente dans les provinces de l'Atlantique. La participation récurrente était plus répandue chez les entreprises du secteur manufacturier que chez les entreprises du secteur des services, tant au bout d'un an qu'au bout de 4 ans. De plus, le taux de récurrence au bout d'un an et de 4 ans était supérieur chez les entreprises dont les revenus d'emploi moyens sont élevés, ce qui indique une corrélation positive entre les revenus et la participation récurrente.

• Remarque : En raison de la petite taille de l'échantillon, les territoires et les régions à l'extérieur du Canada ont été exclus.

5.4 Mesures spéciales

Principale constatation : Les mesures spéciales en réponse à la chute des prix des produits de base n'ont pas eu d'incidence notable sur la durée de la période de prestations, le nombre d'heures de travail ou le montant des prestations versées. Suivant l'instauration d'une mesure, le nombre de semaines de prestations et le montant des prestations ont diminué, tandis que le nombre d'heures de travail a augmenté.

De 2013 à 2020, le programme de Travail partagé a mis en œuvre 7 mesures spéciales visant à offrir un soutien ciblé aux entreprises qui subissaient les contrecoups d'importantes perturbations du marché du travail sur le secteur, la région ou le pays entier (voir les détails à l'annexe A). Comme le mentionne le chapitre 3, le rapport vise principalement à évaluer les effets des mesures prises en réponse à la chute des prix des produits de base, en raison du petit nombre de demandes liées aux autres mesures spéciales. En outre, l'information recueillie auprès des informateurs clés est limitée.

5.4.1 Chute des prix des produits de base

Dans la foulée de la chute des prix des produits de base (pétrole et gaz), le gouvernement du Canada a annoncé des mesures spéciales dans le budget de 2016. Entre autres exemples, la période de prestations pour travail partagé a été prolongée de 38 semaines de plus, de sorte que les employeurs des régions touchées par la chute des prix des produits de base avaient désormais droit à un maximum de 76 semaines de prestations^{Note de bas de page 19}. Les employeurs qui souhaitaient tirer profit des mesures spéciales devaient d'abord conclure un accord de 26 semaines et demander une prolongation de 12 semaines avant de pouvoir demander une prolongation supplémentaire de 38 semaines.

Pour comprendre les effets de la prolongation de la durée de la période de prestations pour travail partagé sur le nombre de semaines de prestations, les heures de travail et le montant des prestations versées, on a comparé les chiffres entre les régions touchées par la chute des prix des produits de base et les autres régions. La chute des prix des produits de base s'est amorcée au début de 2014 et a duré environ 2 ans, jusqu'à la fin de 2016. La durée de la période de prestations pour travail partagé, le nombre d'heures de travail et le montant versé suivent des tendances contracycliques, ce qui cadre avec les résultats d'analyse précédents. La durée de la période de prestations et le montant des prestations ont augmenté, tandis que le nombre d'heures de travail a diminué avant la chute des prix des produits de base. Toutefois, cette mesure spéciale ne semble pas avoir eu d'incidence notable sur la durée de la période de prestations, le nombre d'heures de travail ou le montant des prestations versées. Suivant l'instauration d'une mesure, le nombre de semaines de prestations et le montant des prestations ont diminué, tandis que le nombre d'heures de travail a augmenté (voir la figure 5, où les 2 lignes verticales rouges indiquent le début [1er avril 2016] et la fin [31 mars 2017] de la mesure spéciale).

Mesures spéciales annoncées dans le budget de 2016 à l'intention des régions touchées par la chute des prix des produits de base

• Si l'accord de l'employeur est entré en vigueur ou a pris fin au cours de la période allant du 1er avril 2016 au 31 mars 2017, il est possible que l'employeur soit admissible à une prolongation de 38 semaines (durée totale de 76 semaines).
• Si l'accord de l'employeur a pris fin au cours de la période allant du 12 juillet 2015 au 21 mai 2016 avant qu'il ne soit prolongé au titre des nouvelles mesures spéciales, la période d'attente obligatoire peut être levée, ce qui permet à l'employeur de demander un nouvel accord d'une durée maximale de 76 semaines (26+12+38 semaines).
• Si l'accord de l'employeur est entré en vigueur après le 12 juillet 2015 et a pris fin après le 22 mai 2016 avant qu'il ne soit prolongé au titre des nouvelles mesures spéciales, la période d'attente obligatoire peut être levée, ce qui permet à l'employeur de demander un nouvel accord d'une durée maximale de 38 semaines (26 + 12 semaines).

Ce résultat est peut-être attribuable au caractère rétroactif de la mesure (possibilité pour les prestataires dont la demande est active de continuer à recevoir de prestations pour travail partagé). Par contre, le marché du travail dans ces régions était peut-être déjà sur la pente ascendante à la suite de la chute des prix des produits de base. Les gens avaient donc moins besoin de renouveler les accords de travail partagé en vigueur ou d'en conclure de nouveaux.

Texte descriptif : Figure 5

Semaines de prestations

Année	Mois	Autres régions	Régions touchées par la chute des prix des produits de base
2013	Janvier	13,28531	14,82353
2013	Février	14,63035	13,29825
2013	Mars	15,24016	7,090909
2013	Avril	13,51362	8,920455
2013	Mai	14,18129	4,851852
2013	Juin	16,3196	2,190225
2013	Juillet	16,18527	17,8172
2013	Août	19,11751	13,12162
2013	Septembre	16,94698	12,9
2013	Octobre	18,76191	16,58824
2013	Novembre	15,87889	18,5
2013	Décembre	14,3939	14,60177
2014	Janvier	15,05569	15,73373
2014	Février	14,98551	13,5
2014	Mars	15,44542	9,8
2014	Avril	11,96505	11,14815
2014	Mai	12,7319	14,2
2014	Juin	15,25037	13,92424
2014	Juillet	15,18328	23,85714
2014	Août	19,0557	15,45
2014	Septembre	18,08922	22,83871
2014	Octobre	18,03627	18,20455
2014	Novembre	15,16636	19,97426
2014	Décembre	13,33237	21,84615
2015	Janvier	13,73662	21,44776
2015	Février	11,0829	20
2015	Mars	13,90489	28,42979
2015	Avril	14,97809	21,97981
2015	Mai	13,80292	20,30748
2015	Juin	14,17816	26,38235
2015	Juillet	18,32178	26,10284
2015	Août	16,03773	26,69919
2015	Septembre	23,97462	27,82155
2015	Octobre	15,64625	27,79739
2015	Novembre	17,02468	26,41648
2015	Décembre	19,94525	24,35094
2016	Janvier	19,07416	24,69079
2016	Février	13,76304	23,8346
2016	Mars	18,94818	28,58359
2016	Avril	12,64769	21,9548
2016	Mai	20,81724	23,96614
2016	Juin	19,64583	22,58178
2016	Juillet	15,72107	16,91308
2016	Août	11,7215	17,44373
2016	Septembre	11,4475	13,93348
2016	Octobre	16,68495	16,94406
2016	Novembre	18,44444	13,81761
2016	Décembre	15,76227	15,4
2017	Janvier	11,039	10,95094
2017	Février	11,56958	12,78212
2017	Mars	13,93694	14,89655
2017	Avril	12,1123	16,74603
2017	Mai	15,65672	15,51563
2017	Juin	12,18616	18,0274
2017	Juillet	14,77444	16,06579
2017	Août	13,62988	9,4
2017	Septembre	9,462687	25,46667
2017	Octobre	7,878151	11,6
2017	Novembre	14,0075	11,2
2017	Décembre	9,258064	18,25
2018	Janvier	11,59036	15,88571
2018	Février	17,09489	14,5
2018	Mars	13,00712	19,3913
2018	Avril	8,130682	6,541667
2018	Mai	16,02839	23,61468
2018	Juin	14,29952	15,46774
2018	Juillet	13,40891	20,9375
2018	Août	15,45249	31,1405
2018	Septembre	20,5431	19,63043
2018	Octobre	18,96386	14,88119
2018	Novembre	15,66225	9,5
2018	Décembre	17,28196	18,23288
2019	Janvier	20,34628	20,3913
2019	Février	11,67989	42,24468
2019	Mars	21,80257	10,30935

Proportion des heures de travail

Année	Mois	Autres régions	Régions touchées par la chute des prix des produits de base
2013	Janvier	0,765601	0,717043
2013	Février	0,759367	0,78762
2013	Mars	0,725659	0,794339
2013	Avril	0,778578	0,78315
2013	Mai	0,744802	0,795705
2013	Juin	0,751632	0,480635
2013	Juillet	0,770324	0,769152
2013	Août	0,756285	0,746977
2013	Septembre	0,722892	0,76488
2013	Octobre	0,701548	0,65801
2013	Novembre	0,698082	0,742105
2013	Décembre	0,737878	0,646381
2014	Janvier	0,766869	0,708721
2014	Février	0,725602	0,725001
2014	Mars	0,743644	0,770147
2014	Avril	0,756697	0,736251
2014	Mai	0,744064	0,707179
2014	Juin	0,755754	0,698834
2014	Juillet	0,733679	0,762407
2014	Août	0,741639	0,716037
2014	Septembre	0,741534	0,702546
2014	Octobre	0,707492	0,66974
2014	Novembre	0,686576	0,594482
2014	Décembre	0,726952	0,705015
2015	Janvier	0,72996	0,709121
2015	Février	0,732951	0,673143
2015	Mars	0,710573	0,694753
2015	Avril	0,758843	0,721615
2015	Mai	0,762027	0,707402
2015	Juin	0,732082	0,73305
2015	Juillet	0,743667	0,748164
2015	Août	0,760771	0,725426
2015	Septembre	0,7394	0,666954
2015	Octobre	0,742091	0,716017
2015	Novembre	0,725842	0,722423
2015	Décembre	0,76687	0,710419
2016	Janvier	0,762291	0,746982
2016	Février	0,768989	0,689336
2016	Mars	0,707572	0,703551
2016	Avril	0,757032	0,699485
2016	Mai	0,780384	0,72373
2016	Juin	0,778517	0,718179
2016	Juillet	0,744111	0,782892
2016	Août	0,721704	0,757833
2016	Septembre	0,759627	0,693781
2016	Octobre	0,746102	0,707908
2016	Novembre	0,730162	0,697239
2016	Décembre	0,765147	0,705976
2017	Janvier	0,758527	0,734717
2017	Février	0,765359	0,751656
2017	Mars	0,709314	0,700315
2017	Avril	0,772447	0,755055
2017	Mai	0,762734	0,730602
2017	Juin	0,733339	0,73
2017	Juillet	0,761476	0,730056
2017	Août	0,766613	0,757342
2017	Septembre	0,771593	0,641343
2017	Octobre	0,756859	0,842757
2017	Novembre	0,751872	0,692413
2017	Décembre	0,732699	0,768518
2018	Janvier	0,745174	0,712613
2018	Février	0,776343	0,729246
2018	Mars	0,803646	0,668296
2018	Avril	0,79408	0,663304
2018	Mai	0,725101	0,741172
2018	Juin	0,634709	0,770629
2018	Juillet	0,768038	0,705355
2018	Août	0,758523	0,659283
2018	Septembre	0,7387	0,761824
2018	Octobre	0,749521	0,559929
2018	Novembre	0,702053	0,743003
2018	Décembre	0,751153	0,672965
2019	Janvier	0,722894	0,754434
2019	Février	0,750632	0,716229
2019	Mars	0,761095	0,783456

Montant des prestations ($)

Année	Mois	Autres régions	Régions touchées par la chute des prix des produits de base
2013	Janvier	1269	1739
2013	Février	1458	1336
2013	Mars	1687	687
2013	Avril	1336	1017
2013	Mai	1651	505
2013	Juin	1705	541
2013	Juillet	1749	1977
2013	Août	2102	1714
2013	Septembre	2058	1686
2013	Octobre	2351	2716
2013	Novembre	2130	2118
2013	Décembre	1708	2005
2014	Janvier	1554	2124
2014	Février	2037	1611
2014	Mars	1964	1156
2014	Avril	1372	1505
2014	Mai	1640	2253
2014	Juin	1859	2412
2014	Juillet	1720	2811
2014	Août	2082	2519
2014	Septembre	2133	3513
2014	Octobre	2597	3203
2014	Novembre	1936	4347
2014	Décembre	1430	3511
2015	Janvier	1874	3237
2015	Février	1393	3512
2015	Mars	1659	4261
2015	Avril	1737	3568
2015	Mai	1665	3030
2015	Juin	2064	3724
2015	Juillet	2107	3474
2015	Août	1956	4266
2015	Septembre	3019	4753
2015	Octobre	2083	4146
2015	Novembre	2538	3814
2015	Décembre	2114	3529
2016	Janvier	2195	3505
2016	Février	1536	3825
2016	Mars	2609	4473
2016	Avril	1483	3499
2016	Mai	2082	3283
2016	Juin	1814	3356
2016	Juillet	1927	1959
2016	Août	1494	2365
2016	Septembre	1685	1946
2016	Octobre	2002	2791
2016	Novembre	2298	2104
2016	Décembre	1671	2325
2017	Janvier	1362	1596
2017	Février	1539	1621
2017	Mars	1739	2558
2017	Avril	1244	2208
2017	Mai	1981	2091
2017	Juin	1358	2547
2017	Juillet	1673	2233
2017	Août	1530	1195
2017	Septembre	1298	4999
2017	Octobre	999	1007
2017	Novembre	1404	1598
2017	Décembre	1106	1627
2018	Janvier	1361	1967
2018	Février	1751	2223
2018	Mars	1249	3056
2018	Avril	790	1015
2018	Mai	1997	2572
2018	Juin	2138	1515
2018	Juillet	1502	2570
2018	Août	2022	5714
2018	Septembre	2920	2048
2018	Octobre	2240	3429
2018	Novembre	2293	1348
2018	Décembre	2162	2857
2019	Janvier	2774	2877
2019	Février	1602	7035
2019	Mars	2269	1182

6. Incidence du programme

6.1 Estimation des mises à pied évitées

Principale constatation : entre 2013 et 2020, on estime que le programme a permis d'éviter en moyenne 4 877 mises à pied par année. Parmi les prestataires du programme de Travail partagé, 7 % ont été mis à pied dans les 3 mois et environ 15 % dans les 12 mois suivant leur demande. Le nombre de prestataires du programme de Travail partagé qui ont demandé des prestations régulières d'assurance-emploi dans les 12 mois suivant leur demande représentait environ 50 % du nombre estimé de mises à pied évitées.

L'objectif central du programme est d'éviter les mises à pied. Il pourrait malgré tout y avoir des mises à pied pour les participants au programme peu de temps après la fin de la période de prestations pour travail partagé. Dans ces situations, on pourrait considérer que le programme de Travail partagé a permis de retarder les mises à pied et non de les éviter. Ce n'est pas toujours une évidence, car il peut arriver que l'entreprise soit confrontée à de nouvelles difficultés économiques ou opérationnelles imprévues. Le rapport présente des données sur 2 aspects : d'une part, la prévention des mises à pied pendant la période de prestations pour travail partagé et, d'autre part, le report des mises à pied. Dans la foulée de la publication du rapport d'évaluation de 2016, on a supposé la substitution idéale entre la réduction d'une heure de travail dans le cadre du Programme de travail partagé et la réduction d'une heure de travail au moyen de mises à pied^{Note de bas de page 20}. On croyait donc que si un employeur réduisait de 20 % les heures de travail des employés dans le cadre du programme de Travail partagé, 20 % de l'effectif aurait été mis à pied en l'absence d'accord de travail partagé. En d'autres mots, on supposait qu'en moyenne, la réduction des heures de travail se traduisait en une réduction équivalente de l'effectif.

On calculait le nombre approximatif de mises à pied évitées grâce au programme en multipliant la réduction moyenne des heures de travail par le nombre de demandes de travail partagé. Le tableau 8 présente le nombre estimé de mises à pied évitées pendant la période de prestations.

Le nombre de mises à pied évitées grâce au programme de Travail partagé varie entre 3 463 (creux de 2013) et 19 593 (sommet de 2020, pendant la pandémie de COVID 19). On estime que pour toutes les années visées, le programme a permis d'éviter en moyenne 4 877 mises à pied par an. Cette estimation concorde avec la constatation voulant que la participation au programme soit contracyclique. Le ralentissement économique de 2015 et les perturbations sur le marché du travail causées par la pandémie de 2020 ont donné lieu à l'estimation la plus élevée de mises à pied évitées, qui est en grande partie attribuable au nombre de demandes, compte tenu de la réduction moyenne des heures de travail qui demeure assez stable au fil des ans (26 %).

Parmi les prestataires du programme de Travail partagé de 2013 à 2019, 7 % ont été mis à pied au plus 3 mois après leur période de prestations, 11 % en l'espace de 6 mois et environ 15 % dans les 12 mois suivant la demande^{Note de bas de page 21}. Le nombre de prestataires du programme de Travail partagé qui ont demandé des prestations régulières d'assurance-emploi dans les 12 mois suivant la fin de leur période de prestations représentait environ 50 % du nombre estimé de mises à pied évitées.

Comme il est mentionné plus haut, les travailleurs touchant des prestations pour travail partagé demeurent admissibles aux prestations d'assurance-emploi. La proportion de travailleurs présentant de nouveau une demande de prestations pour travail partagé a augmenté pour passer à 74 %, puis à 96 % pour les demandes établies respectivement en 2018 et en 2019. Ces augmentations mettent en évidence le recours répété au programme par les employeurs, tout particulièrement pendant la pandémie de COVID 19.

Réduction des heures de travail en remplacement des mises à pied

Du point de vue de l'employeur, la réduction des heures de travail permet de diminuer les coûts sans procéder à des mises à pied. Sur le plan opérationnel, la réduction temporaire des heures de travail semble moins déstabilisante que les mises à pied. Cette solution entraîne tout de même une réduction des revenus des employés. Le programme de Travail partagé a pour objectif de compenser la perte de revenus des employés dont les heures de travail sont réduites. Comme mentionné précédemment, il permet à tous les employés participants de rester en poste en travaillant selon un horaire de travail réduit temporairement de 10 % à 60 %, le temps que l'employeur se rétablisse.

D'après le sondage mené auprès des employeurs, la moitié (50 %) des accords de travail partagé ont entraîné, pour les employés, une réduction des heures de travail hebdomadaires de 10 % à 30 %; 20 % des accords ont donné lieu à une réduction de 31 % à 40 %, 10 % des accords, à une réduction de 41 % à 50 %, et environ 8 % des accords, à une réduction de 51 % à 60 %.

En outre, la proportion des heures de travail hebdomadaires réduites était plus élevée dans les accords prolongés que les accords ordinaires. Par exemple, les accords prolongés représentaient environ 21 % des réductions des heures de travail hebdomadaires de 10 % à 30 %, comparativement à 28 % pour les accords ordinaires. À l'inverse, les accords prolongés représentaient 22 % des réductions de 31 % à 60 %, contre 16 % pour les accords ordinaires.

Chez les répondants au sondage auprès des employés, la répartition est similaire en ce qui a trait à l'écart des revenus découlant de la réduction des heures de travail. Environ 6 % de répondants ont fait mention d'une réduction de revenus de moins de 10 %, 37 % ont signalé une réduction de 10 % à 30 %, 18 % ont indiqué une réduction de 30 % à 49 % et 8 % ont énoncé une réduction de 50 % ou plus.

Quant au nombre d'heures retranchées, la plupart des répondants au sondage auprès des employés ont vu leur horaire réduit d'environ 13 heures. Parmi eux, 8 % avaient un horaire hebdomadaire réduit de 5 heures ou moins, 60 %, de 6 à 19 heures et 18 %, de 20 heures ou plus.

On observe une répartition similaire chez les répondants du secteur manufacturier. Dans le secteur des services, la proportion des répondants dont l'horaire a été réduit de 20 heures ou plus est plus faible (12 %). En ce qui concerne le secteur primaire et le secteur de la construction, ce fut le cas pour une plus grande proportion de répondants (24 %).

Dans les Prairies, les provinces de l'Atlantique et en Colombie-Britannique, on observe une répartition similaire. Cependant, 27 % des répondants travaillant au Québec ont vu leur horaire réduit d'au moins 20 heures.

Enfin, presque tous (96 %) les employeurs interrogés ont indiqué que les employés étaient au courant de la réduction de leurs heures de travail. Les quatre cinquièmes (80 %) ont mentionné que les employés savaient, « dans une bonne ou large mesure », combien de temps leur horaire serait réduit dans le cadre du programme de Travail partagé. Qui plus est, près de 70 % des employés qui ont répondu au sondage ont dit avoir été mis au courant « dans une bonne ou large mesure » des détails de la réduction des heures de travail. Le quart (25 %) des employés sondés ont toutefois mentionné qu'ils n'avaient « pas du tout » été informés ou qu'ils l'avaient été « dans une faible mesure ».

L'évaluation s'est appuyée sur une méthode similaire à celle employée pour une étude technique menée en 2016 dans le cadre de l'évaluation du programme de Travail partagé^{Note de bas de page 22} et a servi à évaluer la mesure dans laquelle le programme a permis de réduire les mises à pied. Le nombre de mises à pied évitées dans les 3 et 6 mois suivant la fin de la période de prestations pour travail partagé a été examiné. L'étude suppose que le programme n'a pas réussi à éviter des mises à pied si les employés ont reçu des prestations régulières d'assurance-emploi au cours d'une période donnée suivant la fin de la période de prestations pour travail partagé. Il était établi que la demande de travail partagé prend fin au cours de la dernière semaine où l'employé reçoit des prestations pour travail partagé.

Cette définition peut être considérée comme un substitut raisonnable aux mises à pied. Pour pouvoir participer au programme de Travail partagé, l'employé doit, entre autres exigences, répondre aux critères d'admissibilité aux prestations régulières d'assurance-emploi. De plus, la participation ne réduit pas le taux de prestations et la durée normale de la période de prestations. Par conséquent, il est raisonnable de supposer que la plupart des employés admissibles recevraient des prestations régulières d'assurance-emploi s'ils sont mis à pied au terme de leur participation au programme de Travail partagé. Cette présomption ne s'applique toutefois pas aux personnes qui ont commencé un autre emploi sur le champ ou qui ne font plus partie de la population active.

On considère qu'un participant au programme de Travail partagé a été mis à pied s'il reçoit des prestations régulières d'assurance-emploi (au moins 1 $) dans les 3 mois (13 semaines) ou dans les 6 mois (26 semaines) suivant la dernière semaine où il a touché des prestations pour travail partagé (voir le tableau 9)^{Note de bas de page 23}. La fluctuation du nombre de mises à pied au fil des ans s'explique en partie par les conditions auxquelles sont exposés les travailleurs sur le marché du travail à une période donnée. Globalement, le taux de mises à pied a tendance à grimper au début ou au cours d'une période de ralentissement économique (2015, 2016 et 2019) et à baisser vers la fin ou au terme du ralentissement économique (2017).

Le sondage mené auprès des employeurs confirme que le programme a bel et bien permis d'éviter des mises à pied. Fait notable, 87 % des employeurs n'ont déclaré aucune mise à pied d'employés pour cause de manque de travail au terme de l'accord de travail partagé. Le fait que les réponses viennent d'employeurs qui étaient toujours en activité après leur participation au programme de Travail partagé et au moment du sondage (qui exclut expressément les employeurs qui ont cessé leurs activités) a fort probablement eu une incidence positive sur les réponses reçues.

En outre, tous les employeurs interrogés en entrevue (n=8) ont affirmé que le programme avait évité des mises à pied au sein de leur entreprise. Un employeur a fait valoir ceci au sujet du soutien offert par le programme :

« Le résultat ne serait pas le même parce qu'il faudrait procéder à des mises à pied. Nous aurions ensuite eu beaucoup plus de difficulté à nous rétablir parce qu'entre-temps, les employés mis à pied se seraient trouvé un autre emploi ailleurs. Il aurait donc fallu en embaucher de nouveaux, ce qui nécessite bien du temps, de l'argent et des efforts, sans oublier la courbe d'apprentissage. » [traduction]

Pour témoigner de l'efficacité du programme, quelques employeurs ont également indiqué avoir évité les coûts de formation de nouveaux employés grâce au programme. Un employeur a fait le témoignage suivant :

« Nous investissons beaucoup de temps et d'efforts pour former les gens et nous travaillons dans un domaine très pointu de l'informatique. Ce n'est pas facile de remplacer les employés que nous perdons en période de ralentissement économique important. Le programme de Travail partagé nous aide grandement à conserver notre personnel et nous évite d'avoir à remplacer des employés hautement spécialisés et rares sur le marché du travail. Notre participation s'est avérée positive en tous points. » [traduction]

Cette opinion positive est courante chez les employeurs interrogés en entrevue, ce qui atteste la satisfaction générale à l'égard du programme.

Enfin, la revue de la littérature a fait ressortir des données prouvant que le programme de Travail partagé a contribué à la stabilisation de l'emploi pendant la grande récession et la pandémie de COVID 19. Qui plus est, bon nombre d'études concluent que l'incidence des programmes de travail de courte durée serait plus positive si on y avait recours uniquement en période de ralentissement économique, et non pendant la reprise. Par exemple, une étude pancanadienne^{Note de bas de page 24} a révélé la corrélation suivante : pour chaque travailleur supplémentaire participant à un programme de travail de courte durée, il y a 0,27 travailleur de moins au chômage. D'après des études menées auprès d'entreprises^{Note de bas de page 25} en Allemagne et en France, le taux de chômage aurait augmenté de 2,9 à 4,5 points de pourcentage dans les pays participants pendant la pandémie.

6.2 Probabilité de mise à pied, selon les caractéristiques des prestataires et des entreprises

La probabilité de la mise à pied des prestataires a fait l'objet d'une analyse multivariable (régression des probits^{Note de bas de page 26}). L'analyse visait à déterminer si les caractéristiques des prestataires et d'autres facteurs connexes avaient une influence sur la situation d'emploi (maintien en poste ou mise à pied) après la participation au programme de Travail partagé (voir le tableau 10). On a également inclus une variable factice pour les régions touchées par la chute des prix des produits de base afin d'illustrer les effets d'un ralentissement économique.

On constate que certains groupes étaient plus susceptibles d'être mis à pied dans les 3 ou 6 mois suivant la fin de leur période de prestations pour travail partagé :

• les personnes d'un certain âge;
• les habitants de la région de l'Atlantique;
• les travailleurs du secteur primaire;
• les travailleurs du domaine de la gestion, du commerce et des transports;
• les personnes célibataires;
• les personnes occupant un emploi de courte durée;
• les travailleurs dont l'horaire de travail a été grandement réduit, et;
• les habitants des régions touchées par la chute des prix des produits de base.

Les prestataires habitant dans les Prairies et les prestataires travaillant dans le secteur manufacturier étaient les moins susceptibles d'être mis à pied après la fin de leur période de prestations pour travail partagé établie de 2013 à 2019, comparativement aux prestataires habitant dans une autre région et à ceux travaillant dans un autre secteur, respectivement.

Il y a une corrélation négative entre, d'une part, le taux de chômage et la durée de la période de prestations (nombre de semaines) et, d'autre part, les mises à pied. Cette corrélation peut s'expliquer par le fait que les prestataires dont la demande de prestations pour travail partagé a été établie alors que le taux de chômage était élevé (ralentissement économique) et a pris fin tandis que le taux de chômage était relativement bas risquaient moins d'être mis à pied à la fin de leur période de prestations pour travail partagé. En outre, il est courant que les accords de travail partagé soient prolongés lorsque le taux de chômage reste élevé longtemps (prolongation de la période de prestations), ce qui réduit le nombre de mises à pied. Les travailleurs occupant un emploi de longue durée sont moins susceptibles d'être mis à pied, probablement en raison de leur expérience et de leur ancienneté au sein de l'entreprise. Il semble y avoir une étroite corrélation positive entre la réduction des heures de travail et la probabilité de mise à pied. De surcroît, il y a une corrélation positive quant à la probabilité de la mise à pied des prestataires des régions touchées par la chute des produits de base, ce qui concorde avec les constatations précédentes.

On a observé une tendance similaire lors de l'examen des mises à pied associées aux demandes établies en 2020. Les prestataires du Québec et les prestataires du domaine de la construction font toutefois exception, la probabilité de mise à pied étant plus grande dans leur cas.

• Remarque : * Valeur significative à 99 %. Les catégories de base sont entre parenthèses. Les données liées aux secteurs des ventes et des services, du commerce et des transports n'étaient pas significatives.

On a également réalisé une analyse de régression pour estimer la probabilité de mise à pied en fonction de diverses caractéristiques de l'entreprise et d'autres facteurs à la suite de la participation au programme. L'analyse a révélé qu'il est plus probable pour une entreprise de mettre à pied des employés participant au programme si l'accord de travail partagé est entré en vigueur en 2015 ou en 2019. Par exemple, la probabilité qu'une entreprise procède à des mises à pied au bout de 3 ou de 6 mois était respectivement 5,2 et 8,3 points de pourcentage plus grande en 2019. Si la probabilité était plus élevée en 2015 et en 2019, c'est vraisemblablement en raison des crises qui sont survenues juste après, en 2016 et en 2020. Quoi qu'il en soit, les entreprises dont l'accord est entré en vigueur en 2020 étaient moins susceptibles de mettre à pied des employés après leur participation au programme. Cette tendance peut en partie s'expliquer par la reprise du marché du travail canadien en 2021.

De 2013 à 2020, la plupart des entreprises (72 % et 67 %, respectivement) ont mis à pied 10 % ou moins de leurs employés participant au programme de Travail partagé dans les 3 ou 6 mois suivant leur participation. Les entreprises participant au programme de Travail partagé étaient plus susceptibles de mettre à pied des employés participant au programme à la fin de l'accord si elles avaient déjà procédé à des mises à pied pendant la durée de l'accord. En outre, les grandes entreprises et les entreprises offrant des revenus d'emploi plus élevés étaient moins susceptibles de mettre à pied des employés au terme de l'accord. Enfin, les entreprises du secteur manufacturier étaient plus susceptibles de mettre à pied une plus large proportion d'employés participant au programme de Travail partagé.

En règle générale, une proportion relativement faible des entreprises ont mis à pied une grande partie de leurs employés. En effet, seulement 15 % des entreprises ont mis à pied plus de 90 % des employés participant au programme de Travail partagé. Cette statistique peut s'expliquer en partie par le fait qu'une petite proportion des entreprises participant au programme de Travail partagé éprouvaient des difficultés ou avaient besoin d'aide financière au terme de l'accord.

D'après les constatations du sondage mené auprès des employés, ces derniers avaient une opinion positive du programme et le jugeaient efficace pour éviter les mises à pied. Par exemple, la majorité (65 %) des employés sondés ont affirmé que le programme leur avait évité d'être mis à pied. De plus, seulement 5 % des répondants au sondage ont indiqué avoir été mis à pied (voir le tableau 11). La plupart des employés qui ont répondu au sondage ont repris leur emploi à temps plein (les hommes dans une plus grande proportion que les femmes). Par ailleurs, les femmes ayant répondu au sondage étaient plus susceptibles d'être mises à pied que les hommes.

• Source : Sondage auprès des employés ayant participé au programme de Travail partagé (n=408)

6.3 Analyse de l'incidence sur les employés participants

Principale constatation : D'après l'analyse de l'incidence, la participation des employés au programme a permis d'accroître le taux de retour au travail et les revenus, de même que de réduire le recours aux prestations (notamment aux prestations d'assurance-emploi), ce qui met en évidence le succès du programme en matière de stabilité d'emploi et de résilience économique.

On a analysé l'incidence en comparant les employés qui ont reçu des prestations pour travail partagé et les employés non saisonniers qui ont été mis à pied en raison d'un manque de travail et qui n'ont pas pris part à un accord de travail partagé^{Note de bas de page 27}. L'analyse de l'incidence portait principalement sur des demandes de prestations pour travail partagé établies de 2015 à 2017^{Note de bas de page 28}.

Le groupe étudié et le groupe témoin ont été constitués en 2 étapes. En premier lieu, les entreprises qui ont participé au programme de Travail partagé de 2015 à 2017 ont été jumelées en fonction du secteur, de la région et de la taille d'entreprises similaires où les employés ont demandé des prestations régulières d'assurance-emploi au cours de la même période. En second lieu, les participants au programme de Travail partagé (groupe étudié) ont été jumelés aux personnes ayant demandé des prestations régulières d'assurance-emploi (groupe témoin), en fonction de leurs caractéristiques. La technique d'appariement par score de propension a été employée pour réduire l'incidence du biais de sélection. La portée de l'analyse a été élargie pour inclure les régions touchées par la chute des prix des produits de base. Le groupe étudié et le groupe témoin des régions touchées par la chute des prix des produits de base ont été comparés à ceux des autres régions (voir le tableau 12).

Les constatations montrent que les prestataires du programme de Travail partagé ont touché des prestations 3,5 semaines de moins que les bénéficiaires de prestations régulières d'assurance-emploi. Parallèlement, les participants au programme de Travail partagé (groupe étudié) ont reçu des sommes considérablement inférieures en prestations que les bénéficiaires de prestations régulières d'assurance-emploi dans une situation comparable. Cette situation s'explique en raison des prestataires du programme de Travail partagé qui sont rémunérés pour leurs heures de travail réduites, contrairement aux autres prestations d'assurance-emploi.

La participation au programme de Travail partagé a également eu une incidence positive statistiquement significative sur la probabilité de retour au travail des participants (groupe étudié), qui s'élève à environ 10 points de pourcentage. De la même manière, le groupe étudié était considérablement plus susceptible de reprendre le travail au sein de la même entreprise. Toute cette information, qui corrobore l'analyse descriptive, prouve que le programme de Travail partagé a aidé les employeurs à maintenir en poste leur main-d'œuvre qualifiée.

En outre, la probabilité de recours au régime d'assurance-emploi était moindre après la participation au programme de Travail partagé. Dans le même ordre d'idées, les participants au programme de Travail partagé (groupe étudié) étaient plus susceptibles de voir leurs revenus d'emploi augmenter.

• Remarque : *Valeur significative à 99 %, estimation du modèle logit par score de propension (effet marginal).

Enfin, 25 % des employés sondés ont indiqué que le programme n'avait « pas du tout » eu d'incidence sur leurs habitudes en matière de dépenses ou qu'il les avait influencées « dans une faible mesure ». De la même manière, 38 % des répondants ont estimé que le programme n'avait « pas du tout » eu d'incidence sur leur capacité à respecter leurs obligations financières ou qu'il avait eu un effet « dans une faible mesure ». Environ 26 % des répondants ont indiqué que leur participation au programme a contribué à leur situation financière « dans une bonne ou large mesure ».

6.4 Probabilité de fermeture des entreprises participantes

Principale constatation : Les entreprises participantes étaient moins susceptibles de fermer leurs portes.

Comme il est indiqué dans la section sur les mises à pied évitées, environ 15 % des entreprises participantes ont mis à pied la plupart ou l'ensemble de leurs employés participant au programme de Travail partagé. Il est donc important de tenir compte de la mesure dans laquelle ces entreprises ont cessé leurs activités après leur participation. On considère qu'une entreprise a fermé ses portes au terme de l'accord de travail partagé si elle avait un effectif ne comptant aucun (0) employé pendant les 4 années suivant sa participation.

À l'égal des mises à pied évitées, les entreprises qui ont mis des employés à pied pendant que l'accord de travail partagé était en vigueur étaient plus susceptibles de fermer leurs portes au cours des 4 années suivantes. C'est chez les petites et les grandes entreprises que les taux de fermeture sont les plus élevés (13 %). Toutefois, au bout de 4 ans, les petites entreprises comptant moins de 20 employés affichaient un taux de fermeture (45 %) bien supérieur à celui des grandes entreprises (35 %). L'analyse révèle qu'après 1 an, la plupart des provinces enregistraient un taux de fermeture similaire. Cependant, vers la fin de la période de 4 ans, le taux de fermeture des provinces des Prairies (54 %) était considérablement supérieur à celui de l'Ontario et du Québec (25 % et 28 %, respectivement). Cet écart pourrait s'expliquer par la chute des prix des produits de base qui a touché les provinces des Prairies.

En ce qui a trait aux secteurs, au bout d'un an, les entreprises du secteur manufacturier et du secteur des services connaissaient un taux de fermeture similaire (autour de 10 % ou de 11 %). Toutefois, au bout de 4 ans, le taux de fermeture des entreprises du secteur manufacturier (35 %) était inférieur à celui des entreprises du secteur des services (41 %). Qui plus est, les entreprises ayant conclu un accord de travail partagé en 2016 ou en 2019 étaient plus susceptibles de fermer leurs portes, possiblement en raison de la chute des prix des produits de base et de la pandémie. On a également constaté que les entreprises ayant conclu plusieurs accords de travail partagé étaient moins susceptibles de fermer leurs portes, mais c'est peut-être parce que les grandes entreprises, qui sont d'emblée moins susceptibles de cesser leurs activités, ont tendance à conclure un plus grand nombre d'accords. Dans l'ensemble, les résultats de l'analyse de régression portent à croire que les entreprises participantes étaient moins susceptibles de fermer leurs portes et que les crises sont temporaires. Les résultats de l'analyse de régression sont présentés au tableau 3 de l'annexe E.

6.5 Formation

Principale constatation : D'après les résultats des sondages menés auprès des employeurs et des employés, une petite proportion d'employeurs ont donné de la formation à leurs employés pendant la période de prestations pour travail partagé. Les employeurs participants ont offert peu de formation principalement parce qu'ils n'avaient pas les moyens d'en assumer les coûts ou qu'ils n'en voyaient pas la pertinence étant donné les pertes de l'entreprise.

Seulement plus ou moins 6 % des employés sondés ont pris part à des activités de formation pendant leur période de prestations pour travail partagé. De ces activités de formation, 87 % étaient des activités de perfectionnement des compétences et 13 %, des activités d'apprentissage. En outre, presque toutes les activités de formation (plus de 91 %) ont été offertes par l'employeur. Les activités de perfectionnement des compétences ont été principalement offertes pendant les heures de travail, sur place (50 %) ou hors du cadre de travail (20 %). Pour ce qui est de la formation en dehors des heures de travail, celle donnée sur place représente 15 % et celle présentée hors du cadre de travail, 15 % également. Les programmes d'apprentissage ont majoritairement été suivis sur place pendant les heures de travail (67 %) et ont duré en moyenne 7 semaines.

Par ailleurs, le tiers (32 %) des employeurs sondés ont indiqué avoir offert les activités de formation pendant que l'accord de travail partagé était en vigueur. Parmi les employeurs qui ont donné de la formation à leurs employés, la plupart (88 %) ont offert des activités de perfectionnement des compétences et seulement 12 % ont présenté des activités d'apprentissage. Les activités de perfectionnement des compétences offertes sur place pendant les heures de travail normales ont représenté 76 % des activités de formation offertes, suivies des formations données sur place (17 %) ou hors du cadre de travail (7 %) en dehors des heures de travail. Les employeurs sondés ont affirmé que les programmes d'apprentissage ont majoritairement été suivis sur place pendant les heures de travail (80 %) et ont duré en moyenne 8 semaines. Dans l'ensemble, ces constatations concordent avec les constatations découlant du sondage auprès des employés.

D'après les constatations des entrevues réalisées auprès d'informateurs clés, les employeurs participants ont offert peu de formation principalement parce qu'ils n'avaient pas les moyens d'en assumer les coûts ou qu'ils n'en voyaient pas la pertinence étant donné les pertes de l'entreprise. Bien que certains employeurs aient opté pour la formation polyvalente (qui prépare les employés à accomplir les tâches d'autres employés pour accroître la souplesse de l'effectif), d'autres ont exprimé des réserves. En général, les agents internes s'opposent à la formation obligatoire et privilégient la souplesse dans les mesures de redressement, alors que les experts débattent de l'efficacité de la formation obligatoire; certains remettent en question sa pertinence au regard des ralentissements économiques cycliques et des problèmes structurels.

Ces constatations mettent en évidence la priorité accordée à la formation donnée sur place et pendant les heures de travail normales et axée sur le perfectionnement des compétences. Cependant, la plupart (86 %) des employés sondés n'ont pris part à aucune activité de formation et 8 % n'étaient pas certains de savoir à quoi renvoient ces activités. De la même manière, la majorité des employeurs sondés (53 %) n'ont pas offert de formation et 15 % n'étaient pas certains de savoir à quoi renvoient ces activités.

7. Exécution du programme

7.1 Processus de demande

Principale constatation : La plupart des employeurs et des employés interrogés (par sondage ou en entrevue) avaient une opinion positive de l'administration du programme. Cependant, certains employeurs ont trouvé le processus de demande long et ardu dans l'ensemble.

La grande majorité (82 %) des employeurs se sont dits satisfaits, « dans une bonne ou large mesure », du processus de demande dans l'ensemble (du début jusqu'à l'approbation) (voir le tableau 13). En outre, la plupart des employeurs qui ont répondu au sondage se sont dit satisfaits « dans une bonne ou large mesure » :

• de l'information et des ressources figurant sur le site Web de Service Canada (65 %);
• de la rapidité de l'approbation (80 %);
• de la clarté des instructions pour l'élaboration d'un plan de redressement (64 %), et;
• des communications et du soutien en général, par exemple le soutien technique, la production des rapports d'utilisation et la prolongation des accords (77 %).

• * Clarté des instructions pour l'élaboration d'un plan de redressement.
• Source : Sondage auprès des employeurs ayant participé au programme de Travail partagé (n=251).

Les employeurs sondés ont toutefois mentionné des améliorations à apporter pour que la prestation des services soit plus uniforme et fluide. Environ 6 % des employeurs sondés ont estimé que le processus de demande était très ardu et ont décrit en détail les défis rencontrés. La plupart d'entre eux ont trouvé le processus de demande très long et compliqué et bourré de paperasserie. Certains ont fait valoir que les instructions pour remplir la demande n'étaient pas claires et qu'ils n'avaient pas reçu de soutien adéquat de la part de Service Canada.

En outre, la plupart des employeurs interrogés en entrevue se sont dit satisfaits du soutien offert par les agents régionaux. Cependant, certains ont également trouvé le processus de demande long et ardu dans l'ensemble. Quelques-uns ont précisé que le processus de demande faisait particulièrement obstacle à la participation des petites entreprises et des employeurs dont la langue maternelle n'est ni l'anglais ni le français. Les employeurs ont aussi trouvé difficiles la production du plan de redressement et l'ouverture d'une session (pour les employés) sur le site Web du gouvernement. Les associations d'employeurs ont appuyé l'avis des employeurs, selon lequel la lourdeur du processus de demande peut avoir un effet dissuasif, tout particulièrement pour les employeurs qui présentent une demande pour la première fois. La plupart des agents internes ont aussi mentionné que le processus de demande constituait un obstacle à la participation. Enfin, ils ont fait remarquer que l'exécution du programme diffère d'une région à l'autre en ce qui concerne les niveaux d'approbation et les détails à inclure aux rapports.

Pour simplifier le processus de demande, les employeurs ont notamment suggéré de réduire la bureaucratie, la paperasserie et la pression sur les employés. De plus, les associations ont proposé de simplifier le langage employé sur le site Web et dans le formulaire de demande. Les employeurs, les agents internes et les experts s'entendent pour dire que le système du programme doit être amélioré pour qu'il permette de gérer les demandes en ligne et d'extraire des renseignements dans les systèmes de paye courants et auprès de l'Agence du revenu du Canada. En outre, les agents internes ont demandé un meilleur accès à l'information au sujet des prestations pour travail partagé et des prestations régulières d'assurance-emploi. Ils ont également souligné la nécessité d'offrir de la formation sur les prestations régulières d'assurance-emploi et les pratiques exemplaires des différentes régions, de gérer les attentes des employeurs et de solliciter de l'information auprès de ces derniers.

Par ailleurs, la majorité (69 %) des employés sondés se sont dit également satisfaits, « dans une bonne ou large mesure », du processus de demande dans l'ensemble (voir le tableau 14). En outre, la plupart des employés qui ont répondu au sondage se sont dit satisfaits « dans une bonne ou large mesure » :

• de l'information figurant sur le site Web de Service Canada (70 %);
• des renseignements et des services de soutien offerts en personne dans un bureau de Service Canada (59 %), et;
• de l'information fournie par l'employeur (64 %) et le représentant des employés (45 %).

• Source : Sondage auprès des employeurs ayant participé au programme de Travail partagé (n=251).

La majorité des répondants (81 %) ont présenté une demande de prestations pour travail partagé au moyen du portail en ligne de Service Canada. Seulement 5 % des répondants ont présenté leur demande en personne dans un bureau de Service Canada. Le reste des répondants (14 %) ne savaient pas ou ont préféré ne pas répondre.

7.2 Plan de redressement

Principale constatation : Les employeurs interrogés (par sondage ou en entrevue) estimaient que la préparation du plan de redressement avait été difficile et avait demandé beaucoup de temps.

Depuis la pandémie de COVID 19 et les mesures spéciales qui en ont découlé, l'exigence de mettre en place un plan de redressement a été simplifiée et remplacée par des « mesures de redressement ». Le plan de redressement faisait autrefois 4 pages et nécessitait des données chiffrées détaillées. Désormais, une courte description des mesures prévues aux fins du redressement suffit.

Bien des employeurs sondés ont soutenu que l'élaboration du plan de redressement s'est avérée très difficile, notamment en raison des instructions imprécises de Service Canada et du manque de soutien ou de connaissances de certains agents. En fait, 2 des employeurs sondés ont fini par abandonner le processus de demande.

Les avis sur la nécessité de mettre en place un plan de redressement étaient partagés parmi les employeurs sondés. Les répondants qui voyaient l'intérêt du plan de redressement en avaient déjà préparé un. Ceux qui n'en voyaient pas la pertinence ont fait valoir que le rétablissement de l'entreprise dépendait uniquement des conditions du marché. Les associations d'employeurs et la plupart des agents internes ont affirmé que les exigences devraient être allégées. Les experts ont fait valoir que le plan de redressement ne permettait pas de déterminer si l'entreprise survivrait aux ralentissements économiques. Un certain nombre d'agents internes ont confirmé l'avis des experts en soutenant que les entreprises pouvaient écrire n'importe quoi et qu'il est impossible de savoir si cette information est valide. De plus, des agents internes ont indiqué que les agents de programme ont beaucoup de difficulté à surveiller la mise en œuvre du plan de redressement parce qu'ils ne font pas partie du secteur.

Un agent a expliqué ce qui suit :

« D'un point de vue opérationnel, on ne peut pas déterminer avec précision si le plan est bon ou non, ce qui fait qu'il ne présente pas vraiment d'avantages. » Un autre agent a dit ceci : « Honnêtement, ils peuvent dire ce qu'ils veulent. Vont-ils vraiment prendre ces mesures? Est-ce que ça changera véritablement les choses? » [traduction]

Bien qu'on ne sache pas si les agents parlaient du plan de redressement antérieur à la pandémie de COVID 19 ou des mesures de redressement qui s'appliquent à l'heure actuelle, les constatations portent à croire que les agents prônaient la simplification.

Malgré les difficultés que présentait l'élaboration d'un plan de redressement, les employeurs sondés ont indiqué avoir adopté certaines mesures pour le rétablissement de l'entreprise. Dans le plan de redressement, 15 % des répondants ont inclus uniquement des mesures de réduction des coûts, près de 2 % se sont concentrés seulement sur le marketing et la publicité, et près de 2 % ont centré leurs efforts sur les stratégies de développement de produit. Combinées à d'autres méthodes, les mesures de réduction des coûts représentaient 75 % de l'ensemble des stratégies, suivies des stratégies de marketing et de publicité (55 %) et des stratégies de développement de produit (40 %). Aucune différence significative n'a été relevée entre les régions et les secteurs.

8. Conclusion

Le programme de Travail partagé est considéré comme efficace pour répondre aux besoins des employeurs et des employés, en ce sens qu'il permet de maintenir les employés en poste et d'éviter les mises à pied. Le programme est tout particulièrement bénéfique en période de ralentissement économique, comme ce fut le cas à la suite de la chute des prix des produits de base et pendant la pandémie de COVID 19. Selon les dires des employeurs sondés, le programme a aidé à maintenir les employés en poste, à réduire les coûts associés à l'embauche et à la formation et à éviter les mises à pied. La majorité des employeurs sondés ont indiqué qu'ils participeraient de nouveau au programme s'ils devaient envisager la mise à pied d'employés dans le futur.

La participation au programme est contracyclique, en ce sens qu'elle dépend des conditions économiques : elle augmente en période de ralentissement économique et diminue en période de reprise économique. Ce sont surtout les employeurs du secteur manufacturier qui ont recours au programme, dont une grande partie vient des Prairies. Dans le cadre de leur participation, les petites entreprises éprouvent davantage de difficulté à composer avec les exigences du processus de demande, tandis que les grandes entreprises se heurtent principalement aux difficultés découlant des exigences de reddition de comptes et du fort roulement de personnel.

Les participants au programme sont majoritairement des hommes, ont un certain âge, habitent dans les Prairies et travaillent dans le secteur manufacturier. Ils ont généralement un emploi de longue durée et des revenus d'emploi plus élevés que les personnes qui touchent des prestations régulières d'assurance-emploi. Les employés participants ont une opinion positive du programme : la majorité d'entre eux ont indiqué que le programme avait renforcé leur sentiment d'attachement envers leur employeur et avaient l'impression que ce dernier agissait dans l'intérêt des employés. La participation des employés au programme a permis d'accroître le taux de retour au travail et les revenus, de même que de réduire le recours aux prestations (notamment aux prestations d'assurance-emploi).

On estime que pour la période de 2013 à 2020, le programme a permis d'éviter en moyenne 4 877 mises à pied par an. Parmi les prestataires du programme de Travail partagé, 7 % ont été mis à pied au plus 3 mois après la fin de leur demande et environ 15 % l'ont été dans les 12 mois suivant la fin de leur demande. Cependant, le nombre de prestataires du programme de Travail partagé qui ont demandé des prestations régulières d'assurance-emploi dans les 12 mois suivant la fin de leur période de prestations représentait environ la moitié du nombre estimé de mises à pied évitées.

La majorité des employés participants n'ont pas suivi de formation pendant qu'ils touchaient des prestations pour travail partagé. Les employeurs participants ont offert peu de formation principalement parce qu'ils n'avaient pas les ressources financières ou les capacités nécessaires ou qu'ils n'en voyaient pas la pertinence étant donné les pertes de l'entreprise.

Globalement, les employeurs et employés sondés ont une opinion positive de l'administration du programme. Cependant, certains employeurs ont trouvé le processus de demande long et ardu et ont eu de la difficulté à produire le plan de redressement.

En conclusion, le programme de Travail partagé a bien répondu aux besoins des employeurs et des employés en permettant de maintenir les travailleurs en poste et d'éviter les mises à pied en période de ralentissement économique. Il a donné de bons résultats pour les employés participants, en ce sens qu'il a notamment permis d'accroître le taux de retour au travail et les revenus, de même que de réduire le recours aux prestations. Il y a toutefois des points à améliorer sur le plan de l'administration et de la visibilité du programme. Dans l'ensemble, le programme a contribué au maintien de la stabilité d'emploi et à la résilience économique.

9. Recommandations

À la lumière des constatations figurant dans le présent rapport, les recommandations suivantes sont formulées aux fins de l'amélioration du programme de Travail partagé :

Recommandation 1

Il est recommandé de simplifier le processus de demande du programme, y compris l'exigence de mettre en place un plan de redressement.

Le rapport souligne que certains employeurs ont trouvé le processus de demande long et ardu dans l'ensemble. Pour promouvoir la participation, on recommande de simplifier le processus de demande de façon à ce qu'il offre un soutien et des instructions claires aux employeurs. Il convient notamment de réduire la paperasserie, d'améliorer les ressources en ligne et de veiller à ce que le personnel de Service Canada soit compétent et offre un soutien uniforme.

Le rapport conclut également que les petites entreprises sont plus durement touchées par la complexité des exigences entourant la présentation d'une demande, qui fait obstacle à leur participation. Pour promouvoir la participation des petites entreprises, il est important d'offrir un soutien et des ressources adaptés à leurs besoins. Il convient notamment d'offrir une aide ciblée à la présentation d'une demande, des directives et des modèles clairs ainsi qu'un soutien linguistique aux employeurs dont la langue maternelle n'est ni l'anglais ni le français.

En outre, le rapport souligne que l'élaboration du plan de redressement a posé problème à bien des employeurs, qui ont trouvé les instructions imprécises et ont eu de la difficulté à mettre en œuvre le plan. Il est recommandé de revoir l'exigence de fournir un plan de redressement afin de faciliter la tâche aux différents secteurs et d'accroître la pertinence du concept. Le fait de simplifier le plan et de mettre l'accent sur des mesures de redressement clés plutôt que sur des données chiffrées détaillées pourrait alléger le fardeau des employeurs tout en conservant la responsabilisation et la surveillance des résultats du programme.

Recommandation 2

Il est recommandé d'améliorer la promotion et la visibilité du programme.

D'après le rapport, les employeurs et les employés connaissaient relativement peu le programme. Pour promouvoir la participation, on recommande d'accroître les efforts de promotion et de sensibilisation. Il convient notamment de faire de la sensibilisation auprès des syndicats, de promouvoir le programme sur le site Web de Service Canada et sur les réseaux sociaux, d'inclure aux bulletins de l'information sur le programme et de mettre à profit les réseaux en place, comme le conseil des entrepreneurs canadiens et la fédération des chambres de commerce du Canada.

La mise en œuvre de ces recommandations pourrait améliorer davantage le programme de Travail partagé pour qu'il réponde mieux aux besoins des employeurs et des employés, de façon à accroître la participation au programme et d'améliorer l'efficacité générale du programme quant à la prévention des mises à pied et au maintien de la stabilité d'emploi.

Annexe A : Bibliographie

Sources internes (non publiées, disponibles sur demande)

• Emploi et Développement social Canada, The participation, employment effects, and post claim outcomes of Work-Sharing Program from the perspective of employees: A technical report on the Work-Sharing Program, 2024.
• Emploi et Développement social Canada, The participation, usage, and effects of the Program from the perspective of the employer: A technical report on the Work-Sharing Program, 2024.
• Emploi et Développement social Canada, Employees Survey technical report of the Work-Sharing Program, 2024.
• Emploi et Développement social Canada, Employees Survey technical report of the Work-Sharing Program, 2024.
• Emploi et Développement social Canada, Key informant interviews report of the Work-Sharing Program, 2024.
• Emploi et Développement social Canada, Literature review report of the Work-Sharing Program, 2024.

Sources externes

• Aiyar, S. et M. Chi Dao, The Effectiveness of Job-Retention Schemes: COVID‑19 Evidence From the German States, section européenne, document de travail du Fonds monétaire international, 2021.
• Albertini, J., X. Fairise, A. Poirier et A. Terriau, Short-Time Work Policies During the Covid‑19 Pandemic, 2022, Annals of Economics and Statistics, n^o 146, pp. 123-172.
• Arni, P, Covid-10 Crisis Response Monitoring: Switzerland, IZA Institute of Labour Economics, 2020. Source : Switzerland - COVID‑19 and the Labor Market (iza.org).
• Cahuc, P., F. Kramarz, et S. Nevoux, The Heterogeneous Impact of Short-Time Work: From Saved Jobs to Windfall Effects, 2021, document de discussion n^o 16168 du Centre for Economic Policy Research.
• Évaluation du Programme de travail partagé, 4 avril 2016, https://publications.gc.ca/collections/collection_2013/rhdcc-hrsdc/HS28-7-2004-fra.pdf.
• Faioli, M et S. Bologna, Job Retention Schemes in Europe Italy, document de travail de l'European Tradue Union Institute, 2021. Source : Job retention schemes in Europe - Italy_2021.pdf (etui.org).
• Giupponi, G. et C. Landais, Subsidizing Labor Hoarding in Recessions: The Employment and Welfare Effects of Short-Time Work, The Review of Economic Studies, 2022.Lam, R. et A. Solovyeva, How Effective Were Job-Retention Schemes during the Covid‑19 pandemic? A Micro-simulation Approach for European Countries, 2023, document de travail du Fonds monétaire international, 3^e édition de 2023.
• Sweetman, A. et S. Tobin, IZA Covid‑19 Crisis Response Monitoring: Canada, IZA Institute of Labour Economics, 2020.
• Smart et coll., The Employment Effects of a Pandemic Wage Subsidy, 2023, document de travail n^o 10218 du réseau de recherche international CESifo.

Annexe B : Mesures spéciales

De 2013 à 2020, le programme a mis en œuvre 7 mesures spéciales. Ces mesures et les modifications qui y ont été apportées sont présentées dans le tableau 1.

Annexe C : Matrice d'évaluation

Annexe D : Source de données

Cette évaluation a incorporé une approche à méthodes mixtes qui utilise à la fois des sources de données quantitatives et qualitatives. Bien qu'elle se soit principalement appuyée sur des données administratives, l'évaluation comprenait également une revue de la littérature, 2 sondages et des entrevues auprès d'informateurs clés.

Revue de la littérature

La revue de la littérature a permis d'évaluer le programme de Travail partagé du Canada et divers programmes de travail à temps réduit de l'étranger et de déterminer si ces programmes ont permis de prévenir les mises à pied et de stabiliser l'emploi en période de ralentissement économique. De manière plus générale, la revue de la littérature a aidé à mettre en contexte les besoins liés au marché du travail du programme de Travail partagé au Canada et à l'étranger relativement à la participation, à l'utilisation, à l'effet, à la conception et à l'exécution du programme. Des articles universitaires dans le cadre desquels diverses méthodes ont été utilisées pour estimer les incidences des programmes de travail à temps réduit pendant la Grande Récession et la pandémie de COVID 19 ont été examinés. Les études qui ont fait l'objet de discussions dans cette revue de la littérature ont été principalement recueillies à l'aide des moteurs de recherche EBSCO et Google Scholar. Les mots clés utilisés comprenaient « travail partagé », « travail à temps réduit », « plan de maintien de l'emploi », « prévention des mises à pied », « Canada » et « États-Unis ». On a pris en compte les rapports de recherche datant de 2009 et des années ultérieures, avec des données couvrant au moins jusqu'à 2010, afin d'estimer le nombre de mises à pied évitées grâce au programme de travail à temps réduit.

Sondage auprès des employeurs

Le sondage auprès des employeurs visait à obtenir de l'information directement auprès des employeurs qui ont participé au programme de Travail partagé assez récemment, c'est-à-dire pendant la période de 2016 à 2020. Les employeurs qui ont participé au programme de 2016 à 2019 ont été contactés (n=1 882), et le taux de réponse global a été de 13,3 % (n=253).

Le sondage comprenait des questions relatives, entre autres, aux points suivants :

• la connaissance générale du programme, c'est à dire où les employeurs prennent connaissance des points de vue sur le programme à l'égard des facteurs qui facilitent ou entravent la participation au programme;
• la question de savoir si le programme de Travail partagé répond aux besoins des employeurs;
• l'effet du travail partagé sur la viabilité des entreprises et les mises à pied évitées;
• l'effet des critères du programme, par exemple le processus de demande et la période d'attente, sur le recours au programme par les employeurs.

Le sondage a été mené sur la plateforme de sondage en ligne du Système interactif de recherche des faits d'EDSC, et l'analyse a été réalisée à l'interne par la Direction de l'évaluation

Sondage auprès des employés

Le sondage auprès des employés a permis de recueillir des renseignements directement auprès des employés qui ont participé au programme de Travail partagé à tout moment au cours des années 2018 et 2020. Les employeurs qui ont participé au programme de 2017 à 2019 ont été contactés (n=7 219), et le taux de réponse global a été de 5,7 % (n=429).

Le sondage comprenait des questions relatives, mais sans s'y limiter, aux points suivants :

• la connaissance générale du programme de Travail partagé, c'est à dire où ils ont appris l'existence du programme;
• les points de vue sur les facteurs qui facilitent ou entravent la participation au programme;
• la possibilité pour les employés de participer à une formation dans le cadre d'un accord de travail partagé;
• l'effet du travail partagé sur les résultats des employés, tels que le revenu d'emploi futur, la durée d'emploi et le recours à l'assurance-emploi.

La base de sondage des employés a été stratifiée à l'aide de données administratives sur des variables clés telles que l'âge, le sexe, les régions et le secteur d'activité pour 2019 et 2020. Toutefois, en raison de la participation relativement faible des employés au programme de Travail partagé en 2018, tous les participants de 2018 ont été inclus dans l'échantillon. Le sondage a été géré au moyen de la plateforme de sondage en ligne du Système interactif de recherche des faits d'EDSC, et l'analyse du questionnaire de sondage en ligne a été effectuée à l'interne par la Direction de l'évaluation.

Entrevues auprès d'informateurs clés

Les entrevues auprès des informateurs clés se sont appuyées sur les sondages et l'analyse quantitative pour fournir un contexte et une compréhension plus approfondie du programme. Quatre groupes d'informateurs clés susceptibles d'apporter un éclairage sur le programme de Travail partagé ont été retenus pour participer à une entrevue. Ces groupes comprenaient des employeurs ayant participé au programme, des associations d'employeurs et d'employés représentant les employeurs et les employés susceptibles d'avoir participé au programme, des responsables de programme internes et des experts de programmes du marché du travail canadien. Au total, 26 informateurs clés ont pris part à l'entrevue, soit 8 employeurs, 4 associations, 10 responsables internes et 4 experts.

Les employeurs ayant répondu à l'entrevue ont été sélectionnés parmi les employeurs qui ont accepté de participer aux entrevues après avoir répondu au sondage. Ces personnes ont été choisies dans diverses régions et différents secteurs d'activité. Notamment, la majorité d'entre elles étaient issues du secteur manufacturier, le secteur prédominant parmi les employeurs ayant consenti à participer à l'entrevue. Aucun employeur des provinces de l'Atlantique faisant partie du bassin de répondants n'a souhaité participer aux entrevues.

Études techniques : Analyse de données administratives

Deux études techniques, l'une pour les employés et l'autre pour les employeurs, qui utilisent des données administratives de 2013 à 2020, ont présenté des données probantes quantitatives pour les 2 grandes questions de l'évaluation, soit 1) la participation et le recours; 2) l'effet du programme de Travail partagé sur les résultats des employés et des employeurs.

Les données utilisées pour ces analyses ont été extraites du fichier de profil vectoriel de l'assurance-emploi, des relevés d'emploi, du Registre des entreprises, des fichiers d'impôt de l'Agence du revenu du Canada (feuillets T4 et T1) et des demandes et accords stockés dans le Système commun pour les subventions et les contributions.

Rapport technique 1 : Programme de Travail partagé et employés

Le principal groupe examiné dans ce rapport est celui des employés ayant reçu un relevé d'emploi et perçu des prestations d'assurance-emploi dans le cadre d'un accord de travail partagé. Le rapport présente des données empiriques concernant, mais sans s'y limiter, les points suivants :

• le profil socioéconomique des employés (âge, sexe, secteur d'activité, profession, études, région ou province et revenu);
• le montant des prestations d'assurance-emploi versées aux employés et la durée de la période de prestations;
• le revenu d'emploi, la durée de l'emploi et la probabilité d'un recours à l'assurance-emploi après la fin de l'accord.

Rapport technique 2 : Programme de Travail partagé et employeurs

Le principal groupe examiné dans ce rapport est celui des employeurs ayant conclu un accord de travail partagé au cours de la période de 2013 à 2020.

Le rapport présente des données empiriques concernant, mais sans s'y limiter, les points suivants :

• le profil socioéconomique des employeurs (secteur d'activité, taille de l'entreprise, moment de la conclusion de l'accord et proportion d'employés ayant reçu des prestations d'assurance-emploi dans le cadre d'un accord de travail partagé);
• la durée demandée, la réduction estimée de l'activité normale de l'entreprise (réduction moyenne du travail), le nombre de participants et le nombre estimé de mises à pied évitées.

Annexe E : Tableaux supplémentaires

• * Uniquement pour les prestataires dont la période de prestations a commencé en 2019 ou avant.

• *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1