Employés exclus de l’application de la durée du travail - IPG-049

Date d’entrée en vigueur : 22 mai 1992

Date de révision : 5 juillet 2024

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Objet
Enjeux
Interprétation
Résumé
Annexe A – Exemples de décisions concernant les fonctions de direction rendues par les tribunaux et les arbitres
Annexe B – Questionnaire des fonctions de direction

Objet

Le présent Interprétation, politique et guide (IPG) vise à préciser quels employés sont exclus de la section I (Durée du travail) de la partie III du Code canadien du travail (Code) en vertu du paragraphe 167(2) dudit Code.

Remarque : « employés » comprend aussi les personnes appelées « stagiaires ». Les étudiants stagiaires ne sont pas assujettis à l’interprétation de cet IPG.

Le paragraphe 167(2) prévoit ce qui suit :

(2) La section I ne s’applique pas aux employés suivants :
- ceux qui occupent un poste de directeur ou de chef, ou qui exercent des fonctions de direction; ou
- ceux qui exercent une profession soustraite par règlement à son application.

Enjeux

Il est nécessaire de préciser ce qui suit :

le terme « directeur »;
la distinction entre un directeur et un employé qui occupe un poste de chef ou exerce des fonctions de direction; et
les professions exclues.

Interprétation

Le terme « directeur »

En vertu de l’alinéa 167(2)a) du Code, les directeurs sont exclus des dispositions de la section I concernant la durée du travail. Les arbitres et les juges ont fait une interprétation restrictive de ce terme, limitant ainsi l’étendue de son effet d’exclusion.

Le Code ne définit pas le terme « directeur », mais les juges et les arbitres ont adopté une démarche par laquelle ils analysent les responsabilités inhérentes au poste d’un employé. Ceci permet de déterminer si ce dernier exerce un certain nombre des fonctions de direction énumérées.

Voici une liste de certaines fonctions de direction examinées :

action indépendante, autonomie et discrétion;
- un aspect essentiel du rôle d’un directeur consiste à avoir le pouvoir de prendre des décisions unilatérales exécutoires concernant des questions importantes pour l’organisation. Les arbitres définissent souvent cet aspect comme « le pouvoir de mener une action indépendante, autonome et à sa seule discrétion ». En revanche, les employés qui ne sont pas directeurs se limitent à :
  - faire des recommandations;
  - contribuer au processus décisionnel; ou
  - prendre des décisions qui peuvent être annulées par un supérieur.
- pour qu’il puisse être démontré qu’un employé est un directeur, ce dernier doit exercer des pouvoirs d’action indépendante, d’autonomie et de discrétion. De tels pouvoirs n’ont pas à être absolus tant que le pouvoir de décider est réel concernant les questions d’importance (voir Questions d’importance ci-dessous). Par exemple, l’employé n’est pas complètement exempt de toute supervision externe. Plus un employé prend d’importantes décisions, plus grande est la probabilité qu’il soit un directeur. Inversement, plus grande est la probabilité qu’un employé soit un superviseur, et non un directeur s’il démontre les actions suivantes :
  - suit des directives prédéterminées;
  - agit en consultation avec d’autres;
  - fait uniquement des recommandations;
  - ne prend que des décisions mineures; ou
  - agit avec une discrétion restreinte.
questions d’importance;
- les directeurs exercent des pouvoirs de décision concernant des questions d’importance telles que :
  - la planification et la politique de l’entreprise;
  - les décisions budgétaires; et
  - les négociations de contrat pour le compte de l’employeur.
- ils participent également à des réunions de direction de haut niveau ou font partie de la structure de gouvernance de l’organisation;
dotation;
- les directeurs ont le pouvoir de prendre des décisions finales concernant :
  - l’embauche;
  - le congédiement;
  - les promotions;
  - les mutations; ou
  - la prise de mesures disciplinaires.
- le simple fait de procéder à des entrevues de candidats et de faire des recommandations d’embauche ne permet pas d’établir qu’un employé est un directeur;
supervision et contrôle;
- les directeurs ont la responsabilité d’exercer des fonctions administratives et de direction quotidiennement. De plus, ils possèdent des pouvoirs de supervision et de direction d’autres employés;
titre du poste et compétences;
- le titre du poste, les compétences préalables, le salaire et la description de travail d’un employé peuvent aussi indiquer un rôle de direction. Cependant, l’utilisation du terme « directeur » dans un titre de poste ne confirme pas qu’un employé est un directeur;
capacité publique;
- les directeurs peuvent agir comme porte-parole de leur organisation. Les perceptions externes du rôle d’un employé peuvent aussi être pertinentes pour déterminer si un employé est un directeur. Par exemple, l’employé est-il perçu par des tierces parties comme étant un directeur?
rôle dans les relations de travail;
- les directeurs peuvent avoir le pouvoir d’agir au nom de la direction au cours de négociations collectives et de l’audition de griefs.

Résumé

Pour déterminer si un employé est un directeur, il faut procéder à une analyse approfondie des faits propres à chaque situation. Ceci permettra d’évaluer le nombre et le degré des fonctions de direction exécutées par cet employé. Il n’est pas nécessaire que chacun des critères précédents soit présent pour établir qu’un employé est un directeur. Les fonctions de direction qui sont exécutées doivent plutôt être évaluées selon leur importance et leur fréquence. Elles doivent aussi être comparées aux fonctions de direction qui ne sont pas exécutées. Si cette analyse révèle l’existence d’un pouvoir de direction, l’employé doit être considéré comme un directeur.

L’annexe A renferme des exemples de cas où une décision a été rendue quant à la question de savoir si l’employé était un directeur ou non.

La distinction entre un directeur et un employé qui occupe un poste de chef ou exerce des fonctions de direction

Une décision a été rendue par la Cour fédérale dans l’affaire Island Telephone c. Ministre du travail et le Syndicat des travailleurs et travailleuses en communication et en électricité du Canada, section locale 403 (voir l’annexe A). Celle-ci constitue la première décision judiciaire concernant la signification d’un employé qui occupe un poste de directeur ou de chef ou exerce des fonctions de direction, des expressions utilisées dans le Code. Chacun des trois termes visés, soit « directeur », « chef » et « exerce des fonctions de direction », a été examiné par la Cour, et est résumé ci-dessous :

directeur;
- il faut donner à la notion de directeur un sens restreint de façon à n’inclure que les employés occupant des postes de haute direction. La procédure à suivre afin de déterminer si un employé a suffisamment de pouvoir pour être considéré comme un directeur au sens du Code a été décrite à la question « Que signifie le terme directeur? » ci-dessus;
chef;
- la notion de chef doit également être interprétée de façon restrictive, mais pas aussi étroitement que la notion de directeur. Pour qu’un employé soit considéré comme un chef, ce dernier doit exercer un pouvoir et des responsabilités importants au nom de l’employeur concernant des questions d’importance pour l’organisation. Un chef fait plus que seulement superviser ses subordonnés et se situe un échelon au-dessus de la direction de premier niveau;
- pour déterminer si un employé est un chef, on doit se reporter aux fonctions de direction énoncées ci-dessus sous « Voici une liste de certaines fonctions de direction examinées ». Si, après avoir appliqué ces critères, il est plus probant que l’employé exerce un pouvoir important, il est alors exclu des dispositions de la section I du Code concernant la durée du travail;
exerce des fonctions de direction;
- la notion de personne qui exerce une fonction de direction est interprétée de la même façon que l’expression « occupe un poste de direction » qui appert au paragraphe 3(1) de la partie I du Code. Ce paragraphe prévoit qu’un employé qui « occupe un poste de direction » ne constitue pas un employé aux fins de l’application d’une convention collective. La jurisprudence établie dans les décisions du Conseil canadien des relations industrielles concernant le paragraphe 3(1) est utilisée au moment d’appliquer l’alinéa 167(2)a);
- les fonctions de direction énumérées ci-dessus sous « Voici une liste de certaines fonctions de direction examinées » doivent être consultées au moment de déterminer si un employé exerce des fonctions de direction. Il est important de rappeler qu’un employé doit exercer plus que certaines des fonctions de direction énumérées pour être exclu en vertu de l’alinéa 167(2)a). En effet, l’employé doit exercer suffisamment de ces fonctions pour avoir un pouvoir décisionnel réel concernant des questions essentielles pour la direction;
- par exemple, dans l’affaire Island Telephone, il a été établi que l’employé jouait un rôle important dans la direction de l’entreprise. Par contre, ce rôle ne lui permettait pas d’influer de façon déterminante sur l’emploi des autres ni d’influer directement sur :
  - les objectifs;
  - la planification; et
  - les politiques de l’entreprise en général.
- par conséquent, l’employé n’a pas été exclu des dispositions de la section I concernant la durée du travail.
enfin, il existe des distinctions quant aux 3 notions de direction utilisées au paragraphe 167(2). Celles-ci concernent le niveau d’autorité exercé par un employé, le « directeur » étant à l’échelle la plus élevée et « exerce des fonctions de direction », à l’autre extrémité. Chacune de ces notions suppose qu’un employé exerce un pouvoir important au sein de l’entreprise, comme le démontrent les fonctions de direction exercées et les employés qui les exercent sont exclus des dispositions de la section I du Code. Tandis que chaque situation doit être évaluée en fonction des faits existants, les employés qui sont des directeurs sont exclus des dispositions de la section I du Code;
lorsque l’on ne sait pas très bien si un employé est exclu des dispositions de la section I du Code, ou en cas de litige, le questionnaire des fonctions de direction (annexe B) doit être utilisé. Ce questionnaire sert à recueillir de l’information visant à faciliter la prise de décision. Idéalement, ce questionnaire est rempli par l’employeur et l’employé. Les réponses au questionnaire peuvent être évaluées selon les facteurs mentionnés ci-dessus.

Les professions exclues

L’alinéa 167(2)b) prévoit que « ceux qui exercent une profession soustraite par règlement à son application » sont exclus de l’application de la section I. L’article 3 du Règlement du Canada sur les normes du travail précise de quelles professions il s’agit :

3. La section I de la Loi ne s’applique pas aux membres des professions suivantes : architecture, art dentaire, génie, droit et médecine.

Chacune des professions nommées est associée à une association professionnelle qui exige que ses membres soient agréés pour occuper un poste dans ce domaine et exercer ces fonctions. Pour que l’exclusion s’applique, une personne doit être agréée et occuper un poste dans le cadre duquel ces fonctions sont exécutées.

Exemples de professions exclues

Un architecte qui est membre de la Northwest Territories Association of Architects et occupe un poste dans le domaine de l’architecture est exclu.
Un médecin au Québec qui est agréé par le Collège des médecins du Québec et qui occupe un poste pour lequel l’agrément est nécessaire pour exercer ses fonctions est exclu puisqu’il exerce la profession médicale.

Exemples de professions non exclues

Un parajuriste en Ontario qui est agréé par le Barreau de l'Ontario et qui occupe un poste pour lequel l’agrément est nécessaire pour exercer ses fonctions n’est pas exclu puisque la profession de parajuriste n’est pas considérée comme une profession juridique.
Une infirmière qui est membre du College and Association of Registered Nurses of Alberta et travaille comme infirmière n’est pas exclue puisqu’elle exerce la profession infirmière.

De même, un professionnel agréé occupant un poste sans rapport avec sa désignation professionnelle n’est pas exclu.

Annexe A - Exemples de décisions concernant les fonctions de direction rendues par les tribunaux et les arbitres

The Island Telephone Company Limited c. Canada (Ministre du Travail) [1991] A.C.F. no 978

Poste :

Chef, d'interurbain et de changement (superviseur, niveau I), (également connu sous le nom de « directeur de réseau »).

Responsabilités :

dirigeait et surveillait 17 employés;
autorisait les heures supplémentaires conformément aux politiques établies par la compagnie et selon la convention collective;
recommandait les sessions de formation;
avait un pouvoir limité pour l'achat d'outils d'usage régulier;
n'avait pas établi un budget;
n'avait pas à conseiller la direction de façon régulière concernant le cadre des négociations collectives;
s'occupait de l'administration de première instance pour la convention collective, y compris les griefs;
les rapports d'évaluation de rendement des employés qu'il supervisait étaient sujets à examen/révision par un conseil de gestionnaire de niveau I.

Décision : n'est ni directeur, ni chef, et n'exercent pas de fonctions de direction

rôle important pour l'opération efficace de l'entreprise mais manque d'influence déterminante sur l'emploi, la promotion ou la discipline des employés, sur leur emploi, congédiement ou emploi continue; manque d'influence directe sur l'ensemble des objectifs, sur la planification et sur les politiques de l'entreprise;
exécutait des fonctions de gestionnaire sans pour autant avoir une autorité administrative quant aux matières essentielles de gestion;
l’expression « …occupant un poste de direction… » dans le paragraphe 3(1) de la partie I du Code et l’expression « …exercent des fonctions de direction… » dans l'alinéa 167(2)a) de la partie III du Code ont la même signification;
la tendance législative vise à limiter la gamme des employés qui ne sont pas touchés par l'application de la loi sur les normes du travail.

Banque Canadienne Impériale de Commerce c. Bateman CF, 8 mai 1991, T-830-91

Poste :

Directeur régional du centre de données.

Responsabilités :

officier senior de la région de Vancouver;
membre au 4e niveau, hiérarchie administrative de la banque;
pouvoir absolu de prendre des décisions en ce qui concerne environ 85 % des 200 employés supervisés;
autorité absolue (au sein des lignes directrices) de soumettre des rendements d'évaluation annuels ayant des impacts directs sur les augmentations salariales;
jouait une part active dans l'initiation de lignes directrices en matière de personnel et de discipline.

Décision : Directeur

exerçait un pouvoir significatif mais non incontestable en matière d'autonomie et de discrétion administrative;
faisait des recommandations lesquelles étaient généralement acceptées.

Banca Nazionale Del Lavoro of Canada Limited c. Peter Lee-Shanok, [1987] CAF, A-1351-87

Poste :

Courtier de change.

Responsabilités :

prenait des décisions astreignantes de façon indépendante;
recevait un salaire très élevé;
avait été embauché par le biais d'un organisme de recherche pour administrateurs.

Décision : N'est pas directeur

titre du poste, salaire et bénéfices ne sont pas des facteurs déterminants;
les décisions prises de façon indépendante étaient reliées à son travail à titre d'agent de change sur le plancher et n'étaient pas nécessairement une indication du statut de directeur;
son travail était de nature opérationnelle; il ne dirigeait rien.

Avalon Aviation c. Desgagné [1981], CAF A-216-80

Poste :

Chef ingénieur/chef inspecteur.

Responsabilités :

coordonnait toutes les activités d'ingénierie;
avait un pouvoir limité pour l'embauche et le congédiement;
dirigeait le travail des employés;
était le plus haut salarié;
avait l'autorité de commander des pièces jusqu'à une valeur maximale de 250$.

Décision : N'est pas directeur

n'avait pas de pouvoir suffisant pour prendre d'importantes décisions;
était sujet aux recommandations d'un supérieur pour les sujets importants.

TNT Logistics North America c. Cobus et al. [2002] YM2727-1378 et YM2727-1381

Poste :

Gestionnaire de contrat.

Responsabilités :

fonctions de gestion limitées;
il n’avait pas la responsabilité de superviser les activités générales de la société ni d’en établir les objectifs ou politiques.

Décision : N’est pas directeur

l’intention du législateur était de restreindre la gamme d’employés exclus de l’application des droits et des normes du Code;
une personne est exclue uniquement si elle exerce des fonctions de direction d’une très grande importance en lien avec l’emploi d’autres employés et les objectifs et politiques de l’employeur en général;
la personne exécutant certaines tâches de direction ou de supervision n’est pas forcément exclue des dispositions de la section I du Code.

Mayhew c. Eastern Airlines Inc. (1981), 2 L.A.C. (3d) 231 (Can.)

Poste :

Superviseur, Services aux passagers et aux bagages.

Responsabilités :

pouvoir de faire appel à des surnuméraires pour effectuer les heures supplémentaires et d’affecter les employés selon les besoins;
pouvoir d’approuver des cartes-voyages, d’établir l’horaire des travailleurs et de communiquer avec le personnel de l’organisation;
aucun pouvoir de prendre des mesures disciplinaires ou de congédier un employé, mais pouvoir de recommander la prise de mesures.

Décision : N’est pas directeur

l’interprétation du terme « directeur » doit être relativement stricte et doit comprendre le pouvoir de mener une action indépendante de façon discrétionnaire;
la définition du terme « directeur » au paragraphe 167(2) ne peut être élargie pour englober les employés dotés d’un pouvoir moindre, comme les superviseurs, et ce, même s’ils peuvent exercer des fonctions de direction.

Vanshaw Tours Inc. c. Sustrate [2009] YM2727-2622

Poste :

Gestionnaire d’une entreprise d’excursions.

Responsabilités :

traitait les affaires de la société en tant que directeur;
s’occupait des activités quotidiennes;
disposait du pouvoir d’autoriser des dépenses importantes (par exemple, des achats jusqu’à concurrence de 50 000 $);
disposait du pouvoir de prendre des décisions administratives importantes;
disposait du pouvoir d’embaucher et de prendre des mesures disciplinaires;
supervisait et dirigeait le travail des autres (personnel de bureau et chauffeurs d’autocars);
disposait du pouvoir de payer les salaires;
profitait d’un régime d’assurance maladie qui n’était pas offert aux autres employés.

Décision : Directeur

disposait d’une grande autonomie et d’un pouvoir de prise de décision suffisants pour être considéré comme un directeur au sens de l’alinéa 167(2)a) du Code;
était plus qu’un simple administrateur.

McCracken c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 2010 ONSA 4520, et McCracken c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, 2012 ONCA 445

Poste :

Directeur principal, opérations corridor (également connu sous le nom d’agent principal des opérations);
n’avait pas droit à une rémunération des heures supplémentaires.

Responsabilités :

ses devoirs et droits étaient assujettis à une entière conformité aux politiques et pratiques de la société;
il lui incombait de gérer les activités quotidiennes menées sur son territoire par le personnel syndiqué;
assurait la ponctualité des trains;
avait la responsabilité de respecter les engagements de la société envers les clients;
avait la responsabilité d’utiliser efficacement les locomotives et de superviser la réparation des voitures (mécanique);
avait la responsabilité de la réparation et de l’entretien des voies et de la signalisation (ingénierie);
assurait le transport sécuritaire des marchandises à leur destination (transport);
avait droit à des prestations, dont un régime de retraite à prestations déterminées et un régime d’achat d’actions;
était le principal point de contact entre la direction et les employés syndiqués;
n’avait pas le pouvoir d’embaucher, de congédier, d’accorder des promotions, de rétrograder ou de muter les employés;
ne représentait pas la direction au cours des négociations collectives ou dans les procédures de règlement des griefs;
avait un pouvoir restreint quant à la prise de mesures disciplinaires, qui se limitait à enquêter et à recommander la prise de mesures disciplinaires mineures;
ne participait pas à l’établissement des budgets, des politiques ou du plan de service;
avait des jours de congé en guise de rémunération à titre d’indemnité de jours fériés.

Décision : Non rendue par le juge – orientation fournie

cette affaire porte sur la certification des recours collectifs;
le Code peut être utilisé comme moyen pour introduire directement une poursuite civile de recours collectif;
les employeurs doivent porter une attention particulière à leur définition des termes « directeur » ou « superviseur » et s’assurer de la conformité avec les dispositions du Code puisque ces définitions constitueront les stipulations contractuelles du lien d’emploi;
cette affaire soulève une question d’intérêt public quant à savoir si un cas de mauvaise classification peut raisonnablement faire l’objet d’un recours collectif;
la question de l’accès à la justice est beaucoup plus large que la situation personnelle des intimés;
le fait d’être un directeur renvoie à la nature du travail accompli dans les faits;
ni le titre ni la description de travail de l’employé ne sont déterminants quant à savoir si l’employé est un directeur, et son statut est déterminé par ce que l’employé fait ou est responsable de faire dans l’entreprise;
un élément essentiel du rôle de directeur est que la personne joue un rôle administratif et de leadership, et pas seulement un rôle opérationnel dans l’organisation;
le degré d’autonomie et le pouvoir décisionnel doivent être importants, mais ils ne sont pas nécessairement absolus ou sans restrictions, et un directeur peut relever de directeurs et responsables occupant un poste plus élevé au sein de l’organisation, et être supervisé par ceux-ci;
la common law ne prévoit pas la rémunération des heures supplémentaires ou le paiement des congés à un tarif spécial. Ces droits sont conférés par la législation sur le droit du travail et de l’emploi;
rien n’indique dans le Code l’intention du législateur de contester la jurisprudence en matière de droit du travail ou la juridiction des tribunaux chargés d’arbitrer les questions touchant au droit des obligations contractuelles;
l’analyse et la discussion à propos de l’intention du législateur demeurent entières;
les droits conférés en vertu de la section I de la partie III du Code ne sont pas des droits collectifs. En tant que groupe, les superviseurs immédiats n’ont pas droit aux protections accordées par le Code. Les superviseurs immédiats ont cependant droit aux protections accordées par le Code en tant qu’individus, et leurs droits doivent être déterminés individuellement. Le Code détermine si une personne est un directeur selon la place qu’occupe la personne comme individu dans l’organisation (son rôle) et ce qu’elle fait comme individu dans l’organisation (ses actes potentiels et réels);
il est possible de déterminer, pour l’ensemble du groupe, les normes minimales pour être considéré comme un directeur dans une organisation. Cela ne permettrait pas de répondre à la question visant à savoir si tous les membres du groupe sont directeurs ou non, mais cela diviserait l’ensemble du groupe en trois groupes, à savoir 1) membres qui satisfont aux normes minimales pour être un directeur en raison de ce qu’ils sont et de ce qu’ils font; 2) membres qui ne pourraient pas satisfaire aux normes minimales pour être un directeur; et 3) membres dont le statut en tant que directeur de l’organisation reste à déterminer;
le critère ou la mesure d’une norme minimale (pour déterminer si un employé a exercé des fonctions de direction) ne nécessiterait pas que les pouvoirs et les responsabilités de chaque membre comme directeur soient identiques;
certains éléments doivent être pris en compte pour faire une telle détermination : l’employé représentait-il l’employeur dans les négociations collectives ou dans les procédures disciplinaires ou de grief; l’employé établissait-il un budget ou les politiques de l’organisation; contrôlait-il les activités quotidiennes, déterminait-il les niveaux de dotation, surveillait-il et examinait-il le rendement des subalternes; est-ce qu’il embauchait et congédiait des employés; traitait-il les urgences; et la perception des autres employés ou du public indiquait-elle que l’employé exerçait des fonctions et des responsabilités de direction.

Northern Nishnawbe Education Council c. Michael McNear [2013] YM2727-2897

Poste :

Directeur adjoint du programme.

Responsabilités :

s’occupait des activités et des besoins quotidiens du programme;
remplaçait le directeur du programme dans ses fonctions lorsqu’il était absent et à ce titre, avait un contrôle important sur ses activités quotidiennes;
il lui incombait de traiter les situations d’urgence;
apportait de l’aide au directeur du programme;
était tenu de participer à l’évaluation des conseillers de l’organisation;
était tenu de présenter des fiches de présence où figuraient ses heures normales et ses heures supplémentaires, mais jouissait d’une marge de manœuvre importante pour déterminer les heures de travail;
surveillait le rendement des conseillers et chefs d’équipe de l’organisation;
effectuait les évaluations du rendement;
n’avait pas le pouvoir d’embaucher, de prendre des mesures disciplinaires et de congédier;
était membre du comité d’embauche des conseillers de l’organisation;
n’exerçait aucun contrôle financier;
était chargé de la formation des nouveaux chefs d’équipe et conseillers de l’organisation;
était chargé d’encourager le travail d’équipe et de régler les conflits interpersonnels;
devait s’assurer que les besoins des étudiants en matière de santé et sécurité étaient satisfaits;
communiquait avec les communautés et les parents;
avait le pouvoir de revoir des aspects du programme si nécessaire.

Décision : Directeur

rien n’indiquait que l’organisation intervenait couramment ou imposait des limites en ce qui a trait à la gestion et au fonctionnement de l’organisation par le directeur adjoint du programme;
le supérieur immédiat dans l’organisation était le directeur des services aux étudiants;
il avait une autonomie importante et exerçait un grand pouvoir discrétionnaire quant à des questions d’importance, même si certaines décisions étaient susceptibles d’être annulées par un supérieur.

1484174 Alberta Ltd., également connu comme Action Express & Hot Shot c. Richard Coles [2013] YM2727-3360

Poste :

Répartiteur;
n’était pas autorisé à faire des heures supplémentaires.

Responsabilités :

agissait comme médiateur dans les conflits et concernant les plaintes des chauffeurs;
gérait le parc et le revenu des propriétaires exploitants;
apportait son aide en tant que personne-ressource aux ventes de la société;
dirigeait et assignait le travail des chauffeurs;
n’avait aucun pouvoir d’embaucher et de congédier des employés, mais avait le pouvoir de renvoyer un chauffeur chez lui;
n’avait pas le pouvoir de recommander des augmentations de salaire;
n’avait aucune influence sur les décisions budgétaires et l’élaboration des politiques de la société;
ne participait pas aux négociations de bail, à la vérification des états financiers, aux questions d’assurance, de planification fiscale ou de contrôle des pertes.

Décision : N’est pas directeur

n’était ni un gestionnaire, ni un chef, ni un employé exerçant des fonctions de direction;
n’exerçait pas une autonomie suffisante et n’avait pas de pouvoir de prise de décision indépendante quant aux questions d’importance;
ne gérait pas de façon indépendante une partie importante des activités de la société par lui-même;
les propriétaires exploitants n’étaient pas des employés de la société, mais des entrepreneurs, il ne les supervisait donc pas, mais répartissait le travail entre eux;
une tâche mentionnée dans le rôle d’un répartiteur qui est liée aux fonctions de direction n’indique pas un rôle de direction.

Total Oilfields Rentals Inc. c. Norman Reynolds [2014] YM2727-3213

Poste :

Répartiteur.

Responsabilités :

recevait un salaire mensuel;
devait demander l’approbation du directeur de la succursale pour prendre des congés;
utilisait le camion et une carte d’essence de la société et un téléphone cellulaire de la société;
était autorisé à faire des dépenses importantes en obtenant l’approbation du directeur de la succursale;
était l’une des 2 personnes sur la liste d’appel après les heures normales chargées de permettre aux clients d’obtenir du service entre 17 h et 8 h et les fins de semaine;
n’avait aucun pouvoir de reporter le travail à sa convenance;
s’occupait uniquement de l’équipement et de la paperasse;
assumait peu de fonctions de planification telles que la planification de la réparation de l’équipement;
avait le pouvoir de traiter les billets de location de matériel pour les clients;
supervisait le chargement et le déchargement du matériel et y participait;
organisait la cour pour le stationnement et l’emplacement des supports;
n’avait pas le pouvoir d’embaucher et de suspendre un employé ou de prendre des mesures disciplinaires;
n’exerçait pas de pouvoir réel de supervision des employés et n’organisait pas leur horaire;
veillait à ce que tout le personnel porte l’équipement approprié;
veillait à ce que tout le travail soit exécuté de manière sécuritaire;
veillait à ce que toutes les politiques et procédures réglementaires gouvernementales et de la société soient suivies;
avait une certaine latitude pour fixer les prix pour les clients réguliers, mais pas pour les nouveaux clients.

Décision : N’est pas directeur

n’exerçait pas de pouvoir de direction;
les termes « directeur » et « fonctions de direction » ne sont pas définis dans le Code. Les 2 termes ont un sens différent;
le terme « directeur » a un sens restreint, associé aux personnes qui ont un « pouvoir d’action indépendante et de l’autonomie et exercent un pouvoir discrétionnaire »;
les « fonctions de direction » nécessitent que la personne ait un pouvoir décisionnel concernant des questions essentielles pour la direction, comme la direction du personnel, l’exercice de pouvoirs d’action indépendante et d’un pouvoir discrétionnaire, le pouvoir de donner directement des ordres et de surveiller le personnel, et la responsabilité de prendre des mesures disciplinaires;
une importante responsabilité financière n’est pas une preuve d’un pouvoir de direction si elle n’est accompagnée d’aucun pouvoir de direction ni d’aucun pouvoir discrétionnaire. Ce sont les faits démontrant les tâches que doit accomplir l’employé et les conséquences associées au fait de ne pas les accomplir tel que requis.

Annexe B - Questionnaire des fonctions de direction

Paragraphe 167(2) - partie III – Code canadien du travail

L'objectif de ce questionnaire est de déterminer si un employé est un directeur, un surintendant ou une personne qui exerce des fonctions de direction pour l'application du paragraphe 167(2) du Code canadien du travail, partie III. Si le questionnaire ne prévoit pas suffisamment d'espace, veuillez continuer votre réponse sur une feuille de papier séparée et noter le numéro ainsi que la lettre de la question.

1. Ce questionnaire est rempli par

Employé
Employeur

2. Titre de l'emploi/classification administrative du poste :

3. Secteur (industrie) ou nature de l'entreprise :

4. Titre ou nom de l'unité de l'employé :

5. Quelles sont les fonctions de l'unité?

6. Est-ce que le titulaire du poste exerce son autorité sur d'autres employés?

Oui
Non
- Si oui :
  - Nombre d'employés relevant du titulaire :
  - Nombre d'employés dans l'établissement :

7. Négociation collective

Le titulaire du poste est-il assujetti à une convention collective?
- Oui
- Non
Les employés de l'unité sont-ils assujettis à une convention collective?
- Oui
- Non
  - Si oui, le titulaire du poste est-il alors exclu de l'unité de négociation?
    - Oui
    - Non
  - Si oui, le titulaire représente-t-il alors la direction à une étape quelconque de la procédure de règlement des griefs?
    - Oui
    - Non
  - Si oui, à quelle étape? De combien d'étapes?

8. Palier administratif

À quel palier administratif décririez-vous ce poste?

Cadre supérieur
Cadre intermédiaire
Premier niveau
Soutien de surveillance
Peu de responsabilités administratives
Aucune autorité

9. Champs de responsabilité (Choisissez les champs de responsabilité que comporte le poste)

(a) Finances

(i) Peut fixer le prix des biens vendus ou des services rendus
- De son propre chef
- Peut faire des recommandations
- Dans les limites prescrites