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Déterminer la relation employeur-employé - IPG-069

Date d’entrée en vigueur : 3 avril 2006

Date de révision : 20 juin 2024

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Objet

L'objectif du présent Interprétations, politiques et guides (IPG) est d'assurer une application uniforme à l'échelle nationale des critères permettant de déterminer l'existence d'une relation employeur-employé. Lorsqu'une enquête est menée sur un dossier lié à la relation employeur-employé, il faut toujours examiner l'ensemble de la relation qui existe entre les parties à l'aide des divers critères établis par les tribunaux.

Pour qu'une personne puisse bénéficier des dispositions des parties II et III du Code canadien du travail (Code) en tant qu'employé, il doit exister une relation employeur-employé.

Un employeur est en contravention avec le Code s’il commet des erreurs de classification à l’égard d’un employé, c’est-à-dire en le traitant comme s’il n’était pas son employé. Une personne rémunérée pour un travail par un employeur est présumée être son employé, sauf preuve du contraire.

Pour être en conformité avec le Code, les employeurs doivent s’assurer de prendre des mesures correctives afin d’éviter une erreur de classification des employés. Ils peuvent faire l'objet de mesures d’exécution par le Programme du travail, pouvant aller jusqu'à une sanction administrative pécuniaire (SAP) ou une poursuite.

Le présent IPG aidera à établir l'existence de la relation employeur-employé lorsque des enquêtes sont effectuées en vertu des parties II et III du Code.

Contexte

La relation employeur-employé peut être complexe, et il n'existe pas de formule simple permettant de trouver rapidement une solution. Lorsqu’on recueille des renseignements auprès des 2 parties relativement au type de relation, on doit se souvenir que les nombreux « critères » ne sont pas réellement des critères proprement dits. Ceux-ci sont plutôt des conditions décrites dans la jurisprudence. On peut leur accorder plus ou moins d'importance, selon le cas, pour déterminer si un travailleur est :

Dans l'affaire Sagaz, la Cour suprême du Canada a souligné certaines conditions permettant de déterminer si un travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant. Dans sa décision, la Cour suprême du Canada indique qu'il faut examiner la relation globale qui existe entre les parties :

« Nous doutons fortement qu'il soit encore utile de chercher à établir un critère unique permettant d'identifier les contrats de louage de services […] La meilleure chose à faire est d'étudier tous les facteurs qui ont été considérés dans ces causes comme des facteurs influant sur la nature du lien unissant les parties. De toute évidence, ces facteurs ne s'appliquent pas dans tous les cas et n'ont pas toujours la même importance. De la même façon, il n'est pas possible de trouver une formule magique permettant de déterminer quels facteurs devraient être tenus pour déterminants dans une situation donnée. ».

Un contrat de travail par rapport à un contrat d'entreprise

Pour déterminer si un travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant, il convient d’examiner ce qui définit l’emploi.

Les principes généraux de droit ont établi des règles ou des principes que doivent respecter les parties régies par un contrat de travail ou un contrat d'entreprise. Le contrat de travail peut être défini comme un contrat en vertu duquel une personne, soit l'employé :

Dans le cadre d'un contrat de travail, la personne :

Les modalités du contrat de travail peuvent être consignées par écrit ou fournies verbalement, mais elles sont exécutoires dans les 2 cas. Lorsqu'une personne est embauchée à titre d'employé, elle conclut un contrat de travail, créant ainsi une relation employeur-employé.

Dans d'autres circonstances, les parties peuvent avoir conclu un contrat d'entreprise. Ce type de contrat peut être défini comme un contrat en vertu duquel une personne, soit un entrepreneur ou un fournisseur de services, s'engage envers une autre personne, soit le client, à :

Les caractéristiques d'un contrat d'entreprise sont les suivantes :

Pour déterminer l'existence d'une relation employeur-employé, la nature du contrat qui lie les 2 parties doit être examinée.

L'importance du statut d'employé

Il existe un besoin d’aborder l’émergence des travailleurs autonomes « à leur propre compte », tels que :

Cette émergence est devenue plus courante dans le lieu de travail. Divers facteurs expliquent cette émergence, notamment :

En raison de ces motifs économiques et sociaux, il est maintenant difficile de faire la distinction entre un entrepreneur indépendant et un employé.

Il existe un besoin de déterminer si un travailleur est considéré comme un employé ou comme un entrepreneur indépendant. Les employés sous réglementation fédérale ont droit à de nombreuses protections en vertu de diverses lois sur les normes du travail et sur la santé et la sécurité. Les entrepreneurs indépendants ne sont pas des employés et, par conséquent, ne bénéficient pas de toutes ces protections. La nature de la relation sera examinée pour déterminer s'il existe une relation employeur-employé. Le cas échéant, les parties II et III du Code s'appliqueront à la personne considérée comme employé.

Étant donné que chaque loi a des objectifs spécifiques, il est possible qu'un travailleur soit considéré comme un « employé » en vertu d'une loi, mais pas d'une autre. La Cour suprême du Canada a clarifié que les tribunaux doivent prendre en considération les objectifs stratégiques particuliers de la loi. Cette considération est présente lorsqu'il s'agit de déterminer si une personne possède le statut d'employéNote de bas de page 1. Le processus d'enquête du Programme du travail doit, par conséquent, tenir compte des objectifs stratégiques du Code. Ces derniers visent à assurer des normes du travail minimales. Ils visent aussi à prévenir les accidents et les blessures qui pourraient survenir en cours d'emploi au sein d'une entreprise de compétence fédérale.

Les critères de common law servant à déterminer la nature de la relation employeur-employé

Habituellement, la définition des termes « employé » et « employeur » qui figure dans des lois n'est pas utile pour déterminer s’il y a une relation employeur-employé existante entre les 2 parties. Il se peut que ces dernières ne s'entendent pas quant à savoir si une personne est considérée comme étant un employé en vertu d'une certaine loi. Dans ces cas, les tribunaux ont recours aux critères de common law et de droit civil pour déterminer le statut d'employé.

Pour trancher la question concernant la relation employeur-employé, il convient de lire et d’analyser les affaires citées dans le présent document. Ceci est fait en vue de :

Les « critères » suivants suggèrent des éléments de preuve qui seront pondérés, parfois différemment, selon la situation. Cela pour aider à déterminer si un travailleur :

Se référer aux Références ci-dessous pour une liste de toutes les affaires citées.

Critère de contrôle

Il s'agissait de la première tentative pour clarifier la relation entre un travailleur et un payeur. Ce critère a été établi dans l'affaire La Reine c. Walker (1858). Le critère de contrôle évaluait simplement l'existence ou l'absence de contrôle qu'un gestionnaire ou un superviseur exerçait ou n'exerçait pas sur son travailleur.

« […] Un mandant a le droit d'indiquer au mandataire ce qu'il doit faire, mais le commettant a non seulement ce droit, mais aussi celui de dire comment la chose doit être faite. »

La Reine c. Walker, (1858) 27 L.J.M.C. 207

Ce critère était considéré comme trop simpliste, surtout depuis quelques années. En effet, certains travailleurs hautement qualifiés et professionnels possédaient des compétences si élevées que leur employeur était incapable de les diriger.

Critère à quatre volets

Ce critère a été établi en 1947, dans la décision que le Conseil privé a rendue dans l'affaire Montréal c. Montreal Locomotive Works Ltd. et al. En effet, le tribunal a mentionné ceci dans son jugement :

« […] Il a été jugé plus convenable dans certains cas d'appliquer un critère qui comprendrait les quatre éléments suivants :

  • le contrôle;
  • la propriété des instruments de travail;
  • la possibilité de profit;
  • le risque de perte.

Le contrôle en lui-même n'est pas toujours concluant. »

Montréal c. Montreal Locomotive Works Ltd. et al, [1947] 1 D.L.R. 161

Lord Wright a poursuivi en indiquant que la question cruciale qu'il faut se poser est « à qui appartient l'entreprise? » Cette question doit être posée du point de vue du travailleur.

Critère de l'intégration

Ce critère a été établi dans l'affaire Stevenson Jordon and Harrison, Ltd. c. MacDonald and Evans, (1952). Il sert à déterminer de quelle manière le service fourni par le travailleur est effectué. Le service peut être effectué en tant que partie intégrante de l'entreprise, ou pour le compte de l'entreprise sans y être intégré. On retrouve la meilleure explication de ce « critère » dans un extrait tiré de la décision :

« […] Une particularité semble se répéter dans la jurisprudence : en vertu d'un contrat de louage de services, une personne est employée en tant que partie d'une entreprise et son travail fait partie intégrante de l'entreprise, alors qu'en vertu d'un contrat d'entreprise, son travail, bien qu'il soit fait pour l'entreprise, n'y est pas intégré mais seulement accessoire. »

Stevenson Jordan and Harrison, Ltd. c. MacDonald and Evans, [1952] 1 T.L.R. 101

Effectuer une détermination aux fins du Code canadien du travail

Il faut examiner la question à savoir si une personne est un employé ou un entrepreneur indépendant. Afin d’aider, il pourrait être utile d'envisager un continuum. À l'une des extrémités du continuum, on retrouverait un travailleur qui serait clairement un employé. Par exemple, une personne pourrait être classifiée en tant qu’employé si elle est :

À l'autre extrémité du continuum se retrouverait un travailleur qui serait évidemment considérée comme étant un entrepreneur indépendant. Ce serait quelqu'un qui possède sa propre entreprise et qui effectue des travaux pour le compte de diverses entreprises. Il pourrait s'agir d'un travailleur qui :

La section « Différencier un employé et un entrepreneur indépendant » identifie les facteurs clés qui distinguent l'employé d’un entrepreneur indépendant.

Or, le problème est moins simple lorsqu’il s’agit de classifier les travailleurs qui se situent au milieu du continuum. En effet, les travailleurs se situant au milieu du continuum possèdent des caractéristiques propres à l'employé et à l'entrepreneur indépendant.

La collecte des renseignements

Afin de déterminer si un travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant, il faut recueillir et évaluer des renseignements détaillés sur la manière dont la relation est structurée. Pour permettre de recueillir les faits, un questionnaire concernant la relation employeur-employé sera utilisé comme outil pour recueillir des renseignements sur la relation entre le payeur et le travailleur.

Une fois que des renseignements suffisants sur les caractéristiques de la relation ont été recueillis, ces faits sont organisés et examinés afin de déterminer s'il existe une relation d’emploi ou une relation d'entrepreneur indépendant.

Évaluer les renseignements et prendre une décision

Lorsque vient le temps d'analyser les faits recueillis sur la relation entre le payeur et le travailleur, la formule établie par la Cour suprême du Canada sera suivie. (Le « processus d’évaluation » ci-dessous est utile).

La Cour déclare d'abord que le niveau de contrôle sera toujours un facteur, mais que la question essentielle est de savoir :

« si la personne qui a été engagée pour fournir les services les fournit en tant que personne travaillant à son compte. »

671122 Ontario Ltd. c. Sagaz Industries Canada Inc., [2001] 2 R.C.S. 983

Il faut examiner tous les aspects de la relation et tenir compte des facteurs suivants. Il faut considérer qu'il ne s'agit pas d'une liste complète et qu'il n'existe aucune méthode d'application établie. L'importance relative de chacun de ces facteurs dépendra des circonstances ainsi que des faits précis du cas en question :

Différencier un employé et un entrepreneur indépendant

Les listes suivantes donnent un aperçu des points qui distinguent un employé d'un entrepreneur indépendant. Bien qu'il ne s’agît pas d'une liste exhaustive, les éléments peuvent être pris en compte pour prendre une décision.

Un travailleur peut être classifié comme un employé si les caractéristiques suivantes sont présentes :

Un travailleur peut être classifié comme un entrepreneur indépendant si les caractéristiques suivantes sont présentes :

Lorsqu’un travailleur se situe au milieu du continuum, il peut être difficile de déterminer s’il s’agit d’un employé ou d’un entrepreneur indépendant.

Processus d'évaluation

La tâche consiste maintenant à organiser et à évaluer l'information recueillie. L'analyse déplacera le travailleur d'un côté ou de l'autre du continuum. Elle précisera aussi s'il y a une relation employeur-employé ou si le travailleur est en affaires à leur propre compte.

La première étape consiste à organiser les résultats des questionnaires et tout autre document recueilli. Il faut analyser les réponses du payeur et du travailleur à chacune des questions. Ensuite, il faut déterminer, à partir des faits recueillis, si le travailleur se situe du côté « employé » ou « entrepreneur indépendant » du continuum.

Ces facteurs (pas une liste exhaustive) peuvent inclure :

Application des faits

Pour situer le travailleur d'un côté ou de l'autre du continuum, il faut examiner la totalité de la relation. Ensuite, il faut répondre à la question de base soulevée par la Cour suprême du Canada :

« […] si la personne qui a été engagée pour fournir les services les fournit en tant que personne travaillant à son compte ».

Il faut déterminer si un travailleur est une personne en affaires à son propre compte.

Pour ce faire, il faut se rappeler que la Cour suprême du Canada déclare que :

« le degré de contrôle que le payeur a sur les activités du travailleur constitue un facteur significatif mais d'autres facteurs doivent être considérés, par exemple si le travailleur fournit son propre équipement, si le travailleur embauche ses propres aides, le degré de risque qu'il court, le degré de responsabilité sur le plan de l'investissement et de la gestion que le travailleur doit assumer et enfin, la possibilité de profit que présente l'exécution de ses travaux ».

Il convient de rappeler que les facteurs susmentionnés ne constituent pas une liste exhaustive. Il faut aussi rappeler qu'il n'y a pas de formule établie à leur application. L'importance relative de chaque facteur dépend des faits et des circonstances de chaque cas.

En examinant l'information, il ne faut pas oublier que la réponse à la question « à qui appartient l'entreprise? » ne peut être formulée par la seule addition des divers éléments de réponse. De ce fait, cela ne permettra pas de situer le travailleur dans l'une ou l'autre des catégories. C'est l'ensemble de la relation qu'il faut examiner.

Voici une brève définition des termes utilisés pour établir si une relation de travail se rapproche de la situation d'employé ou de celle d'entrepreneur indépendant :

Contrôle

La Cour suprême du Canada indique que pour déterminer si une personne exploite une entreprise à son propre compte, le degré de contrôle d'un employeur sur les activités d'un travailleur est toujours un facteur à considérer. Une relation employeur-employé nécessite un certain degré de supervision ou de surveillance du travailleur. Le droit d'exercer ce contrôle est important, que le contrôle soit effectivement exercé ou non.

Possession des outils

Si un travailleur fournit ses propres outils, c'est peut-être l'indice d'un entrepreneur indépendant. Il est également important d'examiner le montant de l'investissement du travailleur pour ces outils.

Possibilité de profit ou risque de perte

Si le travailleur a investi dans une entreprise, c'est un indice important d'entrepreneur indépendant. S'il n'existe pas de risque de perte, on peut penser qu'il s'agit d'une relation employeur-employé. Si un travailleur peut subir des pertes financières de par sa situation, on peut généralement considérer qu'il est un entrepreneur indépendant.

Intégration

Il est important de se rappeler que cet élément doit être examiné du point de vue du travailleur et non de celui du payeur. Un contrat de travail (employé) est un contrat dans lequel le travail fait partie intégrante des activités du payeur. Ceci s’oppose à un contrat de services (entrepreneur indépendant) où le travail effectué, bien qu’il soit fait pour l’entreprise, est secondaire par rapport aux activités principales du payeur. Le travailleur se comporte-t-il comme une personne « d'affaires » qui travaille à son propre compte?

Pondération des faits

La pondération des faits est la partie la plus importante de l'analyse. L'examen des faits nous amène à situer certains travailleurs dans une relation employeur-employé et d'autres dans la case de l'entrepreneur indépendant.

Au terme de cet examen, il faut déterminer la véritable essence de la relation de travail des parties. Il faut donc examiner les faits liés :

L'examen des faits devrait permettre de décider du poids à attribuer à chacun. En d'autres termes, le contrôle peut faire pencher la balance vers la relation d'employé. Par contre, la possession des outils pourrait devenir un élément ayant un poids plus grand, selon la façon dont l'ensemble de la relation est structuré. Par conséquent, en raison du poids plus important attribué à cet élément, le travailleur figurera à la case de l'entrepreneur indépendant dans le continuum.

Détermination

Dans chaque cas, le travailleur est soit un employé ou un entrepreneur indépendant. Ceci est une question de faits. Chaque cas est unique et exige un examen approfondi des faits. Il faut également se rappeler qu'avant de déplacer un travailleur d'un côté ou de l'autre du continuum, il faut examiner l'ensemble de la relation de travail. Un facteur à lui seul n'est jamais déterminant et il existe une liste non exhaustive de facteurs à prendre en compte.

Conclusion

Pour qu'une personne puisse bénéficier de la totalité de la protection accordée aux employés assujettis aux parties II et III du Code, elle doit posséder le statut d'employé. Chaque cas étant particulier, il faut examiner soigneusement tous les faits pertinents avant de décider si le travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant.

Une fois la décision prise quant au statut du travailleur, les parties doivent être avisées par écrit de la décision.

Références

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