Égalité de traitement – IPG - 122

Date d’entrée en vigueur : 20 octobre 2026

Sur cette page

• Objet
• Enjeu
• Interprétation
• Critères
• Exceptions
• Interdiction
• Demande de révision
• Exemples

Objet

Le présent Interprétation, politique et guide (IPG) vise à clarifier les articles 182.1 et 182.2 de la section III de la partie III du Code canadien du travail (Code). L'article 182.1 interdit à l'employeur de payer à une personne employée un taux de salaire inférieur à celui qu'il paie à une autre personne employée en raison d'une différence dans leurs situations d'emploi si les conditions ci‑après sont réunies :

1. a) les personnes employées travaillent dans le même établissement;
2. b) les personnes employées exécutent un travail qui est essentiellement le même;
3. c) les exigences du travail sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l'effort et des responsabilités;
4. d) le travail est exécuté dans des conditions de travail comparables ;
5. e) toute autre condition prévue par règlement.

Le règlement prescrit que, pour être comparable, le salaire des personnes employées doit être calculé en fonction d'un taux de salaire du même type, notamment :

1. a) en fonction du temps;
2. b) selon un taux kilométrique;
3. c) à la pièce;
4. d) en fonction du chargement;
5. e) à la commission.

Le Code prévoit des exceptions si la différence entre les taux de salaire est attribuable à un régime qui, selon le cas :

1. a) établit une échelle d'ancienneté;
2. b) permet une distinction basée sur le mérite;
3. c) est fondé sur la quantité ou la qualité de la production d'une personne employée;
4. d) est fondé sur tout autre critère prévu par règlement.

Le régime en question doit s'appliquer à toutes les personnes employées ayant des taux de salaire comparables. En outre, les détails du régime doivent leur avoir été communiqués par écrit ou leur être facilement accessibles pour consultation.

Enjeu

Les dispositions suivantes ont été ajoutées au Code :

• Égalité de traitement

Il y a lieu d'assurer une approche uniforme pour déterminer si, quand et comment ces dispositions s'appliquent. À cette fin, cet IPG traitera des points suivants :

• Interprétation - Dispositions sur l'égalité de traitement
• Critères d'application des dispositions sur l'égalité de traitement
• Exceptions dans les cas où un taux de rémunération différent est permis
• Interdiction de réduire les taux de salaire
• Demande de révision du taux de salaire
• Exemples d'application des dispositions sur l'égalité de traitement

Interprétation

À compter du 20 octobre 2026, il est interdit à un employeur assujetti à la réglementation fédérale de verser des taux de salaire différents en fonction des situations d'emploi. Des critères spécifiques et des exceptions précises doivent être pris en compte dans la comparaison des taux de salaire des personnes employées pour voir si elles reçoivent un traitement égal.

Critères

Pour que les taux de salaire de deux personnes employées soient jugés comparables et que les exigences en matière d'égalité de traitement s'appliquent, les critères suivants doivent tous être satisfaits :

a) elles travaillent dans le même établissement;

• Les personnes employées doivent travailler au sein du même « établissement », qui est défini dans le règlement comme l'ensemble des succursales, sections ou autres divisions des entreprises fédérales qui sont situées dans la même région économique de l'assurance‑emploi. Autrement dit, même si elles travaillent dans des endroits différents, les personnes employées sont considérées comme travaillant dans le même établissement si leurs lieux de travail sont situés dans la même région économique de l'assurance‑emploi.

b) elles exécutent un travail qui est essentiellement le même;

• Pour déterminer si le travail effectué par deux personnes employées est essentiellement le même, il faut prendre en compte le travail réellement effectué par chaque personne employée. Le fait que deux postes ont le même titre ne signifie pas nécessairement que le travail effectué sera « essentiellement le même ». Il en va de même pour les descriptions de poste génériques.
• « Essentiellement » est défini comme étant en grande partie, mais pas entièrement, ce qui est spécifié.
• Cela signifie que deux emplois n'ont pas à être identiques pour être considérés comme « un travail qui est essentiellement le même ». Lorsque les principales responsabilités du travail sont les mêmes, mais que des différences mineures sont constatées, il est probable que le travail sera considéré comme étant essentiellement le même.
• Cela comprend les situations où la plupart des tâches, mais pas toutes, sont les mêmes, ou les cas où les tâches, bien qu'elles ne soient pas identiques, sont à ce point semblables qu'elles peuvent être considérées comme étant « essentiellement les mêmes ».

c) les exigences du travail sont essentiellement les mêmes sur le plan :

• des compétences :
  • on entend ici les capacités dont une personne employée a besoin pour effectuer le travail. Cela comprend le jugement et les compétences en communication, les connaissances (comme l'expérience de travail antérieure, les études, la connaissance d'un domaine particulier) et les capacités physiques (y compris la force, l'endurance, la dextérité et la précision);
  • pour déterminer les compétences requises pour effectuer le travail, il faut prendre en compte les exigences du poste. La question de savoir si une personne employée est plus compétente qu'une autre ne change rien aux compétences requises pour effectuer le travail.
• de l'effort :
  • on entend ici l'effort, tant mental que physique, que la personne employée doit déployer pour effectuer le travail. L'effort mental englobe la concentration ainsi que la pensée analytique et critique nécessaires pour accomplir les tâches. L'effort physique se rapporte à l'énergie qu'il faut dépenser et à l'activité musculaire qu'il faut déployer pour exécuter les tâches;
  • dans l'évaluation de l'effort requis pour effectuer le travail, il est essentiel de se concentrer sur les exigences du travail plutôt que sur les efforts potentiels et les capacités d'une personne employée. Le fait qu'une personne employée consacre plus d'efforts à son travail qu'une autre personne employée ne change pas le degré d'effort requis pour effectuer le travail.
• des responsabilités :
  • on entend ici la quantité, la nature et l'impact des tâches requises pour effectuer le travail. Il peut s'agir d'éléments comme le degré d'autorité, la supervision des tâches ou du personnel, la responsabilité à l'égard de la sécurité d'autrui, le niveau d'indépendance, la responsabilisation, l'administration des budgets et la possibilité que la prise de décisions ait une incidence sur l'entreprise;
  • lorsque le titre de poste est le même pour deux personnes employées, mais que les responsabilités liées à leur travail sont différentes, l'exécution de leur travail pourrait ne pas nécessiter essentiellement le même niveau de responsabilité.

d) le travail est exécuté dans des conditions de travail comparables;

• Les conditions dans lesquelles le travail doit être exécuté doivent être de nature comparable. Il pourrait s'agir notamment de conditions telles que :
  • l'environnement (niveau de bruit, températures variables);
  • le quart de travail sur lequel la personne employée travaille;
  • l'exposition à des substances dangereuses.

Pour être comparables, les conditions dans lesquelles deux personnes employées effectuent un travail doivent se ressembler - elles n'ont pas besoin d'être identiques.

Il convient de noter qu'une personne employée en formation qui effectue le même travail qu'une autre personne employée qui n'est pas en formation doit recevoir le même taux de salaire. Toutefois, si la personne en formation exécute un travail qui est essentiellement différent - comme un travail qui nécessite plus de supervision ou qui est assorti de moins de responsabilités - elle n'aura pas droit au même taux de salaire.

Exceptions

Le taux de salaire payé à deux personnes employées peut être différent si cette différence est attribuable à un régime qui, selon le cas :

a) établit une échelle d'ancienneté;

• Cette exception s'applique lorsque l'employeur a mis en place un régime établissant une échelle d'ancienneté qui précise le taux de salaire à payer aux personnes employées, compte tenu de la durée du service ou des périodes travaillées.

b) permet une distinction basée sur le mérite;

• Cette exception s'applique lorsque l'employeur a mis en place un régime de rémunération au mérite qui établit les taux de salaire. Dans un régime de rémunération au mérite, les taux de salaire sont au moins partiellement établis en fonction d'évaluations objectives du rendement ou des réalisations des personnes employées.

Le mérite s'entend des qualités et des actions qui déterminent ce qui revient à une personne.

c) est fondé sur la quantité ou la qualité de la production;

• Cette exception s'applique dans le cas où l'employeur a mis en place un régime fondé sur le rendement qui prend en compte la quantité ou la qualité de la production d'une personne employée aux fins de déterminer son taux de salaire. Suivant ce régime, le taux de salaire des personnes employées qui sont comparées est au moins partiellement fondé sur l'atteinte ou le dépassement d'un seuil établi, lequel justifie un taux de salaire plus élevé.

d) est fondé sur tout autre critère prévu par règlement.

Le règlement précise les critères supplémentaires suivants :

• le maintien du taux de salaire d'une personne employée à la suite d'un reclassement ou d'une rétrogradation à un poste dont le taux de salaire est inférieur (ce qu'on appelle aussi le « blocage de poste »);
• l'augmentation des taux de salaire afin de recruter ou de maintenir en poste des personnes employées lors d'une pénurie de main‑d'œuvre :
  • dans certaines circonstances, des différences de taux de salaire peuvent être prévues lorsqu’elles sont liées à des considérations légitimes en matière de recrutement ou de maintien en poste des personnes employées lors d’une pénurie de main-d’œuvre. Lorsqu’une question de conformité est soulevée, une évaluation des faits et des éléments pertinents sera effectuée afin de déterminer si les circonstances justifiaient une telle différence, conformément aux dispositions applicables;
  • une pénurie de main-d'œuvre peut exister lorsqu'un employeur éprouve des difficultés persistantes à recruter ou à maintenir des personnes employées qualifiées dans les conditions d'emploi actuelles, en tenant compte des conditions du marché du travail, des exigences en matière de compétences et des besoins opérationnels. L'existence d'une pénurie de main-d'œuvre est évaluée au cas par cas, en tenant compte des faits et des circonstances pertinentes;
• le paiement des personnes employées un taux de salaire différent en fonction de la région dans laquelle elles travaillent, ou dans laquelle elles travaillent pendant qu'elles sont en déplacement :
  • en ce qui concerne l'exception liée à la région où travaille une personne employée, il est possible qu'un établissement unique soit associé à plusieurs régions;
• le paiement d'une personne employée qui est en déplacement à un taux de salaire différent de celui qui est payé à une personne employée qui n'est pas en déplacement.

Interdiction

Il est interdit à un employeur de réduire le taux de salaire d'une personne employée pour se conformer aux exigences des dispositions sur l'égalité de traitement. L'employeur ne peut remédier aux disparités dans les taux de salaire que par une hausse du taux de la personne employée dont la paie est inférieure en raison de sa situation d'emploi.

Demande de révision

Une personne employée qui estime que son taux de salaire est inférieur à celui qui est versé à une autre personne employée en raison d'une différence dans sa situation d'emploi peut demander à son employeur de le réviser. L'employeur doit l'examiner dans les 90 jours suivant la réception de la demande et fournir une réponse écrite à la personne employée. Il doit indiquer dans cette réponse qu'il augmente le taux de salaire pour le rendre conforme aux exigences sur l'égalité de traitement ou expliquer les raisons pour lesquelles le taux de salaire actuel s'y conforme déjà.

La personne employée qui demande une révision de son taux de salaire ne peut déposer une plainte auprès du Programme du travail que si l'une des situations suivantes se produit :

• le délai de 90 jours accordé à l'employeur pour effectuer l'examen et fournir une réponse écrite est expiré;
• la personne employée reçoit la réponse de l'employeur à la suite de la demande de révision.

Exemples

Veuillez noter que les exemples qui suivent sont fournis à titre indicatif seulement. Les faits de chaque cas doivent être soigneusement évalués pour décider si une contravention a eu lieu ou non.

Exemple 1

Lara travaille pour une banque à charte à titre de spécialiste des TI. Elle travaille à temps plein 40 heures par semaine. William occupe exactement le même emploi, dans les mêmes conditions, pour la même entreprise, dans le même établissement. Il a été embauché pour travailler à temps partiel 25 heures par semaine. Lara gagne 50 $ l'heure, tandis que William gagne 45 $ l'heure.

Après avoir demandé une révision à son employeur et n'avoir reçu aucune réponse dans le délai de 90 jours, William dépose une plainte auprès du Programme du travail, alléguant qu'il est payé à un taux inférieur à celui de Lara en raison d'une différence dans leur situation d'emploi. Au cours de l'enquête, l'employeur présente la preuve que la différence dans les taux de salaire est fondée sur un régime existant établissant une échelle d'ancienneté, lequel est décrit dans une politique écrite remise à toutes les personnes employées. William a été embauché en octobre 2022, tandis que Lara a été embauchée en janvier 2010. Selon le régime de paie, toute personne employée qui occupe ce poste et qui est embauchée à la même date que Lara, y compris une personne travaillant à temps partiel, gagnerait également 50 $ l'heure. Le taux de salaire inférieur de William est donc attribuable au fait qu'il a moins d'ancienneté que Lara.

Dans ce cas, il n'y a pas de contravention aux dispositions relatives à l'égalité de traitement. La différence dans les taux de salaire est justifiée par le régime d'ancienneté établi par l'employeur.

Exemple 2

Ahmad travaille comme camionneur pour ABC Trucking. Il transporte des marchandises dangereuses. Son parcours habituel l'amène à traverser les montagnes en Alberta et en Colombie‑Britannique. Ahmad occupe un poste de durée indéterminée et gagne 0,60 $ le mille. Jeff travaille également pour ABC Trucking comme camionneur. Il transporte des marchandises non périssables et son parcours habituel est concentré autour de Calgary. Il occupe un poste à durée déterminée, ne travaillant que pendant les mois du printemps et de l'été, et gagne 0,50 $ le mille.

Tous deux sont basés dans le même terminal d'attache et sont donc considérés comme travaillant dans le même établissement.

Après avoir demandé une révision à son employeur et n'avoir obtenu aucune réponse dans le délai de 90 jours, Jeff dépose une plainte auprès du Programme du travail, affirmant qu'il est rémunéré à un taux de salaire inférieur à celui d'Ahmad en raison de sa situation d'emploi. Au cours de l'enquête, l'employeur fournit la preuve que la différence dans le taux de salaire s'explique par les conditions de travail des camionneurs. Les camionneurs qui transportent des marchandises dangereuses dans des régions montagneuses gagnent des salaires plus élevés que ceux qui ne le font pas, car leurs conditions de travail sont différentes.

Il n'y a pas de contravention aux dispositions relatives à l'égalité de traitement dans ce cas, puisque le critère exigeant que deux personnes employées exécutent leur travail dans des conditions de travail comparables n'est pas satisfait.

Exemple 3

Jeremy et Fatima travaillent pour la Banque XYZ Canada, une banque à charte. Ils sont tous deux conseillers financiers. Cependant, Jeremy travaille à temps partiel, tandis que Fatima travaille à temps plein. Ils répondent aux mêmes critères : ils ont le même emploi, travaillent dans les mêmes conditions, pour la même compagnie, dans le même établissement.

Jeremy n'a pas présenté de demande de révision des taux de salaire à l'employeur. Il a plutôt déposé une plainte auprès du Programme du travail alléguant que le taux de salaire de Fatima est plus élevé en raison d'une différence dans leur situation d'emploi.

Au cours de l'enquête, l'agent des affaires du travail (AAT) juge que l'employeur a établi un régime qui évalue le travail des personnes employées en fonction de la qualité et attribue des cotes de « A » à « E ». La personne employée qui accomplit un travail presque dénué de toute erreur reçoit la cote « A ». À mesure que les erreurs s'accumulent, la cote diminue; la cote « E » signale un non‑respect des attentes. L'employeur fournit la preuve que cette échelle d'évaluation est en place depuis de nombreuses années, que tous les conseillers financiers sont évalués sur la même base et que leur taux de salaire est fixé en conséquence. Suivant cette échelle, le taux de salaire de base des personnes employées est de 35 $ l'heure, applicable aux cotes « C » à « E ». Une personne employée dont le travail est coté « A » a droit à 40 $ l'heure, tandis que pour le travail coté « B », elle gagne 37,50 $ l'heure.

Pour l'année en cours, Fatima a reçu la cote « B » pour son travail et elle gagne 37,50 $ l'heure. Jeremy a reçu la cote « C » pour son travail et il gagne 35 $ l'heure.

L'AAT en arrive à la conclusion qu'il n'y a aucune contravention aux dispositions relatives à l'égalité de traitement, puisque la différence dans le taux de salaire est basée sur un régime fondé sur la qualité de la production de chaque personne employée.

Exemple 4

Lory et Marco travaillent pour Heli Hélicoptères Inc. Lory occupe un poste de durée indéterminée, tandis que Marco a un contrat à durée déterminée. Ils sont tous deux ingénieurs et travaillent dans le même établissement, dans les mêmes conditions. Lory touche 110 000 $ par année, tandis que Marco touche 99 000 $ par année.

Marco a déposé une plainte auprès du Programme du travail à la suite du refus de son employeur de rajuster son taux de salaire pour qu'il corresponde à celui de Lory, après qu'il eut demandé une révision. Marco allègue que Lory est rémunérée à un taux de salaire plus élevé en raison de sa situation d'emploi. L'employeur a refusé de modifier le taux de salaire de Marco, affirmant que son taux actuel est conforme aux dispositions sur l'égalité de traitement. L'employeur a fourni des motifs, par écrit, en réponse à la demande de révision, expliquant que Lory et Marco ne sont pas capables de fournir le même effort. Lory est rémunérée à un taux de salaire plus élevé parce qu'elle peut travailler à l'extérieur par temps froid pendant 10 heures, tandis que Marco n'est capable de le faire que pendant sept heures.

Au cours de l'enquête, l'employeur admet que les deux emplois n'exigent que les personnes employées travaillent à l'extérieur que pendant une période maximale de sept heures. Sur le plan de l'effort requis, l'effort que la personne employée est capable de déployer est sans conséquence. Le travail exige le même effort de la part des deux personnes employées.

Dans ce scénario, il y a contravention aux dispositions relatives à l'égalité de traitement, car tous les critères ont été remplis et aucune exception ne s'applique. L'employeur est tenu de payer les deux personnes employées au même taux, à compter de la date à laquelle Marco a présenté sa demande de révision.

Exemple 5

Ana et Naoko travaillent comme gestionnaires et supervisent des membres du personnel chez Compagnie Télécom Inc. Elles effectuent essentiellement le même type de travail, dans le même établissement.

Ana est payée 30 $ l'heure et travaille 28 heures par semaine. Naoko est payée 32 $ l'heure et travaille 40 heures par semaine.

Après avoir demandé une révision par son employeur et n'avoir obtenu aucune réponse dans le délai de 90 jours, Ana dépose une plainte auprès du Programme du travail, alléguant que Naoko reçoit un taux de salaire plus élevé parce qu'elle travaille à temps plein.

Au cours de l'enquête, l'employeur explique que Naoko est rémunérée à un taux de salaire plus élevé parce qu'elle travaille au centre d'appels, dans un milieu de travail très bruyant et distrayant. Ana travaille à la facturation, dans un bureau fermé et un environnement calme.

Il n'y a aucune contravention aux dispositions relatives à l'égalité de traitement dans ce cas, puisque le critère exigeant que deux personnes employées travaillent dans des conditions de travail comparables n'est pas satisfait.

Example 6

Olga et Yuriy travaillent chez Télécom XYZ Inc. à titre d'analystes de réseau et effectuent le même type de travail. Depuis deux ans, Olga occupe son poste permanent à temps plein et touche 20 $ l'heure. Yuriy a été embauché il y a six mois pour occuper un poste à temps partiel pour un mandat renouvelable d'un an et est payé 19 $ l'heure. Yuriy dépose une plainte auprès du Programme du travail, alléguant qu'Olga reçoit un salaire plus élevé parce qu'elle travaille à temps plein.

Au cours de l'enquête, l'employeur fait valoir qu'il existe un régime établissant une échelle d'ancienneté qui offre un salaire plus élevé aux personnes employées qui comptent plus d'années de service. Toutefois, après un examen plus approfondi, l'AAT conclut que le régime n'a été établi qu'après le dépôt de la plainte de Yuriy auprès du Programme du travail. Les détails du régime fondé sur l'échelle d'ancienneté n'ont jamais été communiqués aux personnes employées ni mis à leur disposition. Par conséquent, l'exception ne s'applique pas et il y a contravention aux dispositions relatives à l'égalité de traitement.